Didik, dkk 9 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. ELKEN SURABAYA
Didik Juliantoa*
Rohmah Kurniawatib
Prodi Manajemen STIE YAPAN
Abstrak
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Pencapaian tujuan perusahaan salah satunya dapat dipengaruhi oleh pemberian kompensasi.
Salah satu fungsi utama pengelolaan sumberdaya manusia adalah pemberian kompensasi dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
Banyak perusahaan yang sudah berusaha menerapkan sistem kompensasi yang baik tetapi belum menjamin motivasi karyawan akan meningkat, sehingga organisasi selalu berupaya mengembangkan system kompensasi yang lebih baik. Motivasi merupakan hal penting jika dihubungkan dengan pekerjaan karena dengan motivasi yang tinggi karyawan diharapkan bisa menghasilkan kinerja yang baik, khususnya motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan. Meski motivasi internal dinilai lebih penting akan tetapi karyawan juga masih memerlukan dorongan dari luar. Salah satu faktor pendorong dari luar adalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Penelitian ini menganalisishubungan antara kompensasi dan motivasi karyawan di PT. ELKEN Surabaya, menggunakan 25 orang responden yang merupakan jumlah seluruh karyawan di PT. ELKEN Surabaya. Dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk menguji dan mengukur hubungan antara
variabel kompensasi dan motivasi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dan motivasi karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja Pendahuluan
Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji oleh peneliti adalah soal pemberian kompensasi yang bisa menimbulkan motivasi bagi karyawan. Menurut Khan dan Mufti (2012) menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara kompensasi dan motivasi. Mereka juga mengemukakan bahwa karyawan akan merasa
termotivasi jika merasa mendapatkan
penghargaan yang bernilai. Tidak dipungkiri bahwa salah satu doronganbagi seseorang untuk bekerja adalah untuk mendapatkan penghasilan
(kompensasi).Kompensasi yang diharapkan
karyawan ini dapat terdiri dari beragam jenis dari gaji, bonus, tunjangan kesehatan, dan lain-lain. Kompensasi ada yang dikaitkan dengan kinerja karyawan dan ada yang tidak terkait dengan kinerja.
Pada sisi lain, motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri karyawan/individu untuk bertindak mencapai prestasi. Terdapat banyak faktor yang bisa memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu (Minor, 2013). Motivasi merupakan hal penting yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik (Negash et al, 2014). Sehingga para pakar
mengembangkan berbagai teori untuk
mengidentifikasi apa yang mendorong manusia untuk berperilaku dalam pola tertentu dan bagaimana praktek-praktek yang digunakan
untuk mengoptimalkan motivasi bagi
kepentingan organisasi.
Didik, dkk 10
diharapkan dapat merancang sistem kompensasi yang baik agar bisa meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Kompensasi seharusnya dirancang
agar bisa meningkatkan kinerja.
Sebaliknyakompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan bisa mengarah pada turunnya kinerja atau meningkatnya turn-over karyawan. Tidak bisa dipungkiri lagi bahwa perusahaan harus menyiapkan sistem kompensasi yang
menarik bagi karyawan sekaligus tidak
memberatkan perusahaan.
Penelitian ini membahas hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan
pada PT. ELKEN Surabaya, dan penulis
mengidentifikasi adanya praktek penerapan kompensasi yang belum didukung dengan sistem yang jelas. Hal ini dibuktikan dengan model kompensasi yang masih kondisional yang didasarkan pada kondisi. Dengan demikian tidak seluruh karyawan mendapatkan perlakuan yang sama. Mengacu pada kondisi-kondisi tersebut,
maka penulis merumuskan beberapa
permasalahan diantaranya:
1. Apakah praktek pemberian kompensasi di
PT. ELKEN Surabaya sudah sesuai dengan harapan karyawan.
2. Apakah dengan kompensasi tersebut
karyawan merasa termotivasi untuk bekerja.
Pembahasan
Manajemen Sumberdaya Manusia
Sumber Daya Manusia didefinisikan
sebagai suatu strategi dan pendekatan
manajemen yang terintegrasi dalam mengelola aset organisasi yang paling berharga, yaitu manusia orang yang bekerja dan berkontribusi bagi keberhasilan perusahaan (Armstrong, 2006). Penulis lain, Ivancevich (2010: 4) menjelaskan
sumberdaya manusia sebagai suatu fungsi di
dalam organisasi yang bertujuan
mengoptimalkan pendayagunaan tenaga kerja di dalamnya. Optimalisasi ini dikaitkan dengan
pencapaian kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
Kompensasi
Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
Untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b. Tunjangan adalah kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,
Didik, dkk 11 karena keberhasilan prestasinya di atas
standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan
services (tunjangan pelayanan). Benefit dan
services adalah kompensasi tambahan
(financial atau non financial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, dsb
Menurut Marwansyah (2010:269),
kompensasi merupakan imbalan secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentukmanfaat tambahan (benefit) dan bentuk pemberian layanan tambahan serta insentifyang ditujukan untuk memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebihtinggi.
Konsep mengenai kompensasi juga
dikembangkan oleh Gomez-Mejia et
al(2012:312) yang menyatakan bahwa
kompensasi merupakan bentuk penghargaan
dariperusahaan kepada karyawan karena
kontribusi mereka. Selanjutnya,
Gomez-Mejiamembagi kompensasi ke dalam tiga komponen; kompensasi dasar, insentif, dan benefit(kompensasi tidak langsung).
Berdasarkan defines-definisi di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwakompensasi merupakan segala bentuk pembayaran atau
manfaat yang diterima sebagaibalas jasa
karyawan terhadap kontribusi atas pekerjaan mereka di perusahaan.
Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Gibson et al (2012:126) menjelaskan konsep motivasi sebagai bentuk dorongandari dalam diri karyawan untuk bertindak atau berperilaku. Motivasi merupakankonsep yang menjelaskan alasan di balik suatu tindakan yang diamati. Motivasihanya bisa diamati dari kondisi yang
ada dan perilaku yang mengikutinya
(Gibson,2012:126). Sebagai contoh, jika seorang
karyawan bekerja lembur bisa saja
munculanggapan dia melakukannya karena butuh tambahan uang lembur. Akan tetapi haltersebut bisa keliru ketika pada kenyataannya yang bersangkutan bekerja lemburkarena dia tertarik dengan tantangan pekerjaannya.
Defisini lain mengenai motivasi
dikemukakan oleh Robbins dan Judge
(2013:202), sebagai bentuk proses yang
mencakupintensitas, arah, dan ketekunan seorang individu dalam upayanya mencapaisasaran. Dalam hubungannya dengan dunia pekerjaan, yang dimaksud sasaran tentunyayang berkaitan dengan perilaku dalam bekerja.
Teori motivasi dapat dibagi menjadi dua kategori besar (Gibson et al, 2012:129),yaitu teori berbasi konten dan proses. Teori motivasi berbasis proses menjelaskanbagaimana perilaku ditingkatkan, diarahkan, dipertahankan, atau dihentikan dengan didasarkan pada faktor eksternal. Sedangkan teori motivasi yang berbasis kontenmengkaji faktor-faktor yang mendorong, mengarahkan, menggerakan, atau menghambat suatu perilaku yang disebabkan dari kondisi internal individu. Faktor-faktorini biasa juga disebut sebagai faktor kebutuhan yang memotivasi seseorang.
Berdasarkan penjelasan di atas, penulis menyimpulkan bahwa bahwa motivasikerja
Didik, dkk 12
merupakan dorongan atau ketekunan seseorang
dalam mencapai tujuannyadalam suatu
organosasi yang dikondisikan dengan
kemampuannya. Di samping itu,dorongan ini bisa muncul dari dalam diri karyawan ataupun
dipengaruhi dari lingkungandi luar diri
karyawan.
Metode Penelitian
Penulis menetapkan objek penelitian di
PT. ELKEN Surabaya yang berjumlah 25 Karyawan, Jumlah yang relatif sedikit inidiharapkan bisa memberikan hasil yang akurat
karena penulis sekaligus dapat
menerapkanmetode wawancara untuk
melengkapi hasil kuesioner yang disebarkan.
Sasarandari riset ini adalah mengukur
sejauhmana pengaruh variabel dependen,
kompensasiterhadap variabel independen
motivasi. Untuk mengukur pengaruh tersebut,
digunakanmetode regresi linier sederhana
menggunakan SPSS 20. Seluruh butir
kuesionertelah diuji reliabilitas dan validitasnya. Di samping itu, uji klasik (normalitasdan
heterokedastisitas) juga dilakukan untuk
memastikan bahwa data yang ada layakuntuk diukur secara regresi. dan metode yang
digunakan adalah analisis deskritif
daneksplanatori terhadap hasil riset yang didapatkan melalui kuesioner dan wawancara.
Hasil dan Pembahasan
Salah satu faktor yang dapat
meningkatkanmotivasi karyawan adalah
pemberian penghargaan yang tepat. Seperti sudahdijelaskan sebelumnya, penelitian ini mengkaji bagaimana pemberian kompensasi di PT. ELKEN Surabaya, sehingga bisa memotivasi
karyawannya dalam bekerja. Analisis akan diawali dengan melihatbagaimana persepsi karyawan terhadap kompensasi yang mereka terima. Berdasarkanhasil yang diperoleh, meski
tidak termasuk dalam kategori yang
memuaskan,akan tetapi persepsi karyawan di PT. ELKEN Surabaya menunjukkan tingkat yang baik pada kisaran angka1476 (75.93%).
Gambar 1. Persepsi karyawan terhadap
kompensasi.
Hasil ini memperlihatkan bahwa model kompensasi yang relatif mendekatiapa yang
diharapkan oleh karyawan. Akan tetapi
perusahaan masih memiliki peluanguntuk
mengembangkan konsep kompensasi lain yang lebih sesuai dengan kebutuhankaryawan. Salah satu temuan yang mendukung pernyataan ini adalah adanya keluhandari karyawan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan ini tidak atau belum dinyatakansecara tertulis. Hal ini menyebabkan praktek pemberian kompensasi tidakmerata.
Pada satu sisi ada karyawan yang
mendapatkan kompensasi yang mereka
nilaimemuaskan, pada sisi lain ada yang merasa kurang puas karena diperlakukan berbeda.Situasi seperti ini dimana karyawan merasa diperlakukan tidak adil bisa memicuketidaknyaman dalam bekerja. Mengacu pada kondisi ini kiranya PT. ELKEN Surabaya mampu mengantisipasinya dengan melakukan perubahan pada sistem penghargaanyang diberikan. Sistem penghargaan
yang diatur dengan jelas disamping
Didik, dkk 13
juga memudahkan perusahaan
dalammengelolanya.
Pada hasil penelitian terhadap tingkat motivasi karyawan menujukkan kisaranangka 2110 (72.36%), yang mencerminkan bahwa tingkat motivasi karyawan beradapada tingkatan relatif kuat. Meski demikian angka tersebut juga bisa diartikan bahwamasih terdapat peluang
untuk meningkatkanmotivasi karyawan di
lingkungan PT. ELKEN Surabaya. Salah satu alternatifnya dan sesuai dengan tema penelitian
kaliini adalah dengan melihat skema
penghargaan yang diberikan.
Gambar 2. Tingkat motivasi karyawan
Penulis menemukan adanya hubungan antara masalah sistem penghargaanyang belum diatur secara tertulis dengan tingkat motivasi ini.. Demikian juga dengan tunjangan pension di perusahaan tersebut. Ketidakpastian ini membuat karyawan yang mengalaminyamerasa tidak nyaman dan kondisi ini bisa mempengaruhi motivasi dan kinerja mereka. Berdasarkan analisis tersebut bisadikatakan adanya hubungan antara pemberian kompensasi yang belum diatur secarabaku dengan motivasi karyawan. Kondisi yang diamati tersebut mengarahkan penulisuntuk menetapkan hipotesis bahwa ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadapvariabel motivasi.
Hasil perhitungan regresi sederhana menunjukkan korelasi (Pearson) antaravariabel kompensasi dengan motivasi. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien nilai Rsebesar 0.698. Angka ini mencerminkan adanya hubungan yang erat antara keduavariabel. Sedangkan nilai R2 sebesar 0.488 diubah menjadi bentuk persentase 48.8%yang
berarti kontribusi variabel kompensasi terhadap motivasi sebesar 48.8% dan sisanyadipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam riset ini. Hasil analisisreresi sederhana disajikan Tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1. Hasil analisis regresi sederhana
Selanjutnya, pada Tabel 2 berikut, diketahui angka beta sebesar 0.698 (69.8%)yang berarti hubungan antar kompensasi dan motivasi cukup kuat (diatas 50%). Selanjutnyapersamaan regresi linier yang dihasilkan dari perhitungan statistik adalah Y= 19.791 + 0.446X, yang berarti
jika perusahaan mengembangkan sistem
kompensasiyang sesuai dengan harapan
karyawan maka motivasi akan meningkat 0.446. Apabilapersepsi karyawan terhadap kompensasi
meningkat 1% maka motivasi akan
meningkat0.446%.
Tabel 2. Koefisien hasil
Pengujian berikutnya adalah mengenai uji t. Pengujian ini digunakan untukmengetahui
apakah variabel independen berpengaruh
signifikan atau tidak terhadapvariabel dependen (Priyatno, 2012:125). Pengujian dilakukan menggunakan tingkatsignifikansi 0.05 dan dari dua sisi. Hasil perhitungan memperlihatkan nilai
t hitungsebesar 4.877 yang kemudian
dibandingkan dengan nilai t tabel yang diperoleh sebesar2.06. Ini berarti bahwa t hitung lebih
besar dari t tabel. Dengan demikian
Didik, dkk 14
berpengaruh signifikan terhadap tingkat
motivasikaryawan. Nilai t yang positif berarti
pengaruhnya positif atau searah, yaitu
jikapersepsi terhadap kompensasi meningkat
maka tingkat motivasi karyawan juga
akanmeningkat.
Analisis terakhir adalah mengenai
signifikansi yaitu membandingkan nilai
signifikansipada tabel 3 di atas dengan standar 0.05. Signifikansi pada tabel menunjukkanangka 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05. ini
berarti kompensasi berpengaruh terhadap
motivasi.
Mengacu pada temuan-temuan tersebut, maka sudah selayaknya jika perusahaanmulai mengembangkan model pemberian penghargaan yang lebih mendekatiharapan karyawannya.
Hal ini perlu dilakukan karena
berdasarkan temuan risetdiketahui bahwa
persepsi yang meningkat terhadap kompensasi dapat meningkatkanmotivasi karyawan.
Kesimpulan
Pemberian kompensasi di perusahaan
tersebut sudah relatif baik dan tingkat motivasi karyawan juga memperlihatkantingkat yang relatif tinggi.
Jika dilihat hubungan antara kompensasi dengan motivasi menunjukkan hubungan yang signifikan dan positif. Artinya jika persepsi karyawan terhadap kompensasi meningkat, maka motivasi mereka akan meningkat.
Daftar Pustaka
Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Perusahaan,
Bandung: RemajaRosda Karya
______________________. 2003. Perencanaan
dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Penerbit Refika
Aditama.
Hadari Nawawi. (2005). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press. ____________. (2006). Evaluasi dan
Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan dan Industri.Yogyakarta:
UGM Press.
Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi:
DasarPeningkatan Produktivitas.Jakarta:
Bumi Aksara.
_______, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai
Motivator Untuk Meningkatkan
KinerjaKaryawan. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 4. No. 2. UniversitasKatolik Widya Mandala. Surabaya.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya manusia, Edisi kedua. Bandung:Alfabeta
