BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Insentif
Insentif merupakan salah satu kebutuhan karyawan sebagai individu yang dapat berupa material dan non material, dan masalah kebutuhan dapat menjadi pendorong manusia untuk bekerja atau dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dengan mengharapkan memperoleh imbalan balas jasa dari perusahaan tempat dimana mereka berkerja untuk memenuhi kebutuhan mereka tersebut. Insentif diberikan untuk memotivasi para pekerjanya agar produktivitasnya kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
2.1.1. Pengertian Insentif
Besarnya balas jasa yang telah ditentukan sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/insentif yang akan diterimanya. Insentif inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya insentif bagi karyawan.
Dengan demikian insentif merupakan suatu sarana motivasi yang diberikan pemimpin kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih tinggi untuk bekerja demi tercapainya tujuan organisasi/perusahaan. Ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif, yaitu:
Menurut Mangkunegara (2004:89) Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi.
Menurut Panggabean (2004:88) Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Menurut Hariandja (2005;265) adalah : “Insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”
Dari ketiga pengertian para ahli di atas terdapat kesamaan, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa insentif merupakan pembayaran dalam bentuk uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
2.1.2. Jenis-Jenis Insentif
Pada dasarnya pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun kelompok antara lain:
a. Insentif Individu
Insentif Individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas usaha dan kinerja individual. Rencana atau program individual bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individual bisa berupa rencana upah per potong dan rencana per jam secara langsung. Pada rencana upah per potong untuk setiap unit barang yang akan dihasilkan terlebih dahulu berapa yang harus dibayar. oleh karena itu pembayaran insentif individu sering kali sukar dilakukan, karena untuk menghasilkan sebuah produk diperlukan kerjasama atau ketergantungan dengan yang lain.
b. Insentif Kelompok
Insentif Kelompok adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan. Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk menghasilkan sesuatu produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Kemudian para anggotanya dibayar dengan menggunakan tiga cara, yaitu:
1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran
2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompoknya. 2.1.3. Sistem Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler (2005: 67) antara lain: a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh pegawai Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.
c. Tetapkanlah standar yang efektif
Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik,
artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin. Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.
f. Hasil-hasil yang dapat diukur
Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.
g. Rentang waktu yang masuk akal
Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
Siagian (2007:268), menyatakan bahwa sistem insentif individual adalah: a. Piecework
Salah satu teknik yang biasa digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produkal seperti merakit.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja melebihi dari target. Melebihi dari target produksi yang dittetapkan itu dapat dikategorikan dalam salah satu dari tiga bentuk dibawah ini :
1) Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi dalam satu kurun waktu
tertentu,
2) Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, jika karyawan menyelesaikan
3) Ketiga, jika seorang karyawan makin mampu memproduksi barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya.
c. Komisi
1) Para karyawan memperoleh gaji pokok, tapi penghasilannya dapat
bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
2) Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi.
d. Kurva pematangan
Dalam metode ini, apabila tenaga profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, maka dibuat suatu kurva prestasi kerja.
e. Insentif bagi para eksekutif
Bentuk insentif ini adalah menjual saham perusahaan kepada para manajer sehingga para manajer tersebut akan berusaha meningkatkan prestasi kerjanya karena apabila perusahaan berhasil maka nilai saham yang mereka miliki akan meningkat dan dividen yang akan mereka terima kelak akan semakin besar pula.
Menurut Siagian (2007 :272), sistem insentif kelompok adalah :
a. Rencana sistem produksi. Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek seperti dalam hal suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu, para karyawan diimingi bonus jika berhasil melampui produksi normal.
b. Rencana bagi keuntungan apabila karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila produktivitas kerja mereka berakibat pada keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan
c. Rencana pengurangan biaya. Seperti pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Dalam praktek diusahakan agar para karyawan untuk mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan.
2.1.4. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :
1. Bagi perusahaan :
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai :
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran
b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
2.1.5. Indikator-indikator Pemberian Insentif
Menurut Handoko (2002 : 56), beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi Sumatera Utara
Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau
pegawai yang sudah berusia agak lanjut. 2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a. Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang
sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh
bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. b. Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan
seperti:pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang
tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi. 5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
2.2. Jaminan Kesehatan
2.2.1. Pengertian Jaminan kesehatan
Jaminan kesehatan tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat
peristiwaatau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal.
Menurut Internasional Labour Organization (ILO) dalam majalah ASTEK (1985:11) social security pada prinsipnya adalah perlindungan yang diberikan oleh masyarakat untuk para warganya, melalui berbagi usaha dalam menghadapi resiko-resiko ekonomi atau berkurangnya penghasilan.
Dari pengertian diatas jelas bahwa jaminan kesehatan tenaga kerja adalahmerupakan perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang (aminan kecelakaan kerja, kematian, dan tabungan hari tua), dan pelayanan kesehatan yakni jaminan pemeliharaan kesehatan.
2.2.2. Tujuan Pemberian Jaminan Kesehatan
Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertentu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah: a. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik
b. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat
produktivitas yang tinggi
c. Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat yang tinggi dari karyawan
d. Karyawan betah bekerja turn over karyawan menjadi lebih rendah 2.2.3. Karakteristik Jaminan Kesehatan
Jaminan kesehatan diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial dan prinsip ekuitas (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 1)yaitu: a. Prinsip asuransi sosial meliputi (UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19
1) Kegotongroyongan antara peserta kaya dan miskin, yang sehat dan sakit, yang tua dan muda, serta yang beresiko tinggi dan rendah
2) Kepesertaan bersifat wajib dan tidak selektif
3) Iuran berdasarkan persentase upah/penghasilan untuk peserta penerima upah atau suatu jumlah nominal tertentu untuk peserta yang tidak menerima upah
4) Dikelola dengan prinsip nir-laba, artinya pengelolaan dana digunakan sebesar-besarnya untuk kepentingan peserta dan setiap surplus akan disimpan sebagai dana cadangan dan untuk peningkatan manfaat dan kualitas layanan.
b. Prinsip ekuitas (UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19 ayat 1) yaitu
kesamaan dalam memperoleh pelayanan sesuai dengan kebutuhan medis yang tidak terkait dengan besaran iuran yang telah dibayarkan. Prinsip ini diwujudkan dengan pembayaran iuran sebesar prosentase tertentu dari upah bagi yang memiliki penghasilan (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 1) dan pemerintah membayarkan iuran bagi mereka yang tidak mampu UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 4)).
Tujuan penyelenggaraan adalah untuk memberikan manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan akan pemenuhan kebutuhan dasar kesehatan (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 2).
Manfaat diberikan dalam bentuk pelayanan kesehatan perseorangan yang komprehensif, mencakup pelayanan peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), pengobatan (kuratif) dan pemulihan
(rehabilitatif) termasuk obat dan bahan medis dengan menggunakan teknik layanan terkendali mutu dan biaya (managed care) (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 22 ayat 1, 2, Pasal 23, Pasal 24, Pasal 25 dan Pasal 26.)
2.3.Motivasi Kerja
2.3.1. Pengertian Motivasi
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil - hasil melalui orang lain, yaitu para bawahan. Berhubungan dengan hal itu, menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan terutama disebabkan oleh 2 (dua) hal, yaitu : kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.
Daya dorong yang ada didalam dan diluar diri seseorang sering disebut motif. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil dalam mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Wayne F. Cascio seperti dikutip oleh Hasibuan (2007:96), mendefinisikan motivasi sebagai berikut :
“Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
untuk memuaskan kebutuhannya”. Kemudian Hasibuan (2007;95) memberikan definisi motivasi sebagai berikut : “Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Berelson Steiner yang dikutip oleh Kartono (2008:107) dalam bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan”, menyatakan bahwa:
“Motif adalah satu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada aktivitas - aktivitas atau menggerakannya, karena itu menjadi motivasi mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku pada satu tujuan”. Sedangkan pengertian Motivasi menurut Rivai (2008:455) : “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai -nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.
Dari definisi - definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau proses mempengaruhi karyawan untuk kemudian diarahkan pada perilaku kerja yang diinginkan perusahaan sehingga baik tujuan karyawan maupun tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal.
2.3.2. Tujuan Motivasi
Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2007:146) antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dengan demikian adanya tujuan dari pemberi motivasi ini, diharapkan agar para karyawan dapat lebih giat lagi bekerja dan dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditargetkan secara bersama-sama, demi tercapainya tujuan.
2.3.3. Asas – asas Motivasi Kerja
Asas-asas Motivasi Menurut Hasibuan (2007:98) : a. Asas mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide - ide, rekomendasidalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan
asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berjanji untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, ia akan berkata, “Saya rasa saudara orang penting. Saya hendak memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang sedang terjadi”. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.
c. Asas pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahannya atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan seperti pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah diberikan. Pengakuan dan pujian harus diberikan dengan ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan itu semakin besar.
d. Asas wewenang yang didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus menyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, “Ini suatu pekerjaan. Saudara dapat
mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya.” Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting. Asas ini akan memotivasi moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.
e. Asas adil dan layak
Alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak apabila dengan masalah yang sama.
f. Asas perhatian timbal balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.
2.3.4. Metode Pemberian MotivasiKerja
bawah ini adalah metode motivasi kerja menurut Hasibuan (2007;100). Terdapat dua metode motivasi, yaitu :
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain sebagainya.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktifitas perusahaan meningkat.
Berdasarkan metode tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa di dalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung di dalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.
Di dalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin haruslah mengetahui tentang sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja karyawan. Dibawah ini adalah jenis motivasi menurut Hasibuan (2007;99), yaitu :
a. Motivasi Positif (Insentif Positive)
Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negative)
Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar, apabila bawahan tidak dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajer maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Model-model motivasi menurut Hasibuan (2007:100) yaitu: a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan memperhatikan kebutuhan materiildan non materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Hasibuan (2007:99), alat - alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa :
a. Material Incentive
Material Incentive adalah motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang - barang.
b. Nonmaterial Incentive
Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.
2.3.8. Proses Motivasi Kerja
Hasibuan (2007:101) mengemukakan bahwa proses motivasi kerja terdiri dari :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
b. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari susut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut dapat diperolehnya. d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Team Work
Manajer harus membentuk team workyang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team workpenting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.4. Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Judul Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian 1 Fifi Nophiantthy (2007) Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero). Analisis Regresi Berganda
Hasil dari penelitian ini adalah variable pemberian insentif berpengaruh secara signifikan terhadap variable motivasi kerja. 2 Rakhmat Hidayat (2007), Pengaruh Jaminan Sosial dan Motivasi Terhadap Motivasi kerja karyawan di PT. Medan Canning Industri. Analisis Regresi Berganda
Hasil dari penelitian ini adalah variabel jaminan sosial dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan 3 M. Riyan munandar, Endang Siti Astuti, M. Soe’oed Hakam (2014) Pengaruh Keselamatan, Kesehatan Kerja (K3) Dan Insentif Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pekerja Bagian Produksi PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo)
Analisis Jalur
Hasil dari penelitian ini adalah variabel keselamatan,
kesehatan kerja (K3) dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan
4
Sanda Mei Mustika (2014)
Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif
Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan : Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. PLN ( Persero ) Area Kudus.
Analisis Jalur
Hasil dari penelitian ini adalah variabel insentif finansial dan non finansial berpengaruh secara positif signifikan terhadap motivasi kerja dan insentif finansial, insentif non finansial dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja.
5 Alfadito (2013) Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Bagian SDM Di PT. Kahatex Analisis Regresi Sederhana
Hasil dari penelitian ini adalah variabel pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan motivasi.
2.5. Kerangka Konseptual
Insentif dan jaminan kesehatan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerja karyawan. Dalam setiap komponen masyarakat, baik itu secara perorangan maupun berkelompok tentu mempunyai keinginan dan kemauan untuk meningkatkan motivasi kerjanya, tetapi hal ini juga harus dibarengi dengan adanya pemberian insentif dan jaminan kesehatan. Bila tidak, maka hal ini akan menghambat motivasi kerja karyawan secara tidak langsung.
Dengan adanya insentif dan jaminan kesehatan, maka hal ini secara tidak langsung akan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Insentif dan jaminan kesehatan antara lain dapat dikatakan sebagai pendorong yang secara tidak langsung kepada karyawan bahwa setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan demi kepentingan perusahaan akan mendapatkan garansi atau balance yang sesuai dengan hasil kerjanya.
2.5.1. Hubungan Antara Insentif dengan Motivasi Kerja
Sumber daya manusia terdapat pada setiap perusahaan merupakan sumber daya terpenting dan diperlukan suatu penanganan yang khusus didalam pengelolaannya, keterlibatan manusia pada suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya motif - motif tertentu yang akan dicapainya. Dengan bekerja manusia mengharapkan imbalan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dan biasanya manusia akan bekerja lebih giat dan bersemangat jika imbalan yang diterimanya lebih baik lagi.
Salah satu komponen balas jasa yang sering diberikan oleh pihak perusahaan guna menambah penghasilan bagi setiap karyawannya yaitu
pemberian insentif. Insentif diberikan hanya kepada karyawan yang telah menyumbangkan prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu cara untuk memotivasi para karyawan didalam usahanya untuk meningkatkan motivasikerja mereka seperti yang diungkapkan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberi upah atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan namun, ditentukan karena perbedaan prestasi kerja”. Martoyo (2002 : 124), bagi mereka yang berprestasi, perusahaan akan memberikan imbalan yang berbeda dibandingkan dengan karyawan yang kurang berprestasi. Apabila insentif yang diberikan kepada karyawan sudah efektif, maka reaksi dari para karyawan adalah dengan memberikan hasil kerja yang optimal dengan kata lain motivasi kerja karyawan meningkat.
2.5.2. Hubungan Antara Jaminan Kesehatan dengan Motivasi Kerja
Motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan manusia. Kesehatan merupakan salah satu dari banyaknya kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Dengan demikian kesehatan menjadi kebutuhan yang sangat penting dari individu yang ada dalam perusahaan.
Menurut Wahab (2001 : 145), jaminan kesehatan adalah jaminan berupa pelayanan kesehatan yang diberikan kepada tenaga kerja atau suami atau istri yang sah dan anak yang bersifat menyeluruh dan meliputi pelayanan peningkatan kesehatan, pencegahan dan penyembuhan penyakit serta pemulihan kesehatan. Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab para pekerja dengan sebaik-sebaiknya sehingga produktivitas dapat meningkat.
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, maka dapat dilihat kerangka konseptual penelitian yang digunakan sebagai berikut:
Sumber : Maryoto (2002), Wahab (2001), Diolah (2015) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Menurut Arikunto (2005:19) “hipotesis adalah rumusan jawaban sementara terhadap suatu masalah yang dimaksudkan sebagai tuntutan sementara dalam penyelidikan untuk mencari jawaban yang sebenamya”.
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah, makahipotesis dalam penelitian ini adalah “Insentif dan jaminan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. PT. Alfa Scorpii Medan”.
BAB III METODE PENELITIAN Jaminan Kesehatan (X2) Motivasi Kerja (Y) Insentif (X1)
