PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT Anindya Mitra Internasional Yogyakarta)
THE INFLUENCE OF TRAINING ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(A Study on PT Anindya Mitra Internasional Yogyakarta)
Risky Sandhitya1, Romat Saragih2
1,2 Universitas Telkom, Bandung
1[email protected] , 2[email protected]
Abstrak
Pada masa era globalisasi saat ini, persaingan bisnis berlangsung sangat ketat dan kompetitif. Mulai dari perusahaan kecil, menengah, hingga besar yang ada di Indonesia tidak dapat menghindari persaingan ini, sehingga perusahaan harus meningkatkan kualitas karyawannya untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan. Bagi setiap organisasi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi, dapat dilakukkan dengan program pelatihan. Penelitian ini, bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Yogyakarta.
Penelitian ini, menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian adalah deskriptif dan kausalitas. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan regresi linear sederhana dengan menggunakan sampel sebanyak 52 orang karyawan PT. (AMI) Yogyakarta dengan menggunakan Non-probability sampling dengan sampling jenuh.
Berdasarkan pengujian hipotesis, menujukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta. Sehingga kesimpulan dalam penelitian ini, yaitu pelatihan (X) berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan hasil koefisien determinasi sebesar 12,9%. Oleh sebab itu, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 12,9%, sedang 87,1% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Pelatihan, PT. (AMI)
Abstract
In the current era of globalization, business competition is very tight and competitive. Starting from small, medium, to large companies in Indonesia cannot avoid this competition, so companies must improve the quality of their employees to survive and win the competition. For every organization to get human resources who have high competence, it can be done through training programs. This study aims to determine the effect of training on employee performance at PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Yogyakarta.
This study, using quantitative methods with the type of research is descriptive and causality. The analysis used in this research is descriptive and simple linear regression using a sample of 52 employees of PT. (AMI) Yogyakarta using Non-probability sampling with saturated sampling.
Based on hypothesis testing, it shows that there is a significant effect of training on the performance of employees of PT. Anindya Mitra International Yogyakarta. So the conclusion in this study, namely training (X) has a positive and significant effect on employee performance (Y) with a
coefficient of determination of 12.9%. Therefore, it can be concluded that training affects employee performance by 12.9%, while 87.1% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Employee Performance, Training, PT. (AMI)
1. PENDAHULUAN
Pada masa era globalisasi saat ini, persaingan dalam dunia kerja berlangsung sangat ketat dan kompetitif. Mulai dari perusahaan kecil, menengah, hingga besar yang ada di Indonesia tidak dapat menghindari persaingan ini, sehingga perusahaan harus meningkatkan kualitas karyawannya untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan. Persaingan yang semakin ketat membuat perusahaan harus dapat mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya.
Salah satu faktor yang dapat dijadikan tolok ukur perusahaan dalam menetukan baik atau buruknya perusahaan adalah peran serta kualitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Konsekuensinya, perusahaan perlu memperhatikan sumber daya manusia dalam perusahannya sebagai faktor yang krusial dalam berlangsungnya kegiatan di perusahaan.Di dalam suatu perusahaan terdapat tujuan serta sasaran yang ingin dicapai, seperti memperoleh laba maksimal dan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam menentukan kebijakaaan akan sangat berpengaruh dalam keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan serta sasaran.
Kinerja adalah suatu indikator yang menyatakan hasil dari suatu pekerjaan atau perilaku seseorang atau organisasi yang dinilai dengan periode tertentu. Menurut Colquitt et al., dalam Wibowo (2016: 2), menyebutkan bahwa kinerja suatu serangkaian penilaian dari perilaku kerja yang mengambarkan kontribusi kepada perusahaan, baik secara positif maupun negatif pada penyelesaian tujuan organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja perusahaan yang semakin meningkat akan berpengaruh terhadap perolehan laba yang semakin baik pula.
TABEL
NILAI KINERJA ORGANISASI (NKO)
NILAI KINERJA ORGANISASI (NKO) Tahun Nilai Kinerja Organisasi
PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Pusat Yogyakarta 2017 85% 2018 86,42% 2019 83,5%
Sumber: Data Internal Perusahaan, diakses 29 Oktober (2020)
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa pada tahun 2017 PT. Aninndya Mitra Internasional Yogyakarta mendapatkan perolehan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) sebesar 85%, sedangkan pada tahun 2018 mendapatkan perolehan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) sebesar 86%. Kemudian pada tahun 2019 mendapatkan perolehan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) sebesar 83,5%. Dari data tersebut, dapat diketahui bahwa kinerja organisasi selama 3 tahun terahir belum ada penilaian kinerja organisasi yang memenuhi target yaitu 90%, bahkan kenaikan yang dialami pada tahun 2018 hanya sebesar 1,42 % dan mengalami penurunan yang cukup besar, sebesar 2,92%.Dari data diatas
dapat diketahui bahwa Nilai Kinerja Organisasi selama 3 tahun terakhir yang belum mencapai 90% dan mengalami kenaikan serta penurunan Nilai Kinerja Organisasi, yang menandakan bahwa kinerja PT Anindya Mitra Internasional Yogakarta belum maksimal.
Nilai kinerja organisasi sendiri sangat erat hubungannya dengan sumber daya manusia, dengan kata lain kualitas karyawan yang ada didalamnya sangat mempengaruhi seberapa baik perusahaan berjalan. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa dalam suatu perusahaan apabila kinerja karyawan semakin baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.
TABEL
REKAP NKI KARYAWAN TAHUN 2017-2019
Tahun Kinerja karyawan
Nilai Kinerja Karyawan Jumlah Karyawan P1 P2 P3 P4 P5
2017 52,08% 41,67% 6,25% 48 2018 54,2% 45,8% 0 48 2019 44,24% 50% 5,76% 52
Sumber: Data Internal Perusahaan, diakses 29 Oktober (2020)
Pada tabel diatas, menjelaskan bahwa kinerja PT. Anindya Mitra Internasional Yogykarta pada tahun 2017 2018 dan 2019 belum ada karyawan yang memperoleh predikat nilai P1. Pada tahun 2018 mengalami peningkatan sebesar 2, 18% pada predikat P2, dan peningkatan pada karyawan predikat P3 sebesar 4,13% kemudian terdapat penurunan pada karyawan P4 yang semula 6.25% menjadi 0%, dimana hal ini menggambarkan bahwa karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Mengalami peningkatan kinerja karyawan. Pada tahun 2019 terdapat penambahan jumlah karyawan sebanyak 4 orang, penambahan jumlah karyawan disebabkan oleh kebutuhan perusahaan yang semakin meningkat serta untuk memaksimalkan kinerja perusahaan. Namun, kenaikan jumlah karyawan PT. Anindya Mitra Internasioanl tidak membuat kinerja karyawan meningkat, dan terjadi penurunan nilai kinerja karyawan karena adanya kenaikan jumlah karyawan yang mendapat predikat P4 dengan kenaikan sebesar 5,76% yang mengindikasikan bahwa kinerja karyawan belum maksimal, serta terdapat penurunan kinerja yang cukup signifikan yaitu pada predikat P2 sebesar 9,96%. Menurut hasil penelitian Agnes Tri Agata (2017) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karywan adalah pelatihan. Penelitian Mubarok dan Putra (2018) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu pelatihan, kompetensi, dan motivasi.
Dari teori diatas, dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antar pelatihan dan kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan pelatihan berguna untuk memperbaiki kinerja karyawan serta meningkatkan hasil kerja. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukkan oleh Darodjat (2015: 75) yang menyatakan bahwa dengan
dilaksanakannya program pelatihan, diharapkan para pegawai dapat memberikan konstribusi dan prestasi yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Hal ini menandakan bahwa terdapat korelasi antara program pelatihan dengan perbaikan kinerja karyawan pada suatu organisasi.
PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta telah memiliki beberapa program pelatihan karyawan yang diterapkan melalui program pelatihan atau training yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta menyadari bahawa pelaksanaan pelatihan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan, yang berguna untuk meningkatkan keahlian serta mengupdate pengetahuan yang nantinya akan berguna untuk aktivitas bisnis, dengan harapan kinerja karyawan khususnya dan perusahaan umumnya akan meningkat. Hal ini didukung dengan pendapat Bintoro dan Daryanto (2017:54) mengungkapkan bahwa tujuan pelatihan untuk dapat memperbaiki kinerja karywan. Jadi pelaksanaan pelatihan yang dilakukkan dengan efektif dan efisien akan meningkatkan kinerja karyawan. Berikut adalah data pelatihan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta yang dapat dilihat pada Tabel:
TABEL
DATA PELATIHAN KERJA PT. ANINDYA MITRA INTERNASIONAL
Tahun Jenis Pelatihan Topik Pelatihan Jumlah Peserta 2017 Pengembangan Skill Leadership
7 Akuntansi
Keuangan dan Pajak Pengarsipan Dokumen
2018 Pengembangan Skill Akuntansi 11 Keuangan dan Pajak
2019 Pengembangan Skill Kemampuan Berkomunikasi
18 Leadership
Kerja Team Pengarsipan Dokumen
Sumber: Data Internal perusahaan, diakses 29 Oktober (2020)
Berdasarkan tabel 1.5 peserta yang mengikuti pelatihan setiap tahunnya berbeda beda. Pada tahun 2017 terdapat sebanyak 7 karyawan yang mengikuti pelatihan. Kemudian pada tahun 2018 terdapat peningkatan jumlah pelatihan sebesar 3, menjadi 11 peserta pelatihan. Kemudian, pada tahun 2019 mengalami peningkatan peserta pelatihan sebanyak 7 yang semula 11 menjadi 18. Dapat disimpulkan, bahwa pelatihan yang diadakan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta setiap tahunnya mengalami peningkatan peserta pelatihan.
TABEL
HASIL KUESIONER PRELIMANARY PELATIHAN
No. Pernyataan Skala Pengukuran Persentase SS S N TS STS
1 Kemampuan saya meningkat, setelah mengikuti pelatihan
2 Pelatih atau instriktur menjelaskan dengan jelas dan sesuai
3 8 1 0 0 83,3% 3 Materi pelatihan sudah sesuai, dengan kebutuhan 2 9 1 0 0 81,7% 4 Metode yang digunakan pelatih, sudah sesuai
kebutuhan karyawan
2 6 4 0 0 76,7% 5 Setelah mengikuti pelatihan, mampu meningkatkan
kemampuan.
1 9 2 0 0 78,3%
Rata – rata 79,3%
Sumber : Hasil olahan penulis, 2020
Berdasarkan hasil kuesioner preliminary dapat diketahui bahwa secara keseluruhan sudah sesuai dengan yang diharapakan oleh PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta, akan tetapi masih terdapat kekurang yang perlu diperbaiki ,dikarenakan masih terdapat pra survey yang dibawah 80% yaitu pada indikator pernyataan “Kemampuan saya meningkat, setelah mengikuti pelatihan” yang menujukkan persentase sebesar 76,7%, hal ini menujukkan bahwa pelatihan yang diadakan oleh PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta belum sepenuhnya membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan. Kemudian masih terdapat indiaktor pernyataan “Metode yang digunakan pelatih, sudah sesuai kebutuhan karyawan” yang dibawah 80% yaitu sebesar 76,7%, yang menandakan bahwa bagi Sebagian karyawan metode yang digunakan metode pelatihan kurang sesuai, dengan kebutuhan karyawan. Oleh sebab itu, PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta perlu meningkatkan pelatihan yang akan berdampak kepada kepuasaan karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta karena dengan kepuasaan karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat sehingga akan langsung berdampak kepada kinerja perusahaan. Laili (2018) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas dengan program pelatihan yang diberikan perusahaan akan mempengaruhi tingkat kinerja dari karyawan tersebut.
2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya
Menurut Sedarmayati (2017:3) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebuah metode memanfaatkan SDM dengan efektif dan efisien dengan serangkaian perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang membuat sebuah tenaga manusia bagi mencapai tujuan sebuah organisasi atau perusahaan, sedangkan menurut Gomes dalam Hamali (2016: 2), MSDM memiliki dua makna. Pertama, manajemen berasal dari kata kerja bahasa inggris to manage, yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.
2.2 Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016: 182) menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Selanjutnya kinerja merupakan suatu hasil dari pekerjaan yang telah diselesaikan, dan memiliki hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron dalam Fahmi 2016:176). Menurut Kaswan (2016:7), ada enam kategori atau dimensi hasil yang digunakan untuk mengukur nilai kinerja pegawai atau fungsi pekerjaan : a. Quality
Seberapa jauh/baik proses atau output dalam menjalankan kegiatan mendekati kesempurnaan, dilihat menurut kesesuaian menggunakan cara ideal menjalankan suatu aktivitas atau memenuhi tujuan yg dikehendaki sang suatu kegiatan. Quality adalah taraf baik buruknya suatu proses yg diubahsuaikan
menggunakan mutu atau baku yg sudah ditetapkan atau diharapkan. Setiap pekerjaan mempunyai baku kualitas tidak sama yg wajib diubahsuaikan sang karyawan buat dapat mengerjakannya sinkron menggunakan ketentuan.
b. Quantity
Quantity yaitu tolak ukur untuk mengukur atau menyatakan nilai atau jumlah yang dapat dinyatakan dengan bilangan secara pasti.
c. Timeliness
Timeliness adalah waktu pengukuran penyelesaian kegiatan dari awal pekerjaan dimulai hingga pekerjaan selesai. Timeliness meliputi pekerjaan yang diselesaikan, proses produksi, dan lain – lain. d. Cost-effectiveness
Seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh penggunaan sumber daya.
e. Need supervision
Need supervision adalah tingkat kematangan karyawan dalam mengerjakan segala sesuatu secara mandiri tanpa meminta bantuan.
f. Interpersonal impact
Interpersonal impact/ contextual or citizenship performance adalah suatu bentuk emosional berupa rasa saling menghormati serta bisa menghormati orang di sekitarnya. Dalam konteks ini, bisa karyawan dengan karyawan, atasan dengan bawahan, dan bawahan dengan atasan.
2.3 Pelatihan Kerja
Menurut Widodo (2015:82), pelatihan adalah suatu kegiatan individu meingkatkan keahlian dan pengetahuan dengan metode sistematis hingga pada akhirnya seseorang memiliki kinerja yang professional di bidangnya. Sedangkan Wexley dan Latham dalam Marwansyah (2016:153), mereka mendefinisikan pelatihan dan pengembangan sebagai upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Menurut Mangkunegara dalam Priansa (2014: 182) terdapat dimensi-dimensi dari pelatihan adalah sebagai berikut:
a. Tujuan dan Sasaran
Tujuan dan Sasaran Pelatihan Harus Jelas dan Dapat Diukur.
Pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap organisasi dalam mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bagi pegawainya.
Mengingat biaya yang akan dikeluarkan tidak sedikit, maka pelatihan harus diukur kemana arah pelatihan tersebut, siapa saja yang wajib mengikuti dan apa tujuan dari pelatihan tersebut.
b. Instruktur atau Pelatih
Para Pelatih Harus Ahlinya yang Berkualifikasi Memadai (Profesional).
Keprofesionalan seorang pelatih memang sebuah keharusan karena bagaimana mungkin pegawai yang akan diberikan pelatihan mendapatkan wawasan yang lebih jika seorang pelatihnya tidak qualified dibidangnya.
c. Materi Pelatihan
Materi Pelatihan Harus Disesuaikan dengan Tujuan yang Hendak Dicapai.
Model pelatihan yang diprioritaskan oleh organisasi bagi pekerjanya, harus disesuaikan dengan tujuan akhir dari pelatihan tersebut. Sehingga pelatihan yang dilaksanakan akan lebih efektif.
d. Metode Pelatihan
Metode Pelatihan Harus Sesuai dengan Kemampuan Pegawai yang Menjadi Peserta. Setiap pegawai memiliki kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri masing-masing. Hal ini mengharuskan organisasi harus pintar menyeleksi dan memonitor mengenai metode-metode apa yang sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai, organisasi harus bisa melihat hal-hal apa saja yang dibutuhkan pegawai agar dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Karena akan berdampak pada bagaimana para pegawai menangkap materi yang diberikan.
e. Peserta Pelatihan
Peserta Pelatihan Harus Memenuhi Persyaratan yang Ditentukan.
Ini adalah hal yang cukup penting, namun sering diabaikan oleh tim yang mengadakan pelatihan. Padahal jika persyaratan dijalankan sesuai dengan yang berlaku, maka peserta akan mendapatkan banyak keuntungan setelah mengikuti pelatihan. Sebaliknya, jika persyaratan peserta diabaikan maka pelatihan yang mereka ikuti tidak akan membuahkan hasil yang maksimal. Tentu saja hal ini akan berpengaruh terhadap kemajuan organisasi.
2.4 Kerangka Pemikian
Hubungan pelatihan dengan kinerja akan selalu berkaitan, dimana pelatihan kerja yang dilakukkan secara tepat dan benar dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan yang nantinya akan berdampak langsung terhadap kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Hal ini, dibuktikan dengan penelitian yang dilakukkan oleh Fikri Fairuzzahron (2019) berjudul Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)Transmisi Jawa Bagian Tengah. Yang menyatakan bahwa variabel pelatihan (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y). Hasil tersebut dibuktikan dengan hasil koefisien determinasi yang menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh sebesar 33,4% terhadap kinerja, sedangkan sisanya sebesar 76,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Lalu, penelitian yang dilakukan oleh Nushrat Nahida Afroz (2018) bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil tinjauan berdasarkan teori yang dikemukkan oleh para ahli, maka pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan memiliki kerangka pemikiran sebagai berikut:
lat
Gambar Kerangka Pemikiran Sumber: Data yang telah diolah, 2020 3. Metode Penelitian
Pada penelitian ini, metode yang digunakan yaitu kuantitatif. Metode kuantitatif merupakan metode penelitian dengan landasan pada filasafat positivisme, berguna untuk mencermati pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data memanfaatkan instrumen penelitan, analisis data bersifat kuantitatif stastistik, dengan maksud menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2017: 8). Jenis penelitian adalah deskriptif dan kausalitas. Penelitian deskriptif digunakan guna mengetahui niai masing–masing variabel baik satu variabel atau lebih sifatnya independen tanpa membuat hubungan maupun perbandingan dengan variabel yang lain (Sujarweni, 2015: 49). Kemudian, Indrawati (2015:117), Penelitian kausal merupakan penelitian yang dilakukan jika peneliti ingin mendeskripsikan penyebab dari suatu masalah (baik dilaksanakan dengan melalui eksperimen ataupun non eksperimen). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta yaitu seluruh jumlah karsebanyak 52 karyawan.
4.1 Analisis Deskriptif
4.1.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis deskrptif, pada variabel kinerja dapat diketahui bahwa penilaian 52 orang karyawan PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Yogyakarta terhadap kinerja karyawan berada dalam kategori baik. Hal ini, disebabkan karena persentase rata- rata sebesar X berada dalam interval >68% - 84%, yang berarti bahwa kinerja karyawn dalam keadaan baik. Selanjutnya dari 13 item pernyataan pada variabel kinerja karyawan skor tertinggi dalam variabel kinerja karyawan berada dalam dimensi Interpersonal impact (Rasa Saling Menghormati) pada item pernyataan “Saya mampu bersosialisasi dengan lingkungan kerja” dengan nilai persentase sebesar 82,30% skor tersebut berada dalam kategori baik, hal ini menujukkan bahwa karyawan PT.Anindya Mitra Internasional mampu bersosialisa dengan baik di lingkungkan kerja. Akan tetapi, terdapat tanggapan responden dengan skor terendah pada dimensi Quantity (Kuantitas) pada item pernyataan “Setelah saya mengikuti pelatihan, hasil kinerja
Pelatihan (X)
a. Tujuan dan Sasaran Pelatihan
b. Pelatih atau Instruktur c. Materi Pelatihan d. Metode Pelatihan e. Peserta Pelatihan
Sumber: Mangkunegara dalam
Priansa (2014: 182
)
Kinerja Karyawan (Y) a. Quality (Kualitas) b. Quantity (Kuantitas) c. Timeliness (Ketepatan waktu) d. Cost-effectiveness (Efektivitas Biaya) e. Need supervision (Butuh
Pengawasan)
f. Interpersonal impact
(Rasa Saling Menghormati)
meningkat” dengan nilai persentase sebesar 76,92% skor tersebut berada dalam kategori baik. Hal ini menujukkan bahwa setelah mengikuti pelatihan karyawn merasa bahwa kinerja meningkat. Dengan demikian, walapun dalam kategori baik, demi meningkatkan kinerja karyawan perusahaan dapat melakukkan pelatihan kinerja karyawan dengan menambah peserta pelatihan dan menambah jenis pelatihan, dengan harapan kedepannya kinerja karyawan akan terus meningkat seta mencapai standar kinerja karyawn yang ingin dicapai.
4.1.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pelatihan
Berdasarkan hasil analisis deskrptif, pada variabel pelatihan dapat diketahui bahwa penilaian 52 orang karyawan PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Yogyakarta terhadap pelatihan sebesar berada dalam kategori baik. Hal ini, disebabkan karena persentase rata- rata sebesar 78,25% berada dalam interval >68% - 84%, yang berarti bahwa pelatihan dalam keadaan baik. Selanjutnya dari 12 item pernyataan pada variabel pelatihan skor tertinggi dalam variabel pelatihan berada dalam dimensi Tujuan dan Sasaran Pelatihan pada item pernyataan “Saya mampu bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan” dengan nilai persentase sebesar 85,38% skor tersebut berada dalam kategori baik, hal ini menujukkan bahwa karyawan PT.Anindya Mitra Internasional mengerti apa tujuan perusahaan dan mampu bekerjasama dengan baik demi mewujudukan tujuan perusahaan. Walaupun dalam keadaan baik, terdapat tanggapan responden terendah pada dimensi Metode Pelatihan pada item pernyataan “Metode yang digunakan pelatihan bervariasi” dengan nilai persentase sebesar 73,46% skor tersebut berada dalam kategori baik. Hal ini menujukkan bahwa setelah mengikuti pelatihan karyawn merasa bahwa metode pelatihan yang diberikan oleh perusahaan bervariasi dan baik. Dengan demikian walapun dalam kategori baik, demi melancaarkan kegiatan pelatihan kerja, maka perusahaan harus lebih bervariasi lagi dalam menyiapkan metode pelatihan sehingga para peserta pelatihan akan lebih merasa nyaman dan bermanfaat.
4.2 Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode yang digunakan dalam penelittian ini adalah Analisis Regresi Sederhana (Simple Regression
Analysis), dimana analisis ini digunakan guna mencari tahu pengaruh antara variabel bebas dan variabel
terikat. Metode yang digunakan dalam penelittian ini adalah Analisis Regresi Sederhana (Simple Regression Analysis), dimana analisis ini digunakan guna mencari tahu pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
ANALISI REGRESI LINIER SEDERHANA Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.160 .409 5.281 .000 Pelatihan .343 .126 .359 2.717 .009
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 4.20 di atas, maka diperoleh hasil persamaan regresi linier sederhana, sebagai berikut:
Y = a + b X + e Y = 2,160+ 0,343X+e
a. apabila nilai konstanta sebesar 2,160 yang berarti jika pelatihan bernilai 0,009 dan tidak ada perubahan, maka rata-rat kinerja tetap bernilai 2,160.
b. apabila nilai koefisien regresi pelatihan sebesar 0,343 yang bernilai positif, yang berarti jika pelatihan meningkat satu satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,343.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (semakin tinggi / kuat pelatihan, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan).
4.4 Pengujian Hipotesis (Uji t)
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu permasalah dalam penelitian yang dilandasi oleh permodelan teori, began teori, kerangka pikiran, atau berdasarkan hasil penelitian yang relevan seperti yang telah diungkapkan oleh Putrawan (2017:21).
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan uji – t yang bertujuan untuk apakah pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan populasi yaitu karyawan PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Yogyakarta. Indrawati (2015:105) menjelaskan bahwa pada penelitian terdapat hipotesis yaitu H0 dan H1. H0 mengartikan bahwa pernyataan keputusan menolak sedangkan H1 mengartikan bahwa pernyataan keputusan diterima. Hipotesis pada penelitian ini adalah:
a. H0: Pelatihan Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta
b. H1: Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta
Berdasarkan tabel 4.20 Analisis Regresi Linier, dapat diketahui bahwa, hasil pengujian hipotesis uji-t, didapatjan hasil thitung untuk variabel pelatihan sebesar 1,67469 dengan signifikasi (pvalue) sebesar 0,009, kemudian dilakukkan perbandingan ttabel dengan probabilitas 5% dan df= 52-2=50, maka didapatkan hasil ttabel sebesar 1,67469. Dikarenakan thitung (2,717) > ttabel (1,67469) dan signifikansi (0.009<0.05), sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinera karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta.
4.5 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan suatu penjabarkan bahwa besarnya pengaruh nilai suatu variabel terhadap naik/turunnya (variasi) nilai variabel lainnya (Kesumawati et al., 2017:109). Tujuan dari dilakukkan koefisien determinasi yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Sujarweni, 2015:228).
KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .359a .129 .111 5.462336
a. Predictors: (Constant), Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2021)
Berdasarkan tabel 4.21 diatas, dapat dilihat bahwa besarnya pelatihan terhadap kinerja memperoleh nilai korelasi (r) sebesar 0,372. Untuk menghitung besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawanan, maka digunakan rumus sebagai berikut :
Rumusnya sebagai berikut
KD=R= 0,3592x100%
=0,129x100%
=12,9%
Dari perhitungan determinasi diatas, diperoleh nilai sebesar 12,9%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan (X) memberikan pengaruh terhadap variabel Kinerja (Y) sebesar 13,8%, sedangkan sisanya sebesar 87,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian yang dilakukkan oleh peneliti.
5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan mengenai “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta”, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: a) Kinerja Karyawan di PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Yogyakarta, Berada dalam kategori baik.
b) Pelatihan Kerja di PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Yogyakarta, Berada dalam kategori baik. c) Pelatihan memiliki pengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Anindya Mitra Internasional (AMI) Yogyakarta.
Referensi
[1] Afroz, N. N. (2018). Effects of Training on Employee Performance - A Study on Banking Sector, Tangail Bangladesh. Global Journal of Economics and Business, 4(1), 111-124. Retrieved from ResearchGate.
[2] Agata, Agnes Tri. (2017). Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja karyawan Pada Unit Commercial Passenger Marketing PT. Kereta Api Indonesia (Bandung). Diambil dari:
https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/.
[3] Bintoro, dan Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gava Media. [4] Darodjat, T. A. (2015). Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia – Masa Kini. Bandung: PT Refika Aditama
[5] Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta. [6] Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
[7] Mangkunegara, Anwar P. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refita Aditama
[8] Fairuzzahron, F., dan Gilang, Alini. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Transmisi Jawa Bagian Tengah. e-Proceeding of Management. 6(1), 13-16. Bandung : Telkom University
[9] Hamali, A.Y. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS
[10] Indrawati. (2015). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis Konvergensi Teknologi Komunikasi dan Informasi. Bandung: PT Refika Aditama.
[11] Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori dan Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
[12] Kaswan. (2016). Peak Performance. Bandung: Alfabeta
[13] Kesumawati, N., Retta, A. & Sari, N. (2017). Pengantar Statistika Penelitian. Depok: Rajagrafindo Persada
[14] Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kedua). Bandung: Alfabeta. [15]Mubarok, E. S., dan Putra, H. (2018). The Influence of Training, Competence, and Motivation on Employees Performance of Workers Social Security Agency in Banten Province, Indonesia. Journal of Economics and Sustainable Development, 9(4), 129-139. Retrieved from International Knowledge Sharing Platform.
[16] Priansa, D.J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
[17] Putrawan, I. M. (2017). Pengujian Hipotesis dalam Penelitian-penelitian. Bandung: Alfabeta. [18] Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan. Bandung: Refika Aditama
[19] Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
[20] Sujarweni, V. W. (2015). Metodologi Penelitian - Bisnis dan Ekonomi. (Cetakan pertama). Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
[21] Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (5th ed). Jakarta : Rajawali Pers.
[22] Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pusaka Pelajar.
