Journal of Nusantara Studies 2020, Vol 5(1) 315-335 Universiti Sultan Zainal Abidin
ISSN 0127-9386 (Online)
http://dx.doi.org/10.24200/jonus.vol5iss1pp315-335
315
PERANAN MENTOR DALAM MENINGKATKAN KEJAYAAN KERJAYA MENTI: SATU KAJIAN DI JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
[MENTORS’ ROLES IN ENHANCING MENTEE’S CAREER OUTCOMES: A CASE OF MALAYSIAN PUBLIC SECTOR]
*1Nor’Ain Abdullah, 2Azman Ismail, 3Azmawaty Mohamad Nor, 2Norhafizah Abu Hasand & 2Oswatun Samate
1 Institute Islam Hadhari, Universiti Kebangsaan Malaysia. 43600 Bangi, Selangor Darul
Ehsan, Malaysia
2 Fakulti Ekonomi dan Pengurusan, Universiti Kebangsaan Malaysia
43600 Bangi, Selangor Darul Ehsan, Malaysia
3 Fakulti Pendidikan, Universiti Malaysia, 50603 Kuala Lumpur
*Corresponding author: norainabdullah_ukm@yahoo.com
Received: 1 Sep 2019 Accepted: 20 Dec 2019
ABSTRAK
Latar Belakang dan Tujuan: Program pementoran merupakan satu kaedah latihan di tempat kerja yang dilaksanakan oleh mentor untuk membimbing kerjaya dan psikososial menti bagi mencapai matlamat dan strategi organisasi dalam era persaingan global. Kajian ini merupakan satu tinjauan untuk menilai hubungan langsung antara peranan mentor dalam membantu menti meningkatkan kejayaan kerjaya mereka.
Metodologi: Populasi kajian melibatkan 336 penjawat awam yang telah mengikuti program pementoran formal di Jabatan Perkhidmatan Awam, Malaysia. Kaedah persampelan yang digunakan ialah persampelan bertujuan yang mana kajian terdiri daripada penjawat awam yang telah di lantik sebagai menti bagi Program Pementoran Perkhidmatan Awam tahun 2014 hingga 2016 seramai 136 menti. Instrumen yang digunakan ialah kaedah kaji selidik bagi menggumpul data. Data yang diperolehi dikumpul dan dianalisis secara deskriptif menggunakan perisian Smart Partial Least Squares (SmartPLS) untuk menentukan tahap kesahan dan kebolehpercayaan instrumen, serta menguji hipotesis kajian.
316
Dapatan Kajian: Dapatan kajian ini menghasilkan empat penemuan penting: pertama, fungsi kerjaya mempunyai perkaitan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerjaya. Kedua, fungsi kerjaya mempunyai perkaitan yang positif dan signifikan dengan motivasi kerjaya. Ketiga, fungsi psikososial mempunyai perkaitan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerjaya. Akhir sekali, fungsi psikososial mempunyai perkaitan yang positif dan signifikan dengan motivasi kerjaya.
Sumbangan: Keputusan kajian ini menunjukkan bahawa keupayaan mentor melaksanakan fungsi kerjaya dan psikososial secara teratur dapat meningkatkan kepuasan kerjaya dan motivasi kerjaya menti dalam organisasi kajian.
Kata Kunci: Fungsi kerjaya, fungsi psikososial, kepuasan kerjaya, motivasi kerjaya, pementoran.
ABSTRACT
Background and Purpose: Mentoring program helps in increasing the morale of the employees and motivates them to achieve organisational goals in an era of global competition. This study was conducted to evaluate a direct relationship between mentors’ roles and mentee achievements.
Methodology: The population of the study is 336 civil servants who involved in a formal mentoring program at Public Service Department in Malaysia. A total of 136 respondents were purposively sampled and they were in the Mentoring Program for Public Service Department for year 2014 to 2016. Data collected using questionnaires were analyzed descriptively using Smart Partial Least Squares (SmartPLS) to evaluate the confirmatory factor analysis and structural equation modelling for testing the hypothesized ralations.
Findings: Result revealed four important outcomes: first, career function was significantly related to mentees’ career satisfaction. Secondly, career function was significantly related to mentees’ career motivation. Thirdly, psychosocial function was significantly related to mentees’ career satisfaction. Finally, psychosocial function was significantly related to mentees’ career motivation.
Contributions: This result demonstrates that the ability of mentors to appropriately implement career and psychosocial functions can enhance mentees’ career achievements in the examined organizations.
Keywords: Career function, career motivation, job satisfaction, mentoring, psychosocial function.
Cite as: Abdullah, N. A., Ismail, A., Mohamad Nor, A., Abu Hasand, N., & Samate, O. (2020). Peranan mentor dalam meningkatkan kejayaan kerjaya menti: Satu kajian di jabatan perkhidmatan awam
317
Malaysia [Mentors’ roles in enhancing mentee’s career outcomes: A case of Malaysian public sector]. Journal of Nusantara Studies, 5(1), 315-335. http://dx.doi.org/10.24200/jonus.vol5iss1pp315-335
1.0 PENGENALAN
Dalam abad ke 21, banyak berlaku perubahan mega yang sangat mencabar, seperti hubungan diplomatik dan kerjasama wilayah, perniagaan merentasi sempadan antarabangsa, revolusi industri 4.0 dan persaingan yang sengit di antara organisasi bagi mencapai dan mengekalkan daya saing dan prestasi dalam era globalisasi dan dunia tanpa sempadan (Gisbert-Trejo, Landeta, Albizu, & Fernández-Ferrín, 2019; Park, Kang, & Kim, 2018). Matlamat ini dapat dicapai sekiranya organisasi mempunyai program latihan di tempat kerja yang dirancang dengan rapi, seperti program pementoran (Gill, Roulet, & Kerridge, 2018).
Dalam organisasi moden, program pementoran biasanya dimulakan daripada atas ke bawah, iaitu staf yang berpengetahuan dan berpengalaman (mentor) ditugaskan untuk memberi bimbingan secara profesional kepada staf yang kurang pengetahuan dan pengalaman (menti) bagi membangunkan kompetensi profesional, budaya, peribadi dan sosial menti (Chen & Wen, 2016; Jyoti & Sharma, 2017; Gill et al., 2018). Pemeriksaan terhadap analisis meta yang diterbitkan dalam jurnal-jurnal antarabangsa dalam tempoh 20 hingga 25 tahun mendapati bahawa pelaksanaan program pementoran memberi faedah yang sangat besar kepada menti dan organisasi (Wong, Cross, & Mueller, 2018).
Sebagai contoh, Association of Talent Development (2019) mendedahkan bahawa penggunaan program pementoran telah meningkat kepada 71% dalam syarikat-syarikat yang tersenarai dalam Fortune 500. Kebanyakan syarikat ini melaksanakan program pementoran formal untuk membangunkan dan mengekalkan pekerja yang berbakat tinggi bagi menjayakan matlamat organisasi dalam ekonomi yang bersifat turbulen dan sukar diramal (Association of Talent Development, 2019).
Penelitian terhadap kajian literatur mendapati bahawa program pementoran dirancang dengan rapi tidak dapat mencapai objektif sekiranya mentor tidak mempunyai kebolehan yang mencukupi untuk melaksanakan fungsi pementoran secara efektif (Nor Ain, Azman, & Fariza, 2018; Ting, Feng, & Qin, 2017). Menurut kebanyakan pengkaji, seperti Ting et al. (2017), Nor Ain et al. (2018) mentor mempunyai dua peranan yang sangat penting, iaitu fungsi kerjaya dan psikososial. Fungsi kerjaya biasanya dilaksanakan oleh mentor melalui bimbingan kepada menti berkaitan pembangunan kerjaya (Gill et al., 2018; Montgomery, 2017). Manakala, fungsi psikososial dilakukan oleh mentor dengan memberi bimbingan kepada menti berkaitan kemahiran sosial.
318
Kebanyakan hasil kajian tentang program pementoran yang diterbitkan pada abad ke-21 mendedahkan bahawa keupayaan mentor melaksanakan fungsi kerjaya dan psikososial dengan teratur berupaya memberi kesan yang signifikan kepada kejayaan menti, terutamanya kepuasan kerjaya (Lunsford, Baker, & Pifer, 2018), dan motivasi kerjaya (Kao, Rogers, Spitzmueller, Lin, & Lin, 2014; Nor Ain et al., 2018). Dalam perspektif tingkah laku organisasi, kepuasan kerjaya ialah interaksi antara kombinasi psikologi dan persekitaran yang mempengaruhi seseorang individu dalam menilai kerjanya (Lunsford et al., 2018). Sementara itu, motivasi kerjaya ialah motivasi yang memberi kesan kepada matlamat, usaha, masa atau tingkah laku individu terhadap kerjayannya (Nor Ain, Azman, Fariza, Sadli, & Nordin, 2016). Walaupun sifat perhubungan ini telah banyak dikaji, namun peranan mentor sebagai pemboleh ubah peramal yang penting tidak dikupas dengan terperinci dalam kajian literatur tentang program pementoran organisasi (Jyoti & Sharma, 2015, 2017; Washington & Cox, 2016). Walau bagaimanapun, terdapat kritikan yang menyatakan bahawa keadaan ini mungkin disebabkan oleh beberapa faktor: pertama, kajian lepas terlalu banyak menghuraikan ciri-ciri dalaman program pementoran secara konseptual iaitu menjelaskan takrif, tujuan, jenis, fungsi dan kepentingan program pementoran (Kim, Im, & Hwang, 2015). Kedua, kajian lepas terlalu banyak menggunakan kaedah korelasi mudah, iaitu mengukur darjah keteguhan perhubungan dan arah perhubungan di antara peranan mentor dan kejayaan kerjaya menti, serta menerangkan perbezaan pandangan responden terhadap peranan mentor (Jyoti & Sharma, 2015). Ketiga, kebanyakan kajian lepas tidak banyak memberi fokus kepada menilai saiz kesan peranan mentor sebagai peramal kepada kejayaan kerjaya menti.
Oleh yang demikian, hasil kajian tersebut hanya menghasilkan perakuan-perakuan umum dan tidak mencukupi untuk digunakan sebagai panduan oleh pengamal bagi memahami kerumitan konsep program pementoran bagi meningkatkan keupayaan mentor untuk membimbing menti bagi mencapai serta mengekalkan daya saing dan prestasi organisasi dalam era persaingan global dan ekonomi berasaskan pengetahuan (Nor Ain et al., 2016).
Dalam konteks perkhidmatan awam Malaysia, isu latihan di tempat kerja dan kesannya terhadap pekerja telah banyak dikaji dalam organisasi tersebut (Washington & Cox, 2016). Namun demikian, penekanan terhadap peranan mentor sebagai pemboleh ubah peramal yang penting kepada kejayaan menti kurang diberikan perhatian dalam sektor perkhidmatan awam Malaysia (Nor Ain et al., 2016, 2018). Oleh itu, keadaan ini memberi inspirasi kepada pengkaji untuk mengisi kelompangan kajian literatur dengan menilai kesan peranan mentor terhadap kejayaan menti. Seterusnya, kajian ini dilaksanakan untuk menilai empat jenis perhubungan:
319
i) Menilai perhubungan di antara fungsi kerjaya dan kepuasan kerjaya ii) Menilai perhubungan di antara fungsi kerjaya dan motivasi kerjaya iii) Menilai perhubungan di antara fungsi psikososial dan kepuasan kerjaya iv) Menilai perhubungan di antara fungsi psikososial dan motivasi kerjaya
2.0 KAJIAN LITERATUR
2.1 Fungsi Kerjaya
Fungsi kerjaya merujuk kepada peranan mentor membimbing menti yang bermatlamat untuk pembangunan kompetensi profesional menti (Gill et al., 2018). Fungsi kerjaya diamalkan dalam lima dimensi berikut iaitu tugasan yang mencabar, penajaan, kejurulatihan, melindungi dan pendedahan kepada menti (Jyoti & Sharma, 2017). Tugasan yang mencabar merujuk kepada mentor memberi peluang kepada menti untuk melaksanakan tugasan yang penting dan berisiko tinggi yang memerlukan menti untuk belajar kemahiran baharu (Gill et al., 2018). Takrifan bagi penajaan pula ialah mentor membantu menti dalam membina kerjaya melalui pengiktirafan keupayaan menti dalam organisasi. Seterusnya, kejurulatihan didefinisikan sebagai mentor memberi pendidikan kepada menti yang bermatlamatkan kepada isu yang spesifik dan hanya memerlukan jangka masa yang singkat yang berupaya untuk menyumbang kepada peningkatan kerjaya menti (Shen & Kram, 2011). Manakala, peranan mentor dalam melindungi menti merujuk kepada mentor bertanggungjawab dalam menjaga kebajikan menti dalam organisasi yang boleh memberi kesan negatif kepada kerjaya menti (Arora & Rangnekar, 2016).
Akhir sekali, pendedahan didefinisikan sebagai mentor memberi sokongan peluang dari sudut emosi, komunikasi dan kompetensi kepada menti untuk menunjukkan kebolehan dan bekerjasama dengan pihak pengurusan atasan dan rakan sekerja (Ghosh & Reio, 2013). Keupayaan mentor menerapkan lima dimensi ini dalam proses membimbing menti berkaitan kerjaya dapat mendorong menti menjadi individu yang proaktif dan seterusnya menyumbang kepada kejayaan kerjaya menti (Gill et al., 2018; Lunsford et al., 2018). Berdasarkan kajian yang dilaksanakan baru-baru ini tentang program pementoran membuktikan bahawa fungsi kerjaya berupaya bertindak sebagai pemboleh ubah peramal yang penting kepada kejayaan kerjaya menti iaitu kepuasan kerjaya dan motivasi kerjaya (Lunsford et al., 2018; Mendez, Conley, Keith, Haynes, & Gerhardt, 2017).
320 2.2 Fungsi Psikososial
Fungsi psikososial merujuk kepada mentor membimbing menti untuk berinteraksi dengan persekitaran organisasi bagi membentuk tingkah laku yang positif (Wong et al., 2018; Gill et al., 2018). Fungsi psikososial diamalkan dalam empat dimensi berikut iaitu penerimaan, kaunseling, sahabat dan contoh teladan (Wong et al., 2018). Dimensi penerimaan merujuk kepada keperibadian mentor dari sudut emosi dan tindakan dalam menerima menti sebagai rakan sekerja yang memerlukan bimbingan darinya (Shen & Kram, 2011; Weijden, Belder, Arensbergen, & Besselaar, 2015). Seterusnya, kaunseling ialah mentor menerapkan kemahiran kaunseling kepada menti dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh menti (Jyoti & Sharma, 2017).
Takrifan bagi dimensi seterusnya bagi fungsi psikososial ialah sahabat yang membawa maksud mentor dan menti mempunyai hubungan yang erat kerana wujudnya kepercayaan dan keserasian (Ting et al., 2017). Dimensi yang terakhir ialah contoh teladan yang merujuk kepada mentor mempunyai keperibadian yang murni sehingga berupaya mendorong orang lain untuk mengikutinya (Nor Ain et al., 2016). Keupayaan mentor memberi bimbingan kepada menti berkaitan psikologikal dan pengaruh sosial dalam organisasi melalui empat dimensi ini mendorong menti dalam meningkatkan motivasi diri yang tinggi dalam kerjaya (Joo, Yu, & Atwater, 2018). Berdasarkan kajian baharu dalam program pementoran, menunjukkan bahawa fungsi psikososial merupakan pemboleh ubah peramal yang penting kepada kejayaan kerjaya menti iaitu kepuasan kerjaya dan motivasi kerjaya (Lunsford et al., 2018; Nor Ain et al., 2016).
2.3 Kepuasan Kerjaya
Kepuasan kerjaya ialah hasil daripada persepsi pekerja tentang bagaimana pekerjaannya memberikan impak yang positif terhadap kerjayanya (Young & Gavada, 2018). Terdapat banyak hasil kajian yang telah membuktikan bahawa apabila individu telah mencapai kepuasan terhadap kerja dan persekitaran, akan menyumbang ke arah peningkatan produktiviti pekerja yang memberi kesan kepada penghasilan kejayaan kerjaya pekerja dan kejayaan organisasi (komitmen organisasi dan keinginan untuk berhenti kerja). Berdasarkan kajian yang dilaksanakan baru-baru ini membuktikan bahawa kepuasan kerjaya adalah kesan yang penting dalam perhubungan yang wujud dalam peranan mentor (Jyoti & Sharma, 2015; Weijden et al., 2015; Arora & Rangnekar, 2016; Nor Ain et al., 2018). Malah, kepuasan kerjaya dalam kalangan menti dapat dihasilkan sekiranya mentor memainkan peranan dalam pembangunan kerjaya menti seperti membantu meningkatkan kemahiran dan pengekalan sikap yang positif dalam kerja (Nkomo, Thwala, & Aigbavboa, 2018).
321 2.4 Motivasi Kerjaya
Motivasi kerjaya melibatkan motivasi pekerja yang bermatlamatkan pembangunan diri mereka dalam kerja dan juga profesion mereka (London, 1983, 1993). Motivasi kerjaya diamalkan dalam tiga dimensi berikut iaitu daya tahan kerjaya, wawasan kerjaya dan identiti kerjaya (Weijden et al., 2015). Daya tahan kerjaya ditakrifkan sebagai seorang pekerja yang mampu berhadapan dengan sebarang isu atau persekitaran yang sentiasa berubah-ubah di tempat kerja yang boleh menjejaskan tugasan dan kerjaya mereka (Alniacik, Alniacik, Erat, & Akcin, 2013). Seorang pekerja yang mempunyai daya tahan kerjaya yang tinggi adalah seorang yang berani mengambil risiko seperti tidak takut dengan sebarang kegagalan dan toleransi terhadap perihal yang masih tidak pasti dan kabur di dalam organisasi. Seterusnya wawasan kerjaya ialah persepsi realistik seseorang individu terhadap dirinya dan organisasi yang boleh menjurus kepada matlamat kerjaya (Nor Ain et al., 2016). Dimensi yang terakhir adalah identiti kerjaya yang merujuk kepada sejauh mana seseorang pekerja menetapkan diri dengan kerja mereka dan organisasi yang sedang mereka bekerja (Mustafa, Ronald, Nihat, & Jacob, 2014). Pengkaji dapat merumuskan bahawa motivasi kerjaya merupakan impak positif yang diterima oleh seseorang pekerja hasil daripada usaha dan kesungguhannya dalam mencapai matlamat kerjayanya (Mantogomery, 2017). Berdasarkan penemuan kajian yang baharu telah membuktikan bahawa menti memperolehi motivasi kerjaya yang tinggi adalah hasil daripada kejayaan mentor dalam memainkan peranannya dengan baik (Kao et al., 2014; Weijden et al., 2015; Mantogomery, 2017).
3.0 KERANGKA KAJIAN
Peranan mentor dalam mempengaruhi kejayaan kerjaya menti adalah selaras dengan saranan yang dikemukakan oleh teori pertukaran sosial oleh Blau (1964) dan teori kepimpinan transformasi oleh Burns (1978). Teori pertukaran sosial yang disarankan oleh Blau (1964) menekankan dua eleman penting iaitu tanggungjawab dan timbal balik. Para pemimpin yang memberi manfaat dan sokongan kepada pekerja secara maksimal akan mendorong penglibatan dan sikap tanggungjawab dalam diri pekerja terhadap kemajuan organisasi. Dalam program pementoran, maksud pertukaran sosial kerap diterjemahkan sebagai mentor (pemimpin) membangunkan kerjaya dan psikososial menti (pekerja) (Nor Ain et al., 2016). Manakala, teori kepimpinan transformasi yang diutarakan oleh Burns (1978) menjelaskan bahawa pemimpin melaksanakan proses transformasi untuk mewujudkan persekitaran kerja yang dapat meningkatkan moral dan motivasi para pengikut dalam membangunkan kesejahteraan kerjaya.
322
Aplikasi teori ini dalam program pementoran menunjukkan bahawa maksud kepimpinan transformasi biasanya diterjemahkan sebagai mentor (pemimpin) membangunkan kerjaya menti (Lunsford et al., 2018). Rajah 1 menunjukkan kajian literatur digunakan sebagai asas membangunkan kerangka konseptual kajian ini. Ia menerangkan bahawa peranan mentor sebagai pemboleh ubah peramal yang penting kepada kejayaan kerjaya menti.
Pemboleh Ubah Bebas Pemboleh Ubah Bersandar
Peranan Mentor Kejayaan Kerjaya
Rajah 1: Kerangka kajian
4.0 HIPOTESIS KAJIAN
4.1 Perhubungan di antara Fungsi Kerjaya dan Kejayaan Menti
Kajian lepas mendedahkan bahawa kesan fungsi kerjaya terhadap kepuasan kerjaya menti adalah tidak konsisten. Satu semakan integratif melibatkan pangkalan data elektronik seperti Web of Science, Scopus, CINAHL dan MEDLINE telah dilakukan oleh Halcomb, Smyth, dan Mclnnes (2018) melihat kepada hubungan antara kepuasan kerjaya dan niat kerjaya jururawat berdaftar dalam industri penjagaan kesihatan. Dapatan daripada kajian literatur tersebut mendapati tahapan kepuasan kerjaya adalah berbeza dari segi julat faktornya. Misalnya, terdapat kekurangan konsistensi terhadap hubungan kepuasan kerjaya dengan faktor-faktor seperti peranan professional, penghormatan, pengiktirafan dan autonomi. Dapatan ini menguatkan lagi hujah akan hubungan yang tidak konsisten antara fungsi kerjaya dan kepuasan kerjaya menti.
Seterusnya, kajian yang dilaksanakan baru-baru ini telah membuktikan bahawa fungsi kerjaya adalah pemboleh ubah peramal yang penting kepada kepuasan kerjaya menti. Sebagai contoh, kajian lepas yang telah dilaksanakan seperti persepsi jurutera di United State (Mendez et al., 2017), dan 136 orang penjawat awam di Malaysia (Nor Ain et al., 2018) membuktikan
Fungsi Kerjaya Fungsi Psikososial Kepuasan Kerjaya Motivasi Kerjaya
323
bahawa kebolehan mentor membimbing kerjaya menti melalui penugasan yang mencabar, pendedahan, perlindungan dan penajaan dapat meningkatkan kepuasan kerjaya menti dalam organisasi tersebut. Oleh itu, hipotesis yang akan diuji ialah:
H1: Fungsi kerjaya mempunyai hubungan dengan kepuasan kerjaya menti.
Kajian lepas mendedahkan bahawa kesan fungsi kerjaya terhadap motivasi kerjaya menti adalah tidak konklusif. Sebagai contoh, kajian yang dilakukan oleh Broadbridge (1999) hanya mengkaji kepada satu dimensi motivasi kerjaya, iaitu keyakinan diri menti. Dapatan kajian ini mendapati bahawa kesungguhan mentor membangunkan kerjaya menti melalui prosedur kerja yang jelas berupaya meningkatkan satu dimensi khusus bagi motivasi kerjaya iaitu keyakinan diri menti. Dapatan ini mungkin disebabkan oleh menti lebih menghargai dimensi keyakinan diri dalam membuat keputusan sendiri sebagai kesan penting dalam program pementoran.
Sebaliknya, kajian yang dilaksanakan baru-baru ini telah membuktikan bahawa fungsi kerjaya adalah pemboleh ubah peramal yang penting kepada motivasi kerjaya menti. Dapatan kajian ini mendedahkan penggunaan model kesan langsung bagi mengkaji fungsi kerjaya terhadap motivasi kerjaya menti dalam organisasi yang berbeza. Sebagai contoh, kajian oleh Nor Ain et al. (2016) menggunakan sampel pekerja di sektor awam di Malaysia, dan kajian oleh Nor Ain et al. (2018) yang menggunakan sampel 136 orang penjawat awam di Malaysia. Hasil kajian mereka telah membuktikan bahawa kemampuan seseorang mentor dalam melaksanakan peranannya dengan teratur bagi mendidik menti berkaitan pembangunan kerjaya dapat meningkatkan motivasi kerjaya menti. Oleh itu, hipotesis yang akan diuji ialah:
H2: Fungsi kerjaya mempunyai hubungan dengan motivasi kerjaya menti.
4.2 Hubungan antara Fungsi Psikosoial dan Kejayaan Menti
Kajian lepas mendedahkan bahawa kesan fungsi psikososial terdahap kepuasan kerjaya menti adalah tidak konsisten. Sebagai contoh, kajian yang dilakukan oleh Lund (2003) hanya mengkaji satu dimensi khusus bagi kepuasan kerjaya iaitu kepuasan terhadap pihak atasan. Hasil kajian beliau telah mengesahkan bahawa kesungguhan mentor mendidik menti untuk berinteraksi dengan persekitaran kerjaya tidak dapat meningkatkan keseluruhan dimensi kepuasan kerjaya seperti kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja. Dapatan ini mungkin disebabkan menti hanya menghargai kepuasan terhadap pihak atasan dan tidak dapat merasai kepuasan terhadap keseluruhan pekerjaan yang dilaksanakan oleh mereka.
324
Sebaliknya, kajian baru-baru ini membuktikan bahawa keupayaan mentor dalam melaksanakan fungsi psikososial secara teratur dapat meningkatkan kepuasan kerjaya menti. Sebagai contoh, hasil kaji selidik yang melibatkan 124 orang pekerja di India (Arora & Rangnekar, 2016), dan 145 orang pekerja Liberal Arts Colleges di United States (Lunsford et al., 2018) membuktikan bahawa kebolehan mentor melaksanakan fungsi psikososial secara teratur dapat meningkatkan kepuasan kerjaya menti dalam organisasi tersebut (Arora & Rangnekar, 2016; Lunsford et al., 2018). Oleh itu, hipotesis yang akan diuji ialah:
H3: Fungsi psikososial mempunyai hubungan dengan kepuasan kerjaya menti.
Kajian lepas mendedahkan bahawa kesan fungsi psikososial terhadap motivasi kerjaya menti adalah tidak konklusif. Sebagai contoh, kajian yang dilakukan oleh Mustafa et al. (2014) hanya mengkaji kepada satu dimensi motivasi kerjaya iaitu wawasan kerjaya. Dapatan kajian ini mendapati bahawa kesungguhan mentor membangunkan psikososial menti melalui bantuan kepada menti untuk mengendalikan emosi dengan baik, cara berinteraksi di tempat kerja dan membantu menti menghadapi konflik berupaya meningkatkan satu dimensi khusus bagi motivasi kerjaya iaitu wawasan kerjaya. Dapatan ini mungkin disebabkan oleh menti lebih menghargai dimensi wawasan kerjaya dalam menentukan matlamat kerjaya sebagai kesan yang penting dalam program pementoran.
Sebaliknya, kajian yang dilaksanakan baru-baru ini telah membuktikan bahawa fungsi psikososial adalah pemboleh ubah peramal yang penting kepada motivasi kerjaya menti. Beberapa kajian lepas telah dilaksana menggunakan model kesan langsung bagi mengkaji fungsi kerjaya terhadap motivasi kerjaya menti dalam organisasi yang berbeza. Sebagai contoh, kajian oleh Weijden et al. (2015) melibatkan sampel 459 orang pekerja Universiti Medical Centres di Netherlands dan kajian oleh Nor Ain et al. (2016). Hasil kajian mereka telah membuktikan bahawa, keupayaan mentor mendidik menti dalam mengguruskan emosi dengan baik di tempat kerja dapat meningkatkan motivasi kerjaya menti. Oleh itu, hipotesis yang akan diuji ialah:
325 5.0 METODOLOGI KAJIAN
5.1 Reka Bentuk Kajian
Kajian ini menggunakan kaedah keratan rentas untuk mengumpul data kajian. Kajian ini dipilih kerana ia membolehkan pengkaji menggabungkan dapatan daripada kajian literatur tentang pementoran dan soal selidik sebagai kaedah utama dalam pengumpulan data dalam kajian ini. Kaedah pengumpulan data ini dapat meningkatkan keupayaan mengumpul data dengan lebih tepat, mengurangkan selektif dalam pemilihan dan meningkatkan kualiti data yang dikumpul (Creswell, 2014; Sekaran & Bougie, 2010). Kajian ini telah dijalankan di agensi dan kementerian dalam perkhidmatan awam Malaysia.
5.2 Alat Pengukuran
Borang soal selidik kajian ini mengandungi empat seksyen: Pertama, Fungsi kerjaya (FK) diukur menggunakan 13 item yang diubahsuai daripada Mentor Role Instrument (MRI) oleh Ragin dan Mcfarlin (1990). Kedua, Fungsi Psikososial (FPsi) diukur dengan menggunakan 20 item yang diadaptasi daripada Noe, Noe, dan Bachhuber (1990) Mentor Functions Scales. Ketiga, Kepuasan Kerjaya (KK) diukur dengan menggunakan 13 item yang diadaptasi daripada instrumen yang dibangunkan oleh Warr, Cook, dan Wall (1979). Keempat, Motivasi kerjaya (MK) diukur dengan menggunakan 19 item yang diubahsuai daripada Noe et al. (1990). Selain itu, ada juga item yang dibina berdasarkan hasil temu bual semi struktur yang telah dijalankan oleh pengkaji.
5.3 Sampel Kajian
Sampel kajian ini adalah penjawat awam yang dilantik sebagai menti dalam program pementoran di organisasi kajian. Kajian ini memberi tumpuan kepada penjawat awam kerana perkhidmatan awam di Malaysia khususnya dalam fasa memperkasakan perkhidmatan yang diberikan. Di era transisi sebuah negara membangun yang sedang menuju negara maju, penjawat awam harus diberikan tumpuan utama. Walaupun kajian ini menggunakan sampel yang hampir sama dengan kajian Nor Ain et al. (2016, 2018) yang memberi tumpuan kepada perspektif Islam dalam hubungan mentor menti, kerangka konseptual antara kedua kajian ini adalah berbeza. Pengkaji telah mengedarkan 363 borang soal selidik kepada menti yang berkhidmat dalam pelbagai jabatan melalui cara bersemuka. Daripada jumlah tersebut, soal selidik yang diisi dengan lengkap dan dikembalikan oleh responden kepada pengkaji hanya 136 borang (37.4%). Pengkaji telah menggunakan kaedah persampelan bertujuan untuk mengedarkan borang soal-selidik tersebut. Kaedah persampelan ini telah dipilih kerana
326
pengkaji tidak diberikan senarai pekerja yang lengkap dan keadaan ini tidak mengizinkan pengkaji untuk memilih responden secara rawak.
Tambahan itu, pengkaji juga telah menjalankan ujian faktor tunggal Harman’s (1980) seperti yang disarankan oleh Eichhorn (2014) dan Podsakoff, Mackenzie, Lee, dan Podsakoff. (2003). Ujian ini dilaksanakan bertujuan untuk menggelakkan unsur bias dalam penggunaan borang soal selidik. Hasil ujian faktor tunggal Harman (1980) menunjukkan bahawa peratusan varian adalah 42.73 dan nilai ini adalah kurang daripada 50% (Eichhorn, 2014; Podsakoff et al., 2003). Dapatan ini menunjukkan bahawa tidak wujud unsur bias dalam borang soal selidik kajian.
6.0 ANALISIS DATA
Pakej perisian SmartPLS versi 3.0 telah digunakan untuk menganalisis data borang soal selidik kajian. Pengkaji telah memilih untuk menggunakan pakej statistik ini kerana ia mempunyai beberapa kelebihan iaitu mampu membuat analisis data secara serentak terhadap model pengukuran sama ada reflektif atau/dan formatif melalui analisis laluan, tidak memerlukan data yang bertaburan normal dan berupaya menganalisis data yang mempunyai persampelan kecil (Henseler, Ringle, & Sinkovics, 2009; Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2017). Data kajian ini dianalisis menggunakan garis panduan yang telah disarankan oleh Hair et al. (2017), iaitu: pertama, menguji kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian. Kedua, menilai tahap signifikan berdasarkan nilai beta (β) dan statistik t (t > 1.95 “two tail”), serta nilai R2 dalam model stuktural bagi mengukur kekuatan model kajian. Nilai kekuatan model kajian ini diukur berdasarkan kriteria yang disyorkan oleh Cohen (1988), iaitu R2=0.26 dikategorikan sebagai teguh, R2=0.13 dikelaskan sebagai sederhana dan R2=0.02 dikelompokkan sebagai mempunyai hubungan yang lemah. Ketiga, menilai saiz kesan (f2) melalui prosedur yang disarankan oleh Cohen (1988), iaitu f2=0.02 (kecil), 0.15 (sederhana) dan 0.35 (besar). Terakhir, ketepatan jangkaan (Q2) bagi pemboleh ubah ubah tidak bersandar diukur menggunakan prosedur blindfolding. Sekiranya nilai Q2 bagi pemboleh ubah bebas adalah lebih besar daripada 0 (Hair et al., 2017), ini menunjukkan bahawa model kajian mencapai ramalan kesan yang relevan.
6.1 Profil Responden
Profil responden menunjukkan ciri-ciri responden kebanyakannya adalah perempuan (55.1%), agama adalah Islam (91.2 %), umur di antara 25 hingga 34 tahun (69.1%), tempoh perkhidmatan kurang daripada 5 tahun (61%), memiliki taraf pendidikan ijazah (39.7%), terdiri
327
daripada kumpulan pelaksana (64%), majoriti mereka adalah daripada agensi jabatan (78.7%), dan gaji di antara 1000 sehingga 2499 (47.1%).
6.2 Analisis Kesahan dan Kebolehpercayaan
Keputusan analisis kesahan dan kebolehpercayaan konstruk menunjukkan bahawa nilai muatan faktor bagi setiap item fungsi kerjaya (0.71-0.84), fungsi psikososial (0.71-0.87), kepuasan kerjaya (0.73-0.87) dan motivasi kerjaya (0.72-0.79). Nilai ini adalah melebihi 0.70, ia menunjukkan bahawa item-item bagi setiap konstruk telah mencapai piawai analisis kesahan dan kebolehpercayaan yang ditetapkan (Hair et al., 2017). Seterusnya, nilai kebolehpercayaan komposit bagi setiap konstruk ialah, fungsi kerjaya (0.91), fungsi psikososial (0.94), kepuasan kerjaya (0.88) dan motivasi kerjaya (0.91). Nilai ini adalah melebihi 0.80, keadaan ini bererti skala pengukuran mempunyai ketekalan dalaman yang tinggi (Henseler et al., 2009; Hair et al., 2017).
Tambahan itu, keputusan ujian kesahan konvergen dan diskriminan adalah seperti berikut: nilai ujian kesahan konvergen (AVE) bagi setiap konstruk kajian ini menunjukkan bahawa fungsi kerjaya (0.60), fungsi psikososial (0.64), kepuasan kerjaya (0.64) dan motivasi kerjaya (0.56) adalah melebihi piawai yang ditetapkan, iaitu 0.5 menunjukkan bahawa konstruk-konstruk kajian mampu menerangkan purata perubahan di antara item-item (Henseler et al., 2009; Hair et al., 2017). Keputusan ujian diskriminan pula menunjukkan bahawa nilai Heterotrait-monotrait (HTMT) bagi setiap konstruk adalah kurang daripada nilai kritikal yang diperlukan iaitu 0.85 (Henseler et al., 2009). Ini bermakna konstruk-konstruk kajian telah memenuhi kriteria kesahan diskriminan yang telah ditetapkan (Henseler et al., 2009; Hair et al., 2017).
Selain itu, keputusan ujian bagi konstruk pula menunjukkan bahawa nilai min bagi pemboleh ubah kajian adalah bermula dari 5.82 ke 5.95 yang bermaksud fungsi kerjaya, fungsi psikososial, kepuasan kerjaya dan motivasi kerjaya berada di antara tahap tinggi (5) dan sangat tinggi (7). Manakala nilai sisihan piawai bagi setiap pemboleh ubah menunjukkan nilai di antara 0.48 hingga 0.60. Sementara itu, nilai ujian faktor inflasi varian (VIF) bagi setiap konstruk pemboleh ubah bebas (fungsi kerjaya dan fungsi psikososial) dan pemboleh ubah bersandar (kepuasan kerjaya dan motivasi kerjaya) adalah 1. Nilai ini adalah kurang daripada 5.0 dan mengesahkan bahawa data kajian bebas daripada kolineariti yang serius (Hair et al., 2017). Secara keseluruhannya, hasil analisis faktor kesahan mengesahkan bahawa instrumen bagi kajian ini telah memenuhi kriteria kesahan dan kebolehpercayaan.
328
7.0 HASIL KAJIAN TERHADAP HIPOTESIS KAJIAN
Jadual 1 menunjukkan bahawa hasil pengujian hipotesis kajian bagi H1 (FK → KK) dan H2 (FK → MK). Keputusan pengujian hipotesis tersebut menghasilkan dua dapatan penting: pertama, fungsi kerjaya mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerjaya (β=0.58; t=10.56), bererti H1 diterima. Dari segi kekuatan model ini, fungsi kerjaya telah
menyumbang sebanyak R2 =35% terhadap perubahan dalam kepuasan kerjaya. Kedua, fungsi kerjaya mempunyai hubungan yang signifikan dengan motivasi kerjaya (β=0.58; t=9.62), bererti H2 diterima. Manakala, dari segi kekuatan model fungsi kerjaya telah menyumbang
sebanyak R2 =34% terhadap perubahan dalam motivasi kerjaya. Oleh yang demikian, berdasarkan keputusan ini mengesahkan bahawa fungsi kerjaya berupaya meningkatkan kepuasan kerjaya dan motivasi kerjaya menti dalam organisasi kajian.
Jadual 1: Keputusan pengujian hipotesis H1 & H2
Hipotesis Hubungan Pemboleh Ubah β t-statistik R2 Keputusan H1 H2 FK → KK FK → MK 0.58 0.58 10.56 9.62 0.35 0.34 Disokong Disokong
Lanjutan daripada pengujian hipotesis, ujian kesan size (f2) dan ramalan relevan (Q2) telah dilaksanakan. Hasil ujian bagi saiz kesan bagi perhubungan antara fungsi kerjaya dan kepuasan kerjaya (f2=0.53) serta hubungan antara fungsi kerjaya dan motivasi kerjaya ialah (f2= 0.52). Nilai ini adalah lebih besar daripada piawaian yang ditetapkan, iaitu 0.35 (Hair et al., 2017), mengesahkan bahawa pemboleh ubah bebas memberi kesan yang teguh ke atas pemboleh ubah bersandar. Seterusnya, keputusan ujian blindfolding menunjukkan bahawa nilai Q2 bagi kepuasan kerjaya ialah 0.21 dan nilai yang lebih besar dari 0 ini membuktikan bahawa kepuasan kerjaya mencapai ramalan relevan (Hair et al., 2017). Sementara itu, nilai Q2 bagi motivasi kerjaya ialah 0.18 iaitu lebih besar dari 0. Maka ini membuktikan bahawa moitvasi kerjaya mencapai ramalan relevan (Hair et al., 2017).
Jadual 2 menunjukkan bahawa hasil pengujian hipotesis H3 (FPsi → KK) dan H4 (FPsi → MK). Keputusan pengujian hipotesis tersebut menghasilkan dua dapatan penting: pertama, fungsi psikososial mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerjaya (β=0.61; t=10.51), bererti H3 diterima. Dari segi kekuatan model ini, fungsi psikososial telah
329
psikososial mempunyai hubungan yang signifikan dengan motivasi kerjaya (β=0.64; t=13.70), bererti H4 diterima. Dari segi kekuatan model ini, fungsi kerjaya telah menyumbang sebanyak
R2 =41% terhadap perubahan dalam motivasi kerjaya. Oleh yang demikian, keputusan ini mengesahkan bahawa fungsi psikososial berupaya meningkatkan kepuasan kerjaya dan motivasi kerjaya.
Jadual 2: Keputusan pengujian hipotesis H3 & H4
Hipotesis Hubungan Pemboleh Ubah β t-statistik R2 Keputusan H3 H4 FPsi → KK FPsi → MK 0.61 0.64 10.51 13.70 0.38 0.41 Disokong Disokong
Lanjutan daripada pengujian hipotesis, ujian kesan saiz (f2) dan ramalan relevan (Q2) telah dilaksanakan. Hasil ujian bagi saiz kesan bagi perhubungan antara fungsi psikososial dan kepuasan kerjaya (f2=0.60) serta hubungan antara fungsi psikososial dan motivasi kerjaya ialah
(f2= 0.68). Nilai ini adalah lebih besar daripada piawaian yang ditetapkan, iaitu 0.35 (Hair et al., 2017), mengesahkan bahawa pemboleh ubah bebas memberi kesan yang teguh ke atas pemboleh ubah bersandar. Seterusnya, keputusan ujian blindfolding menunjukkan bahawa nilai Q2 bagi kepuasan kerjaya ialah 0.22 dan nilai ini adalah lebih besar dari 0 ini membuktikan bahawa kepuasan kerjaya mencapai ramalan relevan (Hair et al., 2017). Sementara itu, nilai Q2 bagi motivasi kerjaya ialah 0.21 iaitu lebih besar dari kosong. Maka ini membuktikan bahawa pemboleh ubah tidak bersandar tersebut mencapai tahap ramalan revelan. (Hair et al., 2017).
8.0 PERBINCANGAN DAN IMPLIKASI
Dapatan kajian ini telah mengesahkan bahawa peranan mentor bertindak sebagai pemboleh ubah peramal yang penting kepada kejayaan kerjaya menti. Dalam konteks kajian ini, responden kajian menunjukkan bahawa apabila mentor menyediakan maklumat berkaitan kerjaya dan pendidikan berkaitan psikologi sosial yang mencukupi kepada menti, akan memberi kesan yang positif kepada kerjaya menti. Hal ini menunjukkan bahawa keupayaan mentor dalam melaksanakan peranannya iaitu memberi bimbingan yang sempurna dalam menguruskan kerja hakiki dapat membantu meningkatkan kejayaan kerjaya menti. Mentor berperanan menerangkan dan memberi tunjuk-ajar kepada menti agar fungsi kerjaya dan fungsi psikosial dapat ditingkatkan.
330
Implikasi kajian ini boleh dikategorikan kepada tiga aspek yang utama: sumbangan kepada teori, kaedah penyelidikan dan perspektif pengamal. Pertama, dari segi sumbangan kepada teori, hasil kajian ini mengetengahkan dapatan penting iaitu apabila mentor memainkan peranannya dalam memberi bimbingan kepada menti dari sudut pembangunan kerjaya dan psikososial menti secara teratur, maka mentor dapat meningkatkan kepuasan kerjaya dan motivasi kerjaya menti. Dapatan pengujian hipotesis di atas selari dengan saranan yang dikemukakan oleh teori yang dibina berasaskan kajian empirikal seperti teori pertukaran sosial oleh Blau (1964) dan teori kepimpinan transformasi oleh Burn (1978). Teori ini membuktikan bahawa keupayaan mentor dalam memberi komitmen sepenuhnya dalam membimbing menti seperti memastikan menti mendapat maklumat yang tepat dan jelas berkaitan kerjanya, membantu menti untuk berinteraksi dalam persekitaraan organisasi dan sentiasa memberi sokongan dan galakan kepada menti dari sudut emosi, dapat meningkatkan kejayaan kerjaya menti. Secara empirikal, dapatan ini konsisten dengan kajian lepas seperti Hartmann, Rutherford, Hamwi, Friend, dan Hamwi (2016), Mendez et al. (2017) dan Nor Ain et al. (2018). Kedua, sumbangan kepada pemantapan kaedah penyelidikan, borang soal selidik yang digunakan dalam kajian ini telah mencapai piawai kesahan dan kebolehpercayaan yang ditetapkan. Pencapaian ini boleh menghasilkan dapatan kajian yang tepat dan boleh dipercayai. Tambahan lagi, kesemua hipotesis yang disarankan adalah disokong dan memberikan gambaran akan kepentingan program mentor dan menti bukan sahaja di institusi awam bahkan organisasi perniagaan yang lain terutamanya institusi kecil dan sederhana. Ini kerana program mentor-menti adalah antara salah satu latihan yang efektif dan murah untuk dilaksanakan. Ianya dapat dijadikan sebahagian daripada perancangan kerjaya keseluruhan organisasi di mana perancangan individu dan perancangan organisasi dapat bergerak seiring bagi mencapai visi dan misi utama.
Ketiga, hasil kajian ini boleh digunakan sebagai panduan pihak pengurusan khususnya institusi dalam sektor awam untuk menambah-baik bentuk dan pengurusan program pementoran. Sebaiknya, amalan pementoran yang formal dapat dirancang dan diaplikasikan secara menyeluruh dalam sektor awam agar kualiti perkhidmatan awam dapat diperkasakan. Pihak pengurusan perlu mengambil perhatian yang sewajarnya kepada aspek-aspek berikut: pertama, memantapkan buku panduan untuk mentor dan menti dalam pementoran. Kedua, polisi pemilihan mentor mestilah mengutamakan individu yang mempunyai potensi dan personaliti yang baik. Ketiga, pihak pengurusan perlu mewujudkan budaya pementoran yang boleh menghasilkan budaya pembelajaran dan pengajaran yang efektif kepada mentor dan menti. Keempat, amalan pementoran tidak formal di sektor awam harus diberi penekanan oleh
331
pihak pengurusan. Cadangan-cadangan seperti yang diutarakan sebelum ini perlulah dipertimbangkan dengan sewajarnya bagi memastikan mentor dapat memainkan peranannya secara efektif sekaligus meningkatkan interaksi mentor dan menti dengan lebih berkesan.
9.0 KESIMPULAN
Kajian ini telah mencadangkan kerangka konseptual berdasarkan sorotan literatur tentang program pementoran. Analisis pengesahan faktor menunjukkan bahawa instrumen kajian ini mencapai piawai kesahan dan kebolehpercayaan yang tinggi. Keputusan analisis model laluan SmartPLS mengesahkan bahawa peranan mentor berupaya meningkatkan kejayaan kerjaya menti. Hasil kajian ini juga menyokong dan memperluas literatur berkaitan pementoran yang diterbitkan di Asia dan Barat. Oleh itu, para penyelidik dan pengamal dalam bidang pementoran perlu memberi fokus terhadap peranan mentor sebagai elemen penting dalam pembangunan kerjaya menti. Kajian ini juga telah membuktikan bahawa kesanggupan mentor secara terbuka, semaksimalnya, jujur dan tepat dalam menyampaikan maklumat berkaitan kerjaya dan psikososial akan membantu pembentukan sikap dan tingkah laku yang positif kepada menti dan secara tidak langsung akan mempengaruhi kejayaan kerjaya menti. Oleh yang demikian, penemuan kajian ini boleh menyumbang dan meningkatkan daya saing organisasi di abad ke-21.
10.0 LIMITASI DAN CADANGAN
Dapatan dan implikasi daripada kajian ini perlu mengambil kira batasan-batasan kajian yang wujud. Pertama, sampel kajian adalah kecil kerana pengkaji hanya dapat mengumpul data di Kementerian dan Jabatan yang sedang menjalankan program pementoran bagi tahun 2014-2016 sahaja. Oleh itu, fokus kajian hanya mencerminkan penilaian program pementoran daripada responden bagi tempoh tersebut sahaja. Kedua, kajian ini tidak mengukur ciri-ciri khusus bagi pemboleh ubah bebas dan pemboleh ubah bersandar. Akhir sekali, kajian ini menggunakan kaedah persampelan bertujuan dan kaedah ini boleh mewujudkan bias sewaktu pemilihan responden dilakukan. Oleh itu, penemuan kajian ini adalah penting untuk semua organisasi, namun hasil kajian ini tidak dapat digunakan dalam organisasi yang pelbagai.
Batasan kajian ini dapat dijadikan panduan dalam memperkukuhkan kerangka teori dan kaedah penyelidikan bagi kajian akan datang. Pertama, sampel kajian perlu lebih besar agar dapat menilai program pementoran secara keseluruhannya. Kedua, pemboleh ubah-pemboleh ubah khusus berkaitan dengan program pementoran dan peranan mentor perlu ditambah lagi supaya dapat menghasilkan kesimpulan kajian yang lebih mantap. Ketiga, ciri-ciri demografi
332
responden seperti umur, taraf pendidikan, jawatan dan jantina perlu dianalisis dengan lebih lanjut kerana faktor tersebut dapat meningkatkan pemahaman pengkaji terhadap perbezaan dan persamaan persepsi menti secara langsung atau tidak langsung yang boleh mempengaruhi keberkesanan peranan mentor dalam meningkatkan kejayaan kerjaya menti. Akhir sekali, penambahan pemboleh ubah bersandar seperti komitmen organisasi dan keinginan berhenti kerja adalah sangat perlu kerana dapat membantu menghasilkan dapatan kajian yang lebih mantap. Cadangan tersebut perlu diambil kira bagi memantapkan kajian akan datang.
PENGHARGAAN
Kami mengucapkan terima kasih kepada Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia (MyBrain), Institut Islam Hadhari, Fakulti Ekonomi & Pengurusan, dan CRIM UKM kerana menyokong kajian ini.
RUJUKAN
Arora, R., & Rangnekar, S. (2016). Moderating mentoring relationship and career resilience: Role of conscientiousness personality disposition. Journal of Workplace Behavioural Health, 31(1), 19-36.
Alniacik, E., Alniacik, U., Erat, S., & Akcin, K. (2013). Does person-organisation fit moderate the effects of affective commitment and job satisfaction in turnover intentions? Social and Behavioural Sciences, 99(1), 274-281.
Association of Talent Development. (2019). The top 5 workplace mentoring program types. Retrieved from https://chronus.com/how-to-use-mentoring-in-your-workplace
Blau, P. M. (1964). Justice in social exchange. Sociological Inquiry, 34(2), 193-206.
Broadbridge, A. (1999). Retail managers: Stress and the work-family relationship. International Journal of Retail & Distribution Management, 27(9), 374-383.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Chen, C., & Wen, P. (2016). The effect of mentoring on proteges organziational deviance. Psychological Report, 119(1), 200-220.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioural sciences. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Creswell, J. W. (2014). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. (Fourth Edition). United States of America: Sage Publications, Inc.
Eichhorn, B. R. (2014). Common method variance techniques. Cleveland State University: Department of Operations.
333
Gisbert-Trejo, N., Landeta, J., Albizu, E., & Fernández-Ferrín, P. (2019). Determining effective mentor characteristics in inter-organizational mentoring for managers: an approach based on academics’ and practitioners’ perspectives. Industrial and Commercial Training, 51(2), 85-103.
Ghosh, R., & Reio, T. G. (2013). Career benefit associated with mentoring for mentors: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 83(1), 106-116.
Gill, M. J., Roulet, T. J., & Kerridge, S. P. (2018). Mentoring for mental health: A mixed-method study of the benefits of formal mentoring programmes in the English police force. Journal of Vocational Behaviour, 108(1), 201-213.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). (2nd Edition). Los Angeles: Sage. Halcomb, E., Smyth, E., & McInnes, S. (2018). Job satisfaction and career intentions of
registered nurses in primary health care: an integrative review. BMC Family Practice, 19(1), 1-14.
Harman, G. (1980). Reasoning and evidence one does not possess. Midwest Studies in Philosophy, 5(1), 163-182.
Hartmann, N. N., Rutherford, B. N., Hamwi, G. A., Friend, S. B., & Hamwi, G. A. (2016). Mentoring impact on salesperson job satisfaction dimensions. The Marketing Management Journal, 26(1), 35-50.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The use of partial least squares path modeling in international marketing. Advances in International Marketing, 20(1), 277-320.
Joo, M. J., Yu, G. C., & Atwater, L. (2018). Formal leadership mentoring and motivation to lead in South Korea. Journal of Vocational Behavior, 107(1), 310-326.
Jyoti, J., & Sharma, P. (2017). Empirical investigation of a moderating and mediating variable in between mentoring and job performance: A structural model. Journal of Work and Organizational Psychology, 33(1), 55-67.
Jyoti J., & Sharma, P. (2015). Impact of mentoring functions on career development: Moderating role of mentoring culture and mentoring structure. Global Business Review, 16(4), 700-718.
Kao, Y. K, Rogers, A., Spitzmueller, C., Lin, M. T., & Lin, C. H. (2014). Who should serve as my mentor? The effects of mentor’s gender and supervisory status on resilience in mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior, 85(1), 191-203.
334
Kim, S., Im, J., & Hwang, J. (2015). The effects of mentoring on role stress, job attitude, and turnover intention in the hotel industry. International Journal of Hospitality Management, 48(1), 68-82.
London, M. (1983). Toward a theory of career motivation. Academy of Management Review, 8(4), 620-630.
London, M. (1993). Relationship between career motivation, empowerment and support for career development. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66(1), 55-69.
Lund, D. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business & Industrial Marketing, 18(1), 219-236.
Lunsford, L., Baker, V., & Pifer, M. (2018). Faculty mentoring faculty: Career stages, relationship quality, and job satisfaction. International Journal of Mentoring and Coaching in Education, 7(2), 139-154.
Mendez, S. L., Conley, V. M., Keith, R. S., Haynes, C., & Gerhardt, R. (2017). Mentorship in the engineering professoriate: Exploring the role of social cognitive career theory. International Journal of Mentoring and Coaching in Education, 6(4), 302-316.
Montgomery, B. L. (2017). Mapping a mentoring roadmap and developing a supportive network for strategic career advancement. Sage Open, 7(2), 1-13.
Mustafa, K., J., Ronald, B., Nihat, A., & Jacob, W. (2014). Mentoring relationships among managerial and professional women in Turkey: Potential benefits? Cross Cultural Management, 21(1), 2-22.
Noe, R. A., Noe, A. W., & Bachhuber, J. A. (1990). An investigation of the coorelates of career motivation. Journal of Vocational Behavior, 37(3), 340-356.
Nkomo, M. W., Thwala, W. D., & Aigbavboa, C. O. (2018). Influences of mentoring functions on job satisfaction and organizational commitment of graduate employees. In Andre, Terence (Ed.), Advances in human factors in training, education, and learning sciences (pp. 197-206). New York: Springer.
Nor Ain, A., Azman, I., Fariza, M. S., Sadli, O., & Nordin, Y. (2016). Effect of mentoring functions on mentees’ career outcomes based on Islamic and empirical perspectives. Proceeding of the 7th International Symposium on Islam, Civilization & Science (pp. 228-235). UKM Bangi, Selangor: Institute of Islam Hadhari.
Nor Ain, A., Azman, I., Fariza, M. S. (2018). Peranan interaksi mentor-menti, fungsi kerjaya dan kejayaan kerjaya menti dalam perspeaktif islam. Proceeding 5th World Conference
335
on Islamic Thought & Civilization, Ipoh, 16-18 July (pp. 103-112). Kuala Kangsar, Perak: Universiti Sultan Azlan Shah
Park, S., Kang, H. S. T., & Kim, E. J. (2018). The role of supervisor support on employees’ training and job performance: An empirical study. European Journal of Training and Development, 42(1/2), 57–74.
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903.
Ragin, B. R., & McFarlin, D. B. (1990). Perceptions of mentor roles in cross gender mentoring relationship. Journal of Vocational Behavior, 37(3), 321-339.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2010). Research methods for business: A skill building approach. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Shen, Y., & Kram, K. E. (2011). Expatriates' developmental networks: Network diversity, base, and support functions. Career Development International, 16(6), 528-552.
Ting, S. X., Feng, L., & Qin, W. (2017). The effect of entrepreneur mentoring and its determinants in the Chinese context. Management Decision, 55(7), 1410-1425.
Warr, P., Cook, J., & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well being. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 52(2), 129-148.
Washington, R., & Cox, E. (2016). How an evolution view of workplace mentoring relationship helps avoid negative experiences: The developmental relationship mentoring model in action. Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, 24(4), 318-340.
Weijden, I. V. D., Belder, R., Arensbergen, P. V., & Besselaar, P. V. D. (2015). How do young tenured professor benefit from a mentor? Effect on management, motivation & performance. Higher Education, 69(2), 275-287.
Wong, S. K., Cross, J. A., & Mueller, P. S. (2018). Impact of mentoring on practicing engineers: A meta-synthesis. Journal of Workplace Learning, 30(6), 415-441.
Young, L. M., & Gavade, S. R. (2018). Translating emotional insights from hospitality employees’ comments: Using sentiment analysis to understand job satisfaction. International Hospitality Review, 32(1), 75-92.
