Transformasi Human Capital di Era Revolusi Industri ke 4. Gatot Trihargo Deputi Bidang Jasa Keuangan, Jasa Survei, dan Konsultan Kementerian BUMN

Transformasi Human

Capital di Era Revolusi

Industri ke – 4

Gatot Trihargo

Deputi Bidang Jasa Keuangan, Jasa Survei, dan

Konsultan – Kementerian BUMN

1.BUMN

Eksistensi , Potret & Peran

“BUMN haruslah menjadi milik rakyat dan selalu mengutamakan kepentingan rakyat. BUMN yang sehat dan berkembang berarti

Indonesia yang sehat dan sejahtera”

BUMN DALAM EKONOMI NASIONAL

KONTRIBUSI YANG BESAR

DALAM EKONOMI INDONESIA

DENGAN COVERAGE SEKTOR YANG MENYELURUH

USD

151

bn

~

15%

USD

86

bn

25% of Indonesia

total market cap

USD

538

bn

Total assets of

all SOEs in 2017

Total revenue of all

SOEs in 2017,

representing

of GDP

20 listed

SOEs market

cap

13

Sektor yangdicover

BUMN

143

Jumlah BUMN

Industrial

Financial services

Professional, scientific and technical

services

Construction

29

24

Logistics

10

9

Sectors

with the

most #of

SOEs

19

Others

1

52

17

84

14

27

Listed/Public SOEs Non Listed SOEs

Special Purpose Entity (Perum)

KINERJA BUMN

BUMN mampu menjaga kinerja keuangan

dengan baik…

…serta terus bertransformasi menjadi penyedia

produk, jasa dan layanan dengan kualitas global

USD billions1

Total

Assets

Total Capital

Expenditure

53

8

474

405

56

5

41

35

22

2

185

179

CAGR:

12%

27%

289

RANKING 2017

386

494

RANKING 2017

Converted from IDR based on average annual exchange rate: 2015 = 13,449, 2016 = 13,343, 2017 = 13,423, 2018 = 13,846 (YTD) SOURCE: LKIP Kementerian BUMN 2017, Ministry of State Owned Enterprises 2 2018target

Total

Equity

Total

Netincome

168

131

16

14

12

11

2018

2

2015

2016

2017

12%

13%

924

654

KONTRIBUSI BUMN

“Kontribusi langsung ke APBN melalui setoran Dividen, Pajak dan PNBP”

JUMLAH SETORAN BUMN TAHUN 2017

PERTUMBUHAN KONTRIBUSI BUMN

211

100

_{Rp 353T}

Jumlah Setoran

BUMN 2017

178

211

217

189

99

102

43

Setoran Pajak

Setoran Dividen

Setoran Non Pajak-Dividen

40

43

₄₃

2014

2017

2018T

BUMN SEBAGAI AGENT OF DEVELOPMENT

MEMBANGUN

KONEKTIVITAS

Mengakselerasi proyek strategis

nasional dalam rangka mendorong

konektivitas, kapasitas dan daya saing

PEMENUHAN

KEBUTUHAN DASAR

Mendorong pemerataan ekonomi

dan keadilan sosial bagi seluruh

lapisan masyarakat

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

Peningkatan Produktivitas Masyarakat termasuk akses

terhadap lahan dan modal

PEMENUHAN KEBUTUHAN DASAR

BANTUAN SOSIAL

KETAHANAN PANGAN

PENYEDIAAN HUNIAN

Dilakukan oleh HIMBARA dengan 137 ribu agen bank

• 3.5 juta kartu tani di 113 kota/kabupaten

• 9.2 jt penerima PKH (program keluarga harapan)

• 4.8 jt penerima BPNT (bantuan pengan non tunai)

• 8.2 jt penerima KIP (kartu indonesia pintar)

• Pengadaan dan penyaluran

gabah/beras oleh Bulog

• Pembangunan 30 ribu rumah

pangan Kita di 30 Provinsi

• Pembangunan Rusunawa

• Program Sejuta Rumah untuk MBR

PROGRAM BBM SATU HARGA

57 titik distribusi di 2017 dan target

109 titik s.d 2019

INFRASTRUKTUR KELISTRIKAN

Rasio Elektrifikasi 93.1%

72.557 Desa teraliri listrik

255 PLTD untuk Desa terpencil

MEMBANGUN KONEKTIVITAS

INFRASTRUKTUR JALAN

INFRASTRUKTUR BANDARA

INFRASTRUKTUR PELABUHAN

Pembangunan 9 Bandara untuk

melayani 65 juta penumpang baru

Pembangunan 24 Pelabuhan Strategis

(9 diantaranya berada di Kawasan

Timur Indonesia)

Pembangunan 586 km Jalan Tol baru di

Jawa dan Sumatera

KAWASAN EKONOMI DAN PARIWISATA

INFRASTRUKTUR TELEKOMUNIKASI

106 ribu jaringan serat optik di 425

kota Indonesia

129 ribu menara BTS di 79 ribu desa

Mendukung pengembangan 10 Destinasi

Pariwisata Baru

Mendukung Kawasan Industri dan Kawasan

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS MASYARAKAT

PROGRAM MEKAAR

PEMBERDAYAAN HUTAN SOSIAL

KREDIT USAHA RAKYAT

Total penyaluran $15M ke 12.7 juta debitur

45% debitur adalah Perempuan

3.2 juta nasabah wanita di 1,743 cabang

meliputi 29 Provinsi

Rekrutmen 1800 Account Officer baru

61 ribu Ha dengan 57 ribu penggarap

RUMAH KREATIF BUMN

Pembangunan 200 RKB BUMN

• Go Modern (193 ribu peserta/81% perempuan)

• Go Digital (23 ribu peserta/75% perempuan)

• Go Online (11 ribu peserta/73% perempuan)

BALKONDES

Pembangunan Balkondes di

19 Desa dan 189 homestay di

BUMN - HADIR UNTUK NEGERI

BUMN hadir untuk negeri menjadi semangat penggerak BUMN dalam berkarya

BUMN PEDULI BENCANA

MUDIK BERSAMA BUMN

Kemeriahan Upacara & lomba 17 Agustus

SISWA MENGENAL NUSANTARA

BEDAH RUMAH VETERAN

BUMN MENGAJAR PERINGATAN HARI KEMERDEKAAN

Siswa Mengenal Nusantara BUMN Mengajar

2.Transformasi Human Capital

Rewriting the rules for the digital age

“Organisasi saat ini mengalami perubahan secara radikal khususnya terkait dengan workforce, workplace , dunia pekerjaan di

era Revolusi Industry ke -4”

Identifikasi top 10 human capital trends dalam Organisasi

Tren dimana organisasi perlu menutup kesenjangan antara laju perubahan revolusi industry, dengan tantangan pekerjaan dan talent management.

1. Bagaimana mendesain ulang organisasi dan kepemimpinannya untuk masa depan?

• Trend I – Organization of the future • Trend 6 - Leadership

2. Bagaimana membangun manajemen baru untuk pemberdayaan

• Trend 5 – Performance Management • Trend 9 – Diversity dan Inklusi

3. Bagaimana mendesain pengalaman untuk karyawan dalam hal keterlibatan, produktivitas, dan pertumbuhan?

• Trend 4 – Pengalaman pekerjaan : Budaya, engagement , dan lainnya

4. Bagaimana membangun budaya yang berkesinambungan untuk pembelajaran, adaptasi, dan pengembangan pribadi?

• Trend 2 – Careers and Learning

5. Bagaimana kami memanfaatkan teknologi digital untuk merancang dan meningkatkan kinerja ?

• Trend 7 – Digital HR, Platform, People • Trend 10 – The future of work

6. Bagaimana kami memanfaatkan data, kognitif teknologi, untuk meningkatkan organisasi dan timnya

• Trend 3 - Talent Acquisition • Trend 8 – People Analytics

Tren berdasarkan kepentingan dalam Organisasi

Hal – hal yang perlu dipertimbangkan dalam organisasi bedasarkan Tren

3 Trend Utama dalam Human Capital Transformation

Transformasi yang dapat dilakukan untuk menyesuaikan di era revolusi Industry ke -4.

“ khususnya untuk pembentukan Organisasi masa depan, Carreer and Learning, dan Talent Acquisition khususnya untuk generasi milenial ”

1. Organisasi di Masa depan

How Things Were

How Things Are

How Things Work

• Nilai dan budaya yang dibagikan

• Tujuan dan proyek yang transparan

• Aliran informasi yang transparan, tidak

terbatas dan Feedback

• Orang dihargai atas keterampilan dan

kemampuan mereka

1. Meneyesuaikan

kecepatan perubahan:

• Pikirkan baik-baik tentang cara-cara digital bisa merubah model operasi tradisional lambat untuk dipercepat

2. Buat mobilitas

talent menjadi

nilai inti:

• Perpindahan karyawan dari satu fungsi ke fungsi lainnya agar dapat memahami pekerjaan baru yang lebih gesit

3. Bentuk grup kinerja organisasi:

• Membentuk kelompok untuk mewawancarai, menganalisa, dan mempelajari seberapa tinggi kinerja tim, proyek, dan program

4. Me review alat komunikasi

baru dalam manajemen:

• Mengimplementasikannya alat komunikasi (email chat, whatsapp, slack) sebagai melengkapi ERP inti organisasi / Infrastruktur HRMS. 5. Adopsi manajemen kinerja berdasarkan feedback berkelanjutan:

• Feedback untuk mengatur ulang goal secara terus menerus, mengubah proyek, dan merasa dihargai.

Pertimbangan Transformasi : Mulai Dari mana?

Perubahan struktur organisasi, budaya pekerjaan, dan cara kerja dulu (were) vs sekarang (Are) vs seharusnya (How) dan pertimbangan yang dapat dilakukan

2. Career and Learning

1. Evaluasi mobilitas internal

• Seperti permintaan untuk tim lintas fungsional terus meningkat, mobilitas hanya akan menjadi semakin penting.

2. Tinjau arsitektur pekerjaan organisasi:

• Cepat dan efisien mungkin untuk mendukung model karir baru untuk masa depan.

3. Bangun budaya mempekerjakan dari dalam

• Memperdayakan manajer bertanggung jawab untuk pelatihan dan mendukung kandidat internal dalam peran baru.

4. Melacak metrik belajar:

• Menggunakan teknologi untuk langkah-langkah pengembangan, seperti jumlah jam kerja karyawan pada platform pembelajaran

5. Refocus Learning and Development

• Learning experience software (Online) • Cross – functional training

• Manage Branding kepegawaian

Untuk generasi millennial, “kemampuan untuk belajar dan berkembang” sekarang menjadi penggerak utama dari branding ketenagakerjaan organisasi

Masa Karir Rata-rata masa jabatan Half-life keterampilan

Old rules New rules

❖ Karyawan diberitahu apa yang harus dipelajari oleh manajer atau model karir mereka

❖ Karyawan memutuskan apa yang harus dipelajari berdasarkan kebutuhan

❖ Karir keatas atau Out ❖ Karir pergi ke segala arah

❖ Manajer mengarahkan karier untuk orang ❖ Arah karier dengan bantuan dari para pemimpin dan kolega

❖ Pengembangan dan pelatihan dari perusahaan ❖ Perusahaan menciptakan pengalaman belajar ❖ Orang belajar di kelas ❖ Pembelajaran mikro, ruang kelas, kelompok ❖ Universitas korporat adalah pusat pelatihan ❖ “Korporasi Bersama” dengan lintas fungsi ❖ Teknologi pembelajaran berfokus pada kepatuhan

dan kursus

❖ Pengalaman belajar yang selalu aktif, kolaboratif dengan teknologi

❖ pembelajaran disediakan oleh perusahaan dan ahli

❖ pembelajaran disediakan oleh semua orang dalam organisasi

❖ Kredensial disediakan oleh universitas dan lembaga keterampilan

❖ Kredensial datang dalam bentuk "kredensial yang tidak dikelompokkan"

Pertimbangan Transformasi : Mulai Dari mana?

Identifikasi Sifat Perubahan Karir

3. Talent acquisition

1. Memanfaatkan

teknologi baru

• Explorasi pada teknologi rekruting baru seperti video, gaming experience, online questionere

2. Membangun branding digital

• Membangun brand yang memasarkan semua yang kegiatan yang dilakukan organisasi dengan digital dan media sosial

3. Ciptakan pengalaman kandidat yang

menarik

• Dengan memposisikan diri sebagai kandidat dan pengalaman yang bisa diperoleh oleh mereka

4. Memperluas channel :

• Membuka metode recruitment yang non-traditional

5. Integrasikan SDM

• Recruitment sumber daya bakat harus terhubung di dalam seluruh SDM, bisnis, TI, dan fungsi lainnya.

Kebutuhan perubahaan Talent Acquisition dari “Old Rules” menjadi “New rules”dan pertimbangan transformasi yang dapat dilakukan

Source : 2017 Deloitte Global Human Capital Trends dan * Andre Lavoie, “How to attract the best talent with your job descriptions,” Aberdeen Essentials,

Pertimbangan Transformasi : Mulai Dari mana?

Old rules New rules

Perekrut menggunakan alat internet untuk mencari kandidat

Perekrut terus memperluas penggunaan sosial mereka situs media untuk sumber, termasuk Twitter, Facebook, Quora, LinkedIn

Employment brand sebagai marketing strategy Employment brand memiliki strategi yang lengkap, menjangkau ke dalam semua channel yang memungkinkan

Perekrut menjalankan proses rekrutmen Rekrutmen dengan manajer memanfaatkan jaringan, kebutuhan budaya, dan kriteria Deskripsi pekerjaan mengomunikasikan apa yang

dituntut oleh organisasi dari calon karyawan

Deskripsi pekerjaan berfokus pada kebutuhan para kandidat

Sistem Traccking pelamar satu-satunya teknologi talent acquisition yang dibutuhkan

Perusahaan memiliki platform teknologi akuisisi bakat yang mengelola sumber, wawancara video, manajemen hubungan kandidat, dan onboarding Proses akuisisi bakat dibangun berdasarkan efisiensi,

efektivitas, dan kecepatan perekrutan dengan cara yang efektif untuk perusahaan

Calon kandidat dan manajer perekrutan berada di depan dan tengah dalam proses,

menyesuaikan pengalaman kandidat di sekitar momen yang berarti dalam perjalanan talent acquisition dengan organisasi