Quality of Human Resources (HR) Is something that is still expected by every organization and also government agencies. Every activity carried out by the organization requires professional personnel and has reliable performance in completing tasks and responsibilities in accordance with the expected target. In proving that the Quality of Human Resources is very influential on Employee Performance, the authors conducted research at the Office of the Regional Disaster Management Agency of North Nias Regency. In this study, researchers took a sample of 24 people, namely all employees in the North Nias Regency BPBD Office. Then the type of data used by researchers in this study are primary data and secondary data. Both types of data can be obtained by observation. From the results of the calculation of the validity test of each item / item questionnaire as many as 20 questions after correlating turned out to be valid so that the author can continue processing data. This is done by the author to check the results of the questionnaire returned by the respondent whether it is suitable and has been filled in accordance with the instructions. Based on the hypothesis testing criteria it turns out Ha is accepted and Ho is rejected where Ha is a relationship and Ho is not a relationship, because t arithmetic = 2.296> t table = 2.132 so that it can be stated that there is a correlation of HR Quality (X) to Performance (Y) at the Office of BPBD Nias Regency North.
Keywords: HR Quality and Performance.
Abstrak
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Merupakan hal yang tetap diharapkan oleh setiap organisasi dan juga instansi pemerintahan. Setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh organisasi membutuhkan tenaga yang profesianal dan memiliki kinerja yang handal dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan target yang diharapkan. Dalam membuktikan bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia sangat berpengaruh pada Kinerja Karyawan maka penulis mengadakan penelitian pada kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Nias Utara. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sampel sebanyak 24 orang yaitu seluruh pegawai yang ada pada Kantor BPBD Kabupaten Nias Utara. Kemudian jenis data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder. Kedua jenis data ini dapat diperoleh dengan cara observasi. Dari hasil perhitungan uji validitas setiap item/butir angket sebanyak 20 soal setelah dikorelasikan ternyata valid sehingga penulis dapat meneruskan pengolahan data. Hal ini dilakukan penulis untuk mengecek hasil angket yang dikembalikan oleh responden apakah sesuai dan telah diisi sesuai dengan petunjuk. Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis ternyata Ha diterima dan Ho ditolak dimana Ha adanya hubungan dan Ho tidak adanya hubungan, sebab t hitung = 2,296> t tabel = 2,132 sehingga dapat dinyatakan adanya korelasi Kualitas SDM (X) terhadap Kinerja (Y) pada Kantor BPBD Kabupaten Nias Utara.
Kata Kunci: Kualitas SDM dan Kinerja.
JAM PEMBNAS
JURNAL AKUNTANSI DAN MANAJEMEN PEMBNAS http://ejournal.stiepembnas.ac.id
e-ISSN : 2684-8694 p-ISSN : 2087-1384
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENANGGULANGAN BENCANA
DAERAH KABUPATEN NIAS UTARA
AFERIAMAN TELAUMBANUA
Email : aferiaman.tel@gmail.com
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu peran penting baik dalam skala mikro (organisasi) maupun dalam skala makro (negara). Pada setiap organisasi, besar atau kecil, bertaraf internasional, regional ataupun domestik, kunci keberhasilan utama bagi organisasi tersebut terletak pada kualitas sumber daya manusia yang mengendalikan dan menjalankannya. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. SDM perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan pekerjaan.
Kualitas SDM setiap pegawai berbeda-beda tergantung hasil dari hasil sistem rekruitmen yang dilaksanakan oleh instansi, apabila system rekruitmen baik maka bias mendapatkan pegawai yang memliki kualitas SDM yang lebih baik. Kualitas SDM mempengaruhi kinerja pegawai dan dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai adalah merupakan gambaran kualitas SDM yang dimiliki oleh setiap pegawai. Kinerja pegawai yang handal adalah harapan dari setiap instansi untuk mencapai target yang diharapkan.
Demikian halnya dengan Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Nias Utara sebagai organisasi yang merupakan bagian dari pelaksana pembangunan dan pelaksana administrasi pada Pemerintah Kabupaten Nias Utara dituntut untuk meningkatkan kemampuan aparaturnya dalam menunjang keberhasilan pembangunan di wilayahnya
Berdasarkan hasil observasi pegawai di lingkungan kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Nias Utara memiliki hambatan-hambatan dalam penyelenggaraan organisasi yang tidak lain disebabkan oleh pegawai yang belum melaksanakan tugasnya secara optimal dikarenakan kualitas sumber daya manusia dan motivasi yang kurang mendukung baik dari pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, banyaknya keluhan-keluhan baik dari sesama pegawai di lingkungan Badan Diklat itu sendiri maupun keluhan dari instansi-instansi lain yang kurang puas, keluhan yang timbul dari dalam antara lain adanya pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai tugas maupun fungsi, penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan pendidikan dan keahlian yang dimiliki dan pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Pengembangan kualitas sumber daya manusia tersebut antara lain dengan mengikutsertakan para pegawai dalam diklat-diklat maupun studi banding agar membuka wawasan pegawai.
Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk mengangkat dalam sebuah tulisan ilmiah sebagai persyaratan untuk menyelesaikan studi dengan judul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Nias Utara”
STUDI PUSTAKA
Pengertian Sumber Daya Manusia
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimilki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari manajemen yang fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Berikut beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut Hasibuan (2013, p10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Schuler, et al. (dalam Sutrisno 2014, p6) MSDM merupakan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam member kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata meliputi kata kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu. Adapun pengertian kualitas menurut Sedarmayanti (2009:59), mengemukakan bahwa “Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.
Pengertian lain dikemukakan oleh Ndraha (2012:7) adalah sebagai berikut : “Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu member sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional”. Dengan demikian pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia menurut Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa “Kualitas SDM adalah kesanggupan tiap-tiap karyawan baik didalam menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan-rekannya”. Adapun menurut Pasolong (2013:5)
mengemukakan bahwa “Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan tenaga kerja yang memilki kompetensi pengetahuan, keterampilan dan moral yang tinggi”.
Sedangkan Menurut Ndraha (2012:12) mengatakan bahwa pengertian kualitas sumber daya manusia, yaitu: Sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:59) mengemukakan bahwa “Kualitas merupakan suatu ukuran yang meyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.
Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006).
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99):
“Kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi.
Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.” (Ilyas, 1999: 99)
Pengertian Kinerja, merupakan istilah yang saat ini sering dipergunakan dalam masyarakat dan organisasi baik swasta maupun Pemerintahan. Kinerja mengarah pada suatu tingkat pencapaian tugas yang dilakukan oleh seseorang. Hal ini menggambarkan seberapa baik seseorang memenuhi tuntutan pekerjaannya.
Menurut Murdijanto P. (2001:29) menyatakan bahwa: “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.” (Murdijanto P, 2001:29).
Sedangkan menurut Nawawi H. Hadari, yang dimaksud dengan kinerja adalah ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental.”
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong (1998: 16-17) adalah sebagai berikut:
1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal. Penampilan hasil kerja dalam organisasi tidak hanya dilihat dari personil tetapi juga dilihat dari keseluruhan personil dalam organisasi. Selanjutnya menurut Keith Davis yang dikutip A.A Anwar Mangkunegara faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja meliputi :
1. Faktor Kemampuan, 2. Faktor Motivasi, 3. Faktor Individu
4. Faktor Lingkungan Organisasi
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Nias Utara. Jenis data yang digunakan dalam penulisan ini adalah data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang menggunakan skala likert dan jumlah pegawai. Sedangkan sumber data diperoleh dari data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diedarkan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Nias Utara sebanyak 24 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan metode purposive sampling, yaitu penentuan sampel dengan kriteria bahwa sampel merupakan pegawai yang bergabung atau menjadi bagian dalam sebuah Kualitas SDM pada kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Nias Utara. Adapun jumlah sampel yang ditentukan adalah sebanyak 24 orang. Dalam pengumpulan data penulis menggunakan Kuisioner/Angket adalah merupakan daftar pertanyaan untuk diisi dan dikembalikan atau dapat juga dijawab dibawah pengawasan peneliti.
Teknik Analisa Data
1. Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang baik adalah instrumen yang valid. Dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur, yang validitasnya tinggi akan mampu mempunyai varian kesalahan yang kecil. Sehingga data yang terkumpul merupakan data yang dapat dikatakan valid. Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation product moment yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2001 : 72). Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05 atau sig < 0,05 maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi diatas 0,05 atau sig > 0,05 maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid.
2. Uji reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator masing-masing variabel, yang menunjukkan tingkatan dimana indikator mengindikasikan variabel mana yang secara umum laten (the comman
laten). Pengukuran reliabilitas yang tinggi menyediakan dasar bagi peneliti tingkat konfidence bahwa masing-masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Nilai reliabilitas dengan menggunakan cronbach alpha yang menunjukkan tingkat korelasi hubungan antar butir-butir kuesioner yang biasanya dapat diterima jika lebih besar dari 0,60, hal ini berarti bahwa semakin tinggi alpha, berarti skala item pengukuran yang digunakan semakin baik. 3. Uji t adalah suatu analisis untuk mengetahui
apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat bermakna atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Berdasarkan nilai thitung itu, maka dapat diketahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh paling bermakna atau signifikan mempengaruhi variabel terikat.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Untuk menguji apakah instrument yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya maka dilakukan uji validitas . Kemudian pada uji ini, responden yang dijadikan uji coba yaitu seluruh responden dari sampel penelitian sebanyak 21 orang.
Jawaban yang telah ditabulasikan digunakan untuk menghitung validitas instrument penelitian. Untuk mengetahui apakah item soal nomor satu (1) sampai dengan item kesepuluh (15) valid atau tidak valid, perlu diuji menggunakan rumus korelasi product moment. Untuk penghitungan validitas butir soal nomor satu (1) variabel X dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel X
Butir Soal
r
hitungr
tabelKet.
1
0,728
0,482
Valid
2
0,573
0,482
Valid
3
0,648
0,482
Valid
4
0,732
0,482
Valid
5
0,518
0,482
Valid
6
0,590
0,482
Valid
7
0,542
0,482
Valid
8
0,664
0,482
Valid
9
0,535
0,482
Valid
10
0,714
0,482
Valid
11
0,611
0,482
Valid
12
0,679
0,482
Valid
13
0,661
0,482
Valid
14
0,763
0,482
Valid
15
0,641
0,482
Valid
Sumber : Angket diolah oleh peneliti
Berdasarkan penghitungan seluruh soal angket, terlihat bahwa semua butir soal memenuhi syarat validitas dimana rhitung > rtabel, sehingga angket/kuesioner layak untuk digunakan. Langkah selanjutnya adalah melakukan uji validitas angket Y
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Y
Butir Soal
r
hitungr
tabelKet.
1
0,717
0,482
Valid
2
0,704
0,482
Valid
3
0,549
0,482
Valid
4
0,622
0,482
Valid
5
0,635
0,482
Valid
6
0,542
0,482
Valid
7
0,577
0,482
Valid
8
0,778
0,482
Valid
9
0,505
0,482
Valid
10
0,787
0,482
Valid
11
0,728
0,482
Valid
12
0,576
0,482
Valid
13
0,860
0,482
Valid
14
0,703
0,482
Valid
15
0,544
0,482
Valid
Sumber : Angket diolah oleh peneliti
Berdasarkan penghitungan seluruh soal angket, terlihat bahwa semua butir soal memenuhi syarat validitas dimana rhitung > rtabel, sehingga angket/kuesioner layak untuk digunakan.
Uji Reliabilitas
Uji Realibilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode pembelahan ganjil genap. Untuk penghitungan reliabilitas angket untuk
variabel X dapat dilihat pada perhitungan di bawah ini: 2 1 2 1 2 1 2 1
1
2
11r
xr
r
870
,
0
1
870
,
0
2
11
r
870
,
1
740
,
1
11
r
11r
0,930Karena nilai r11=0,930 > rtabel = 0,482 dan kriteria harga r adalah tinggi maka dapat disimpulkan bahwa tes pada variabel X tersebut secara keseluruhan telah reliabel dan dapat digunakan sebagai tes pada penelitian. Selanjutnya untuk penghitungan reliabilitas angket variabel Y dapat dilihat pada perhitungan di bawah ini:
2 1 2 1 2 1 2 1
1
2
11r
xr
r
705
,
0
1
705
,
0
2
11
r
705
,
1
410
,
1
11
r
11r
0,827Karena nilai r11=0,827 > rtabel = 0,482 dan kriteria harga r adalah tinggi maka dapat disimpulkan bahwa tes pada variabel Y tersebut
secara keseluruhan telah reliabel dan dapat digunakan sebagai tes pada penelitian.
Selanjutnya dalam tahapan pengujian hipotesis, penulis menggunakan uji t dengan persamaan sebagai berikut :
21
2
xy xyr
N
r
t
2510
,
0
1
2
24
510
,
0
t
t
2,296Dari daftar distribusi t dengan dk = 15 dan taraf
signifikan 5% diperoleh ttabel = 2,132. Dengan
demikian ternyata bahwa rhitung > rtabel (2,296
> 2,132), sehingga dapat dikatakan bahwa
terdapat hubungan yang berarti antara variabel
X dengan variabel Y, maka Ho di tolak dan Ha
diterima. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa hipotesis penelitian yang diajukan yakni
terdapat hubungan positif Kualitas SDM
dengan Kinerja Pegawai dapat diterima dan
teruji kebenarannya.
Pembahasan
Dari hasil pengujian hipotesis sebagaimana
telah dipaparkan di atas dapat diketahui bahwa
bebas yaitu Kualitas SDM terbukti memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai. Artinya semakin baik Kualitas
SDM yang diterapkan akan memberi pengaruh
positif pula yaitu meningkatnya Kinerja
Pegawai. Demikian juga sebaliknya, jika
Kualitas SDM buruk maka akan semakin
menurun pula Kinerja Pegawai.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan paparan hasil penelitian, pengajuan hipotesis dan pembahasan sebagaimana disajikan pada Bab IV, hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:
1. Pernyataan angket variabel X dan Variabel Y secara keseluruhan valid, yaitu lebih besar dari rhitung = 0,482 dengan N = 21.
2. Perhitungan mengenai besarnya koefisien korelasi variabel X dengan pembelahan ganjil genap didapat hasil sebesar 0,930, sehingga dapat diberikan bobot “Sangat Tinggi”. Demikian juga perhitungan mengenai besarnya koefisien korelasi variabel Y dengan pembelahan ganjil genap didapat hasil sebesar 0,827, sehingga dapat diberikan bobot “Sangat Tinggi”.
3. Perhitungan koefisien korelasi untuk mengetahui hubungan variabel X dan variabel Y didapat sebesar 0,510.
4. Hasil penelitian diperoleh Kualitas SDM memberikan sumbangan sebesar 26% terhadap kinerja, dan selebihnya sebesar 74% ditentukan keadaan lain.
5. Hasil penelitian diperoleh Kualitas SDM memiliki pengaruh yang signifikaan terhadap kinerja berdasarkan uji t, dimana rhitung > rtabel (2,296 > 2,132).
Berkenaan dengan Kualitas SDM dalam kaitannya dengan Kinerja Pegawai yang mempengaruhinya, ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian, antara lain:
1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, perlu menjaga Kualitas SDM. Hal ini perlu ditegaskan karena hasil penelitian membuktikan bahwa Kualitas SDM mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kondisi Kualitas SDM yang tidak baik dapat menyebabkan kecepatan dalam melakukan suatu pekerjaan tidak tepat waktu sesuai dengan target.
2. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang Kualitas SDM terhadap kinerja pegawai di perusahaan lain guna memperluas hasil penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Gazpersz,Vincent, 1997. Manajemen Kualitas, Penerapan Konsep-Konsep Kualitas Dalam Manajemen Bisnis Total. Jakarta . PT Gramedia.
Hasibuan,2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara
Koswara 2001 Dinamika Informasi dalam Era Global. Jakarta. CV Rajawali
Melayu SP Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Cetakan Kesembilan PT Bumi Aksara.
Mutiara Sibarani,2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. , Penerbit Ghalia Indonesia.
Matunina,2001Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta. Cetakan Kedua Gramedia
Nawawi, Hadari, 2000.Manajemen Stratejik Organisasi non Profit bidang Pemerintahan (dengan ilustrasi Bidang Pendidikan).Yogyakarta.Gajah Mada,
Nasution, MN, 2005 Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta. Ghalia Indonesia
Rucky,Ahmad, S, 2003 Sumber Daya Manusia Berkualitas (Mengubah Visi menjadi Realitas). Jakarta. PT Gramedia
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Supriyatna, 2000, Akuntabilitas Pemerintahan dalam Administrasi Publik.Bandung. CV Indra Prahasta
Sugiono,2007.Metode Penelitian Administrasi. Bandung Albabeta
Siagian, 1998 Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta. Bumi Aksara
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengerti an-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html http://bdkpadang.kemenag.go.id/index.php?opti on=com_content&view=article&id=611:eldisonfe bruari&catid=41:top-headlines&Itemid=158
