Cut Aldira
Natalia Onggo
EQUAL OPPORTUNITY
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
1964-1991
Title VII of the 1964 Civil Right Act
Executive Orders
Equal Pay Act of 1963
Age Discrimination in Employment Act of 1967
Vocational Rehabilitation Act of 1973
Federal Agency Guidelines
Early Court Decisions Regarding Equal
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
1990-91-PRESENT
The Civil Right Act of 1991
The Americans with Disabilities Act (ADA)
Genetic Information Nondiscrimination Act of
2008 (GINA)
State and Local Equal Employment Opportunity Laws Burden of Proof
Money Damages
Mixed Motives
Mental Impairment and the ADA
Qualified Individual
Reasonable Accommodation
Traditional Employer Defenses
The “New” ADA
DEFENSES AGAINST DISCRIMINATION
ALLEGATIONS
The Central Role of Adverse Impact
Bona Fide Occupational Qualification
Business Necessity
Other Considerations in Discriminatory Practice
Defenses
• Disparate Rejection Rates
• The Standard Deviation Rule
• Restricted Policy
• Population Comparison
• McDonnell-Douglas Test
A Note on What You Can and Cannot Do
Can -> menanyakan suku, agama, ras, warna kulit, dsb
Can not -> tdk “mengompori” diskriminasi thdp suatu kel tertentu
Recruitment
Word of mouth – tdk dpt mengandalkan penyebaran informasi mengenai kesempatan kerja dari mulut ke mulut jk karyawan tsbt adalah semua kaum putih, atau semua wanita, atau sebagainya Misleading information – pelanggaran huk jk memberikan
informasi palsu atau menolak u/ memberitahu tentang peluang kerja dan prosedur kpd anggota dr kel mana pun
Help wanted ads – pelanggaran jk memang membutuhkan hanya pria atau wanita saja atau umur tertentu saja, kecuali memang dibutuhkan beberapa posisi kerjaan tertentu.
Selection Standards
Educational requirements – jurusan hrs sesuai dgn bdg kerja dan
tingkat kelulusan hrs ada di minimal standard perusahaan
Tests – hrs yg berhubungan dgn pekerjaannya nanti
Preference to relatives – tdk memberikan preferensi kpd teman
karyawan terkait lowongan kerja jika karyawan tsbt bkn kel minoritas
Height, weight, and physical characteristics – karakteristik tinggi,
berat, dan fisik hrs sesuai dgn pekerjaannya nanti
Arrest records – tdk menanyakan scr langsung mengenai riwayat
ditangkap/msk penjara
Application forms – tdk mencantumkan dlm cv tetapi dpt
menanyakan kontak org yg bisa dihub ketika ada kondisi atau keadaan darurat (stlh menghire org tsbt)
Discharge due to garnishment – tdk adil jika pemotongan upah
kerja pd semua karyawan, shrsnya pemotongan upah dilakukan jk ada kebutuhan bisnis utama atau sebagainya.
Sample Discriminatory Promotion, Transfer, and Layoff
Practices
Personal appearance regulations and title vii – dress, hair, uniforms, tattoos and body piercings.
What the Supervisor Should Keep in Mind
1.Sangat penting untuk teliti dlm belajar isi bab sprt apa yg blh dan tdk boleh tanyakan kpd karyawan atau pelamar
2.Pengadilan dpt menahan supevisor (bkn hanya pengusaha) krn hrs bertanggung jawab akibat tindakan yg gegabah
3.Mengetahui bahwa pembalasan adalah ilegal di bawah hukum hak yg sama.
1. File charge – mengajukan klaim (tuduhan) kpd EEOC scr tertulis & di bwh sumpah (300 atau 180 hari stlh dugaan dijthkan).
2. Charge acceptance – menerima tuduhan scr tertulis tsbt.
3. Serve notice – bertanya kpd pengusaha setelah mendapatkan tuduhan tsbt (10 hari).
4. Investigation/fact-finding conference – menginvestigasi apakah penyebab yg beralasan dpt dipercaya (120 hari).
5. Cause/no cause – jk tdk ada penyebab yg beralasan mk
tuduhan diabaikan dan hak untuk menuntut dpt dikeluarkan (90 hari).
6. Conciliation – jk ada penyebab yg berasalan mk konsiliator
bertm dgn karyawan (bertanya apakah dgn memperbaiki akan memuaskan) dan pengusaha (menegosiasikan penyelesaian) (30 hari).
7. Notice to sue – jk konsiliasi tsbt tdk memuaskan mk
permasalahan dpt dibw ke pengadilan dan hak untuk menuntut dpt dikeluarkan.
Voluntary Mediation
Jika tdk mencapai kesepakatan (atau slh 1 pihak menolak
berpartisipasi), mk tuduhan akan diproses melalui mekanisme EEOC yaitu menyelesaikan sengketa dgn penengahan.
Pengusaha memiliki 3 pilihan yaitu: setuju u/ menengahi, membuat penawaran penyelesaian tnp penengahan, atau menyiapkan “pernyataan sikap” u/ EEOC.
Mandatory Arbitration of Dicrimination Claims
Banyak pengusaha menghindari pengadilan EEOC sehingga karyawannya hrs setuju dgn proses peleraian sengketa tsbt. Rockwell menciptakan program ADR yaitu program alternatif
penyelesaian sengketa.
Diversity’s Potential Pros and Cons
Some diversity downsides (Kontra) – stereotyping, dicrimination,
tokenism, ethnocentrism, dan gender-role stereotypes.
Some diversity benefits (Pro) – mengurangi efek negatif, terjalin
kesetaraan.
Managing Diversity
Memaksimalkan keuntungan potensial keragaman sementara
meminimalkan hambatan potensial – spt prasangka dan bias – yg dpt melemahkan fungsi tenaga kerja yg beragam.
1.Provide strong leadership – jd contoh dlm keragaman
2.Assess the situation – kesamaan dlm hiring, evaluation, etc
3.Provide diversity training and education – diberikan program bljr
4.Change culture and management systems – budaya yg bs ngeblend
5.Evaluate the diversity management program – evaluasi karyawan dlm keragaman yg ada
Encouraging Inclusiveness
Cara untuk menghindari kendala yg datang dengan belajar budaya
lain dan membantu semua karyawan untuk memiliki pemahaman yg lbh baik tentang penyebab dari prejudice.
Developing a Multicultural Consciousness
Take an active role in educating yourself – miliki hub dgn ragam tmn Put yourself in a learning mode in any multicultural setting – bljr dgn
memahami dan melihat org sbg individu yg berbeda-beda
Move beyond your personal comfort zone – berada di dlm situasi
dmn kita mjd org asing
Don’t be too hard on yourself if misunderstandings arise – mengakui
kesalahan kita dan belajar dr kesalahan
Realize that you are not alone – ada org lain yg bisa dimintakan
saran dlm hal keragaman ini.
Equal Employment Opportunity Versus Affirmative Action
Equal employment opportunity bertujuan u/ memastikan siapapun itu terlepas dr ras, warna kulit, kelengkapan fisik, jenis kelamin, agama, dsb memiliki kesemaptan yg sm berdasarkan
kualifikasinya.
Affirmative action dengan memiliki pengusaha beraksi untuk menghilangkan efek saat ini dari diskriminasi masa lalu
Implementing the Affirmative Action Program
1.Recruiting minorities online – pasar pekerjaan online yg berorientasi pd minoritas
2.Employee resistance – menghindari resistansi karyawan dgn prosedur seleksi yg transparan dan komunikasi yg baik
3.Program evaluation – mengajukan pertanyaan tentang apakah program keragaman sdh efektif
Reverse Discrimination
Pengadilan telah bergulat dengan penggunaan kuota dalam mempekerjakan, terutama dengan klaim diskriminasi thdp pelamar atau karyawan nonminoritas.
Pengusaha hrs menekankan rekrutmen eksternal dan
pengembangan internal karyawan perempuan dan minoritas.