Analisis Employer Attractiveness PT. Pertamina (Persero)
Bagus Yusuf Raditya Kusuma1 dan Kusnar Budi21. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia 2. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia
E-mail: bagusyusuf.rk@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis employer attractiveness yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero). Employer attractiveness diukur menggunakan employer attractiveness (EmpAt) Scale yang didalamnya terdiri dari dimensi interest value, dimensi social value, dimensi economic value, dimensi development value, dan dimensi application value. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan teknik pengambilan sampel purposive. Pada penelitian ini sample yang diambil sebanyak 100 responden mahasiswa tingkat akhir. Data penelitian ini dianalisis secara deskriptif. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa employer attractiveness yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero) tergolong tinggi.
Kata kunci:
Employer attractiveness, Employer branding
Analysis of Employer Attractiveness at PT. Pertamina (Persero) Abstract
The purpose of this study is to analyze the employer attractiveness of PT. Pertamina (Persero). Employer attractiveness is measured by using the employer attractiveness (EmpAt) Scale, which involves a series of dimensions of interest value dimension, social value dimension, economic value dimension, development value dimension and application value dimension. This study uses quantitative methods and purposive sampling techniques. The sample of this study were using 100 students who taken their final year as respondents. The data were analyzed descriptively. The results of this study prove that the employer attractiveness of PT. Pertamina (Persero) classified as high.
Key words:
Employer attractiveness, Employer branding
Pendahuluan
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting adalah merekrut talenta-talenta demi kemajuan perusahaan. menurut Brantley dan Coleman (2001), hal yang paling sulit dalam menarik talenta-talenta adalah untuk mendapatkan talenta pertama, karena apabila apabila perusahaan sudah memiliki SDM yang bertalenta maka talenta-talenta yang lain akan mencoba untuk ikut masuk ke perusahaan tersebut, dengan kata lain SDM yang
bertalenta akan menarik talenta-talenta lainnya. Rekrutmen adalah salah satu cara paling umum untuk menarik talenta, namun membutuhkan biaya yang cukup besar dan waktu yang lama. Oleh karena itu perusahaan mencari cara alternatif untuk merekrut para talenta tanpa membuang biaya dan waktu. Hal ini dapat dilakukan dengan menjalankan employer branding, yaitu suatu proses mengembangkan dan mengkomunikasikan informasi tentang organisasi secara spesifik dan bertahan lama untuk sebuah perusahaan sebagai pemberi kerja dan untuk membedakannya dari pesaing (Backhaus & Tikoo 2004). Sebuah sistem SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dan terdapat banyak aktivitas kepemimpinan dapat dilihat sebagai latihan dari manajemen impresi dalam membuat employer brand yang positif diantara karyawan tetap dan calon karyawan (Scullion dan Collings, 2011).
Konsep lain yang berkaitan erat dengan employer branding adalah employer
attractiveness. Berthon et al .(2005) menyatakan bahwa employer attractiveness adalah
keuntungan yang diimpikan oleh para karyawan potensial untuk bekerja pada perusahaan tertentu. Penelitian terakhir menyebutkan bahwa employer image dan attractiveness adalah hal yang paling penting untuk menemukan talenta untuk perusahaan (EB Insight, 2011 pada Bakanauskiene et al., 2011)
Salah satu contoh perusahaan yang memiliki employer attractiveness yang kuat adalah PT. Pertamina (Persero). Sebagai salah satu perusahaan terbesar dan penggerak perekonomian Indonesia melalui sumbangan devidennya, PT. Pertamina (Persero) kini tidak hanya mengandalkan sumber daya alam (SDA), khususnya minyak dan gas, sebagai penggerak utama usahanya, namun PT. Pertamina (Persero) juga telah menjadikan SDM sebagai aset yang harus dikelola dan dikembangkan. Dalam rangka mengembangkan dan mengelola potensi talenta yang dimiliki, PT. Pertamina (Persero) menyediakan dana yang sangat besar untuk menciptakan pekerja-pekerja berprestasi, menciptakan pemimpin-pemimpin masa depan yang tangguh, yang mampu membawa PT. Pertamina (Persero) menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Selain itu SDM yang ada di PT. Pertamina (Persero) juga diberikan kesempatan untuk menaikkan kapabilitas dan kompetensi diri dengan cara diberikan kesempatan menempuh jenjang pendidikan di dalam maupun di luar negeri serta melalui seminar, pelatihan, atau sertifikasi profesional.
Untuk menjaga agar investasi yang telah dikeluarkan oleh PT. Pertamina (Persero) dalam pengembangan SDM tidak sia-sia, maka sangat penting untuk menjaga loyalitas SDM
yang dimiliki. Salah satu caranya adalah dengan menawarkan sistem remunerasi yang kompetitif, yang terdiri dari upah, tunjangan-tunjangan, fasilitas dan keutungan lainnya.
Sebagai perusahaan yang melakukan bisnis di sektor minyak, PT. Pertamina (Persero) memang diminati para pelamar kerja terutama para fresh graduated karena kisaran gaji yang cukup lebih tinggi daripada sektor-sektor lainnya. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Kisaran Gaji Entry Level (Management Trainee) Berbagai Sektor Industri Pendidikan S1 & S2
Sektor Industri Kisaran Gaji 2012 Kisaran Gaji 2011
FMCG Rp 4 – 6 Juta Rp 4 – 6 Juta
Telekomunikasi Rp 5 – 8 Juta Rp 5 – 8 Juta
IT Rp 3,5 – 6 Juta Rp 3,5 – 5 Juta
Farmasi Rp 3 – 5 Juta Rp 3 – 5 Juta
Perbankan Rp 4 – 7 Juta Rp 4 – 6 Juta
Migas Rp 8 – 10 Juta Rp 7,5 – 10 Juta
Asuransi Rp 3 – 5 Juta Rp 3 – 5 Juta
Logistik Rp 3 – 5 Juta Rp 3 – 5 Juta
Perkebunan Rp 3 – 6 Juta Rp 3 – 6 Juta
Otomotif Rp 3 – 5 Juta Rp 2,5 – 5 Juta
Pertambangan Rp 4 – 8 Juta Rp 4 – 8 Juta
Properti Rp 3,5 – 5 Juta
Retail Rp 3 – 6 Juta
Sumber: SWA “Gaji 2012 dari Entry Level sampai CEO”. September 2012
Dari Tabel 1 terlihat bahwa gaji entry level sektor industri migas lebih tinggi daripada sektor-sektor lainnya. Tawaran remunerasi yang besar tentu saja merupakan hal yang menggiurkan bagi calon pelamar kerja. Ditambah lagi kegiatan bisnis yang dilakukan oleh PT. Pertamina terus bergerak kearah yang positif sehingga memberikan citra dan reputasi yang baik di masyarakat. Hal ini dibuktikan dengan masuknya PT. Pertamina didalam daftar
The Fortune Global 500 pada tahun 2013 di peringkat 122 dengan pemasukan sebesar $70,9
triliyun.
Employer branding merupakan sebuah konsep yang ingin menggabungkan konsep branding pada marketing kedalam bidang SDM relatif baru dan mulai di terapkan oleh para
perusahaan-perusahaan besar. Employer attractiveness adalah sebuah konsep yang berkaitan erat dengan employer branding dan diartikan sebagai keuntungan yang diimpikan oleh para karyawan potensial untuk bekerja pada perusahaan tertentu. Employer attractiveness yang dimiliki PT. Pertamina (Persero) dapat dimanfaatkan untuk memikat para pencari kerja untuk menjadi karyawan tetap di PT. Pertamina (Persero). Berdasarkan hal tersebut, tujuan
diadakannya penelitian ini adalah menganalisis penerapan employer attractiveness yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero).
Tinjauan Teoritis
Menurut Martin dan Beaumont, employer branding adalah mengelola citra perusahaan seperti yang dilihat oleh asosiasinya dan pelamar kerja potensial (Bach, 2005). Hal tersebut menekankan bahwa perusahaan harus terlihat menarik, baik dalam segi rekrutmen ataupun retensi. Studi Employer Branding Institute pada tahun 2009 menunjukkan bahwa 49% karyawan menyatakan bahwa employer branding adalah pengaruh utama mereka dalam memutuskan dimana mereka akan bekerja.
Menurut Berthon et al. (2005), konsep yang relatif mirip dengan employer branding adalah gagasan dari employer attractiveness, yang didefinisikan sebagai keuntungan yang diimpikan oleh karyawan potensial dalam bekerja di organisasi tertentu. Hal ini juga sependapat oleh Highouse et al. (2003) yang berpendapat bahwa keaktratifan sebuah perusahaan direfleksikan pada bayangan affective dan attitudinal seseorang terhadap perusahaan tertentu sebagai tempat yang potensial untuk bekerja.
Buren (2012) berpendapat bahwa employer attractiveness adalah tentang bagaimana karyawan-karyawan potensial melihat sebuah organisasi, membayangkan bagaimana apabila bekerja disana, apa yang mereka percayai dan pikirkan , dan pada akhirnya mempengaruhi keputusan mereka apakah mereka ingin bekerja disana atau tidak. Konstruksi konsep
employer attractiveness diperkirakan sebagai konsep awal dari konsep employer brand equity
yang lebh umum. Dengan kata lain semakin atraktif pemberi kerja menurut karyawan potensial, maka semakin kuat pula employer brand equity organisasi tersebut (Berthon et al. ,2005).
Salah satu cara mengukur employer attractiveness adalah dengan menggunakan
Employer Attractiveness (EmpAt) scale yang dicetuskan oleh Berthon et al. (2005). Didalam
EmpAt terdapat 25 item pertanyaan yang dibagi dalam 5 faktor struktur/ dimensi yaitu
interest value, social value, economic value, development value, dan application value.
Kelima dimensi tersebut adalah pengembangan dan perbaikan dari tiga dimensi employer
branding yang dicetuskan oleh Ambler dan Barrow (1996). Faktor interest value dan social value diambil dari psychological benefits mereka; faktor development value dan application
value pengembangan dari functional benefits; dan kedua oprasionalisasi memiliki dimensi
ekonomi yaitu economic value.
Ambler dan Barrow (1996) mendefinisikan functional benefit sebagai sebuah sekop dan bukan hanya melihat kualitas dari sekop tersebut namun juga bagaimana sekop tersebut dapat membantu kita untuk menggali diri lebih dalam lagi. Economic benefit diumpamakan bukan hanya sebuah harga dari suatu produk, namun bagaimana gambaran dari transaksi tersebut. Terakhir adalah psychological benefit yang dianggap bukan hanya gambaran, namun bagaimana hal tersebut dapat maningkatkan perasaan kita untuk menjadi lebih baik. Ketiga dimensi employer branding tersebut kemudiakan dikembangkan agar lebih spesifik kedalam lima dimensi EmpAt. Untuk dimensi-dimensi EmpAt sendiri akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Interest Value
Mengukur seberapa tingkatan seseorang tertarik terhadap pemberi kerja yang dapat menyediakan suasana kerja yang menarik, praktek kerja yang baru, dan yang dapat memanfaatkan kreatifitas karyawan untuk menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas tinggi dan inovatif.
2. Social Value
Mengukur seberapa tingkatan seseorang tertarik terhadap pemberi kerja yang dapat menyediakan suasana kerja yang menyenangkan, gembira, menyediakan hubungan secara kolektif yang baik dan atmosfir tim yang baik.
3. Economic Value
Mengukur seberapa tingkatan seseorang tertarik terhadap pemberi kerja yang dapat menyediakan upah yang diatas rata-rata, paket kompensasi, job security dan kesempatan untuk promosi.
4. Development Value
Mengukur seberapa tingkatan seseorang tertarik terhadap pemberi kerja yang dapat menyediakan pengakuan, harga diri dan kepercayaan, bersamaan dengan mengalami peningkatan karir dan batu loncatan pada pekerjaan dimasa depan.
5. Application Value
Mengukur seberapa tingkatan seseorang tertarik terhadap pemberi kerja yang dapat menyediakan kesempatan kepada karyawan untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari dan mengajari satu sama lain, di dalam lingkungan yang berorientasi pelanggan dan penuh dengan rasa kemanusiaan.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Menurut Neuman (2003), Penelitian kuantitatif berangkat dari hipotesis peneliti dengan konsep dalam bentuk variabel-variabel yang jelas dan perhitungan dibuat secara sistematis sebelum pengumpulan data dengan standarisasi yang ada. Selain itu penelitian kuantitatif bersifat deduktif (Neuman, 2003). Jenis penelitian kuantitatif menurut Prasetyo dan Jannah (2005) dapat diklasifikasikan berdasarkan tujuan, manfaat, dimensi waktu, dan teknik pengumpulan data dari penelitian yang dilakukan.
Berdasarkan tujuan penelitian, jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif maka penelitian ini akan menggambarkan bagaimana fenomena employer attractiveness beserta dengan komponen-komponen dan hal-hal yang mempengaruhinya pada PT. Pertamina. Selanjutnya akan dianalisis dampak atau peranan yang ditimbulkan olehterhadap pencari kerja.
Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini termasuk ke dalam penilitian terapan. Menurut Prasetyo dan Jannah (2005), penelitian terapan merupakan penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk menerapkan hasil penemuan guna memecahkan masalah tertentu yang sedang dialami oleh suatu organisasi. Penelitian ini dilakukan agar dapat memberikan masukan bagi PT. Pertamina (Persero) dalam rangka perbaikan dan pengembangan employer attractiveness yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero).
Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Maret 2014 sampai dengan April 2014, sehingga penelitian ini termasuk dalam penelitian cross
sectional. Penelitian cross sectional adalah penelitian yang dilakukan dalam suatu periode
waktu tertentu dan tidak akan diperbandingkan dengan penelitian lain (Prasetyo dan Jannah, 2005).
Menurut Neuman (2006), teknik yang digunakan dalam penelitian kuantitatif adalah eksperimen, survey, content analysis, dan existing statistic. Penelitian ini akan menggunakan teknik survey sebagai tekink untuk mengumpulkan data primer. Peneliti yang menggunakan teknik survey menurut Neuman (2006), akan memberikan pertanyaan kepada responden didalam kuesioner tertulis (melalui surat atau diberikan secara langsung) atau pada saat melakukan wawancara dan merekam jawabannya.
Kuesioner penelitian ini menggunakan skala likert. Menurut Sekaran dan Bougie (2009), skala Likert didesain untuk menguji seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju pada
pernyataan yang diberikan, dalam skala lima point. Pada skala likert, setiap pilihan jawaban memiliki bobot yang berbeda, dan seluruh jawaban responden dijumlahkan berdasarkan bobotnya sehingga menghasilkan suatu skor tunggal.
Data sekunder juga diperlukan dalam penelitian ini untuk menunjang data primer yang yang didapat. Data sekunder penelitian ini didapatkan melalui studi kepustakaan, yaitu dengan mengumpulkan data melalui membaca buku-buku penunjang yang berhubungan dengan penelitian ini seperti buku mengenai employer branding dan employer attractiveness, laporan tahunan PT. Pertamina (Persero), skripsi, tesis, jurnal, penelitian, dan penulusuran artikel-artikel di internet untuk mendapatkan data-data yang relevan untuk kepentingan penelitian ini.
Populasi dari penelitian ini adalah mahasiswa S1 yang berada dalam tahun akhir masa studinya. Alasan mengapa mahasiswa yang berada dalam tahun akhir masa studinya dijadikan populasi penelitan ini adalah karena mereka adalah kandidat utama dari perusahaan dalam mengembangkan employer attractiveness. Barthon et al. (2005) menyatakan bahwa dengan berada dalam masa enam bulan lagi dalam memasuki bursa ketenagakerjaan, para mahasiswa tingkat akhir adalah sasaran utama dari iklan perusahaan pemberi kerja dan kampanye perekrutan.
Teknik penarikan sampel pada penelitian ini akan menggunakan teknik
non-probability sampling. Penelitian ini juga menggunakan teknik penarikan sampel purposive,
yaitu menurut Prasetyo dan Jannah (2005) merupakan teknik penarikan sampel yang digunakan dengan menentukan kriteria khusus terhadap sampel, terutama orang-orang yang dianggap ahli. Para sampel atau responden dari kuesioner penelitian ini memang diberikan kriteria khusus seperti yang telah dijelaskan pada penentuan populasi, yaitu para mahasiswa S1 yang memasuki masa akhir studi mereka, yaitu mahasiswa yang memasuki semester 7 dan 8, serta berasal dari universitas yang berlokasi di Jakarta, Depok, dan Bandung dimana terdapat universitas-universitas negeri dan swasta yang berkualitas di kota-kota tersebut. Mahasiswa yang menjadi populasi di penelitian ini adalah mahasiswa yang berasal dari Universitas Indonesia, Universitas Islam Negeri Jakarta, Institut Teknologi Bandung, Universitas Telkom Bandung, Universitas Gunadarma, dan Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama).
Penelitian ini menggunakan menggunakan analisis deskriptif statistik karena analisa deskriptif statistik memudahkan penulis dalam membaca dan menganalisa data. Skala likert, sebagai skala yang akan digunakan dalam penelitian ini, akan digunakan dalam lima
opsi yang diurutkan berdasarkan bobot yang digunakan dalam analisis data yaitu dari bobot terkecil hingga bobot terbesar.
Di dalam penelitian ini, hasil analisis statistik deskriptif dikelompokkan menjadi dua bagian, yakni statistik deksriptif yang menggambarkan karakteristik responden serta statisik deskriptif yang menggambarkan hasil mean setiap variabel berikut masing-masing dimensi. Selanjutnya, penghitungan mean akan digunakan untuk melihat kecenderungan penilaian responden terhadap pernyataan dalam menjawab kuesioner. Pemberian batas kelas dalam masing-masing kategori ditujukan untuk memudahkan dalam pengkategorisasian dari hasil
mean yang didapat. Dalam penelitian ini terdapat lima kelas yaitu 1 (satu) dampai dengan 5
(lima). Untuk mengetahui batasan nilai tersebut, maka digunakan rumus sebagai berikut: ! =! − 1!
! =5 − 1 5 ! = 0,8
Berdasarkan perhitungan melalui rumus tersebut, maka didapatkan pembagian kelas yang ditujukan untuk pembagian kategori analisis deskriptif adalah sebagaimana yang terdapat dalam tabel dibawah ini.
Tabel 2. Pembagian Kelas Analisis Deksriptif
Skala Likert Batasan Kategori
(1) Sangat Tidak Setuju 1,00 < x < 1, 8 Sangat Rendah (2) Tidak Setuju 1,8 < x < 2,6 Rendah
(3) Netral 2,6 < x < 3,4 Cukup
(4) Setuju 3,4 < x < 4,2 Tinggi
(5) Sangat Setuju 4,2 < x < 5,00 Sangat Tinggi Sumber: Data Olahan Peneliti (2014)
Untuk mengukur apakah hasil dari pengumpulan data sesuai dengan apa yang menjadi objek penelitian, maka harus dilakukan uji validitas. Pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan dua macam metode yaitu:
1. KMO and Bartlett’s Test of Sphericity
Pengukuran statistic Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) berfungsi untuk mengukur kecukupan sampel dari penelitian. Pada dasarnya uji statistik ini akan menunjukan apakah penelitian pantas terhadap analisis faktor. Skor yang harus dicapai pada uji ini adalah diatas 0.5 (Sarwono. 2006). Bartlett’s test of sphericity berfungsi untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa matriks korelasi adalah matriks identitas.
Skor minimum yang harus dicapai pada uji Bartlett’s Test of Sphericity adalah skor signifikansi (Sig.) dibawah 0.05 (Sarwono. 2006) .
2. Anti-Image Matrics
Anti-Image matrics merupakan pengukuran dari kecukupan sampel untuk tiap unit
variabel yang ada dalam penelitian, hasil uji statistik ini dapat dikatakan valid jika skor MSA melebihi 0,3.
Dari dua macam metode tersebut dan dihitung dengan menggunakan alat bantu statristik SPSS 20.0 maka didapatkan hasil bahwa setiap dimensi dari skala EmpAt dinyatakan valid karena skor KMO and Bartlett’s Test of Sphericity dan Anti-Image matrics dari setiap dimensi tersebut masing-masing di atas 0.5 dan 0.3.
Selain melihat validitas, reliabilitas dari pengumpulan data harus diperhitungkan untuk menguji konsistensi dan stabilitas (Sekaran dan Bougie, 2009). . Konsistensi mengindikasikan sebaik apa item pengukuran mengukur konsep melekat bersama sebagai suatu set. Chronbach’s alpha adalah sebuah koefisien reliabilitas yang mengindikasikan sebaik apa item didalam set berkorelasi positif antara satu dan lainnya. Chronbach’s alpha dihitung dalam rangka interkorelasi rarta-rata terhadap pengukuran konsep. Apabila Chonbach’s alpha semakin dekat dengan 1 maka akan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitas. Dimensi-dimensi dari penelitian ini yang diukur dengan Chronbach’s alpha dinyatakan reliabel karena memiliki skor masing-masing diatas 0.5 yang menjadi skor minimum dari Chronbach’s alpha.
Hasil Penelitian
Hasil penelilitain ini dijabarkan dengan statistik deskriptif pada setiap dimensi pada variabel employer attractiveness, yaitu dimensi interest value, dimensi social value, dimensi
economic value, dimensi development value, dan dimensi application value.
Tabel 3. Statistik Deskriptif Variabel Employer Attractiveness Dimensi Interest Value
Pernyataan Min Max Mean Std.
Deviation
Interprestasi
1. Saya melihat Pertamina memproduksi produk dan jasa yang inovatif
2 5 3.45 0.845 Tinggi
2. Saya melihat Pertamina adalah sebuah perusahaan yang kreatif
1 5 3.33 0.805 Cukup
3. Saya melihat Pertamina menghargai dan
memanfaatkan kreatifitas
karyawannya
4. Saya melihat Pertamina memproduksi produk dan jasa yang berkualitas tinggi
2 5 3.79 0.782 Tinggi
5. Saya melihat karyawan Pertamina bekerja dalam lingkungan yang menyenangkan
2 5 3.62 0.801 Tinggi
Dimensi Interest Value 3.55
Sumber: Hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 20.0 (2014)
Berdasarkan Tabel 3 di atas, maka didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan yang mewakili indikator dalam mengukur dimensi interest value. Sebaran dari nilai mean dari setiap indikator pada dimensi interest value berskisar antara 2.6 < x < 4.2 sehingga dapat dikategorikan cukup dan tinggi. Nilai mean terbesar terdapat pada pernyataan keempat “Saya melihat Pertamina memproduksi produk dan jasa yang berkualitas tinggi” yang mewakili indikator produk dan jasa yang berkualitas tinggi dengan mean sebesar 3.79. Nilai mean tersebut memiliki arti bahwa produk dan jasa yang dihasilkan oleh PT. Pertamina (Persero) dianggap memiliki kualitas yang baik oleh para responden. Selain itu, nilai mean tertinggi kedua terdapat pada pernyataan kelima “Saya melihat karyawan Pertamina bekerja dalam lingkungan yang menyenangkan” yang mewakili indikator lingkungan kerja dan memiliki nilai mean sebesar 3.62. Nilai tersebut menunjukkan bahwa para responden menganggap para karyawan PT. Pertamina (Persero) bekerja dalam lingkungan kerja yang menyenangkan. Kedua pernyataan yang mewakili indikator yang memiliki hasil mean yang tinggi ini memiliki arti bahwa produk dan jasa yang dihasilkan dan lingkungan kerja PT. Pertamina (Persero) dianggap baik oleh responden dalam membentuk ketertarikan dan minat mereka pada employer attractiveness PT. Pertamina (Persero). Selanjutnya, nilai mean terendah terdapat pada item pernyataan kedua “Saya melihat Pertamina adalah sebuah perusahaan yang kreatif” yang mewakili indikator perusahaan pemberi kerja yang kreatif. Pada pernyataan tersebut didapatkan nilai mean sebesar 3.33 yang menunjukkan bahwa PT. Pertamina (Persero) dinilai bukan sebagai perusahaan yang kreatif atau berpikiran maju oleh para responden.
Tabel tersebut juga menjelaskan bahwa mean dari dimensi interest value digolongkan tinggi karena berkisar antara 3.4 < x < 4.2. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa menurut responden employer attractiveness PT. Pertamina (Persero) pada dimensi interest
yang dapat memanfaatkan kreatifitas karyawan untuk menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas tinggi dan inovatif, berada pada tingkatan yang tinggi.
Tabel 4. Statistik Deskriptif Variabel Employer Attractiveness Dimensi Social Value
Pernyataan Min Max Mean Std.
Deviation
Interprestasi
1. Menurut saya karyawan Pertamina mempunyai hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja.
2 5 3.67 0.667 Tinggi
2. Menurut saya karyawan Pertamina mempunyai hubungan yang baik dengan atasan.
2 5 3.49 0.595 Tinggi
3. Menurut saya karyawan Pertamina mempunyai rekan kerja yang saling men support.
2 5 3.63 0.661 Tinggi
4. Menurut saya lingkungan kerja di Pertamina menyenangkan.
2 5 3.69 0.800 Tinggi
5. Menurut saya pekerjaan di Pertamina menyenangkan.
2 5 3.86 0.792 Tinggi
Dimensi Social Value 3.67
Sumber: Hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 20.0 (2014)
Berdasarkan Tabel 4 di atas, maka didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan yang mewakili indikator dalam mengukur dimensi social value. Sebaran dari nilai mean dari setiap indikator pada dimensi social value berskisar antara 3.4 < x < 4.2 sehingga dapat dikategorikan tinggi. Nilai mean terbesar terdapat pada pernyataan kelima “Menurut saya pekerjaan di Pertamina menyenangkan” yang mewakili indikator hubungan dengan sesama rekan kerja dengan mean sebesar 3.86. Nilai mean tersebut memiliki arti bahwa karyawan PT. Pertamina (Persero) dianggap memiliki hubungan yang baik antara sesama rekan kerja oleh para responden. Selain itu, nilai mean tertinggi kedua terdapat pada pernyataan keempat “Menurut saya lingkungan kerja di Pertamina” yang mewakili indikator lingkungan kerja perusahaan dan memiliki nilai mean sebesar 3.69. Nilai tersebut menunjukkan bahwa para responden menganggap PT. Pertamina (Persero) memiliki lingkungan kerja yang menyenangkan. Kedua pernyataan yang mewakili indikator yang memiliki hasil mean yang tinggi ini memiliki arti bahwa hubungan baik antar rekan kerja dan lingkungan kerja PT. Pertamina (Persero) dianggap baik oleh responden dalam membentuk nilai-nilai sosial pada
employer attractiveness PT. Pertamina (Persero).
Tabel tersebut juga menjelaskan bahwa mean dari dimensi social value digolongkan tinggi karena berkisar antara 3.4 < x < 4.2. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
responden menilai employer attractiveness PT. Pertamina (Persero) pada dimensi social value yang terdiri dari suasana kerja yang menyenangkan, gembira, menyediakan hubungan secara kolektif yang baik dan atmosfir tim yang baik, berada pada tingkatan yang tinggi
Tabel 5. Statistik Deskriptif Variabel Employer Attractiveness Dimensi Economic Value
Pernyataan Min Max Mean Std.
Deviation
Interprestasi
1. Saya melihat Pertamina menawarkan paket kompensasi/gaji yang menarik.
3 5 4.42 0.669 Sangat Tinggi
2. Saya melihat Pertamina menawarkan gaji pokok di atas rata-rata.
3 5 4.25 0.702 Sangat Tinggi
3. Saya melihat posisi pekerjaan karyawan Pertamina terjamin.
2 5 4.22 0.675 Sangat Tinggi
4. Saya melihat ada kesempatan promosi pekerjaan yang bagus di Pertamina.
1 5 4.00 0.778 Tinggi
5. Saya melihat karyawan Pertamina mempunyai pengalaman bekerja antar departemen.
1 5 3.54 0.771 Tinggi
Dimensi Economic Value 4.09
Sumber: Hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 20.0 (2014)
Berdasarkan Tabel 5 di atas, maka didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan yang mewakili indikator dalam mengukur dimensi economic value. Sebaran dari nilai mean dari setiap indikator pada dimensi economic value berskisar antara 3.4 < x < 5 sehingga dapat dikategorikan tinggi dan sangat tinggi. Nilai mean terbesar terdapat pada pernyataan pertama “Saya melihat Pertamina menawarkan paket kompensasi/gaji yang menarik” yang mewakili indikator paket kompensasi dengan mean sebesar 4.42. Nilai mean tersebut memiliki arti bahwa karyawan PT. Pertamina (Persero) dianggap menawarkan paket kompensasi atau gaji yang menarikoleh para responden. Selain itu, nilai mean tertinggi kedua terdapat pada pernyataan kedua “Saya melihat Pertamina menawarkan gaji pokok di atas rata-rata” yang mewakili indikator gaji pokok yang ditawarkan dan memiliki nilai mean sebesar 4.25. Nilai tersebut menunjukkan bahwa para responden menganggap PT. Pertamina (Persero) mampu menawarkan gaji pokok di atas rata-rata. Kedua pernyataan yang mewakili indikator yang memiliki hasil mean yang tinggi ini memiliki arti bahwa dengan menawarkan paket kompensasi yang menarik dan disertai gaji pokok yang di atas rata-rata, PT. Pertamina (Persero) dianggap menarik oleh para responden dalam segi ekonomis untuk membentuk
Tabel tersebut juga menjelaskan bahwa mean dari dimensi economic value digolongkan tinggi karena berkisar antara 3.4 < x < 4.2. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa employer attractiveness PT. Pertamina (Persero) pada dimensi economic value yang terdiri dari upah yang diatas rata-rata, paket kompensasi, job security dan kesempatan untuk promosi menurut responden berada pada tingkatan yang tinggi.
Tabel 6. Statistik Deskriptif Variabel Employer Attractiveness Dimensi Development Value
Pernyataan Min Max Mean Std.
Deviation
Interprestasi
1. Saya akan lebih percaya diri apabila saya bekerja di Pertamina
2 5 3.92 0.884 Tinggi
2. Saya akan merasa nyaman terhadap diri sendiri apabila bekerja di Pertamina.
2 5 3.80 0.865 Tinggi
3. Saya merasa akan mengalami peningkatan karir apabila bekerja di Pertamina.
2 5 3.94 0.802 Tinggi
4. Dengan bekerja di Pertamina akan menjadi batu loncatan saya di pekerjaan masa depan saya.
2 5 4.06 0.897 Tinggi
5. Saya melihat karyawan Pertamina mendapat pengakuan dan apresiasi dari manajemen.
2 5 3.87 0.734 Tinggi
Dimensi Development Value 3.92
Sumber: Hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 20.0 (2014)
Berdasarkan Tabel 6 di atas, maka didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan yang mewakili indikator dalam mengukur dimensi development value. Sebaran dari nilai mean dari setiap indikator pada dimensi development value berskisar antara 3.4 < x < 4.2 sehingga dapat dikategorikan tinggi. Nilai mean terbesar terdapat pada pernyataan keempat “Dengan bekerja di Pertamina akan menjadi batu loncatan saya di pekerjaan masa depan saya” yang mewakili indikator batu loncatan pekerjaan dengan mean sebesar 4.06. Nilai mean tersebut memiliki arti bahwa responden akan merasa dengan dapat bekerja di PT. Pertamina (Persero) akan menjadi suatu batu loncatan di dalam pekerjaan mereka. Selain itu, nilai mean tertinggi kedua terdapat pada pernyataan ketiga “Saya merasa akan mengalami peningkatan karir apabila bekerja di Pertamina” yang mewakili indikator peningkatan karir dan memiliki nilai mean sebesar 3.94. Nilai tersebut menunjukkan bahwa para responden menganggap akan mengalami peningkatan karir apabila mampu bekerja PT. Pertamina (Persero). Kedua pernyataan yang mewakili indikator yang memiliki hasil mean yang tinggi ini memiliki arti bahwa dengan bekerja di PT. Pertamina (Persero) maka akan menjadi suatu batu loncatan
bagi pekerjaan responden di masa depan dan juga sekaligus akan menjadi suatu peningkatan karir bagi mereka. Hal tersebut akan membantu pada segi pengembangan karyawan dalam rangka membentuk employer attractiveness PT. Pertamina (Persero).
Tabel tersebut juga menjelaskan bahwa mean dari dimensi development value digolongkan tinggi karena berkisar antara 3.4 < x < 4.2. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa employer attractiveness PT. Pertamina (Persero) pada dimensi development value yang terdiri dari pengakuan, harga diri dan kepercayaan, bersamaan dengan mengalami peningkatan karir dan batu loncatan pada pekerjaan dimasa depan menurut responden berada pada tingkatan yang tinggi.
Tabel 7. Statistik Deskriptif Variabel Employer Attractiveness Dimensi Application Value
Pernyataan Min Max Mean Std.
Deviation
Interprestasi
1. Saya melihat karyawan Pertamina mempunyai kesempatan untuk berbagi ilmu terhadap sesama rekan kerja.
2 5 3.58 0.699 Tinggi
2. Saya melihat karyawan Pertamina mempunyai kesempatan untuk mempraktekkan apa yang telah dipelajari dari perusahaan lain.
1 5 3.60 0.725 Tinggi
3. Menurut saya Pertamina adalah perusahaan yang berorientasi konsumen.
1 5 3.78 0.848 Tinggi
4. Saya melihat Pertamina mempunyai tanggung jawab kepada masyarakat.
2 5 3.91 0.830 Tinggi
5. Saya melihat di Pertamina terdapat sikap saling mendukung dan rasa kebersamaan.
2 5 3.54 0.658 Tinggi
Dimensi Application Value 3.68 Sumber: Hasil pengolahan data yang menggunakan SPSS 20.0 (2014)
Berdasarkan Tabel 7 di atas, maka didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan yang mewakili indikator dalam mengukur dimensi application value. Sebaran dari nilai mean dari setiap indikator pada dimensi application value berskisar antara 3.4 < x < 4.2 sehingga dapat dikategorikan tinggi. Nilai mean terbesar terdapat pada pernyataan keempat “Saya melihat Pertamina mempunyai tanggung jawab kepada masyarakat” yang mewakili indikator tanggung jawab kepada masyarakat dengan mean sebesar 3.91. Nilai mean tersebut memiliki arti bahwa responden merasa PT. Pertamina (Persero) mempunyai rasa tanggung jawab
kepada masyarakat. Selain itu, nilai mean tertinggi kedua terdapat pada pernyataan ketiga “Menurut saya Pertamina adalah perusahaan yang berorientasi konsumen” yang mewakili indikator orientasi kepada pelanggan dan memiliki nilai mean sebesar 3.78. Nilai tersebut menunjukkan bahwa para responden menganggap PT. Pertamina (Persero) adalah perusahaan yang berorientasi kepada konsumen. Kedua pernyataan yang mewakili indikator yang memiliki hasil mean yang tinggi ini memiliki arti bahwa PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan yang memiliki rasa tanggung jawab kepada masyarakat, sekaligus perusahaan yang berorientasi kepada konsumen. Hal tersebut akan membantu PT. Pertamina (Persero) pada segi application value dalam rangka membentuk employer attractiveness PT. Pertamina (Persero).
Tabel tersebut juga menjelaskan menjelaskan bahwa mean dari dimensi application
value digolongkan tinggi karena berkisar antara 3.4 < x < 4.2. Dari hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa responden menilai employer attractiveness PT. Pertamina (Persero) pada dimensi application value yang terdiri dari kesempatan kepada karyawan untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari dan mengajari satu sama lain, di dalam lingkungan yang berorientasi pelanggan dan penuh dengan rasa kemanusiaan berada pada tingkatan yang tinggi.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan secara deskriptif pada penelitian ini, menunjukkan bahwa employer attractiveness yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero) dapat digolongkan tinggi. Hal ini terlihat dari setiap indikator di dalam dimensi employer
attractiveness PT. Pertamina (Persero) dikategorikan tinggi dalam penelitian ini.
Dilihat dari nilai mean, PT. Pertamina (Persero) dianggap sudah dapat menyediakan suasana kerja yang menarik, dapat memberikan bentuk-bentukpraktek kerja yang baru kepada karyawannya, dan dapat menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas tinggi dan inovatif. Namun PT. Pertamina (Persero) dianggap masih belum bisa untuk memanfaatkan kreatifitas karyawannya dengan baiksehingga tidak dianggap sebagai perusahaan yang kreatif oleh para pelamar potensial.
Dari segi sosial, PT. Pertamina (Persero) dianggap sudah mumpuni untuk menyediakan suasana kerja yang menyenangkan dan gembira. PT. Pertamina (Persero) juga
sudah mampu menyediakan hubungan secara kolektif yang baik dan atmosfir tim yang baik. Nilai mean yang tinggi pada indikator social value menunjukkan bahwa para responden menilai indikator social value yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero) dianggap menjadi suatu hal yang penting dalam membentuk minat mereka untuk bekerja di PT. Pertamina (Persero). Hal ini membuktikan bahwa nilai-nilai sosial dapat menjadi faktor employer
attractiveness bagi PT. Pertamina (Persero).
Nilai-nilai ekonomis PT. Pertamna (Persero) terlihat cukup banyak membantu dalam membentuk employer attractiveness perusahaannya. PT. Pertamina (Persero) dianggap dapat menyediakan upah yang diatas rata-rata, paket kompensasi yang menarik, job security dan kesempatan untuk promosi yang baik oleh para pelamar potensial. Bahkan dalam segi paket kompensasi dan gaji pokok, PT. Pertamina (Persero) dianggap mampu memberikan dalam jumlah yang diatas rata-rata. Faktor kompensasi dan gaji memang dianggap sebagai salah satu faktor yang penting bagi karyawan dan pelamar potensial.
Menurut PT. Pertamina (Persero) juga sudah dianggap mampu memberi pengakuan, harga diri dan kepercayaan kepada karyawannya. Karyawan PT. Pertamina (Persero) juga dianggap dapat mengalami peningkatan karir. Selain itu para pelamar potensial berpendapat bahwa dengan bekerja di PT. Pertamina (Persero), akan menjadi batu loncatan pada pekerjaan dimasa depannya. Para pelamar potensial juga menganggap para karyawan PT. Pertamina (Persero) dapat dalam menerapkan apa yang telah mereka pelajari di intansi-intansi tersier dan diberikan kesempatan untuk mengajari satu sama lain. Karyawan PT. Pertamina juga dianggap oleh para pelamar potensial bekerja di dalam lingkungan yang berorientasi pelanggan dan penuh dengan rasa kemanusiaan.
Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana employer attractiveness yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada mahasiswa S1 tingkat akhir di 6 universitas di Jakarta, Depok, dan Bandung sebagai responden, dapat disimpulkan bahwa employer attractiveness PT. Pertamina (Persero) telah dianggap tinggi oleh responden. Hal ini dapat dilihat dari tingginya nilai mean setiap indikator dari dimensi employer attractiveness PT. Pertamina (Persero). Dari mean yang diperoleh juga terlihat bahwa pembentuk employer attractiveness PT. Pertamina (Persero) yang tertinggi
menurut responden terdapat pada nilai-nilai ekonomis yang ditawarkan perusahaan. Nilai-nilai ekonomis tersebut antara lain adalah paket kompensasi yang atraktif, gaji pokok di atas rata-rata, adanya job security, terdapat kesempatan untuk promosi, dan adanya pengalaman bekerja antar departemen di PT. Pertamina (Persero). Paket kompensasi yang ditawarkan oleh PT. Pertamina (Persero) juga merupakan indikator yang paling berpengaruh bagi employer
attractiveness PT. Pertamina (Persero) bagi responden diakrenakan mean indikator ini lebih
tinggi daripada indikator-indikator lainnya. Selain itu PT. Pertamina (Persero) harus meningkatkan daya kreatifitas karyawannya agar employer attractiveness perusahaannya semakin baik karena mean indikator ini lebih rendah daripada indikator-indikator lainnya.
Saran
Berdasarkan simpulan di atas dapat menggambarkan bahwa paket kompensasi yang menarik adalah hal yang dianggap paling menarik bagi responden dari PT. Pertamina (Persero), sehingga perusahaan diharapkan dapat menonjolkan hal tersebut dalam menmbangun employer attractiveness. Selain itu PT. Pertamina (Persero) perlu untuk menyampaikan pesan dan memberi kesan kepada masyarakat bahwa karyawan PT. Pertamina (Persero) dapat mengembangkan kreatifitasnya di dalam perusahaan. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan penelitian employer attractiveness dapat dikembangkan supaya menjadi penelitian yang lebih inovatif, berkualitas, dan dapat menyajikan penelitian yang lebih baik. Untuk itu peneliti memberikan beberapa saran terkait pengembangan yang perlu diperhatikan dalam penelitian selanjutnya agar didapatkan hasil penelitian yang lebih baik. Peneliti berharap bahwa pada penelitian selanjutnya dilakukan dengan bivariat atau multivariat sehingga dapat mencari pengaruh atau hubungan employer attractiveness dengan konsep SDM lainnya agar dapat memperoleh hasil yang lebih bervariasi dan menambah khazanah di sektor SDM.
Daftar Referensi Buku
Bach, Stephen. (2005). Managing Human Resources Fourth Edition: Personnel Management
Backhaus, Kristin. Tikoo, Surinder. (2004). Conceptualizing and researching employer
branding. USA: Emerald Group Publishing Limited.
Brantley, Marry Elen. & Coleman, Chris. (2001). Winning The Technology Talent War: A
Manager’s Guide to Recruiting and Retaining Tech Workers in a Dot-Com World.
USA: McGraw-Hill.
Neuman, Lawrence W. (2006). Social Research Methods, Qualitative and Quantitative
Approches. Boston : Pearson Education
Prasetyo, Bambang. & Jannah, Miftahul. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan
Aplikasi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sekaran, Uma. & Bougie, Roger. (2009). Research Methods for Business: A Skill Building
Approach. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.
Scullion, Hugh. Collings, & David G. (2011). Global Talent Management. UK: Routledge.
Jurnal
Ambler, Tim & Barrow, Simon. (1996). The Employer Brand. The Journal of Brand Management Volume 4 Number 3.
Berthon, P., Ewing, M. & Hah, L. (2005). Dimension of Attractiveness in Employer Branding. International Journal of Advertising , 2005, 23 (2).
Bakanauskiene, I., Bendaraviciene, R. & Krikstolaitis, R. (2011). Discovering an Employer
Branding: Identifying Dimensions of Employer Attractiveness in University.
Management of Organizations: Systematic Research, 59, 7-22. ISSN 1392-1142. Buren, V.A. (2012). Communication Tool for Employer Attractiveness Criteria in The
Employer Branding Concept: An Explanatory Study. USA: University of Twente.
Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring Attraction to Organizations.
Educational and Psychologycal Measurement, 63 (6), 986-1001. Artikel Majalah
SWA. (2012) “Survey Gaji 2012 dari Entry Level Sampai CEO”. September. Fortune Magazine. (2013). “The Fortune Global 500”. July 22.
