PERBEDAAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA
BERDASARKAN
BIG FIVE PERSONALITY
SKRIPSI
TAN, THEOFENA DWI MEYLIANI
13.40.0071
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
i
PERBEDAAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA
BERDASARKAN
BIG FIVE PERSONALITY
SKRIPSI
TAN, THEOFENA DWI MEYLIANI
13.40.0071
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
ii
PERBEDAAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA
BERDASARKAN
BIG FIVE PERSONALITY
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi
Disusun Oleh :
TAN, THEOFENA DWI MEYLIANI 13.40.0071
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
iii
HALAMAN PENGESAHAN
Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi
Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
dan Diterima untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Guna
Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi
Pada Tanggal :
18 Juli 2017
Mengesahkan
Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Soegijapranata
Dekan,
(Dr. M. Sih Setija Utami, M. Kes)
Dewan Penguji :
1. Dr. Y. Bagus Wismanto, MS (___________________)
2. Dra. RA. Praharesti Eryani, M. Si. (___________________)
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
alm. papa, mama, kakak, Wimas dan semua orang yang telah
mendampingi dalam masa-masa perjuangan saya menyelesaikan
pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata
v
HALAMAN MOTTO
“The moment you feel like giving up, remember all the reasons you held on for so
long
”
And believe that..
“
Intelligence without ambition is like a bird without wings
”
–
Salvador Dali
So you must to be strong,
Like an eagle...
“
When a storm is coming, all other birds seek shelter but the eagle alone avoids
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas
limpahan rahmat dan kasih-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Perbedaan Organizational Citizenship Behavior
Anggota UKMF Psikologi UNIKA Soegijapranata berdasarkan Big Five Personality”.
Penelitian ini disusun guna melengkapi tugas dan syarat kelulusan
Program Strata 1 Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Katolik
Soegijapranata Semarang. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak
akan selesai dengan baik tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak
baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, peneliti
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dr. M. Sih Setija Utami, M. Kes. selaku Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.
2. Ibu Lucia Trisni Widyaningtanti S.Psi.,M.Si. selaku dosen
pembimbing dan dosen wali yang telah meluangkan waktu, tenaga,
pikiran dan memberikan bimbingan serta pengarahan dalam
penulisan skripsi ini.
3. Ibu Dra. M. Yang Roswita, M. Si. selaku dosen penguji proposal
serta Bapak Dr. Y. Bagus Wismanto, MS dan Ibu Dra. RA.
vii
4. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Universitas
Katolik Soegijapranata Semarang yang telah memberikan bekal ilmu
yang membantu proses penelitian skripsi ini.
5. Seluruh staf Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Katolik
Soegijapranata Semarang yang telah membantu dalam urusan
administrasi.
6. Ketua-Ketua UKMF Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata
yang telah mengijinkan peneliti melaksanakan kegiatan penelitian di
dalam organisasinya.
7. Anggota UKMF Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata yang
telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
8. Alm.papa yang meskipun sudah tidak dapat bertemu secara fisik tapi
peneliti percaya beliau tetap mendoakan peneliti sehingga dapat
menjalani proses perkuliahan dan pembuatan skripsi sampai akhir.
9. Keluarga peneliti khususnya mama dan kakakku Ika Andriani yang
selalu mendoakan, mendukung dan memberikan semangat sehingga
peneliti dapat menyelesaikan masa perkuliahan dan pembuatan
skripsi sampai akhir.
10.Wimas Christian Putra, terimakasih sudah menjadi orang yang
paling banyak mendengar keluh kesah dan siap membantu peneliti
ketika mengalami kesulitan baik pada masa perkuliahan maupun
dalam proses pembuatan skripsi.
11.Sahabat-sahabatku ; Yanko, Fiki, Henny, Lena, Kinan, Vina, Nabila,
viii
bagi peneliti. Terimakasih telah menjadi rumah yang membuat
peneliti selalu “rindu” untuk pulang.
12.Fiki Andriani dan Langit Hijau Rinai A. M yang telah menjadi
soulmate dalam proses pembuatan skripsi. Terimakasih sudah memberikan perhatian, bantuan, informasi dan motivasi supaya
peneliti dapat menyelesaikan skripsi.
13.Teman-teman SENAT Mahasiswa Fakultas Psikologi periode
2015/2016, Tito, Jejes, Bowo, Beva, Indra, Fiki, Dayana, Wahyu,
Danis, Dida, Tita, Rhea, Jojo atas segala pelajaran yang telah peneliti
terima selama proses berdinamika bersama para orang-orang hebat.
14.SUNRICE yang telah memberikan kesempatan pada peneliti untuk
mendapatkan ilmu dan pengalaman dalam dunia training dan
outbond.
15.Human Resources SUNRICE periode 2015/2016, Kak Sarah, Rita, Ronny, Riska, Esther Gracia, terimakasih telah memberikan
kesempatan kepada peneliti untuk memperoleh pengalaman
berdinamika dalam proses yang luar biasa bersama kalian.
16.Teman-teman kelas 01 angkatan 2013 yang telah menjadi teman satu
kelas selama peneliti menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.
17.Teman-teman yang sudah bersedia memberikan bantuan,
memberikan informasi dan menjawab banyak pertanyaan yang
peneliti tanyakan.
18.Teman-teman rekan asisten dosen dan asisten penelitian yang telah
ix
19.Berbagai pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang
telah memberikan pengalaman, pelajaran dan cerita bagi peneliti.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang dapat
membangun dari pembaca supaya peneliti dapat menyusun penelitian
selanjutnya dengan lebih baik.
Semarang, 16 Juni 2017
x
PERBEDAAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA
BERDASARKAN
BIG FIVE PERSONALITY
Tan, Theofena Dwi Meyliani
13.40.0071
Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior anggota UKMF Psikologi UNIKA Soegijapranata berdasarkan tipe kepribadian yang ada dalam teori Big Five Personality. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior anggota UKMF Psikologi berdasarkan Big Five Personality. Pengambilan sampel menggunakan teknik quota sampling
dengan total 49 responden. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan alat ukur skala OCB dan alat tes kepribadian NEO-PR. Data yang diperoleh dianalisis dengan teknik One-Way ANOVA. Berdasarkan hasil analisis diperoleh F sebesar 2,694 dengan sig = 0,043 (p < 0,05) yang menunjukkan ada perbedaan yang signifikan pada skor OCB berdasarkan lima tipe kepribadian. Tipe kepribadian conscientiousness (61,75) memiliki skor OCB paling tinggi diikuti tipe kepribadian agreeableness (61,38),
neuroticism (60,50), openess to experience (56,86), dan terakhir
extraversions (56,18). Ada perbedaan yang signifikan antara tipe kepribadian conscientiousness dengan tipe kepribadian openess to experience dan extraversions serta tipe kepribadian agreeableness dengan tipe kepribadian extraversions. Tidak ada perbedaan yang signifikan antara tipe kepribadian neuroticism dengan tipe kepribadian agreeableness, openess to experience, extraversions dan conscientiousness, tidak ada perbedaan pula antara tipe kepribadian extraversions dengan tipe kepribadian openess to experience serta tidak ada perbedaan yang signifikan pada tipe kepribadian agreeableness dengan tipe kepribadian
conscientiousness dan openess to experience.
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
UCAPAN TERIMAKASIH ... vi
ABSTRAKSI ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Tujuan ... 12
C. Manfaat ... 13
BAB II : LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ... 14
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 15
xii
B. Kepribadian dalam Teori Big Five
1. Pengertian Kepribadian ... 25
2. Tipe Kepribadian berdasarkan Teori Big Five Personality ... 26
C. Dinamika Hubungan The Big Five Personality dengan
Organizational Citizenship Behavior ... 28 D. Hipotesis ... 34
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Metode Penelitian ... 36
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 36
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Organizational Citizenship Behavior ... 37 2. TheBig Five Personality ... 37 D. Subjek Penelitian ... 38
E. Metode Pengumpulan Data
1. Skala Organizational Citizenship Behavior ... 39 2. Tes Kepribadian Big Five Personality ... 41 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas ... 42
2. Reliabilitas ... 44
xiii BAB IV : LAPORAN PENELITIAN
A. Orientasi Kancah Penelitian ... 46
B. Persiapan Pengumpulan Data 1. Penyusunan Alat Ukur ... 48
2. Perizinan Penelitian ... 51
C. Pelaksanaan Pengumpulan Data ... 51
D. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Skala Organizational Citizenship Behavior ... 54
2. Tes Kepribadian Big Five Personality ... 55
BAB V : HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi ... 57
2. Uji Hipotesis ... 58
B. Pembahasan ... 59
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 69
B. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 70
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Rancangan Skala Organizational Citizenship Behavior ... 40
Tabel 2 : Sebaran Item NEO-PR ... 42
Tabel 3 : Blue Print Skala OCB ... 49
Tabel 4 : Blue Print Tes Kepribadian NEO-PR ... 50
Tabel 5 : Sebaran Item Valid dan Gugur Skala OCB ... 55
xv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN ... 73
A. SKALA PENELITIAN
A-1 Skala Organizational Citizenship Behavior ... 75 A-2 Tes Kepribadian NEO-PR ... 79
B. DATA PENELITIAN
B-1 Data Penelitian Organizational Citizenship Behavior ... 87 B-2 Data Penelitian Tes Kepribadian NEO-PR ... 91
C. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
C-1 Uji Validitas dan Reliabilitas Organizational Citizenship Behavior ... 128 D. UJI ASUMSI
D-1 Uji Normalitas ... 135
D-2 Uji Homogenitas ... 137
E. UJI HIPOTESIS
E-1 Uji Hipotesis... 141
F. SURAT-SURAT PENELITIAN
F-1 Surat Ijin Penelitian ... 144
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Pada lingkungan masyarakat sering kita jumpai sekelompok orang
berkumpul dan secara bersama-sama menjalankan suatu kegiatan demi
tercapainya tujuan bersama. Kelompok tersebut memiliki struktur yang
sistematis dengan tugas dan tanggung jawab yang jelas pada anggotanya,
kelompok ini disebut organisasi. Organisasi adalah sebuah unit sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih yang relatif
terus-menerus berusaha mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama
(Robbins & Judge, 2008, h.5). Organisasi adalah satu struktur atau
pengelompokan yang terdiri dari unit-unit yang saling berkaitan sedemikian
rupa sehingga tersusun satu kesatuan yang terpadu (Chaplin, 2001, h. 344).
Dari pengertian yang disampaikan oleh kedua tokoh maka dapat
disimpulkan bahwa organisasi adalah sekelompok orang yang secara sadar
bekerja sama dengan sistem formal dalam melakukan suatu kegiatan untuk
mencapai tujuan bersama. Organisasi tidak hanya ada dalam dunia kerja
dan dikelola oleh orang-orang yang sudah profesional karena ternyata
organisasi juga dapat dijalankan oleh mereka yang masih dalam proses
menempuh pendidikan seperti mahasiswa.
Organisasi yang dijalankan oleh mahasiswa disebut dengan organisasi
kemahasiswaan. Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI No
2
intra perguruan tinggi adalah wahana dan sarana pengembangan diri ke arah
perluasan wawasan dan pengingkatan kecendekiawan serta integritas
kepribadian untuk mencapai tujuan pendidikan tinggi”. Organisasi kemahasiswaan intra yang dimaksud di sini adalah organisasi
kemahasiswaan yang ada dalam satu lingkungan universitas. Di kampus
UNIKA Soegijapranata Semarang ini ada banyak organisasi
kemahasiswaan yang bisa ditemui mulai dari tingkat universitas seperti
SMU (Senat Mahasiswa Universitas), BEMU (Badan Eksekutif Mahasiswa
Universitas) sampai fakultas yaitu SMF (Senat Mahasiswa Fakultas) dan
BEMF (Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas). Selain ke empat organisasi
yang sudah disebutkan di atas, di kampus ini juga terdapat organisasi lain
dalam bentuk UKM (Unit Kegiatan Mahasiswa) yang juga ada pada tingkat
universitas maupun fakultas yang disebut dengan UKMF (Unit Kegiatan
Mahasiswa Fakultas).
Setiap fakultas di UNIKA Soegijapranata memiliki berbagai jenis
UKMF sesuai dengan bidang yang digeluti. Di dalam POK (Pedoman
Organisasi Kemahasiswaan), UKMF dijelaskan sebagai organisasi
pelaksana kegiatan ekstrakulikuler di tingkat fakultas, terutama di bidang
penalaran/keilmuan, kepemimpinan, minat/bakat dan kegemaran,
pengembangan kepribadian, pengabdian kepada masyarakat, kesejahteraan
dan kegiatan khusus lainnya. Berdasarkan POK pula, setiap organisasi
ekstrakulikuler yang ada pada setiap fakultas harus memenuhi beberapa
persyaratan untuk dapat menjadi UKMF. Pada POK pasal 26 dijelaskan
bahwa UKMF harus memiliki susunan kepengurusan yang terdiri dari
3
dibutuhkan, jumlah anggota minimal 10 orang dan memiliki program kerja
dan anggaran kegiatan, mengajukan jadwal latihan dan telah melakukan
pengajuan kepada Wakil Dekan bidang Kemahasiswaan untuk memperoleh
status sebagai UKMF.
Beberapa organisasi ekstrakulikuler di Fakultas Psikologi belum
memenuhi persyaratan untuk menjadi UKMF, oleh karena itu di bawah
UKMF masih ada organisasi kecil yang disebut Pra-UKM dan Club. Organisasi ekstrakulikuler yang telah menjadi UKMF di Fakultas Psikologi
UNIKA Soegijapranata ini ada tiga yaitu ; UKM X yaitu UKM yang
bergerak dibidang training dan outbond, kemudian ada dua UKMF lainnya yaitu UKMF Y dan UKMF Z di mana kedua organisasi ini sama-sama
bergerak di bidang olahraga dan diikuti oleh mahasiswa baik putri maupun
putra
Mahasiswa UNIKA Soegijapranata dapat bergabung di dalam
organisasi kemahasiswaan yang ada dengan memenuhi beberapa
persyaratan yang telah dibuat oleh organisasi. Harapannya melalui
organisasi kemahasiswaan ini, mahasiswa dapat melatih softskills mereka yang belum tentu diolah dalam kegiatan belajar mengajar di kelas.
Meskipun hanya organisasi kemahasiswaan, namun anggotanya sudah
dituntut untuk bisa bekerja optimal dan profesional supaya tujuan organisasi
bisa tercapai.
Banyaknya organisasi di dalam satu lingkungan kampus seperti yang
ada di lingkungan kampus UNIKA Soegijapranata ini tentunya
memunculkan rasa kompetitif pada diri tiap anggota organisasi yang ada.
4
organisasinya cukup baik dan dapat tetap eksis di antara banyaknya
organisasi lain. Rasa kompetitif ini bukan hal buruk yang dapat
menyebabkan persaingan negatif melainkan seharusnya dapat memotivasi
mereka untuk lebih optimal ketika bekerja dalam organisasinya. Tugas
setiap organisasi kemahasiswaan yang ada di lingkungan universitas ini
bukan untuk menjadi pesaing bagi organisasi lain, namun untuk lebih
berusaha mengembangkan lagi organisasinya. Setiap organisasi dituntut
untuk dapat aktif, inovatif dan kreatif dalam merancang maupun
menjalankan program-program kerja dan tak lupa juga tiap organisasi perlu
menyesuaikan programnya dengan kondisi yang ada. Organisasi harus terus
up-to-date mengenai kondisi dan kenyataan yang ada di lapangan supaya program-program yang mereka lakukan tepat sasaran hingga akhirnya dapat
memberikan sumbangan positif baik bagi mahasiswa maupun universitas
secara umum.
Sebuah organisasi dapat dikatakan efektif apabila tujuan-tujuannya
dapat tercapai. “Efektivitas organisasi ditunjukkan dari seberapa jauh organisasi tersebut dapat mewujudkan tujuan-tujuannya” (Robbins dalam Gammahendra, Hamid & Riza, 2014). Tujuan organisasi akan menjadi
pedoman bagi anggota dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung
jawabnya. Tujuan yang jelas dan terarah akan semakin memudahkan
anggota memahami dan melakukan langkah-langkah efektif guna
mencapainya. Pada proses mencapai tujuan, organisasi bergantung
sepenuhnya kepada anggota, oleh karena itu diperlukan orang-orang yang
5
Setiap UKMF di Fakultas Psikologi berusaha mencari orang-orang
dengan kompetensi yang cukup untuk bisa menjadi anggota agar dapat
mendukung perkembangan organisasi, tetapi ternyata bukan hanya
kompetensi, organisasi juga memerlukan anggota yang memiliki kontribusi
yang positif bagi organisasi. Organisasi membutuhkan anggota yang dapat
melakukan pekerjaan melebihi dari tugas mereka biasanya dan dapat
memberikan kinerja yang lebih dari harapan supaya dapat berhasil
(Robbins, 2003, h.30). Anggota diharapkan tidak sekedar melakukan tugas
pokoknya, melainkan dapat lebih berpartisipasi dalam setiap kegiatan
organisasi meskipun di luar tanggung jawabnya, perilaku ini disebut juga
Organizational Citizenship Behavior atau disingkat OCB (Setyawan & Sahrah, 2012).
OCB akan mendorong anggota untuk melakukan tugas melebihi dari tugas formalnya, ini merupakan pilihan anggota secara individu tanpa
adanya faktor hadiah dari organisasi atau orang lain. Anggota yang
memiliki perilaku ini tidak merasa mendapat paksaan untuk bekerja lebih
dibandingkan dengan anggota lainnya, dia merasa senang hati melakukan
tugas di luar tugas utamanya. Adanya Organizational Citizenship Behavior
yang tinggi pada anggota dapat berdampak positif bagi organisasi, hal ini
disebabkan karena bila karyawan memiliki OCB tinggi maka kinerjanya akan lebih maksimal.
Menurut para teoritis, semakin anggota memiliki OCB yang tinggi maka organisasi akan semakin sukses dalam membangun nilai perusahaan
dan meningkatkan kinerja (Yen & Neihoff dalam Kolade, Oluseye, &
6
yang mempunyai anggota yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik pula. Kinerja yang baik dari anggota dapat
meningkatkan peluang lebih besar bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Bush & Jiao (2011) membuktikan
bahwa OCB merupakan hal yang penting karena dapat memberikan dampak yang positif pada kinerja karyawan yang berpengaruh pada perkembangan
perusahaan. Hasil penelitian ini juga dapat menjelaskan peran penting OCB
yang seharusnya dimiliki oleh setiap anggota organisasi.
Organizational Citizenship Behavior memiliki lima dimensi menurut Organ (dalam Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000) yaitu; (1)
altruism, merupakan perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi, (2) courtesy, yaitu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, mencegah timbulnya masalah
sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan
informasi serta menghargai kebutuhan mereka, (3) sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa banyak
mengeluh, (4) civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi, (5) conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi
peraturan-peraturan di organisasi. Lima dimensi ini dapat menunjukkan
bagaimana perilaku anggota yang memiliki OCB.
Setiap organisasi memiliki harapan supaya anggotanya memiliki
7
tugas utamanya. Contoh sederhananya adalah ketika salah satu UKMF
misalnya saja UKMF Y. Suatu ketika UKMF Y akan mengikuti sebuah
turnamen yang diadakan oleh universitas lain yang ada di kota Semarang.
Tim yang akan bertanding di turnamen sudah terbentuk mulai dari tim inti
sampai dengan pemain cadangan. Bagi anggota yang memiliki OCB tinggi, meskipun dia tidak tergabung dalam tim yang akan mengikuti turnamen, dia
akan meluangkan waktu untuk sekadar menonton pertandingan rekannya
karena kehadiran dari anggota lain dapat memberikan semangat bagi tim
yang bertanding. Kehadiran pada pertandingan anggota lain merupakan
salah satu bentuk perilaku anggota organisasi yang memiliki perilaku extra-role atau bekerja melebihi dari tanggungjawab utamanya. Perilaku extra-role yang disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior ini adalah hal yang baik yang sepatutnya dimiliki oleh setiap anggota. Organisasi
dengan OCB yang dimiliki pada anggotanya dapat semakin meningkatkan
performance dan efektivitas organisasi (Wardani & Suseno, 2012).
Mahasiswa yang menjadi anggota suatu UKMF, khususnya di
Fakultas Psikologi adalah mereka yang dengan kesadarannya sendiri
mendaftar pada saat open recruitment. Dari hal tersebut maka dapat diasumsikan bahwa apabila mereka mendaftar sebagai anggota dengan
keinginannya sendiri maka mereka akan memiliki OCB yang cukup baik dalam organisasinya karena secara tidak langsung tindakan tersebut seperti
sifat OCB yaitu di mana perilaku ini didasari oleh inisiatif anggota tanpa adanya paksaan dari pihak luar. Selain itu, dengan memahami bahwa
UKMF merupakan organisasi yang tidak bersifat komersil maka sedikit
8
Bentuk keanggotaan yang bersifat sukarela bukan karena adanya reward
dari organisasi dapat menjadi indikasi bahwa anggota memiliki OCB tinggi. Meskipun begitu, pada kenyataannya, OCB tidak dengan mudah dapat ditemui pada seluruh anggota UKMF di Fakultas Psikologi Universitas
Katolik Soegijapranata Semarang.
Peneliti menemukan contoh kasus mengenai OCB yang ternyata masih rendah di salah satu UKMF di Fakultas Psikologi yang kemudian mendasari
penelitian ini, yaitu pada UKMF X. UKMF ini bergerak di bidang training
dan outbond. Visi UKMF X berdasarkan ADART (Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga) yang dimiliki UKMF X adalah sebagai wadah
pembelajaran bagi anggotanya untuk menjadi seorang trainer dan fasilitator yang baik. Ada struktur organisasi dan job desc yang tertulis dalam ADART yang mendasari setiap kegiatan organisasi. Setiap tahun UKMF X
ini membuka pendaftaran dan melakukan seleksi untuk memilih anggota
baru, sedangkan masa kepengurusan anggota yang sudah tergabung dalam
UKMF ini baru berakhir ketika mereka sudah lulus strata satu. Tidak ada
paksaan bagi mahasiswa yang ingin menjadi anggota UKMF X.
Informasi yang disampaikan oleh salah satu anggota divisi Human Resource UKMF X periode 2015/2016 berdasarkan hasil Performance Appraisal kedua pada periode tersebut menjelaskan bahwa partisipasi anggota dalam kegiatan organisasi masih kurang, dari jumlah total 33
anggota yang aktif pada periode tersebut, hanya sekitar 15-18 anggota yang
9
wajib yang seharusnya diikuti oleh seluruh anggota yaitu kegiatan
Performance Appraisal pada periode 2014-2016 ada satu sampai dua anggota yang tidak hadir. Kehadiran anggota seperti yang sudah dijelaskan
di atas menunjukkan bahwa dimensi OCB yaitu courtesy belum sepenuhnya terpenuhi.
Anggota masih mengeluhkan kondisi organisasi yang kurang ideal
untuknya seperti ; kurangnya informasi-informasi mengenai job yang diterima oleh anggota UKMF X, kurangnya rasa kekeluargaan, adanya
anggota yang mengeluarkan diri dan senioritas antar angkatan dalam
organisasi. Keluhan-keluhan mereka tersebut juga akhirnya menjadi alasan
mereka untuk tidak berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan.
Perilaku anggota tersebut belum memenuhi dimensi sportsmanship, di mana masih kurangnya rasa toleransi anggota terhadap kurang idealnya
kondisi organisasi.
Pada UKMF ini ditunjukkan pula kurang adanya keinginan untuk
saling membantu antar anggota. Pada setiap job yang diperoleh, UKMF X memerlukan adanya dokumentasi sebagai arsip untuk divisi IT, hasil
dokumentasi selanjutnya akan digunakan divisi tersebut untuk promosi di
sosial media maupun untuk pembuatan video promosi, namun seringkali
tim yang mengisi job tersebut kekurangan orang untuk dokumentasi sehingga akhirnya menganggu terlaksananya program kerja dari divisi IT
karena kurangnya foto atau video sebagai bahan yang seharusnya bisa
mereka olah. Menurut penjelasan salah satu anggota Human Resources
UKMF X, kekurangan tim untuk dokumentasi sering terjadi sekitar 8 dari
10
selama dia menjadi anggota, dia melihat masih kurang partisipasi anggota
dalam mengikuti ataupun membantu dalam setiap job yang diterima oleh UKMF X. Kondisi seperti itu menunjukkan belum terpenuhinya dimensi
altruism pada OCB.
Perilaku melanggar peraturan juga dilakukan oleh anggota di UKMF
ini. Kegiatan Performance Appraisal seharusnya wajib diikuti oleh seluruh anggota, tetapi selama periode 2014 sampai 2016 sekitar satu sampai dua
anggota tidak hadir pada kegiatan tersebut. Selanjutnya, keanggotaan di
UKMF X seharusnya berakhir setelah anggota lulus strata satu tetapi
selama periode 2013 sampai 2016 ada tujuh anggota yang mengeluarkan
diri. Hal tersebut menunjukkan dimensi conscientiousness belum sepenuhnya terpenuhi.
Kondisi terakhir pada UKMF ini, menurut keterangan salah satu
anggota Human Resources UKMF X periode 2015/2016 dan Ketua UKMF X periode 2016/2017 masih kurangnya rasa kekeluargaan pada anggota,
dibuktikan ketika rapat bulanan maupun pelatihan internal yang diadakan,
terlihat anggota masih menggerombol masing-masing, mereka kurang bisa
membaur ketika berkumpul. Perilaku mereka tersebut belum sesuai dengan
dimensi OCB yaitu civic virtue. Berdasarkan kondisi yang dijelaskan di atas, Ketua UKMF X periode 2016/2017 menilai bahwa perilaku anggota
tersebut sekitar 20%-30% menganggu kinerja mereka. Angka tersebut
dirasa cukup menganggu karena kinerja anggota menjadi kurang optimal.
Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi oleh enam faktor menurut Organ ( dalam Setyawan & Sahrah, 2012) yaitu ; faktor budaya
11
organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa
kerja, dan jenis kelamin. Salah satu faktor OCB yaitu kepribadian memunculkan pertanyaan bagi peneliti, apakah benar bahwa aspek tersebut
mampu mempengaruhi perilaku extra-role seseorang dalam organisasi. Feist & Feist (2010, h.4) mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu
pola dan karakteristik tertentu yang relatif permanen yang memberikan
konsistensi pada perilaku seseorang. Sifat kepribadian yang menetap ini
lebih konsisten dan menjadi hal yang erat kaitannya dalam mempengaruhi
perilaku individu termasuk perilaku dalam organisasi seperti OCB.
Penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepribadian extrovert dan
introvert berhubungan positif dengan OCB. Terdapat perbedaan dalam
Organizational Citizenship Behavior antara anggota yang memiliki kepribadian ekstrovert dan introvert. Penelitian yang dilakukan oleh Jayanti (2009) mengenai OCB dengan sampel pegawai Kota Binjai menunjukkan perbedaan tinggi rendahnya OCB berdasarkan tipe kepribadian, di mana subjek dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan subjek dengan tipe kepribadian introvert. Sebenarnya kepribadian bukan hanya ekstrovert dan introvert, salah satu teori kepribadian lain yang digunakan sebagai pendekatan kepribadian yang
memiliki dimensi kepribadian yang berdiri sendiri adalah Big Five Personality (Barrick dan Mount dalam Wardani & Suseno, 2012). Teori ini membagi kepribadian menjadi lima tipe yaitu extraversions, agreeableness, conscientiousness, neuroticism dan opennes to experience.
Anggota di setiap UKMF tentunya memiliki kepribadian yang
12
yang memiliki beberapa persamaan kepribadian namun tidak ada yang sama
persis. Kepribadian tiap anggota dapat memiliki kecenderungannya
masing-masing yang dapat dijelaskan dengan menggunakan teori Big Five Personality ini. Sekilas akan mudah ditemui anggota yang memiliki sikap ramah terhadap anggota lainnya seperti ciri orang dengan kepribadian
extraversion dan ada pula anggota yang memiliki kepribadian sangat terstruktur yang mengambarkan orang dengan tipe kepribadian
conscientiousness dan beberapa kepribadian lain yang dimiliki oleh masing-masing anggota. Kepribadian masing-masing-masing-masing anggota ini akhirnya
mempengaruhi dinamika mereka selama menjadi anggota organisasi
termasuk pula pada tingkat OCB-nya.
Berdasarkan permasalahan di atas, maka penelitian ini ingin
mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior berdasarkan tipe kepribadian menurut Big Five Personality Theory pada UKMF di Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.
B. Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat perbedaan
Organizational Citizenship Behavior anggota Unit Kegiatan Mahasiswa Fakultas (UKMF) Psikologi UNIKA Soegijapranata berdasarkan Big Five Personality.
C.Manfaat
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat, baik secara teoritis
13
1. Manfaat Teoritis.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
Psikologi Industri Organisasi dalam bentuk penelitian mengenai
Organizational Citizenship Behavior terkait dengan lima tipe kepribadian.
2. Manfaat Praktis.
a) Peneliti mendapat tambahan pengetahuan terkait
Organizational Citizenship Behavior yang erat kaitannya dengan Sumber Daya Manusia di dalam organisasi
b) Dapat memberikan gambaran bagi organisasi mengenai
pengaruh kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior anggota
c) Diharapkan penelitian ini mampu menjadi referensi dalam
usaha pengelolaan anggota organisasi terkait dengan
14
BAB II
LANDASAN TEORI
A.Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ (dalam Podsakoff, dkk, 2000) menjelaskan bahwa
Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku individu yang tidak bergantung pada tanggungjawab kerja formal atau penghargaan
formal yang akan dia peroleh dalam bekerja. Perilaku ini dilakukan
oleh individu karena pilihanya secara pribadi. OCB dapat meningkatkan keefektifan organisasi.
Izhar (dalam Kolade, dkk,2014) menjelaskan OCB adalah perilaku yang dapat memberikan keuntungan bagi organisasi yang
tidak hanya ditentukan berdasarkan kewajiban formal atau jaminan
kontrak.
Frances (dalam Setyawan & Sahrah, 2012) mengatakan bahwa
OCB merupakan perilaku yang bersifat sukarela dan berada di luar dari deskripsi peran yang telah ditetapkan organisasi. Perilaku tersebut
mempunyai kontribusi pada keefektifan organisasi dan secara
langsung berhubungan dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan pengertian yang telah dijelaskan ketiga tokoh di
atas maka dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku individu yang secara sadar dan atas dasar keinginannya sendiri
15
organisasi kepadanya. OCB dapat memberikan keuntungan bagi organisasi karena secara tidak langsung kinerja anggota yang memiliki
OCB akan menjadi lebih produktif.
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ ( dalam Dash & Pradhan, 2014) mengemukakan lima
dimensi dari OCB yaitu altruism, courtesy, conscientiouness, sportsmanship dan civic virtue dengan penjelasan sebagai berikut : a. Altruism
Altruism adalah perilaku membantu anggota dalam organisasi. Bentuk-bentuk dimensi altruism ini seperti contohnya membantu anggota yang memiliki banyak tugas, memberikan bantuan pada
anggota baru mengenai cara menggunakan peralatan kerja,
membantu anggota lain yang kesulitan mengambil barang sendiri
(Organ dalam Podsakoff, dkk, 2000).
Anggota yang memiliki OCB yang tinggi akan dengan sukarela membantu rekannya dalam menjalankan tugas-tugas
organisasi. Dia akan ber-inisiatif memberikan bantuan tanpa
mengharapkan adanya imbalan yang diberikan kepadanya.
b. Courtesy
Courtesy merupakan perilaku mencegah timbulnya permasalahan di tempat kerja. Contoh dimensi courtesy adalah dengan memberikan informasi bila ada hal-hal pada dirinya yang
berubah dan dapat mempengaruhi anggota yang lain. Selain itu
16
anggota lain juga menjadi salah satu bentuk dari dimensi courtesy
ini.
Permasalahan seringkali timbul dalam organisasi karena
terjadinya miss communication. Perilaku OCB pada anggota organisasi dapat mencegah timbulnya permasalahan karena anggota
akan berusaha saling memberikan informasi terkait hal-hal yang
berhubungan dengan organisasi. Hal ini dapat mengurangi tingkat
kesalahpahaman antara satu anggota dengan anggota yang lain.
c. Conscientiouness
Conscientiouness (Law, Wong & Chen dalam Dash & Pradhan, 2014) merupakan perilaku yang melebihi persyaratan
tugas atau peran minimal organisasi. Dimensi ini menunjukkan
perilaku anggota yang berusaha menampilkan yang terbaik bagi
organisasinya sehingga dia enggan untuk melakukan hal-hal yang
dapat merugikan organisasi. Anggota yang memenuhi dimensi
conscientiouness ini akan menaati aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi, dia akan datang tepat waktu dan memiliki perilaku
disiplin dalam bekerja. Perilaku disiplin anggota bukan karena
adanya hukuman melainkan karena kesadarannya sendiri.
d. Sportsmanship
Sportsmanship adalah perilaku anggota yang mampu mentoleransi kondisi atau keadaan yang kurang nyaman pada
situasi organisasi. Situasi dan kondisi organisasi tidak selalu dapat
sesuai dengan keinginan setiap anggota yang ada, tetapi anggota
17
tanpa banyak mengeluh meskipun baginya kondisi organisasi
kurang ideal.
e. Civic Virtue
Civic virtue merupakan keterlibatan anggota dalam kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh organisasi serta adanya
keterlibatan dalam usaha pengembangan organisasi.
Kehadiran dalam kegiatan organisasi merupakan bentuk nyata
dari dimensi civic virtue ini. Sebagai seorang anggota organisasi, individu memang seharusnya mengikuti seluruh kegiatan yang
diadakan oleh organisasi. Dimensi ini juga dapat dilihat dari
kehadiran anggota dalam kegiatan-kegiatan organisasi yang bukan
menjadi kewajibannya.
Tidak hanya kehadiran, partisipasi aktif anggota dalam usaha
memajukan organisasi seperti ikut memberikan saran pada waktu
diskusi, menyumbangkan ide-idenya bagi organisasi juga
merupakan bentuk dari dimensi OCB ini.
Podsakoff, dkk (2000) menjelaskan tujuh dimensi dari OCB yaitu:
helping behavior, sportsmanship, organizational loyalty, organizational compliance, individual initiative, civic virtue and self development.
a. Helping Behavior
18
pula dimensi courtesy dan altruism dalam teori yang dimiliki oleh Organ.
b. Sportsmanship
Sportmanship juga dijelaskan sebagai rasa toleransi terhadap kondisi organisasi yang kurang ideal (Organ dalam Podsakoff, dkk,
2000). Meskipun pengertian sportsmanship sama dengan pengertian yang disampaikan oleh Organ, namun di sini
sportsmanship dijelaskan sebagai sesuatu yang lebih mendetail yaitu mengenai attitude yang tetap baik terhadap anggota lain meskipun sesuatu tidak berjalan sesuai dengan pemikiran atau
rencananya. Hal ini sebagai bentuk perilaku anggota yang mampu
menerima perbedaan pendapat dari rekan kerja sebagai
penghargaan atas penilaian personal masing-masing anggota.
c. Organizational Loyalty
Dimensi ini menunjukkan perilaku anggota yang mampu
memiliki loyalitas di dalam organisasi dengan bentuk nyata seperti
mempromosikan organisasi ke masyarakat luar, melindungi dan
mencegah adanya ancaman yang membahayakan bagi
kelangsungan hidup organisasi, dan memiliki komitmen yang kuat
terhadap organisasi.
d. Organizational Compliance
Organizational compliance menjelaskan perilaku anggota yang mau melakukan aturan dan prosedur yang telah ditetapkan di
19
adanya dimensi ini di dalam OCB adalah meski perilaku ini mudah untuk dilakukan, nyatanya banyak anggota yang tidak melakukan.
e. Individual Initiative
Dimensi individual initiative mencakup pula dimensi
conscientiousness yang disampaikan oleh Organ. Dimensi ini menunjukkan perilaku anggota yang mau bekerja melebihi dari
standart yang ditetapkan oleh organisasi sepeti mau berpartisipasi
dalam usaha pengembangan perusahaan, mau mengambil
tanggungjawab lebih di dalam organisasi dan mendorong anggota
lain untuk mau melakukan hal yang sama seperti yang dia lakukan.
f.Civic Virtue
Seperti teori yang disampaikan oleh Organ (dalam Podsakoff,
dkk, 2000), civic virtue merupakan perilaku anggota yang mau berpartisipasi di dalam kegiatan organisasi termasuk pula dalam
usaha-usaha demi kemajuan organisasi.
g. Self Development
Dimensi ini memiliki sedikit perbedaan dengan dimensi OCB
lain yang telah dijelaskan. Dimensi ini menjelaskan mengenai
anggota yang mampu memanfaatkan peluang di dalam organisasi
untuk mengembangan pengetahuan dan kemampuan. Perilaku
tersebut menjadi dimensi OCB karena dapat menjadi salah satu bentuk keefektifan organisasi yang dipandang mampu memberikan
20
Graham (dalam Moorman & Blakely, 1995) menjelaskan ada
empat dimensi dalam OCB, yaitu interpersonal helping, loyalty boosterism, personal industry dan individual initiative dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Interpersonal Helping
Dimensi ini menunjukkan perilaku anggota yang mau
membantu rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugas-tugas di
dalam organisasi. Interpersonal helping ini mencakup dimensi
altruism dan courtesy dalam teori Organ (Podsakoff, dkk, 2000).
b. Loyalty Boosterism
Loyalty boosterism merupakan perilaku anggota dalam usaha mempromosikan citra organisasinya kepada pihak luar.
c. Personal Industry
Dimensi ini memberikan gambaran bahwa anggota suatu
organisasi yang memiliki OCB akan melakukan pekerjaan di atas dan melebihi dari tanggungjawab atau tugas yang diberikan
kepadanya. Dimensi ini menjadi salah satu bagian dari dimensi
conscientiousness yang disampaikan oleh Organ (Podsakoff, dkk, 2000).
d. Individual Initiative
Individual Initiative menunjukkan perilaku anggota yang dapat menjali komunikasi yang baik dengan anggota lainnya di
tempat kerja untuk meningkatkan kinerja baik secara individual
21
yang lebih spesifik dijelaskan dari dimensi conscientiousness yang disampaikan oleh Organ (Podsakoff, dkk, 2000).
Berdasarkan dari teori yang disampaikan oleh tiga tokoh
mengenai dimensi OCB, dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori yang disampaikan oleh Organ ( dalam Dash & Pradhan, 2014)
karena kelima dimensi tersebut mampu mencakup dimensi-dimensi
OCB lain yang dijelaskan oleh Graham (dalam Moorman & Blakely, 1995) dan Podsakoff, dkk (2000).
3. Faktor yang Memengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Organ (dalam Setyawan & Sahrah, 2012) menjelaskan enam
faktor yang dapat mempengaruhi OCB pada seseorang, yaitu ;
a. Persepsi terhadap Dukungan Organisasional
Anggota yang merasa mendapat dukungan positif dari
organisasinya akan memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang merasa tidak mendapat
dukungan dari organisasi. Perasaan mendapat dukungan adalah
kebutuhan anggota yang harus dipenuhi oleh organisasi bila ingin
anggotanya dapat memberikan kinerja yang maksimal. Anggota
yang merasa mendapat perhatian dari organisasi secara tidak
22
b. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan
Interaksi yang terjalin baik antara atasan dan bawahan dapat
menciptakan relasi positif diantara keduanya sehingga akan muncul
perasaan saling percaya dan menghormati. Rasa percaya dari atasan
kepada bawahan ini mampu membuat bawahan merasa termotivasi
untuk bekerja lebih produktif dan melakukan perintah atasan.
Merasa atasannya menghargai atau menghormati dirinya juga
mampu mendorong munculnya OCB yang tinggi pada bawahan sebagai bentuk timbal balik atas perilaku yang didapatnya.
c. Masa Kerja
Masa kerja adalah lamanya waktu anggota tergabung dalam
organisasi. Semakin lama anggota tergabung dalam organisasi
maka semakin dia memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat
terhadap organisasi. Anggota dengan masa kerja yang lebih lama
akan merasa memiliki investasi yang lebih besar kepada organisasi
dan perasaan ini mendorong terjadinya OCB pada anggota tersebut. d. Jenis Kelamin
Wanita diasumsikan memiliki kemampuan menjalin relasi
yang lebih baik dibanding pria. Mereka juga dipandang sebagai
individu yang memiliki rasa tolong menolong lebih tinggi. Hal ini
seringkali berimbas pada kinerja mereka dalam organisasi, dengan
23
e. Budaya dan Iklim Organisasi
Budaya dan iklim organisasi mampu mempengaruhi persepsi
dan perasaan-perasaan yang muncul pada masing-masing anggota
yang dapat berimbas pada kinerja mereka pula. Iklim dan budaya
organisasi yang positif mampu membawa dampak yang positif pada
persepsi dan perasaan anggotanya seperti rasa saling percaya, saling
menghargai antar anggota dan usaha untuk memberikan yang
terbaik bagi organisasi. Persepsi dan perasaan positif pada anggota
organisasi dapat mendorong mereka untuk melakukan tugas di luar
kewajiban utamanya.
f. Suasana hati (mood) dan Kepribadian
Suasana hati atau mood seseorang bersifat dinamis di mana dapat berubah-ubah pada kondisi yang berbeda. Kemauan
seseorang untuk membantu orang lain ternyata juga dipengaruhi
oleh mood, sedangkan mood sendiri dipengaruhi oleh kepribadian seseorang (George dan Breif dalam Jayanti, 2009). Kepribadian
lebih menunjukkan karakteristik yang menetap pada individu
sebagai respon pada stimulus yang diterimanya sehingga mampu
menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang
termasuk pula dengan suasana hati individu tersebut. Sifat
kepribadian sebagai sesuatu yang melekat pada diri anggota dan
lebih sulit diubah dapat memberikan pengaruh yang lebih konsisten
dan stabil pula pada tingkat OCB (Wardani & Suseno, 2012). Banyak teori yang menjelaskan mengenai tipe kepribadian
24
perbedaan dalam perilaku individu termasuk perbedaan dalam
tingkat OCB individu terhadap organisasi. Salah satu teori kepribadian adalah tipe kepribadian extrovert dan introvert. Dua tipe kepribadian tersebut memiliki ciri dan karakteristiknya
masing-masing yang dapat diidentifikasi. Selain teori mengenai tipe
kepribadian extrovert dan introvert, ada teori lain yang membagi tipe kepribadian menjadi lima bagian yang lebih spesifik yaitu Big Five Personality Theory.
Berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti mengambil
kepribadian menjadi variabel bebas dalam penelitian ini karena
kepribadian menjadi salah satu faktor yang dapat konsisten
25
B.Kepribadian dalam Teori Big Five
1. Pengertian Kepribadian
Kepribadian menurut Allport (dalam Mastuti, 2005)
didefinisikan sebagai suatu organisasi yang dinamik di dalam diri
individu yang merupakan sistem psikopsikal dan hal tersebut
menentukan penyesuaian diri individu secara unik terhadap
lingkungannya.
Feist & Feist (2011) mendefinisikan kepribadian sebagai sebuah
pola dan karakteristik tertentu yang cenderung permanen dan
memberikan konsistensi pada perilaku seseorang.
Larsen & Buss (dalam Mastuti, 2005) menjelaskan kepribadian
sebagai sekumpulan trait psikologi dan mekanisme di dalam individu yang diorganisasikan, relatif bertahan dalam mempengaruhi interaksi
dan adaptasi individu di dalam lingkungan.
Menurut Adler (dalam Chaplin, 2001, h.362) kepribadian adalah
gaya hidup individu atau cara individu memberikan reaksi terhadap
masalah-masalah hidup termasuk tujuan-tujuan hidup.
Berdasarkan pendapat para ahli yang telah disampaikan di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah suatu karakteristik
yang cenderung menetap pada diri seseorang yang mempengaruhinya
26
2. Tipe-tipe Kepribadian berdasarkan Teori Big Five Personality
Menurut Costa & McCrae (dalam Pervin, Cervone & John, 2005,
h.263, 269) dan Robbins, Luthans, Ingarianti (dalam Soepono &
Srimulyani, 2015), lima tipe kepribadian berdasarkan Big Five Personality adalah :
a. Neuroticism
Tipe kepribadian ini menunjukkan kestabilan atau
ketidakstabilan emosi individu. Pada tipe kepribadian ini dapat
diidentifikasi kecenderungan dari individu yang mudah
mengalami stres, mempunyai ide-ide yang kurang realistik dan
coping respon yang maladaptif, menginginkan segala sesuatu yang berlebihan. Individu dengan tipe kepribadian ini
menunjukkan individu dengan tingkat emosional yang tinggi.
Individu yang memiliki skor yang neuroticism yang tinggi cenderung memiliki beberapa sifat mudah cemas, rendah diri,
mudah marah, kurang bisa mengontrol dirinya, mudah depresi,
rapuh, tidak memiliki pendirian yang teguh. Individu yang
memiliki skor rendah cenderung dingin, bertahan pada
pendiriannya, mudah merasa nyaman, mudah puas diri, tenang,
merasa aman dan percaya diri.
b. Extraversions
Tipe kepribadian ini cenderung menilai kuantitas dan
intensitas interaksi interpersonal, stimulasi dan kapasitas
kebahagiaan dan tingkat aktivitas. Pada individu dengan skor
27
berorientasi pada tugas, pendiam, pemalu, tenang, penakut, cuek,
serius, pasif, tidak berperasaan, memiliki relasi yang lebih sempit
dan tertutup. Individu dengan skor tinggi akan memiliki
kecenderungan ramah, terbuka, memiliki relasi yang lebih luas,
penuh perhatian, aktif berbicara, menyukai humor, mudah
bersosialisasi, bersemangat, memiliki orientasi pada hubungan,
suka berkelompok, optimis, senang berteman.
c. Openess to Experience
Kecenderungan pada tipe ini adalah individu yang proaktif
dan penghargaan terhadap pengalaman diri, mengeksplorasi
hal-hal yang baru dan toleransi. Tipe kepribadian ini menunjukkan
kecenderungan minat yang dimiliki oleh seseorang. Pada individu
dengan skor openess to experience tinggi dapat ditemukan kecenderungan orang yang imajinatif, tingginya rasa ingin tahu,
kreatif, sensitif terhadap hal-hal yang bersifat orisinil (asli). Lalu
pada individu dengan skor rendah kecenderungannya adalah tidak
artistik, merasa sudah nyaman dengan apa yang sudah ada,
melakukan sesuatu sesuai adat, bersifat tradisional, menyukai
rutinitas, rasa tidak mau tahu, konservatif.
d. Agreeableness
Trait pada tipe kepribadian ini mengukur kualitas orientasi interpersonal individu dengan kontinum dari lemah lembut sampai
antagonis yang menjadi pertentangan dalam berbicara, perasaan
dan aksi. Pada tipe kepribadian ini, individu yang memiliki skor
28
memaafkan, mudah tertipu, hangat, jujur, mudah percaya,
pendamai, baik hati, mudah mengikuti orang lain. Pada individu
yang memiliki skor rendah dia akan cenderung pelit, penuh
prasangka, suka mengkritik, suka menentang, memusatkan
perhatian pada kepentingannya sendiri, pendendam, mudah
curiga, bersikap dingin, kasar, tidak kooperatif dan tidak ramah.
e. Conscientiouness
Tipe kepribadian ini menunjukkan kecenderungan individu
dalam kemampuannya di organisasi termasuk ketekunan dan
motivasi pada tujuan yang dilakukan langsung dalam perilakunya.
Individu dengan skor tinggi menunjukkan kecenderungan orang
yang berorientasi pada prestasi, teratur, terarah, tepat waktu,
ambisius, pekerja keras, tekun, dapat diandalkan, rapi, teliti, gigih,
bertanggungjawab, terorganisir. Individu dengan skor rendah
menunjukkan kecenderungan orang yang mudah bingung,
pemalas, suka bersenang-senang, tidak bisa diandalkan, tidak
memiliki tujuan, lalai, tidak berkemauan keras, tidak teratur, tidak
memiliki tujuan dan mudah menyerah.
C.Dinamika Hubungan The Big Five Personality Dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Setiap organisasi memiliki harapan untuk dapat mencapai
tujuan-tujuannya, hal itu mereka upayakan dengan memilih sumber daya
manusia yang mumpuni sebagai tongak keberhasilan. Masing-masing
29
anggota. Hal ini pula yang diterapkan oleh setiap UKMF (Unit Kegiatan
Mahasiswa Fakultas) yang ada di Fakultas Psikologi Universitas Katolik
Soegijapranata Semarang. Setiap tahun ajaran baru, UKMF membuka
open recruitmen untuk mahasiswa Fakultas Psikologi yang ingin tergabung menjadi anggota. Proses rekruitmen masing-masing UKMF
berbeda tergantung dengan konsep dan kebutuhan mereka.
Contoh proses rekruitmen yang dilakukan salah satu UKMF, yaitu
UKMF X biasanya dilakukan dengan beberapa tahap dengan disertai
proses observasi dan wawancara dengan tujuan untuk dapat mengali
kemampuan yang dimiliki oleh calon anggota sehingga akhirnya dapat
dipilih orang-orang yang tepat. Calon anggota yang terpilih dinilai
memiliki kemampuan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh UKMF
X dan dapat bekerja maksimal di dalam organisasi ini. Tidak hanya
kemampuan, setiap organisasi juga berharap anggotanya memiliki
perilaku yang positif yang mendorongnya untuk bekerja dengan lebih
baik lagi, salah satu perilaku tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior atau yang seringkali disingkat dengan OCB.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku anggota dalam organisasi yang bekerja melebihi dari deskripsi
formalnya tanpa adanya paksaan atau keinginan untuk mendapat reward. Pada penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior yang dilakukan oleh Bush & Jiao (2011) dengan subjek 107 volunter siswa di
kelas tiga dan empat kursus bisnis pada satu universitas di Canada
30
mereka. Dari hasil penelitian tersebut, maka telah dibuktikan bahwa
OCB merupakan hal yang penting dan seharusnya dimiliki oleh setiap karyawan atau anggota di dalam sebuah organisasi karena mampu
memberikan dampak positif pada kinerja mereka yang selanjutnya dapat
membantu pengembangan organisasi menjadi lebih baik.
OCB dapat diidentifikasi dengan memahami lima dimensi yang ada pada perilaku ini (Organ dalam Dash & Pradhan, 2014) yaitu; altruism, civic virtue, courtesy, conscientiouness dan sportsmanship. Altruism
merupakan dimensi yang menggambarkan perilaku anggota yang mau
membantu anggota lainnya dalam menyelesaikan tugas organisasi, civic virtue menggambarkan perilaku individu yang mau mengikuti kegiatan-kegiatan organisasi serta memiliki keterlibatan yang aktif dalam
memajukan organisasi, courtesy menunjukkan perilaku individu yang berusaha membangun relasi yang baik dengan rekan kerja sehingga
mencegah terjadinya permasalahan dalam organisasi, conscientiouness
adalah perilaku individu yang dengan kesadarannya sendiri melakukan
hal-hal yang dapat membangun organisasi menjadi lebih baik, dan yang
terakhir adalah sportsmanship yang menunjukkan perilaku anggota yang dapat memberikan toleransi terhadap situasi organisasi yang kurang ideal
baginya. Lima dimensi ini dapat menjadi acuan untuk menganalisa
tingkat OCB pada anggota organisasi.
OCB adalah perilaku yang baik dan dapat mendukung keberhasilan organisasi, tetapi tidak semua anggota dapat memiliki OCB yang tinggi. Perilaku ini cukup sulit ditemukan karena pada jaman sekarang individu
31
dapatkan apabila melakukan sesuatu. Reward dari organisasi sering kali menjadi hal yang mendorong anggota melakukan tugasnya dengan baik,
namun OCB bukan perilaku yang dapat dipengaruhi oleh reward dari organisasi. OCB adalah perilaku yang sepenuhnya muncul karena kesadaran dan inisiatif individu sendiri.
Pada UKMF di Fakultas Psikologi, mahasiswa yang menjadi
anggota adalah mereka yang secara personal mendaftarkan dirinya untuk
bergabung dalam UKMF tersebut. UKMF ini bukan merupakan
organisasi yang bersifat komersil atau menjual barang atau jasa. Tujuan
dari adanya UKMF ini pada lingkungan kampus adalah sebagai wadah
bagi mahasiswa untuk mengasah softskills-nya menjadi lebih baik sehingga kemungkinan kecil anggota dalam organisasi dapat
memperoleh hasil berupa uang atau reward materil. Proses keanggotaan dan bentuk organisasi yang bukan merupakan organisasi komersil ini
dapat diasumsikan bahwa OCB anggota mereka lebih tinggi karena organisasi bersifat sukarela dan tanpa ada imbalan, namun nyatanya dari
informasi yang diperoleh peneliti, pada anggota salah satu UKMF belum
memiliki perilaku organisasi yaitu OCB yang baik. Bentuk masih kurangnya OCB pada anggota UKMF di Fakultas Psikologi ini contohnya seperti ketidakhadiran anggota dalam kegiatan organisasi,
keluar masuknya anggota dari UKMF dan keluhan-keluhan anggota
mengenai kondisi organisasinya yang kurang nyaman.
32
atasan-bawahan, masa kerja, jenis kelamin, budaya dan iklim organisasi.
Faktor kepribadian menjadi salah satu faktor yang cukup kuat
mempengaruhi karena kepribadian seseorang relatif menetap sehingga
lebih konsisten dalam mempengaruhi perilaku salah satunya OCB.
Masyarakat sering menggambarkan sikap seseorang dengan
menjelaskan karakteristik yang dimiliki oleh orang tersebut.
Karakteristik pada seseorang disebut kepribadian. Kepribadian dapat
mempengaruhi seseorang dalam memberikan respon terhadap stimulus
yang ia terima dari lingkungan. Respon tersebut dapat dilihat nyata
dalam bentuk perilaku individu. Hal ini dapat dijelaskan bahwa secara
tidak langsung perilaku yang dimunculkan oleh individu dapat
dipengaruhi oleh tipe kepribadiannya. Satu stimulus mampu direspon
berbeda oleh masing-masing individu, hal tersebut karena antara satu
individu dengan lainnya memiliki tipe kepribadiannya yang berbeda.
Sama halnya di UKMF , masing-masing anggota dapat diidentifikasi tipe
kepribadiannya untuk dapat memahami perilaku yang dilakukannya di
dalam organisasi.
Pada umumnya masyarakat mengetahui kepribadian seseorang
terdiri dari dua tipe yaitu extrovert dan introvert, namun ternyata ada teori lain yang menjelaskan bahwa kepribadian dapat dibagi menjadi
lima faktor atau tipe, teori tersebut dinamakan The Big Five Personality. Teori ini menjelaskan lima tipe kepribadian yang memiliki
karakteristiknya masing-masing (Costa & McCrae dalam Pervin, dkk,
2005, h.263), tipe kepribadian yang pertama yaitu tipe kepribadian
33
kecenderungan tingkat emosional yang tinggi, extraversion yang menunjukkan tipe kepribadian dengan kecenderungan individu yang
ramah dan terbuka, openess to experience menunjukkan kepribadian individu yang senang mengeksplorasi hal baru, agreeableness yang menunjukkan tipe kepribadian individu dengan perasaan mudah percaya
dan yang terakhir concientiusness yang menunjukkan tipe kepribadian individu yang senang dengan keteraturan.
Sesuai dengan tipe kepribadian yang dijelaskan dalam teori Big Five Personality maka dapat dilihat seperti apa kepribadian seseorang mempengaruhi tingkat OCB-nya pada organisasi. Kepribadian
neuroticism pada seseorang menyebabkan dia lebih banyak menggunakan sisi emosional dalam melakukan suatu hal sehingga OCB -nya akan tinggi pada organisasi bila dia dapat mengalami
perasaan-perasaan positif yang membuatnya nyaman dan bahagia.
Tipe kepribadian yang kedua adalah extraversion, seseorang dengan tipe kepribadian ini cenderung memiliki sikap sosial yang baik
sehingga dia mampu memiliki relasi yang baik pula dengan anggota lain
sehingga akhirnya dia dapat menunjukkan OCB yang tinggi. Seseorang dengan kepribadian openess to experience memiliki kesukaan untuk mempelajari hal-hal baru yang membuatnya tertantang, oleh karena itu
dia akan dengan senang hati menyelesaikan tantangan-tantangan yang
ada untuk pengembangan organisasinya. Individu dengan tipe
kepribadian ini pula dapat memberikan atau melakukan inovasi-inovasi
baru bagi organisasi. Hal tersebut secara tidak langsung menunjukkan
34
Kepribadian yang selanjutnya adalah agreeableness dengan ciri orang yang yang mudah percaya dan menghindari konflik sehingga dia
akan berusaha menjaga relasi yang harmonis dengan anggota lain dan hal
ini menumbuhkan OCB pada individu tersebut. Terakhir adalah kepribadian concientiusness di mana mereka dengan kepribadian ini memiliki sikap sebagai orang yang pekerja keras. Individu dengan tipe
kepribadian ini akan berusaha menampilkan yang terbaik bagi
organisasinya, mereka memiliki inisiatif untuk melakukan tugasnya
dengan baik dan terus berusaha mencapai keberhasilan-keberhasilan,
dengan hal tersebut maka individu akan menunjukkan OCB yang tinggi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wardani & Suseno
(2012) menunjukkan hasil bahwa ada hubungan positif antara tipe
kepribadian extraversion dengan OCB, kemudian antara agreeableness dengan OCB dan antara conscientiousness dengan OCB. Dari hasil penelitian tersebut juga di dapatkan hasil bahwa tidak ada hubungan
antara tipe kepribadian neuroticism dengan OCB dan opennes to experience dengan OCB. Oleh karena itu dalam penelitian ini peneliti ingin melihat perbedaan OCB anggota UKMF Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang berdasarkan lima tipe kepribadian
dalam Big Five Personality Theory.
D.Hipotesis
35
36
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut
Creswell (dalam Alsa, 2003, h. 13) penelitian kuantitatif
merupakan penelitian yang menggunakan angka di mana datanya
menggunakan bilangan (skor, nilai, peringkat atau frekuensi) yang
kemudian dianalisis dengan menggunakan metode statistik untuk
menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya
spesifik dan untuk memprediksi suatu variabel mempengaruhi
variabel lainnya. Penelitian kuantitatif ini berusaha menarik
kesimpulan berdasarkan data berupa angka yang nantinya
digeneralisasikan.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel digunakan untuk menentukan alat
pengumpulan data dan teknik analisis daya yang
digunakan.Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship
Behavior
37
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional ditentukan terlebih dahulu untuk
memberikan pemahaman secara keseluruhan dan menghindari
kesalahpahaman. Adapun definisi operasional variabel-variabel
penelitian ini adalah :
1. Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang secara sadar dan atas dasar
keinginannya sendiri melakukan tugas melebihi dari kewajiban
formal yang diberikan organisasi kepadanya. OCB memiliki lima dimensi yaitu ; altruism, courtesy, conscientiouness, sportsmanship dan civic virtue. Ada enam faktor yang dapat mempengaruhi tingkat OCB anggota yaitu ; suasana hati (mood) dan kepribadian, persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi
atasan-bawahan, masa kerja, jenis kelamin, budaya dan iklim
organisasi. OCB dapat diukur dengan menggunakan skala sikap. Semakin tinggi skor menunjukkan semakin tinggi OCB. 2. The Big Five Personality
The Big Five Personality merupakan teori kepribadian yang membagi kepribadian menjadi lima tipe. Lima tipe
38
Semakin tinggi skor semakin menunjukkan kecenderungan
kepribadian.
D. Subjek Penelitian
Azwar (1999, h.77) mendefinisikan populasi sebagai
kelompok subjek yang akan dikenai generalisis hasil penelitian.
Populasi subjek pada penelitian ini adalah anggota organisasi Unit
Kegiatan Mahasiswa (UKM) di Fakultas Psikologi UNIKA
Soegijapranata Semarang periode 2016/2017 yang terdiri dari
UKMF X, UKM Y untuk putra dan putri, UKM Z untuk putra dan
putri.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan teknik sampling kuota. Teknik sampling kuota
bertujuan untuk mengambil sampel dalam jumlah tertentu yang
dianggap cukup untuk merepresentasikan ciri populasi ( Azwar,
1999). Peneliti akan mengambil sampel sejumlah kuota yang telah
ditetapkan sesuai dengan kondisi populasi. Pada penelitian ini
kuota subjek dibagi dalam persentase yaitu 50% dari UKMF X
sejumlah 20 orang, 30 % dari UKMF Y sejumlah 11 orang, 40%
dari UKMF Z sejumlah 18 orang.
E. Metode Pengumpulan Data
Pada penelitian ini peneliti menggunakan skala perilaku
39
dan unfavorable dan alat tes kepribadian NEO- PR untuk mengukur Big Five Personality.
1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Skala ini disusun berdasarkan lima dimensi yang ada
pada OCB (Organ dalam Dash & Pradhan, 2014) sebagai berikut :
a. Altruism. Dimensi altruism dijelaskan dengan indikator -indikator
