45
KOMITMEN ORGANISASIONAL, KEPUASAN
KOMPENSASI, KEPUASAN PEKERJAAN, DAN KINERJA
KEUANGAN RETAIL MODERN
R. Philipus Lewis
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan Jl. Gunung Amal, Kampung Enam, Tarakan Timur
ABSTRACT
The purpose of this study is to examine the effect of organizational commitment, job satisfatction, pay satisfation on modern retail busines’ financial performance. Primary data have been collected from 54 modern retail’s employees. Multiple regression is used for testing three hypotheses. The results show that organizational commitment has effect on modern retail busines’ financial performance. Meanwhile, job satisfatction and pay satisfation have not influance on modern retail busines’ financial performance.
Keywords: organizational commitment, pay satisfaction, job satisfacion, financial performance
ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah menguji pengaruh komitmen kerja, kepuasan kompensasi, kepuasan pekerjaan dan kinerja keuangan bisnis retail. Data primer dikumpul dari 54 karyawan perusahaan konsultan. Regresi berganda digunakan untuk menguji tiga hipotesis penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja keuangan bisnis retail modern. Sementara itu, kepuasan kerja dan kepuasan upah tidak berpengaruh pada kinerja keuangan bisnis retail modern.
Kata kunci: komitmen organisasional, kepuasan kompensasi, kepuasan pekerjaan dan
kinerja keuangan.
PENDAHULUAN
Bisnis Retail Modern di Kota Tarakan terus mengalami pertumbuhan yang sangat pesat, terutama sejak berlakunya otonomi daerah, khususnya selama periode 2003- 2013. Lonjakan pertumbuhan retail ini sejalan dengan harapan Kota Tarakan menjadi kota perdagangan. Fakta menunjukkan bisnis Bisnis Retail Modern, dari skala kecil sampai dengan skala besar, terus berkembang pesat. Tentu saja, untuk
tetap bertahan dan berkelanjutan dalam bersaing, bisnis retail ini penting untuk meningkatkan kualitas kinerjanya. Peningkatan kinerja suatu usaha retail sangat dipengaruhi tingkat dayasaing yang dimiliki suatu usaha atau perusahaan. Tingkat daya saing ini salah satunya dipengaruhi oleh tingkat kompetensi sumberdaya manusia yang ada. Mereka dituntut mampu memberi pelayanan yang berkualitas tinggi. Dalam hal ini, agar usaha retail mampu berkinerja tinggi,
46
maka peran komitmen kerja, kepuasan kerja, dan kinerja kerja para karyawan menjadi sangat penting diperhatikan. Meskipun demikian, masih jarang dilakukan kajian tentang bagaimana keterkaitan kinerja bisnis retail dengan komitmen kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini membahas isu ini lebih lanjut.
Determinan utama kinerja organi-sasional adalah manajemen modal manusia yang efektif (Arumugam dan Mojtahedzadeh, 2011). Liao (2005) meyakini bahwa modal manusia sudah lama dianggap sebagai sumberdaya kri-tikal dalam banyak perusahaan. Baik para praktisi dan akademisi setuju bahwa dalam persaingan yang ketat, modal manusia merupakan satu satunya sumber keung-gulan berke-lanjutan (Steward, 2000).
Qureshi et al. (2007) menunjukkan bahwa studi tentang praktik manajemen sumber-daya manusia telah merupakan bidang yang signifikan dan kritikal dalam bidang manajemen dan kinerja organisa-sional dalam beberapa tahun terakhir ini. Penga-ruh praktik manajemen sumberdaya manusia pada kinerja organisasional telah menjadi isu penelitian selama 25 tahun. Hal ini mengindikasikan adanya hubungan positif antara praktik manajemen sumberdaya manusia dan kinerja organisasional (Qureshi et al., 2007).
Berbagai penelitian, seperti Randall et al. (1992), Qureshi et al. (2007) dan Quresh et al. (2010) mengidentifikasi bahwa praktik manajemen sumberdaya manusia berdam-pak pada kinerja keuangan organisasi. Praktik manajemen sumberdaya manusia ini mencakup partisipasi karyawan, pelatihan, deskripsi perkerjaan, sistem perencanaan karir, sistem kompensasi, sistem seleksi, dan sistem penilaian kinerja.
Selain itu, hasil penelitian mengkonfirmasi bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja keuangan di
Industri Malaysia (Arumugam dan Mojtahedzadeh, 2011). Juga, komitmen organisasional berpenga-ruh terhadap kinerja perusahaan (Leung et al., 2004; Leung et al., 2008; Nurittamont, 2012). Sementara itu, Qaisar et al (2012) juga menguji pengaruh tiga komponen komitmen organisasional (komitmen afektif, keberlanjutan, dan normatif) terha-dap kinerja para polisi di Pakistan. Hasil penelitian mereka menemukan bahwa komponen komitmen organisasional berpe-ngaruh positif terhadap kinerja para polisi.
Berbeda dengan kebanyakan penelitian sebelumnya, penelitian ini dilakukan pada usaha retail modern. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional, kepuasan pekerjaan, dan kepuasan atas kompensasi terhadap kinerja keuangan usaha retail. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi penjelasan yang lebih baik tentang model teoretis komitmen organisasional, kepuasan pekerjaan, dan kepuasan atas kompensasi terhadap kinerja keuangan usaha retail. KAJIAN LITERATUR
Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) yang diusulkan Lawler, (1971) dikembangkan berdasarkan teori keadilan, dengan memasukkan input dan output untuk membentuk persepsi keadilan dan membandingkan dengan referensi lainnya. Namun demikian, Discrepancy Theory menambah variabel penting, kerakteristik pekerjaan dan ketidakpuasan sebagai konsekuensi ketidakadilan yang dipersep-sikan.
Teori ketidaksesuaian (Lawler, 1971) mengasumsikan bahwa luaran personal (Komitmen, Kepuasan, dan Kinerja) bisa berasal dari ketidaksesuaian, ketidakadilan, karakteritik pekerjaan, dan disposisi (keperibadian). Pertama, ketidaksesuaian (discrepancy) antara luaran pekerjaan yang diinginkan dan luaran pekerjaan yang
47
dipersepsikan untuk diterima akhirnya mempengaruhi kepuasan pekerjaan. Kedua, ketidakadilan (unfairness) mem-bentuk ketidakpuasan pekerjaan. Sumber ketidakadilan: keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan inter-aksional. Ketiga, disposition (kepribadian)
mempengaruhi kepuasan pekerjaan. Seorang dengan kepribadiannya lebih atau
kurang puas walaupun ada perubahan ketidaksesuaian atau ketidakadilan. Jika upah itu penting ketidaksesuaian akan memiliki dampak pada perilaku individual. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah suatu kondisi psikologis yang mengikat seorang individu pada suatu organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Komitmen organisasional mencerminkan tingkat loyalitas karyawan terhadap organisasi. Hal ini berarti sejauhmana karyawan memiliki tujuan organisasi dan merasa bangga menjadi anggota organisasi. Perasaan yang demikian mengindikasikan tingkat komitmen organisasional karyawan. Lambert et al. (2006) mendefinisikan komitmen organisa-sional sebagai kekuatan ikatan seorang miliki dengan organisasi. Ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi ini akan menyebabkan kecil kemungkinan-nya perputaran karyawan.
Komitmen dapat dipisahkan menjadi dua komponen independen tetapi berkaitan: komitment afektif (attitudinal) dan komitmen kontinuansi (kalkulatif). Komitmen afektif didefinisikan sebagai pengikatan emosional, pengenalan dan keterlibatan karyawan dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Komitmen kontinuansi adalah biaya yang dipersepsi-kan berkaitan dengan meninggaldipersepsi-kan organisasi.
Penelitian sebelumnya tentang anteseden komitmen organisasional telah merekomendasikan bahwa bauran karakteristik individu dan karakteritistik
organisasional dapat mempengaruhi level komitmen karyawan. Isu komitmen karyawan berbeda dalam tipe organisasi yang berbeda. Kemungkinan ada perbedaan yang fundamental di antara kelas organisasi yang mempengaruhi sikap komitmen karyawan. Komitmen organisasi berbeda-beda dari pribadi ke pribadi lainnya. Kepuasan kerja seorang ke arah pencapaian suatu tujuan sebagai akibat komitmen organisasional. Sikap positif terhadap organisasi akan dengan pasti menuntut komitmen organisasional, (Meyer dan Allen, 1997; Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Walaupun tidak ada hubungan konsisten antara komitmen dan kinerja pekerjaan, namun masih banyak studi yang melaporkan bahwa komitmen, khususnya komitmen afektif berpengaruh kuat pada kinerja pekerjaan. Ikatan emosional dan keterlibatan aktual dapat meningkatkan semangat tim, dan memperbaiki efisiensi kerja dan secara keseluruhan kinerja perusahaan (Leung et al., 2004; Leung et al., 2008).
Kepuasan Kompensasi
Konstruk kepuasan upah atau kompensasi (pay satisfation) telah mendapat banyak perhatian oleh peneliti dalam bidang kompensasi. Berdasarkan perspektif Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) yang diusulkan Lawler (1971), kepuasan kompensasi adalah fungsi dari persepsi atas jumlah kompensasi yang seharusnya diterima dengan kompensasi yang sesungguhnya diterima. Persepsi ini dipandang ditentukan oleh berbagai karakteristik karyawan dan pekerjaan yang dipersepsikan dan karakteristik karyawan dan pekerjaan yang aktual.
Model Lawler kemudian dikembang-kan lebih lanjut. Pertama, kepuasan kompensasi dipengaruhi oleh persepsi atas kecukupan administrasi sistem upah. Kecukupan administrasi upah didefinisikan
48
sebagai persepsi karyawan tentang kepantasan kriteria upah, pemahaman kriteria upah, akurasi asesmen upah, ketaatan pada kebijakan dan kontrak upah. Model ketidaksesuaian upah modifikasi telah mendapat dukungan empiris dalam berbagai studi (Heneman et al., 1988). Kedua, kompensasi adalah konstruk multidimensional. Dalam penelitian sebe-lumnya kompensasi diperla-kukan sebagai konstruk unidimensional. Hasil penelitian yang dilakukan Heneman dan Schwab (1985) mengindikasikan kepuasan kom-pensasi memiliki empat subdimensi. Subdimensi ini mencakup kepuasan pada level kompensasi, administrasi atau struktur kompensasi, kenaikan kompen-sasi, dan benefits. Kepuasan level kompensasi berkaitan dengan kepuasan yang dipersepsikan pada upah dan gaji, sedangkan kepuasan dengan kenaikan kompensasi berkaitan dengan kepuasan yang dipersepsikan pada perubahan level upah. Kepuasan dengan administrasi dan struktur didefinisikan sebagai kepuasan persepsian pada hirarki kompensasi internal dan metode yang digunakan untuk menditribusikan kompensasi. Kepuasan dengan kompensasi pelengkap (benefits) adalah kepuasan persepsian pada pemba-yaran tidak langsung pada karyawan.
Penelitian Heneman et al., (1988) melaku-kan revisi pada model ketidakse-suaian kepuasan kompensasi. Pertama, salah satu elemen penting persepsi karyawan tentang kecukupan administrasi sistem kompensasi adalah sejauhmana kompensasi itu dipersepsikan oleh karya-wan berkaitan dengan kinerja. Kompensasi berkaitan dengan motivasi, kinerja dan kepuasan kerja. Hasil dari hubungan ini, banyak perusahaan mengimplementasikan rencana kompen-sasi inovatif, yang mana kompensasi dikaitkan dengan kinerja. Hasil penelitian Heneman et al., (1988) menunjukkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara upah berbasis kinerja dengan kepuasan persepsian atas kepuasan
pada kenaikan upah, level upah, Kepuasan Pekerjaan
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi emosional positif dan menyenangkan yang berasal dari penilaian seorang atas pengalaman pekerjaannya (Locke, 1976 dalam Leung et al., 2008), sedangkan sikap utama berkaitan dengan perilaku karyawan, seperti kinerja pekerjaan dan perputaran karyawan. Kepuasan pekerjaan adalah suatu reaksi afektif terhadap pekerjaan yang berasal dari perbandingan pemangku tugas antara konsekuensi aktual dan yang diinginkan (Leung et al. 2005).
Hasil penelitian Shore dan Martin, 1989 melaporkan bahwa kepuasan pekerjaan tinggi mengarah kepada tingkat komitmen yang tinggi diantara para profesional. Namun demikian, kepuasan pekerjaan adalah prediktor yang kurang stabil bagi kinerja pekerjaan dan komitmen (Porter et al. 1974 dalam Leung et al., 2008). Sementara itu, Leung et al (2004) mengidikasikan bahwa kepuasan tinggi adalah suatu akibat dari kinerja yang tinggi di suatu industri. Jika para karyawan memiliki ikatan emosional terhadap suatu tugas dan memiliki kemauan untuk berkontribusi pada tugas itu, maka kinerja pekerjaan dan kepuasan pekerjaan akan meningkat.
Hasil studi yang dilakukan oleh Biswas (2011) mendukung bahwa kepuasan pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini memberi makna bahwa pekerja yang bahagia adalah pekerja yang produktif. Karyawan yang puas bekerja dengan lebih berkomitmen dan menunjukkan produkti-vitas lebih tinggi.
Kinerja Keuangan
Kinerja keuangan yang superior adalah suatu cara untuk memuas para investor dan
49
dapat ditunjukkan dengan profitabilitas, pertumbuhan, dan nilai pasar. Menurut Santos dan Brito, (2012) ketiga proksi ini saling melengkapi. Profitabilitas mengukur kemampuan perusahaan di masa lalu untuk menghasilkan return (Glick et al., 2005). Sedangkan pertumbuhan menunjukkan kemampuan perusahaan di masa lalu untuk meningkatkan ukurannya. Peningkatan ukuran, bahkan pada level profitabilitas yang sama, akan meningkatkan profit absolut dan menghasilkan kas. Ukuran yang besar juga dapat meningkatkan skala ekonomi dan kekuatan pasar, yang dapat meningkatkan laba perusahaan di waktu yang akan datang. Nilai pasar menunjuk-kan asesmen eksternal dan ekspektasi kinerja perusahaan dimasa yang akan datang. Nilai pasar seharusnya memiliki korelasi dengan level profita-biltas dan ukuran historis, tetapi juga mempertim-bangkan ekspektasi yang akan datang tentang perubahan harga dan gerakan kompetitif.
Kinerja organisasional dan keung-gulan kompetitif sebagian besar berasal dari sumber daya organisasional dan keterlibatan tinggi praktik manajemen sumberdaya manusia. Berbagai penelitian, seperti Randall et al. (1992), Qureshi et al. (2007) and Quresh et al. (2010) mengidentifikasi bahwa praktik manaje-men sumberdaya manusia berdampak pada kinerja keuangan organisasi.
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Komitmen Kerja dan Kinerja Keuangan Retail Modern
Meyer et al. 1989 menguji hubungan antara kinerja manajer di perusahaan jasa makanan level pertama dan komitmen afektif, komitmen kontinuansi, dan kepuasan kerja. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa komitmen dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja para supervisor. Seperti yang
diprediksikan, komitmen afektif berkaitan positif pada semua indikator kinerja. Sementara itu kepuasan tidak berkorelasi signifikan pada kinerja. Temuan ini diinterpretasikan sebagai gambaran pentingnya pembedaan antara komitmen berdasarkan keinginan dan komitmen berdasarkan kebutuhan. Juga, temuan ini sebagai dukungan upaya organisasional membantu perkembangan komitmen afektif pada karyawan. Selain itu hasil penelitian Nurittamont (2012) menun-jukkan bahwa karyawan di perusahaan bisnis hotel dengan komitmen organisa-sional yang besar cenderung memiliki kinerja bisnis yang lebih besar juga. Berdasarkan penjelasan penelitian sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Komitmen kerja berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan usaha retail modern
Kepuasaan kompensasi dan Kinerja Keuangan Retail Modern
Kompensasi dan kepuasan yang diperoleh dari kompensasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kontribusi karyawan terhadap organisasi (Deconinck dan Deconinck, 2010). Kompensasi dapat meningkat kinerja karyawan. Heneman et al., (1988) melakukan penelitian tentang kepuasan kompensasi. Salah satu elemen penting persepsi karyawan tentang kecukupan administrasi sistem kompensasi adalah sejauhmana kompensasi itu dipersepsikan oleh karyawan berkaitan dengan kinerja. Kompensasi berkaitan dengan motivasi, kinerja dan kepuasan kerja. Hasil dari hubungan ini, banyak perusahaan mengimplementasikan rencana kompensa-si inovatif, yang mana kompensakompensa-si dikait-kan dengan kinerja. Hasil penelitian Heneman et al. (1988) menunjukkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara kinerja dengan kepuasan persepsian
50
atas kepuasan pada kenaikan upah, level upah. Selain itu, hasil penelitian Gardner et al. (2004) level kompensasi (gaji dan upah) berpengaruh pada kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan dan hasil peneliti-an sebelumnya, dirumuskpeneliti-an hipotesis sebagai berikut:
H2: Kepuasan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan usaha retail modern
Kepuasan Pekerjaan dan Kinerja Keuangan Retail Modern
Kepuasan kerja dan kinerja pada dasarnya berkaitan. Kepuasan pekerjaan memiliki efek langsung pada kinerja. Beberapa literatur membahas hubungan kedua variabel ini. Hasil penelitian Pierce et al. (1996) mempertegaskan kepuasan kerja berkaitan dengan kinerja para perawat di rumah sakit. Hasil ini juga didukung oleh penelitian Mudor dan Tooksoon (2011), yang mendukung bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Demikian juga, Arumugam dan Mojtahedzadeh (2011) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja keuangan di Industri Malaysia. Berdasarkan teori dan hasil penelitian sebelumnya, dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan usaha retail modern
Model Teoretis Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional, kepuasan pekerjaan, dan kepuasan atas kompensasi terhadap kinerja keuangan usaha retail. Komitmen organisasional mencerminkan tingkat loyalitas karyawan terhadap organisasi. Hubungan antara berbagai variabel ini dijelaskan pada gambar 1.
Kepuasan kompensasi adalah fungsi dari persepsi atas jumlah kompen-sasi yang seharusnya diterima dengan kompensasi yang sesungguhnya diterima. Persepsi ini dipandang ditentukan oleh berbagai karakteristik karyawan dan pekerjaan yang dipersepsikan dan karakteristik karyawan dan pekerjaan yang aktual. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara kinerja dengan kepuasan persepsian atas kepuasan pada kenaikan upah, level upah. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa level kompensasi (gaji dan upah) berpengaruh pada kinerja karyawan
Gambar 1. Model Teoretis Penelitian
Komitmen Pekerjaan Kepuasan Upah Kinerja Keuangan Retail Modern Kepuasan Pekerjaan
51
Sementara itu, kepuasan kerja merupakan suatu kondisi emosional positif dan menyenangkan yang berasal dari penilaian seorang atas pengalaman pekerjaannya, sedangkan sikap utama ini berkaitan dengan perilaku karyawan, seperti kinerja pekerjaan dan perputaran karyawan. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja keuangan di Industri Malaysia (Arumugam dan Mojtahedzadeh, 2011) METODA PENELITIAN
Sampel dalam penelitian terdiri dari Retail Modern yang berada di Kota Tarakan. , Penentuan sampel menggunakan teknik random sampling. Sampel ditentukan secara acak pada wilayah yang sudah ditentukan. Penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada karyawan dan pimpinan retail modern di Tarakan. Jumlah responden yang dapat digunakan dalam penelitian sebanyak 54 responden. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah suatu kondisi psikologis yang mengikat seorang individu pada suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan instrumen yang digunakan oleh Meyer et al. (1990) seperti dikutip oleh Faulk II, 2002. Juga, beberapa studi sebelumnya telah menggunakan skala ini dengan hasil yang memuaskan. Komitmen organisasional diukur dari sebelas butir pernyataan. Butir pernyataan ini mencakup: 1) perasaan bahagia menjalankan karir pada perusahaan 2) perasaan seakan-akan persoalan perusahaan ini milik sendiri, 3) perasaan kuat memiliki perusahaan, 4) perasaan menjadi bagian keluarga di perusahaan, 5) perusahaan memiliki banyak makna pribadi, 6) bekerja dengan perusahaan adalah masalah kebutuhan dan kehendak, 7) sangat sulit untuk meninggalkan perusahaan sekarang, sekalipun menginginkannya, 8) terlalu
banyak kehidupan terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan perusa-haan sekarang, 9) terlalu banyak alasan untuk meninggalkan perusahaan, 10) sudah memberi begitu banyak kontribusi pada
perusahaan, sehingga tidak mempertimbangkan bekerja di tempat lain,
11) konsekuensi negatif meninggalkan organisasi ini adalah jarangnya alternatif yang lain. Setiap butir pernyataan diberi skala tipe likert dengan tujuh poin, 1 sampai 5 (1= Sangat Tidak Setuju, sedangkan 5= Sangat Setuju).
Kepuasan Kompensasi
Kepuasan Kompensasi didefinisikasi sejauhmana karyawan puas dengan kompensasi mereka. Penelitian ini menggunakan instrumen yang digunakan oleh Heneman dan Schwab (1985) dan Blau (1994) seperti dikutip oleh Faulk II, 2002. Juga, beberapa studi sebelumnya telah menggunakan skala ini dengan hasil yang memuaskan. Kepuasan Kompensasi diukur dari enam belas butir pernyataan. Butir pernyataan ini mencakup sejauhmana seorang puas terhadap kompensasinya: 1) Kompensasi yang diterima, 2) Paket Tunjangan yang diterima, 3) Kenaikan gaji dasar yang diterima untuk saat ini, 4) Pengaruh atasan pada kompensasi, 5) Gaji dasar sekarang, 6) Besarnya tunjangan (benfits) yang perusahaan berikan kepada saya, 7) Kenaikan gaji dasar yang saya terima di masa lalu, 8) Struktur Kompensasi perusahaan, 9) Informasi tentang persoalan kompensasi yang perusahaan berikan, 10) Kompensasi pada pekerjaan lain di perusahaan, 11) Konsistensi kebijakan kompensasi perusahaan, 12) Cara penen-tuan kenaikan kompensasi, 13) Perbedaan gaji di antara pekerjaan di perusahaan ini, 14) Cara perusahaan merencana/menjalankan kompensasi, 15) Kriteria gaji atau faktor evaluasi pekerjaan yang digunakan oleh perusahaan, 16) Akurasi penilaian kinerja terkini. Setiap butir pernyataan diberi
52
skala tipe likert dengan tujuh poin, 1 sampai 5 (1= Sangat Tidak Setuju, sedangkan 5= Sangat Setuju).\
Kepuasan Pekerjaan
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi emosional positif dan menyenangkan yang berasal dari penilaian seorang atas pengalaman pekerjaannya (Locke, 1976 dalam Leung et al., 2008). Penelitian ini menggunakan instrumen yang digunakan oleh Hackman dan Oldham (1975) dan Warr, Cook dan Wall ( 1979) seperti dikutip oleh Faulk II, 2002. Juga, beberapa studi sebelumnya telah menggunakan skala ini dengan hasil yang memuaskan. Kepuasan Pekerjaan diukur dari delapan butir pernyataan. Butir pernyataan ini mencakup sejauhmana seorang mempersepsikan puas atas pekerjaannya: 1) Secara umum puas atas pekerjaan, 2) Jenis tugas yang dilakukan dalam pekerjaan, 3) Kinerja sebagian besar orang yang terkait pada pekerjaan ini, 4) Banyaknya tanggungjawab pekerjaan, 5) Kesempatan untuk menggunakan kemampuan seorang untuk melakukan pekerjaan ini, 6) Hubungan antara manajemen dan pekerja, 7) Jumlah dan macam variasi pekerjaan, 8) Keamanan kerja. Setiap butir pernyataan diberi skala tipe likert dengan tujuh poin, 1 sampai 5 (1= Sangat Tidak Setuju, sedangkan 5= Sangat Setuju).
Kinerja Keuangan
Kinerja keuangan bisnis berkaitan dengan sejauhmana suatu usaha dipersepsikan memenuhi pencapaian profitabilitas. Profitabilitas sendiri adalah ukuran luaran (outcome) keuangan. Pengukuran kinerja keuangan menggunakan daftar pertanyaan yang dikembangkan oleh Baker dan Sinkula (2009) dan Santos dan Brito, (2012). Juga, beberapa studi sebelumnya
telah menggunakan skala ini dengan hasil yang memuaskan. Kinerja keuangan diukur dari tiga butir pernyataan. Butir pernyataan ini mencakup: 1) perubahan penjualan, 2) perubahan laba, dan 3) perubahan laba margin. Setiap butir pernyataan diberi skala tipe likert dengan tujuh poin, 1 sampai 5 (1= Sangat Tidak Setuju, sedangkan 5= Sangat Setuju).
Uji reliabilitas dan validitas dari item pertanyaan telah dilakukan. Untuk menilai reliabilitas, uji statistik alpha Cronbach digunakan untuk menentukan tingkat konsistensi diantara butir pernyataan pada masing masing faktor atau konstruk. Suatu konstruk dikatakan cukup reliabel jika memberi nilai alpha Cronbach > 70% (Nunnally, 1960).
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu instrumen kuesioner. Instrumen dikatakan valid apabila instrumen dapat dengan tepat mengukur apa yang hendak diukur. Penelitian ini lebih menguji pada validitas butir instrumen. Untuk mengukur validitas butir instrumen dilakukan dengan cara menghitung korelasi (r) antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk. Adapun harga kritis untuk validitas butir adalah 0,30 (Widoyoko, 2009:143). Jika nilai validitas butir, korelasi, r > 0,30 maka nomor butir tersebut dapat dikatakan valid.
HASIL PENELITIAN
Bahasan akan diawali dengan penyajian data statistik deskriptif. Statistik deskriptif meliputi angka statistik, yaitu rerata, standard deviasi, nilai ekstrim. Deskriptif statistik yang dimaksud disini adalah variabel-variabel utama yang digunakan sebagai dasar pengujian hipotesis, yaitu kepuasan pekerjaan, kepuasan kompensasi, komitmen organisasional, dan kinerja keuangan retail. Data deskriptif disajikan pada tabel 1.
53
Tabel 1 Data Deskriptif
Variabel N Minimum
Maksi-mum Rerata Deviasi Standar Kepuasan Pekerjaan (KP) 54 3.38 5.00 3.8011 .43762 Kepuasan Kompensasi (KK) 54 2.38 5.00 3.1123 .78876 Komitmen Organsasional (KO) 54 2.25 3.83 3.0526 .51948
Kinerja Keuangan (KKU) 54 2.94 4.41 3.5428 .43834
Sumber: Data Survey diolah, 2013
Uji reliabilitas dan validitas dari item pertanyaan telah dilakukan. Untuk menilai reliabilitas, uji statistik alpha Cronbach digunakan untuk menentukan tingkat konsistensi diantara butir pernyataan pada masing masing faktor atau konstruk. Suatu konstruk dikatakan cukup reliabel jika memberi nilai alpha Cronbach > 70% (Nunnally, 1960). Hasil perhitungan apha Cronbach untuk masing-masing faktor disajikan pada tabel 2
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu instrumen kuesioner. Instrumen dikatakan valid
apabila instrumen dapat dengan tepat mengukur apa yang hendak diukur. Penelitian ini lebih menguji pada validitas butir instrumen. Untuk mengukur validi-tas butir instrumen dilakukan dengan cara menghitung korelasi (r) antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk. Adapun harga kritis untuk validitas butir adalah 0,30 (Widoyoko, 2009:143). Jika nilai validitas butir, korelasi, r > 0,30 maka nomor butir tersebut dapat dikatakan valid. Hasil perhitungan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk juga disajikan pada tabel 2
Tabel 2
Hasil Analisis Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Cronbach’s Alpha Corrected Item-Total Correlation Simpulan Kepuasan Pekerjaan (KP) 0,80 r > 0,30 Valid dan Reliabel Kepuasan Kompensasi (KK) 0,96 r > 0,30 Valid dan Reliabel Komitmen Organsasional (KO) 0,82 r > 0,30 Valid dan Reliabel Kinerja Keuangan (KKU) 0,93 r > 0,30 Valid dan Reliabel Sumber: Data Survey diolah, 2013
Hasil uji reliabilitas, dan validitas disajikan pada tabel 2. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai alpha untuk semua konstruk memberi nilai alpha Cronbach, α > 70%. Hasil uji ini dapat disimpulkan bahwa semua variabel memenuhi kriteria reliabilitas. Sementara itu, hasil uji validitas butir
menunjukkan bahwa semua item pernya-taan untuk masing-masing variabel berada diatas nilai kritis, r > 0,30. Hasil ini dapat dikatakan semua variabel memenuhi kriteria validitas butir. Berdasarkan kriteria ini, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Pekerjaan, Kepuasan Kompensasi, Komitmen
54
Organisasional, dan Kinerja Keuangan Retail, semua indikator valid. .
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan pende-katan model regresi hirarkis berganda. Model teoretis menjelaskan pengaruh komitmen kerja, kepuasan kompensasi,
kepuasan pekerjaan dan kinerja keuangan retail. Model menjelaskan pengaruh komitmen kerja, kepuasan kompensasi, kepuasan pekerjaan dan kinerja keuangan Retail Modern. Hasil model uji hipotesis ini dirangkum dalam tabel 3.
Tabel 3
Ringkasan Hasil Model Empiris Penelitian Model: KKU,it = α + β1KO,it+ β2KK,it + β3KP,it + µ,it
Hipo-tesis
Variabel Prediksi Koefisien (Nilai t) Simpulan H1 Komitmen Organisasional (KO) β > 0 (1.68*) 0.20 Didukung H2 Kepuasan Kompensasi (KK) β > 0 0.02 (0.14) Tidak Didukung H3 Kepuasan Pekerjaan (KP) β > 0 0.07 (0.28) Tidak Didukung Adjusted R2 F-test 0.002 1.038
Keterangan: KKU = Kinerja Keuangan Retail Modern, *signifikan pada critical value, α = 5%
**signifikan pada critical value, α = 10% Hasil model menunjukkan bahwa koefisien variabel komitmen oganisasio-nal adalah positif (0,20) dan signifikan (p-value= 0,099 < α =0,10). Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen oganisa-sional berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan retail modern. Hasil ini mendukung hipotesis pertama.
Sementara itu, koefisien varia-bel kepuasan kompensasi adalah positif (0,02) dan tidak signifikan (p-value= 0,88 > α =0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan retail modern.
Juga, koefisien variabel kepuasan pekerjaan adalah negatif (-0,07) dan tidak signifikan (p-value= 0,781 > α =0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan pekerjaan tidak berpengaruh
terhadap kinerja keuangan retail modern. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan retail modern. PEMBAHASAN
Hasil peneleitian ini menunjukkan bahwa komitemen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan Retail Modern. Hasil ini sesuai dengan harapan teoritis dan mendukung hasil penelitian sebelumnya. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang ada (Meyer et al. 1989; Leung et al., 2004; Leung et al., 2008; Nurittamont, 2012). Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja. Temuan ini sebagai dukungan upaya organisasional membantu perkembangan
55
komitmen afektif pada karyawan. Ikatan emosional dan keterlibatan aktual dapat meningkatkan semangat tim, dan mem-perbaiki efisiensi kerja dan secara keseluruhan kinerja perusahaan. Berdasar-kan temuan ini untuk meningkatBerdasar-kan kinerja yang lebih baik, usaha retail dapat mengambil langkah-langkah untuk mem-perbaiki komitmen para karyawannya.
Sementara itu, kepuasan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan Retail Modern. Hasil ini tidak sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya (Heneman et al. 1988; Gardner, et al. 2004) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara kinerja dengan kepuasan persepsian atas kepuasan pada kenaikan upah, level upah. Hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian yang ada, karena kemungkinan kepuasan kompensasi tidak berpengaruh secara langsung pada kinerja. Jadi, kepuasan kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja, yang mungkin dimediasi oleh variabel lain seperti keadilan organi-sasional dan komitmen organiorgani-sasional.
Juga, hasil uji penelitian menunjuk-kan bahwa kepuasan pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan Retail Modern. Hasil ini tidak sejalan dengan harapan teoritis. Hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian yang ada, karena kemungkinan kepuasan pekerjaan tidak berpengaruh secara langsung pada kinerja. Jadi, kepuasan pekerjaan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja, yang mungkin dimediasi oleh variabel seperti keadilan organisasional dan komitmen organisasional.
SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN PENELITIAN
Simpulan
Hasil peneleitian ini menunjukkan bahwa komitemen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan Retail
Modern. Hasil ini sesuai dengan harapan teoritis dan mendukung hasil penelitian sebelumnya. Sementara itu, kepuasan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan Retail Modern. Juga, hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan Retail Modern. Hasil uji hipotesis ini tidak sejalan dengan harapan teoritis.
Keterbatasan dan Saran Penelitian Penelitian ini belum mempertimbangkan peran varibel moderasi pada hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja keuangan perusahaan. Penelitian berikutnya dapat mempertimbangkan peran moderator seperti keperluan keuangan karyawan. Penelitian Brett et al. (1995) menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan kinerja berhubungan kuat pada mereka dengan keperluan keuangan rendah dibandingkan keperluan keuangan tinggi. Demikian juga, penelitian ini belum mempertimbangkan peran mediasi, antaseden dan konsekuensi komitmen organisasional pada kinerja finansial perusahaan. Beberapa penelitian telah menguji beberapa variabel mediasi pada hubungan etika dan kinerja finansial perusahaan (seperti Chun et al. 2013). Hasil penelitian mereka membuktikan bahwa komitmen organisasional kolektif karyawan dan perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior) memediasi hubungan antara etika dan kinerja pada level organisasional.
Penelitian ini juga belum mempertim-bangkan peran varibel moderasi dan mediasi pada hubungan antara kepuasan kompensasi dan kinerja finansial perusahaan. Beberapa penelitian telah menguji beberapa mediasi pada hubungan kepuasan kompensasi dan kinerja finansial perusahaan. Kepuasan kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja, yang dimediasi oleh variabel
56
seperti keadilan organisasional (Kwon et al., 2008) dan komitmen organisasional (Deconinck and Deconinck, 2010). Oleh karena itu, penelitian yang akan datang memperhatikan variabel mediasi ini.
Selain itu, penelitian ini belum mempertimbangkan peran varibel moderasi dan mediasi pada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja finansial perusahaan. Beberapa penelitian juga telah menguji variabel mediasi pada hubungan kepuasan kerja dan kinerja finansial perusahaan. Kepuasan pekerjaan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja, yang juga dimediasi oleh variabel seperti keadilan organisasional (Kwon et al., 2008) dan komitmen organisasional (Deconinck and Deconinck, 2010).
DAFTAR REFERENSI
Allen, N.J. and Meyer, J.P. 1990. The
measurement and antecedents of affective, continuance and nor-mative commitment to the orga-nization. Journal of Occuptional
Psychology, 63, 1-18.
Arumugam, V.C., and Mojtahedzadeh, R. 2011. The Impact of Human Resource Management Practices on Financial Performance of Malaysian Industries.International Research Journal of Finance and Economics, 80: 49 - 54.
Baker, W. E., and Sinkula, J. M. 2009. The Complementary Effects of Market Orientation and Entrepre-neurial Orientation on Profitability in Small Business. Journal of Small Business Management, 47 (4), 443-464.
Biswas, S. 2011. Commitment, Involve-ment, and Satisfaction as Predictors of Employer Performance. South
Asian Journal of Management, 18 (2):
Brett, J.F., Cron, W.L., and Slocum, Jr.. J.W. 1995. Economic Dependency on Work: A Moderator of the Relationship Between Organizational Commitment and Performance Academy Management Journal, 1(38):1 261-271.
Chun, J. S., Shin, Y., Choi, J., Kim, M. 2013. How Does Corporate Ethics Contribute to Firm Financial Performance?: The Mediating Role of Collective Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management, 39 (4): 853-877.
Deconinck, J.B. and Deconinck, M.B. 2010. An Examination of the Antecedents and Outcomes of Pay Satisfaction Amongs Retail Buyers. Marketing Managment Journal, 20 (1):40-48
Faulk II., L. H. 2002. Pay Satisfaction Consequences: Development And Test Of A Theoretical Model , Dissertation, B.S., Louisiana State University.
Gardner, D. G., Van Dyne, L., and Pierce, J.L. 2004. The Effects of Pay Level on Organization - Based Self-esteem and Performance: A Field Study. Joumal of Occupational & Organizational Psychology, 77: 307-322.
Glick, W. H., Washburn, N. T., and Miller, C. C. 2005. The myth of firm performance. Proceedings of the Annual Meeting of American Academy of Management. Honolulu, Hawaii.
Heneman, R.L., Greenberger, D.B., and Strasser, S. 1988. The Relatiohship
57
Between Pay-for Performance Perceptions and Pay Satisfaction. Personnel Psychology, 41: 745 – 759. Heneman, H.G. III and Schwab, D.P.
1985. Pay satisfaction: Its multi-dimensional nature and measure-ment. International Journal of Psychology, 20:129-141.
Kwon, S. and Kim, M.U. 2008. Employees’ Reactions to Gainsharing under seniority pay systems: The mediating effect of distributive, procedural, and interactional justice. Human resource Management, 47 (4):757-775
Lambert, E.G., Cluse-Tolar, T., Pasupuleti, S., Hall, D.E., and Jenkins, M. 2005. The impact of distributive and procedural justice on social service workers. Social Justice Review, 18(4): 411-427.
Leung, M. Y., Liu, A. M. M., and Ng, S. T. 2005. Is there a relationship between construction conflicts and participants’ satisfaction? Engineer-ing, Construction, Architectural Management, 12 (2): 149-167
Leung, M. Y., Chong, A., Ng, S. T., and Cheung, M. C. K. 2004.Demystifying stakeholders’ commitment and its impact on construction projects. Construction Management and. Economic, 22(7): 701-715.
Leung, M. Y., Cheng, D. and Yu, J. 2008. Demystifying Moderate Variables of the Interrelationships among Affective Commitment, Job Performance, and Job Satisfaction of Construction Professionals. Journal Of Construction Engineering And Management, 134 (12): 963-971.
Liao, S.Y. 2005. Business strategy and performance: the role of human resource management control. Business Strategy performance, 34(3), 294-309.
Meyer, J.P. and Allen, N.J. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research and application, Thousand Oaks, CA: Sage.
Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L. 2002. Affective, Continuance, and Normative Commitment tothe Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: 20–52
Meyer, J. P., Paunonen, S.V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D. and Jackson, D.N. 1989. Organizational commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology, 74(1) 152-156.
Mudor, H, and Tooksoon, P. 2011. Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover. Journal of Economics and Behavioral Studies, 2(2), 41-49.
Qaisar, M.U., Rehman, M.S. and Suffyan, M. 2012. Exploring Effects of Organizational Commitment on Employee Performance: Implications for Human Resource Strategy. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, 3 (11): 248-255
Nurittamont, W. 2012. The Relationship Among Organizational Commitment, Self-Efficacy And Businesses Performance: An Empirical Study Of Hotel Businesses In Thailand.
58
Journal Of Academy Of Business And Economics, 12 (2):99-108.
Quresh, M.T, Akbar, A, Khan, A.M, Sheikh, A.R, and Hijazi, T.S. 2010. Do human resource management practices have an impact on financial performance of banks?
Qureshi M, Tahir H. T., and Syed Ramey, I. M. 2007. Impact of Human Resource Management Practices on Pakistani organizations. Journal of Business Policy and Research, 3(2): 128-138.
Randall S, S., and Susan E, J. 1992. Determinants of Human Resource Management Priorities and Implications for Industrial Relations. Journal of Management, 15(1): 89-99.
Rhoades, L. and Eisenberger, R. 2002. Perceived Organizational Support: A review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87: 698–714 Santos, J.B. and Brito, L.A.L. 2012.
Toward a Subjective Measurement Model for Firm Performance. Brazilian Administration Review, 9(6):95-117.
Shore, L. M., and Martin, H. J. 1989. Job satisfaction and organizational commitment in relation to work performance and turnover intentions. Human Relationship, 42 (7): 625- 638
Stewart, G.L. and Barrick, M.R. 2000. Team structure and performance: assessing the mediating role of intrateam process and the moderating role of task type. Academy of Management Journal,43:135-48.
