i
ANALISIS PENGARUH KETERLIBATAN KERJA
DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KEINGINAN KARYAWAN UNTUK BERPINDAH
DENGAN ETIKA KERJA ISLAM SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
(Studi pada BNI Syariah Cabang Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
TETI ERNA WIJAYANTI
NIM: 213-13-056
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi
MOTTO
Tidaklah seseorang itu diberi suatu pemberian yang lebih baik
& lebih luas daripada
kesabaran.
( HR. Muslim ).
Jangan menjelaskan tentang dirimu kepada siapapun, karena
yang menyukaimu tidak butuh itu. Dan yang membencimu
tidak percaya itu.
vii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT, Skripsi ini penulis
persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam
pembuatan skripsi ini.
2. Kedua Orang tua saya Ibu Siti Munjainah dan Bapak Sholikan
yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha,
kasih sayang dan do’a ikhlas yang selalu tercurah demi masa depan
penulis.
3. untuk adik saya Dewi Rohmawati yang selalu mendukungku.
4. Untuk seluruh anggota keluargaku di Purwodadi dan Surabaya yang
telah menyemangati dan mendoakan agar lancar dalam penyelesaian
Skripsi.
5. Untuk nenekku di Purwodadi dan kakek-nenekku di Surabaya,
terima kasih atas do’a yang selalu kalian panjatkan untuk
masadepanku.
6. Untuk seseorang yang nantinya akan menjadi pendamping dalam
hidupku.
7. Untuk sahabat-sahabat seperjuanganku yang amat aku sayangi
viii
yang telah menudukung, memotivasi serta mendoakan agar selalu
diberi kelancaran dalam menyelesaikan Skripsi.
8. Untuk teman-teman PS-S1 yang telah banyak memberikan
masukan serta motivasi.
9. Untuk keluarga besar Student Sport Club (SSC) yang telah
memberiku ilmu , pengalaman, serta kasih sayang layaknya
keluarga.
10. Untuk keluarga besar Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)
Salatiga dan Dewan Mahasiswa (DEMA) IAIN Salatiga yang telah
ix
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang.
Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam, atas limpahan rahmat, hidayah,
taufiq dan inayahnya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung
Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menujukkan jalan
kebenaran dengan perantara agama Islam.
Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari
berbagai pihak, maka segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih
kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
3. H. Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M. selaku dosen pembimbing dengan penuh
kesabaran telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan
serta bimbingan dalam penulisan skripsi ini dari awal sampai akhir.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh
sivitas akademik IAIN Salatiga.
5. Seluruh staf dan karyawan IAIN Salatiga
6. Orangtuaku, adik, dan semua keluarga yang selalu memberi motivasi,
xi ABSTRAK
Wijayanti, Teti Erna. 2017. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi Studi kasus BNI Syariah Cabang Surakarta.Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi Perbankan Syariah,Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : H. Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pengaruh keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan karyawan untuk berpindah dengan etika kerja islam Sebagai variabel moderasi. Penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Cabang Surakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala interval (1-10) kepada seluruh karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta. Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta, dengan jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 62 responden. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus) jadi seluruh populasi akan dijadikan sampel yaitu sejumlah 62 responden dan metode analisis data yang digunakan analisa regresi linear berganda, dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.
Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Keterlibatan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Etika kerja islam tidak mampu memoderasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Etika kerja islam tidak mampu memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 14
C. Tujuan Penelitian ... 15
D. Kegunaan Penelitian... 15
E. Sistematika Penulisan ... 16
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 19
B. Kerangka Teori... 27
C. Kerangka Penelitian ... 51
xiii BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 61
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 61
C. Populasi dan Sampel ... 62
D. Teknik Pengumpulan Data ... 63
E. Skala Pengukuran ... 67
F. Definisi Konsep & Operasional ... 69
G. Instrumen Penelitian... 71
H. Analisi Data ... 72
I. Alat Analisis ... 79
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian ... 81
B. Analisis Data ... 98
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 122
B. Keterbatasan ... 123
C. Saran ... 124
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap Penelitian ... 11
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu... 24
Tabel 3.1 Butir Pertanyaan dan Indikator ... 65
Tabel 3.2 Variabel dan Indikator ... 69
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 96
Tabel 4.2 Responden berdasarkan Usia ... 97
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 98
Tabel 4.4 Responden berdasarkan Masa Kerja ... 99
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 100
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 101
Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 102
Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 103
Tabel 4.9 Hasil Uji Parsial (uji t) ... 104
Tabel 4.10 Hasil Uji MRA ... 107
Tabel 4.11 Hasil Uji MRA ... 108
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas ... 110
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 112
Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas ... 113
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolonieritas ... 114
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 52
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 86
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin
pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak
dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan
sumber-sumber daya yang ada. Berbagai sumber-sumber daya yang ada penting bagi
organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif
potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya ini
dikelola. Sumber daya manusia membuat sumber daya lainnya berjalan.
tidak satu pun faktor dalam aktivitas bisnis mempunyai dampak yang lebih
langsung terhadap kesejahteraan perusahaan selain sumber daya manusia.
Organisasi dikelola dan terdiri atas para karyawan. Tanpa karyawan,
organisasi tidak akan pernah ada (Simamora, 1996).
Dalam perspektif teori agensi, agen yang risk adverse dan
cenderung mementingkan dirinya sendiri akan mengalokasikan resources
(berinvestasi) dari investasi yang tidak meningkatkan nilai perusahaan ke
alternatif investasi yang lebih menguntungkan. Permasalahan agensi akan
mengindikasikan bahwa nilai perusahaan akan naik apabila pemilik
perusahaan bisa mengendalikan perilaku manajemen agar tidak
menghamburkan resources perusahaan, baik dalam bentuk investasi yang
tidak layak maupun dalam bentuk shirking. Corporate governance
2
yang diharapkan dapat memberikan dan meningkatkan nilai perusahaan
kepada para pemegang saham. Dengan demikian, penerapan good
corporate governance dipercaya dapat meningkatkan nilai perusahaan.
Salah satu upaya untuk mencapai target atau tujuan yang dapat
meningkatkan nilai perusahaan yaitu dengan meminimalisasi tingkat
perputaran karyawan (emlpoyee‟s turnover) dengan memperhatikan segala
faktor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah yang
berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Dengan tingginya tingkat keinginan karyawan untuk berpindah pada
perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya,
baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat
kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan
kembali (Suwandi dan Indriantoro, 1999).
Keinginan karyawan untuk berpindah dapat berupa pengunduran
diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian
anggota perusahaan (Witasari, 2009). Tingginya tingkat keinginan
karyawan untuk berpindah tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa
besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan (Simamora, 1996).
Black et al. (2003) dalam Sri Rahayu (2010: 20-21) berargumen bahwa
pertama, perusahaan yang dikelola dengan lebih baik akan dapat lebih
menguntungkan sehingga dapat dividen yang lebih tinggi. Kedua,
disebabkan oleh karena investor luar dapat menilai earnings atau dividen
3
corporate governance yang lebih baik. Hasil menunjukan bahwa tidak
ditemukan bukti bahwa perusahaan dengan corporate governance yang
baik lebih menguntungkan atau membayar dividen lebih tinggi, tetapi
ditemukan bukti bahwa investor menilai earnings atau arus dividen yang
sama dengan lebih tinggi untuk perusahaan yang menerapkan corporate
governance yang lebih baik.
Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang
akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian
karyawan. (1) biaya, perusahaan akan berusaha untuk menekan biaya yang
dikeluarkan termasuk biaya yang dikeluarkan guna proses pergantian
karyawan dikarenakan biaya pergantian karyawan itu cukup mahal. (2)
prestasi. Perusahaan akan mengalami kerugian apabila karyawan yang
pergi atau keluar dari perusahaan merupakan karyawan yang memiliki
keterampilan yang unik atau menduduki jabatan yang sangat penting bagi
perusahaan. (3) pola komunikasi dan sosial. Jika karyawan yang pergi
merupakan karyawan yang berharga, atau merupakan pusat dari suatu
jaringan komunikasi, atau merupakan kelompok kerja yang terpadu maka
pergantian mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang
tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan yang dapat
menurunkan prestasi. (4) merosotnya semangat kerja. Menurunnya
semangat bekerja akan berdampak karyawan yang sebelum itu tidak
berkeinginan mencari pekerjaan lain maka akan memulai mencarinya. (5)
4
perilaku yang dapat dilihat, tetapi kurangnya informasi kerap kali
manajemen menghadapinya dengan tanggapan yang kurang tepat, kurang
efektif, dan kurang produktif, contohnya kenaikan gaji yang pukul rata,
pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia, sasaran pergantian
karyawan sebesar X% yang berlaku bagi seluruh organisasi. (6)
biaya-biaya peluang strategik. Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek
negatif bagi organisasi, misalnya membuat organisasi itu menunda atau
membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup besar.
Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel individu yang
merupakan sebab-sebab terjadinya keinginan karyawan untuk berpindah
dalam sebuah organisasi, yaitu faktor demografik (usia, masa kerja, jenis
kelamin, pendidikan, kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi),
variabel terpadu yang mencakup kepuasan kerja secara menyeluruh dan
kepuasan terhadap indikator-indikator kepuasan kerja, serta variabel
individu yang tidak berkenaan dengan pekerjaan namun sering dijumpai
dalam sebuah organisasi yaitu konflik peran.
Sedangkan menurut Toly (2001) yang menjadi variabel atau
faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan karyawan untuk
berpindah (turnover intention) adalah konflik peran, locus of control,
perubahan organisasi, job insecurity, komitmen organisasional, kepuasan
kerja, dan kepercayaan organisasi. Adapun beberapa gejala yang menandai
adanya indikasi keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention),
5
keluar, adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu
dekat, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, berfikir tidak
mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja diperusahaan ini.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan
Chen & Francesco (2000).
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan
untuk berpindah dari perusahaan pada karyawan, diantaranya adalah
komitmen organisasi, kinerja karyawan, stres kerja, pengembangan karir,
kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan yang rendah. faktor keterlibatan
kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis terhadap
pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian
yang penting dalam kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi
perusahaan sekarang ini seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah
pada diri karyawan mengakibatkan tingginya tingkat keinginan berpindah
pada karyawan. Karyawan beranggapan bahwa partisipasi mereka tidak
terlalu dibutuhkan oleh perusahaan. Dan pada akhirnya, situasi tersebut
tidak dapat membantu dalam pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan
tanggung jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri (Faslah,
2007).
Salah satu faktor yang dominan yang menyebabkan keinginan
karyawan untuk berpindah yaitu adanya keterlibatan kerja
6
tertentu (Kanunggo, 1982). Sedangkan (Robbins dan Coulter, 2007)
Mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang
menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong
peningkatan komitmen bagi suksesnya suatu organisasi. Logika yang
mendasari adalah bahwa dengan melibatkan para pekerja dalam
keputusan-keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan
otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja, mereka lebih produktif
dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan
karyawan untuk ikut terlibat langsung dalam pekerjaan.
Menurut Faslah (2007) ciri-ciri individu yang memiliki
keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan
sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang
bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dalam
pekerjaannya. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
cenderung memiliki tingkat absensi dan tingkat yang rendah. Dengan
adanya keterlibatan kerja, karyawan dapat aktif berpartisipasi dalam
kegiatan perusahaan, dengan menunjukkan kemampuan, keterampilan,
solidaritas, semangat dan keinginan untuk memajukan perusahaan dan
merasakan pekerjaannya sebagai kepentingan dan tujuan hidup. Karyawan
akan berusaha untuk memberikan yang terbaik, melakukan usaha dengan
maksimal, bangga dengan perusahaan dan dapat mengembangkan
7
Ketatnya persaingan kerja mengharuskan setiap perusahaan dan
karyawan untuk dapat bekerja dengan maksimal, sehingga meningkatkan
produktivitas kerja para karyawan dan perusahaan. Salah satu cara yang
paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah
meningkatkan komitmen organisasional, komitmen organisasional menjadi
sangat penting bagi organisasi karena komitmen organisasional disinyalir
sebagai prediktor yang lebih baik bagi keinginan karyawan untuk
berpindah dibandingkan dengan kepuasan kerja. Seorang individu masuk
kedalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan
kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan
kerja dimana perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka
komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan
tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik,
tingkat keinginan karyawan untuk berpindah rendah dan tingkat absensi
rendah (DeMicco dan Reid, 1988).
Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981) didefinisikan
sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap
tujuan-tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi, (2) Sebuah kemauan
untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan
organisasi dan atau profesi, (3) Sebuah keinginan untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.
Mowday et al. (1982) dalam Fitria (2003) mengemukakan
8
mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi
dan atau profesi yaitu (1) Identification yaitu pemahaman atau
penghayatan dari tujuan organisasi, (2) Involment yaitu perasaan terlibat
dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah
menyenangkan, (3) Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah
tempat bekerja dan tempat tinggal.
Dalam penelitiannya, Anis (2003) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersama-sama
berpengaruh negatif terhadap keinginan keryawan untuk berpindah.
Tingkat keinginan untuk keluar karyawan yang tinggi merupakan ukuran
yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar
pada organisasi. Keluar masuk karyawan dapat menelan biaya yang tinggi.
Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada
tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat-tingkat
perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.
Faktor yang dianggap mempengaruhi sikap individual terhadap
perubahan dan keinginan untuk berpindah adalah keterlibatan dalam
pekerjaan serta komitmen pada organisasi. Randall dan Cote (1991) dalam
Arifudin dkk (2002) mengemukakan bahwa mereka yang memiliki tingkat
etika kerja yang tinggi akan lebih terlibat dengan pekerjaannya dari pada
orang-orang dengan tingkat etika kerja yang lebih rendah. Sedangkan
Yousef (2000) mengemukakan bahwa mereka yang tidak berkomitmen
9
untuk memiliki keinginan untuk berpindah dari pada mereka yang
berkomitmen tinggi dan memiliki etika kerja pada organisasi.
Dalam hal ini terdapat perbedaan antara etika kerja Protestant
dengan etika kerja Islam. Menurut Kidron (1978) dalam Yousef (2000),
pada etika kerja Protestan lebih menekankan pada peran aktif individu
secara dinamis dan otonom dalam meraih keutamaan moral. Keutamaan
moral disini secara universal manusia sepakat sebagai suatu kebaikan
hidup di dunia. Sedangkan etika kerja Islam lebih berorientasi pada
penyelamatan individu di dunia dan akhirat berdasarkan pedoman agama.
Maksudnya bahwa kerja mempunyai etika harus selalu diikutsertakan
didalamnya, oleh karena kerja merupakan bukti adanya iman dan
parameter bagi pahala dan siksa (Al-Khayyath, 2000 dalam Yousef, 2001).
Teori-teori mengenai etika kerja yang berfokus pada PWE dengan
setting dunia belahan Barat sebagaimana telah disebutkan sebelumnya
dirasakan kurang tepat untuk diterapkan pada lingkungan yang mayoritas
penduduknya beragama Islam seperti Indonesia (menurut BPS 85%
penduduk Indonesia adalah muslim). Sehingga perlu dilakukan kajian
mengenai Islamic Work Ethic (IWE) yang lebih sesuai dengan
kondisi-kondisi dunia belahan Timur. Etika kerja islam berasal dari Al-Quraan dan
Hadist yang menekankan untuk menjalin kerjasama dan selalu bekerja
keras yang merupakan salah satu cara untuk menghapus dosa. Selain itu,
adanya keyakinan bahwa tuhan tidak akan menguji hamba-Nya melebihi
10
lebih indah jika kita berhasil melampauinya. Sehingga etika kerja islam
disini sebagai variabel moderating yang dapat memperkuat atau
memperlemah kinerja. Berdasarkan keyakinan diatas kemudian muncul
adanya penghayatan, maka orang – orang yang mendapat tekanan atau
gangguan – gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri
seseorang merupakan tantangan bagi dirinya untuk bisa lebih maju yang
terlihat dari peningkatan kinerjanya (Al Khayyath, 2000 dalam Yousef,
2001).
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Soraya Eka Ayudiati (2010)
dengan judul “Analisis Pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja
dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel moderating” membuktikan
bahwa Etika Kerja Islam dapat digunakan sebagai variable moderating
dengan hasil bahwa variabel bebas locus of control dengan etika kerja
islam secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
terikat kinerja karyawan.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari salah satu karyawan
BNI Syariah Cabang Surakarta bahwa terdapat kenaikan tingkat karyawan
yang memutuskan untuk berpinda dari perusahaan. BNI Syariah Cabang
Surakarta merupakan salah satu perbankan syariah yang menjunjung tinggi
etika kerja islam dalam perusahaan namun dalam prakteknya kita
menjumpai kegiatan keluar masuk karyawan yang menyebabkan
masyarakat bertanya-tanya apakah yang menyebabkan kondisi tersebut
11
keinginan karyawan untuk berpindah yang terjadi pada BNI
Syariah Cabang Surakarta dapat mengindikasikan seberapa besar tingkat
keinginan karyawan untuk berpindah yang dimiliki karyawan. Artinya jika
tingkat keinginan karyawan untuk berpindah tinggi maka tingkat keluar
masuk karyawan juga tinggi. Informasi kegiatan keluar masuk karyawan
yang pindah dari BNI Syariah Cabang Surakarta menunjukkan karyawan
cenderung mencari peluang pekerjaan yang lain di perusahaan luar.
Tabel 1.1
Research Gap Penelitian
Variabel dependen
Variabel independen
peneliti tahun Metode Hasil Keinginan Julianto 2002 Regresi Linier
Berganda
Negatif Signifikan Simanjuntak 2013 Regresi Linier
Berganda Nurlaila 2014 Regresi Linier
Berganda Pinaningsih 2015 Regresi Linier
Berganda
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, mengemukakan bahwa
12
(2013), Maulina (2015)) yang meneliti tentang pengaruh keterlibatan kerja
terhadap keinginan karyawan untuk keluar yang menyimpulkan bahwa
keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan
karyawan untuk keluar.
Sebaliknya dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Jandu (2015)
menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap
keinginan karyawan untuk keluar dengan hasil negatif dan tidak
signifikan, dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fuhasari (2016)
menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah,
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, mengemukakan bahwa
terdapat sekelompok peneliti (Witasari (2009), Andini (2006), Grant et al
(2001), Agung Wahyu (2012)) menyimpulkan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh negatif dan signifikan. Sebaliknya dari hasil
penelitian Wahyu (2010) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk
berpindah, sementara itu menurut penelitian yang dilakukan Nurlaila
(2014) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
negatif dan tidak signifikan.
Dari penelitian-penelitian tersebut, ditemukan hasil yang berbeda-
beda dari tiap pengaruh variabel terhadap keinginan karyawan untuk
13
menunjukkan masih terbuka secara luas terhadap penelitian yang akan
dilakukan.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang menunjukkan
inkonsistensi hasil, maka pada penelitian ini penulis menggunakan
variabel moderasi untuk mengetahui apakah variabel moderasi dapat
memperkuat atau memperlemah pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen. Variabel moderasi yang digunakan dalam penelitian
adalah etika kerja islam, etika kerja dalam perspektif islam diartikan
sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari pada sistem keimanan
islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan dengan kerja,
sehingga dapat dibangun paradigma etika kerja yang islami Rokhman
(2010).
Penelitian terhadap etika kerja islam sebagai variabel moderasi
dilakukan oleh beberapa peneliti (Dawish (2000), Pinaningsih (2015),
Taufiq (2009)) yang menyimpulkan bahwa etika kerja islam merupakan
variabel moderasi dan memoderasi hubungan positif dan signifikan antara
keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti mengambil
penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk
Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi” pada
14 B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka permasalahan
penelitian yang akan dikaji adalah apakah keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah
dengan etika eerja islam sebagai variabel moderasi di BNI Syariah Cabang
Surakarta. Dengan demikian, pertanyaan penelitian dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap Keinginan
karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh variabel komitmen organisasional terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang
Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh variabel keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada
BNI Syariah Cabang Surakarta?
4. Bagaimana etika kerja islam yang memoderasi pengaruh keterlibatan
kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah
Cabang Surakarta?
5. Bagaimana etika kerja islam yang memoderasi pengaruh komitmen
organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada
15 C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan hasil uraian latar belakang masalah dan rumusan
masalah tersebut, maka tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang
Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional
keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang
Surakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada
BNI Syariah Cabang Surakarta.
4. Untuk mengetahui etika kerja islam sebagai pemoderasi pengaruh
keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada
BNI Syariah Cabang Surakarta.
5. Untuk mengetahui etika kerja islam sebagai pemoderasi pengaruh
komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk
berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini adalah:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan
16
dalam kaitannya dengan keterlibatan kerja, komitmen organisasional,
dan keinginan karyawan untuk berpindah.
2. Bagi BNI Syariah Cabang Surakarta
Dari hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
dan sumbangan yang berarti bagi BNI Syariah Cabang Surakarta
sebagai bahan informasi dalam mengembangkan sumber daya
manusia, terutama yang berkaitan dalam masalah-masalah keinginan
karyawan untuk berpindah.
3. Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang
berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini.
Peneliti selanjutnya dapat melakukan eksplorasi dengan
mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi keinginan
karyawan untuk berpindah selain yang digunakan dalam penelitian ini.
E. Sistematika Penulisan
Merupakan tata urutan pengujian penelitian ini dan dimaksudkan
untuk mempermudah penyusunan penelitian. Adapun sistematika yang
digunakan adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah
yang menjadi dasar pemikiran penelitian ini, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
17 BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan mengenai landasan teori, konsep, dan
penelitian sebelumnya yang relevan sampai dengan konsep
hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini,
kerangka pikir, serta definisi dan pengukuran variabel yang
diperlukan dalam penelitian ini.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan mengenai populasi dan sampel,
sumber dan jenis data yang akan digunakan dalam
penelitian ini, dan alat analisis data. Dalam bab ini pula
akan dijelaskan mengenai variabel dan defenisi operasional
yang digunakan dalam penelitian ini. Dijelaskan pula
tentang jumlah dan karakteristik sampel yang digunakan,
jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode
pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan
dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah
data yang sudah dikumpulkan dari objek penelitian
(sampel).
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Merupakan hasil dan pembahasan berisi inti dari penulisan
skripsi, gambaran umum obyek penelitian, serta analisis
18
Dalam bab pula ini dijelaskan tentang hasil analitis data
yang diperoleh dari objek penelitian (sampel) serta
penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan
penjabarannya akan didasarkan pada telaah pustaka yang
telah dijabarkan pada BAB II dan penelaahan mendalam
sehingga mampu menjawab permasalahan penelitian.
BAB V : PENUTUP
Merupakan bab penutup, yang berisikan tentang
kesimpulan dan saran yang diberikan peneliti setelah
melakukan analisis pembahasan.
Kesimpulan menejelaskan tentang hasil penelitian dan
pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan
tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas.
Sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca
atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat
19 BAB II
LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang
berkaitan dengan judul skripsi peneliti yaitu “Analisis Pengaruh
Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel
Moderasi” pada BNI Syariah Cabang Surakarta. Faslah (2010) yang
berjudul “Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention
Pada Karyawan PT. Garda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
Witasari (2009) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Novotel
Semarang” menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.
Simanjuntak (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada
PT. Njonja Meneer Semarang” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dan
kepuasan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Hasil nilai koefisisen determinasi sebesar 0,482 menunjukkan
20
kerja) dalam menjelaskan variabel dependen (turnover intention) sebesar
48,2 %.
Jandu (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis
Pengaruh Keterlibatan Kerja, Motivasi, Kompensasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Turnover Intention pada PT. Zenith Allmart
(Precisindo Sidoarjo)” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap tingginya presentasi minat
karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) berdasarkan
nilai t hitung sebesar 0,134 < t tabel sebesar 1,661.
Maulina,Makmur,Aida (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh
Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Karyawan pada Pasar Modern Rokan Hulu” menyimpulkan bahwa
keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan pada Pasar Modern Pasir Pengairan dengan hasil uji t diperoleh
nilai t hitung untuk variabel keterlibatan kerja sebesar 2,583 (> t tabel
yaitu 2,021) dan p value sebesar 0,001<0,05.
Darwish A.Yousef (2000) dengan judul “Analisis Pengaruh Etika
Kerja Islam sebagai pemoderasi hubungan antara Keterlibatan Kerja,
Peran Ambiguitas, Peran Konflik pada Negara Islam” menyimpulkan
bahwa etika kerja islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
keterlibatan kerja, peran konflik, dan peran ambiguitas.
Andini (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji,
21
pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang” menyimpulkan
bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Grant et al., (2001), dengan menggunakan keinginan berpindah
karyawan sebagai variabel dependen serta komitmen organisasional,
kepuasan kerja, dan motivasi interisik sebagai variabel independen,
melakukan penelitian pada beberapa sales people. Penelitian dengan
mengangkat judul “The role of satisfaction with territory design on the
moivation, attitudes and work outcomes of sales people” menunjukkan
hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh
signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari perusahaan.
Agung Wahyu Handaru (2012) dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi
Turnover pada Divisi PT. JAMSOSTEK” menyimpulkan bahwa kepuasan
gaji dan komitmen organisasi di PT. JAMSOSTEK cukup rendah karena
adanya peningkatan turnover karyawan setiap tahunnya. Sebagian
karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji tidak memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, ini memberikan indikasi bahwa
adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji dan kurangnya komitmen
karyawan terhadap perusahaan ini. Dengan demikian disimpulkan bahwa
penelitian ini memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap
22
Julianto (2002) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Locus Of Control, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja, Komitmen
Organisasi dan Job Insecurity yang mempengaruhi Keinginan Pindah
Kerja pada Perusahaan Freight Forwarding di Jakarta” menyimpulkan
bahwa keterlibatan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap keinginan pindah kerja.
Fuhasari (2016) Skripsi yang berjudul “Pengaruh Keterlibatan
Kerja dan Beban Kerja terhadap Turnover pada PT. Bale Ayu Indonesia
Yogyakarta” menghasilkan kesimpulan bahwa keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, yang
ditunjukkan dari hasil β = 0,330 dan p=0,001. kontribusi keterlibatan kerja
untuk menjelaskan turnover intention sebesar ΔR2=0,104.
Nurlaila (2014) dalam Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Keinginan
Karyawan untuk Berpindah pada Hotel Ibis Yogyakarta” menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah, yang ditunjukkan dari hasil
β = -0,240 (**p<0.01; p=0,000), 0,055. dengan ΔR2 komitmen organisasi
terhadap turnover intention sebesar 0,055.
Wahyu (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional
terhadap Keinginan untuk Berpindah Auditor Kantor Akuntan Publik
23
signifikan antara variabel komitmen organsasional (organizational
commitment) terhadap variabel keinginan berpindah kerja (turnover
intentions). Hal tersebut juga didukung oleh hasil uji signifikansi dimana t
hitung sebesar 2,056 dengan tingkat signifikansi 4,5% yang lebih kecil
dari taraf signifikansi 5% yang berarti signifikan. Jadi koefisien β untuk
variabel komitmen organisasional yang positif sebesar 0,108 adalah
berpengaruh secara signifikan.
Pinaningsih (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dengan Etika
Kerja Islam sebagai variabel Moderasi pada KJKS Bina Insan Mandiri,
Karanganyar” menyimpulkan bahwa etika kerja islam terhadap hubungan
antara kepemimpinan dan komitmen organisasi KJKS Bina Insani
menunjukan kontribusi positif sebesar 1.033 (berdasarkan nilai koefisien
dengan nilai 1.033) dan signifikan pada 0.05 dengan nilai t hitung 2.081
dan p=0.045 sehingga penelitian ini menunjukan terjadi interaksi antara
etika kerja kerja islam dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja dan etika kerja islam merupakan variabel pemoderasi hubungan
antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
Taufiq (2009) dengan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen
Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja Islam sebagai
variabel Moderasi pada CV. Arafah Group, Sukoharjo” menyimpulkan
bahwa berdasarkan hasil uji MRA diketahui bahwa etika kerja islam
24
organisasi terhadap kinerja karyawan dengan koefisien parameter 0.031
positif, sig 0.026 < 0.05, tabel ANOVA terdapat perubahan ni f 5.155
Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian Independen Dependen
Isu = Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah
1 Faslah terhadap Locus Of Control, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi dan
Job Insecurity yang mempengaruhi
Keinginan Pindah Kerja pada Perusahaan Freight Forwarding di
Jakarta”
“Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja
“Analisis Pengaruh
25 terhadap Turnover studi kasus PT. Bale Ayu
Isu = Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk berpindah
1 Witasari (2009)
26
Publik (KAP) di Jawa
Timur”
Isu = Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi
1 Darwish A.Yousef (2000)
“Analisis Pengaruh
Etika Kerja Islam Islam sebagai variabel Moderasi pada KJKS
Dari penelitian sebelumnya yang telah disebutkan dalam tabel
2.1, peneliti menemukan adanya gap antara lain:
1. Dari penelitian terdahulu yang peneliti review,
masing-masing penelitian memiliki hasil yang berbeda-beda sehingga
peneliti ingin membuktikan hasil penelitian yang lebih baik.
2. Beberapa penelitian sebelumnya menyatakan hasil temuan yang
bertentangan dengan teori, seperti: penelitian menyatakan
keterlibatan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh
berpengaruh negatif signifikan sesuai dengan teori, namun ada yang
27
berpengaruh positif signifikan dan negatif tidak signifikan terhadap
keinginan karyawan untuk berpindah.
B. Kerangka Teori
1. Keinginan Karyawan untuk Berpindah
a. Pengertian Keinginan Karyawan untuk Berpindah
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada
individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah
berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara
sukarela. Dengan demikian intensi turnover adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara
sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada beberapa faktor yang
berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah
faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni
kondisi ruang kerja, upah,keterampilan kerja, dan supervisi,
karakteristik personal karyawan seperti intelegensi, sikap,
masalalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama kerja serta reaksi
individu terhadap pekerjaannya (Zeffane, 1994; dalam Yuniar,
2008).
Henry Simamora (2006) menyebutkan turnover intentions
merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotan
dari sebuah organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini adalah
perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable
28
dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Turnover
intention mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri
seseorang keluar dari suatu organisasi dapat diputuskan secara
sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela
(involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara
sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan
yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan
hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang
mengalaminya (Shaw et al., 1998).
Untuk mengukur adanya tingkat perputaran karyawan
dalam organisasi menurut Simamora (1996) digunakan rumus
sebagai berikut:
Jumlah yang keluar selama 1 periode
Tingkat Perputaran (turnover) = x 100%
Jumlah rata-rata karyawan selama 1 periode b. Dampak Negatif Keinginan Karyawan untuk Berpindah
Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif
yang akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses
29
1) Pertama adalah biaya, perusahaan akan berusaha untuk
menekan biaya yang dikeluarkan termasuk biaya yang
dikeluarkan guna proses pergantian karyawan dikarenakan
biaya pergantian karyawan itu cukup mahal.
2) Kedua, masalah prestasi. Perusahaan akan mengalami kerugian
apabila karyawan yang pergi atau keluar dari perusahaan
merupakan karyawan yang memiliki keterampilan yang unik
atau menduduki jabatan yang sangat penting bagi perusahaan.
3) Ketiga adalah masalah pola komunikasi dan sosial. Jika
karyawan yang pergi merupakan karyawan yang berharga, atau
merupakan pusat dari suatu jaringan komunikasi, atau
merupakan kelompok kerja yang terpadu maka pergantian
mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang
tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan
yang dapat menurunkan prestasi.
4) Keempat, merosotnya semangat kerja. Menurunnya semangat
bekerja akan berdampak karyawan yang sebelum itu tidak
berkeinginan mencari pekerjaan lain maka akan memulai
mencarinya.
5) Kelima, strategi-strategi pengendalian yang kaku. pergantian
karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat, tetapi karena
informasi yang cukup tentang sebab-akibatnya seringkali tidak
30
tanggapan yang kurang tepat, kurang efektif, dan kurang
produktif, contohnya seperti kenaikan gaji yang pukul rata,
pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia, sasaran
pergantian karyawan sebesar x% yang berlaku bagi seluruh
organisasi.
6) Keenam, biaya-biaya peluang strategik. Pergantian karyawan
dapat menimbulkan efek negatif bagi organisasi, misalnya
dengan membuat organisasi itu menunda atau membatalkan
usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup besar.
Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel
individu yang merupakan sebab-sebab terjadinya keinginan
karyawan untuk berpindah dalam sebuah organisasi, yaitu faktor
demografik (usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan,
kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi), variabel terpadu
yang mencakup kepuasan kerja secara menyeluruh dan kepuasan
terhadap indikator-indikator kepuasan kerja, serta variabel individu
yang tidak berkenaan dengan pekerjaan namun sering dijumpai
dalam sebuah organisasi yaitu konflik peran.
c. Faktor-Faktor yang Mengakibatkan Karyawan Berkeinginan untuk Berpindah
Menurut Toly (2001) yang menjadi variabel atau
faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan karyawan untuk
31 1) Konflik peran
2) Locus of control
3) Perubahan organisasi
4) Job insecurity
5) Komitmen organisasional
6) Kepuasan kerja
7) Kepercayaan organisasi.
8) Keterlibatan kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan
karyawan untuk berpindah dari perusahaan pada karyawan,
diantaranya adalah komitmen organisasi, kinerja karyawan, stres
kerja, pengembangan karir, kepuasan kerja dan keterlibatan
karyawan yang rendah. Faktor keterlibatan kerja merupakan
identifikasi seseorang secara psikologis terhadap pekerjaannya,
berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian yang
penting dalam kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi
perusahaan sekarang ini seperti adanya keterlibatan kerja yang
rendah pada diri karyawan mengakibatkan tingginya tingkat
keinginan berpindah pada karyawan. Karyawan beranggapan
bahwa partisipasi mereka tidak terlalu dibutuhkan oleh perusahaan.
Dan pada akhirnya, situasi tersebut tidak dapat membantu dalam
pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab,
32
d. Indikator-Indikator Keinginan Karyawan untuk Berpindah Menurut Chen & Francesco (2000) terdapat
indikasi-indikasi yang bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan
adanya keinginan karyawan untuk berpindah karyawan dalam
sebuah perusahaan, beberapa gejala yang menandai adanya
indikasi keinginan karyawan untuk berpindah terutama yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain:
a. Pikiran untuk keluar
b. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu
dekat
c. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
d. Berfikir tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap
bekerja diperusahaan ini
2. Keterlibatan kerja
a. Pengertian Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai proses
partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan
dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi
suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah
bahwa dengan melibatkan para pekerja dalam
keputusan-keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan
otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja, mereka lebih
33
yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan
kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut terlibat langsung
dalam pekerjaan.
Keterlibatan karyawan merupakan proses partisipatif
yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang
untuk mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan
perusahaan. Keterlibatan karyawan membuat mereka merasa
dihargai, merasa memiliki, merasa lebih bertanggung jawab,
merasa lebih bangga, dan akan meningkatkan kinerjanya.
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
dengan kuat aktif mengaitkan dirinya ke jenis pekerjaan yang
dilakukannya dan benar-benar antusias dalam pengerjaannya.
Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya
menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut
terlibat langsung dalam pekerjaan. Woodward dan Buchholz
(1987, dalam Akinbobola, 2011) menjelaskan ketika karyawan
mempunyai keterlibatan kerja yang rendah maka dia akan
menjadi seseorang yang hadir secara fisik tapi mental absen.
Ketika seorang karyawan sepenuhnya terlibat dalam karyanya,
energi dan fokus yang ditujukan langsung pada keterlibatannya.
Karyawan menjadi aset organisasi dan tidak akan mungkin
berpikir meninggalkan organisasi ketika mempunyai
34
yang rendah menambah perasaan karyawan dari keterasingan
dalam organisasi atau perasaan adanya pemisahan antara apa
yang dilihat karyawan sebagai kehidupan dan pekerjaan yang
mereka lakukan (Hafer dan Martin, 2006, dalam Akin bobola).
Saleh dan Hosek (1976, dalam Yekty, 2006)
berpendapat bahwa keterlibatan kerja dapat menunjukkan
secara signifikan integrasi karyawan terhadap perusahaan,
karena semakin menyatu dengan pekerjaannya karyawan akan
lebih melibatkan diri dan menghabiskan waktu lebih banyak
dalam pekerjaannya. Ini dapat terlihat dari karyawan jarang
datang terlambat, bersedia untuk kerja lembur, melakukan
inovasi terhadap perusahaannya, berperilaku positif dalam
pekerjaannya, kreatif, semangat dalam setiap program dan
kegiatan perusahaan dan bangga menjadi bagian dari
perusahaaan.
b. Ciri-Ciri Keterlibatan Kerja Rendah
Menurut Faslah (2007) ciri-ciri individu yang memiliki
keterlibatan kerja yang rendah yaitu:
1) individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang
tidak penting dalam hidupnya,
2) memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan,
35
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
cenderung memiliki tingkat absensi dan tingkat turnover yang
rendah. Dengan adanya keterlibatan kerja, karyawan dapat aktif
berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan, dengan menunjukkan
kemampuan, keterampilan, solidaritas, semangat dan keinginan
untuk memajukan perusahaan dan merasakan pekerjaannya
sebagai kepentingan dan tujuan hidup. Karyawan akan
berusaha untuk memberikan yang terbaik, melakukan usaha
dengan maksimal, bangga dengan perusahaan dan dapat
mengembangkan kemampuan yang ada pada dirinya, sehingga
karyawan dapat berkembang.
c. Dimensi Keterlibatan Kerja
Dimensi keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner
(1985; dalam Gading 1997) antara lain:
1) Harapan yang besar terhadap pekerjaannya
2) Keterlibatan emosional yang tinggi terhadap pekerjaan
3) Rasa tanggung jawab yang besar pada pekerjaan
4) Kesiapan menghadapi tugas
5) Kebanggaan terhadap pekerjaan
6) Memiliki ambisi untuk mobilitas ke atas
d. Indikator-Indikator Keterlibatan Kerja
Indikator-indikator dalam keterlibatan kerja (Lassk et al.,2001),
36
1) Keterlibatan karyawan dengan rekan kerja
2) Keterlibatan karyawan dengan nasabah atau pelanggan
3) Keterlibatan karyawan denagn pimpinan atau atasan
4) Keterlibatan kerja dengan waktu kerja
3. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional didefinisikan sebagai
keadaan dalam mana seseorang karyawan memihak pada suatu
organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara kanggotaannya dalam organisasi tersebut (Blau
dan Boal, 1986; dalam Ardiyanto et al., 2003). Luthans (2006)
dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai sikap, yaitu :
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan
sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi
dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
37
organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja
tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan yang rendah dan
tingkat ketidak hadiran karyawan yang rendah. Komitmen
organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat
dan mendukung.
b. Indikator-Indikator Komitmen Organisasional
Indikator Komitmen Organisasional menurut Allen & Mayer
(1997)(dalam Muhib,2016:320):
1) Affective Comitment, yaitu tingkat seberapa jauh seorang
karyawan secara emosi terikat, mengenal, terlibat dalam
organisasi.
2) Continuance Comitment, yaiut keinginan untuk bertahan
dalam organisasi. Bukan karena alasan emosional, tetapi
karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.
3) Normative Comitment, yaitu sikap individu untuk bertahan
dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban
atau tugas.
4. Etika Kerja Islam
a. Pengertian Etika Kerja Islam
Karl Bath mengungkapkan dalam Fitria (2003), etika
(ethos) adalah sebanding dengan moral (mos), dimana
38
Sitte dalam perkataan Jerman menunjukkan arti moda (mode)
tingkah laku manusia, konstanta (kelumintuan) tindakan
manusia. Karenanya secara umum etika atau moral adalah
filsafat, ilmu atau disiplin tentang mode-mode tingkah laku
manusia atau konstansi-konstansi tindakan manusia.
Rokhman (2010) Etika kerja dalam perspektif Islam
diartikan sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari
pada sistem keimanan islam yakni, sebagai sikap hidup yang
mendasar berkenaan dengan kerja, sehingga dapat dibangun
paradigma etos kerja yang islami.
Sistem etika Islam berbeda dari sistem etika sekuler dan
dari ajaran moral yang diyakini oleh agama-agama lain.
Sepanjang rentang sejarah peradaban, model-model sekuler ini
mengasumsikan ajaran moral yang bersifat sementara dan
berubah-ubah karena didasarkan pada nilai-nilai yang diyakini
para pencetusnya, misalnya epicuranisme atau ajaran tentang
kebahagiaan semata. Sedangkan sistem etika islam tidak
terfragmentasi namun juga tidak berdimensi tunggal dimana
terdapat konsistensi internal atau „adl atau keseimbangan yang
menekankan bahwa kesalehan tidak diperoleh dengan cara
melepaskan diri dari kehidupan dunia ini. Seseorang muslim
harus membuktikan kesalehannya dalam partisipasi aktif dalam
39
kehidupan untuk melawan kezaliman. Dengan kata lain,
seorang muslim diharapkan berpartisipasi aktif didunia dengan
satu tuntunan bahwa segala bentuk perkembangan dan
pertumbuhan material harus ditunjukkan demi keadilan sosial
dan peningkatan ketakwaan spiritual bagi umat maupun bagi
dirinya sendiri (Muhammad, 2003).
Etika Al-Quran mempunyai sifat humanistic dan
rasionalistic. Humanistic dalam pengertian mengarahkan
manusia pada pencapaian hakikat kemanusiaan yang tertinggi
dan tidak bertentangan dengan fitrah manusia itu sendiri.
Sebaliknya bersifat rasionalistik bahwa semua
pesan-pesan yang diajarkan Al-Quran terhdap manusia sejalan dengan
prestasi rasionalitas manusia yang tertuang dalam karya-karya
para filosof. Pesan-pesan Al-Quran seperti ajakan kepada
kebenaran, keadilan, kejujuran, kebersihan, menghormati orang
tua, bekerja keras, cinta ilmu semuanya tidak ada yang
berlawanan dengan kedua sifat di atas. Kendati keuniversalan
akhlak islam dapt diterima secara rasional, terasa ada kesulitan
yang dapat memunculkan konflik nilai ketika akhlak itu
direalisasikan ke dalam tindakan moral yang konkrit, dimana ia
secara langsung berhadapan dengan peristiwa ruang waktu
yang terbatas. Di sinilah letak kebebasan dan rasionalitas, yakni
40
dalam rangka nilai-nilai etika objektif, tindakan mikro dalam
kerangka makro, dan tindakan lahiriah dalam acuan sikap batin
(Mutmainah, 2006).
Hukum Islam, etika dan moral tidak dapat dipisahkan
karena satu dan lain hal yang saling menyempurnakan. Hukum
islam mengatur bagaimana seorang muslim bertindak,
sementara etika menyadarkan segenap tindakan yang terwujud
dan dalam tindakan bermoral. Etika itu, ditegaskan Triyuwono
(2000) terekspresikan dalam bentuk syariah, yang terdiri dari
Al-Quran, Sunnah (identik dengan Hadist), Ijma dan Qiyas.
Etika merupakan sistem hukum dan moralitas yang
komprehensif dan meliputi seluruh wilayah kehidupan
manusia. Didasarkan pada sifat keadilan, syariah bagi umat
Islam berfungsi sebagai sumber serangkaian kriteria untuk
membedakan mana yang benar (haq) dan mana yang buruk
(batil).
Dengan menggunakan syariah, bukan hanya membawa
individu lebih dekat dengan Tuhan, tetapi juga menfasilitasi
terbentuknya masyarakat yang adil, yang di dalamnya individu
merealisasikan potensinya dan kesejahteraan diperuntukkan
bagi semua. Afzalurrahman (1995) dalam Fitria (2003)
mengungkapkan bahwa banyak ayat dalam Al-Quran
41
۞ ٰىَعَس بَي الَِّإ ٌِبَسَِْ ْلِْن َسْيَن ٌَْأ َٔ
Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain
apa yang telah diusahakannya. (QS. An-Najm: 39).
Dengan jelas dinyatakan dalam ayat ini bahwa
satu-satunya cara untuk menghasilkan sesuatu dari alam adalah
dengan bekerja keras. Keberhasilan dan kemajuan manusia di
muka bumi ini tergantung pada usahanya. Semakin keras ia
bekerja, ia akan semakin kaya. Prinsip ini lebih lanjut
dijelaskan dalam ayat-ayat berikut :
َٔ
ِِّب ُ االلَّ َماضَف بَي ا ْٕاًََُخَح َلَّ
ِلبَج ِّشهِن ۚ ٍطْعَب ٰىَهَع ْىُكَضْعَب
إُنَأْسا َٔ ۚ ٍَْبَسَخْكا باً ِي ٌبي ِصََ ِءبَسُِّهِن َٔ ۖ إُبَسَخْكا باً ِي ٌبي ِصََ
۞بًًيِهَع ٍء ْيَش ِّمُكِب ٌَبَك َ االلَّ اٌِإ ۗ ِِّهْضَف ٍْ ِي َ االلَّ
Dan janganlah kamu iri hati terhadap apa yang dikaruniakan
Allah kepada sebahagian kamu lebih banyak dari sebahagian
yang lain. (Karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari
pada apa yang mereka usahakan, dan bagi para wanita (pun)
ada bahagian dari apa yang mereka usahakan, dan mohonlah
kepada Allah sebagian dari karunia-Nya. Sesungguhnya Allah
Maha Mengetahui segala sesuatu (QS. An-Nisa : 32).
Alam tidak mengenal pemisahan manusia, antara
42
antara muslim dan non muslim, masing-masing dari mereka
diberi balasan atas apa yang dikerjakannya. Barang siapa
bekerja keras ia akan mendapat balasannya. Prinsip ini berlaku
untuk setiap orang dan juga untuk semua bangsa.
ُشِّيَغُي ٰىاخَح ٍو َْٕق ٰىَهَع بًَََٓعََْأ ًتًَْعَِ ا ًشِّيَغُي ُكَي ْىَن َ االلَّ اٌَأِب َكِنَٰر
أ
۞ٌىيِهَع ٌعي ًَِس َ االلَّ اٌَأ َٔ ۙ ْىِِٓسُفََْأِب بَي
(Siksaan) yang demikian itu adalah karena sesungguhnya
Allah sekali-kali tidak akan meubah sesuatu nikmat yang telah
dianugerahkan-Nya kepada suatu kaum, hingga kaum itu
meubah apa-apa yang ada pada diri mereka sendiri, dan
sesungguhnya Allah Maha Mendengar lagi Maha Mengetahui
(QS. Al-Anfal: 53).
b. Indikator-Indikator Etika Kerja Islam
Ada sejumlah indikator yang dapat dipergunakan untuk
mengukuran etika kerja Islam (Rokhman,2010):
1) Adanya keterikatan individu terhadap diri dan kerja yang
menjadi tanggung jawabnya
Sikap ini muncul dari iman dan rasa takut individu
terhadap Allah SWT. Kesadaran ketuhanan dan
spiritualitasnya mampu melahirkan sikap-sikap kerja
43
dalam kondisi apapun, serta akan menghisab seluruh amal
perbuatannya secara adil, kemudian akan membalasnya
dengan pahala atau siksaan di akhirat. Allah SWT
berfirman:
ْشا َٔ ْىُكبَُْقَصَس بَي ِثبَبِّيَط ٍِْي إُهُك إَُُيآ ٍَيِزانا بَُّٓيَأ بَي
ْىُخُُْك ٌِْإ ِ ا ِلِلّ أُشُك
۞ٌَُٔذُبْعَح ُِبايِإ
Hai orang-orang yang beriman, makanlah di antara rezeki
yang baik-baik yang Kami berikan kepadamu dan
bersyukurlah kepada Allah, jika benar-benar kepada-Nya
kamu menyembah (QS. Al-Baqarah : 172).
Dalam sebuah hadis rasulullah bersabda, “sebaik
-baiknya pekerjaan adalah usaha seorang pekerja yang
dilakukannya secara tulus.” (H.R Hambali).
2) Berusaha dengan cara halal dalam seluruh jenis pekerjaan.
Islam tidak membolehkan pekerjaan yang
mendurhakai Allah SWT yang ada kaitannya dengan
minuman keras, riba, dan hal-hal lain yang diharamkan oleh
Allah SWT termasuk cara dalam seluruh jenis pekerjaan.
Hal ini dapt dijelaskan oleh firman Allah SWT:
44
Dan kamu memakan harta pusaka dengan cara mencampur
baurkan (yang halal dan yang bathil)(QS.Al-Fajr :19).
Selain itu berusaha dengan cara yang halal dijelaskan
juga dalam Hadits dibawah ini:
Sesungguhnya Allah adalah Dzat Yang Baik,
mencintai yang baik, dan tidak menerima (sesuatu) kecuali
yang baik dan sesungguhnya Allah memerintahkan kepada
orang-orang mukmin sesuatu yang diperintahkan kepada
para utusan-Nya. (H.R Muslim dan Tirmidzi).
“Mencari yang halal adalah wajib bagi setiap
muslim.” (H.R Ath Thabrani).
3) Dilarang memaksakan (memforsir) seseorang, alat-alat
produksi atau binatang dalam kerja
Semua harus dipekerjakan secara proporsional dan
wajar, misalnya tidak boleh mempekerjakan buruh atau
hewan secara zhalim. Termasuk didalamnya penggunaan
alat-alat produksi secara terus menerus. Rasulullah saw
bersabda : “Sesungguhnya tubuhmu mempunyai hak atas
dirimu”(H.R Abu Daud).
Para ahli fiqih telah menegaskan pentingnya kasih
sayang terhadap para pekerja dan hewan yang dipekerjakan.
