ANALISIS KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP
KETERIKATAN PENGAWAI PADA KANTOR
KECAMATAN SOMBA OPU
SKRIPSI
Oleh
INDAH HERAWATI TASMAN
NIM 105721112016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
HALAMAN JUDUL
ANALISIS KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP
KETERIKATAN PEGAWAI PADA KANTOR
KECAMATAN SOMBA OPU
Oleh
INDAH HERAWATI TASMAN
NIM 105721112016
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi
pada Program Strata Satu (S1) Manajemen
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah serta karunia-Nya, sehingga penulis masih diberikan kesempatan untuk menyelesaikan skripsi ini. Karya ilmiah sederhana yang jauh dari kata sempurna, namun penulis bangga telah mencapai titik sekarang ini, dan pada akhirnya skripsi ini dapat di selesaikan dengan baik.
Skripsi atau Tugas Akhir ini saya persembahkan untuk :
1. Ayah dan Ibu, Bapak Tasman dan Ibu Ismiyah terimakasih atas doa, semangat, nasehat, pengorbanan, motivasi serta kasih sayang yang tidak pernah henti sampai saat ini.
2. Adikku Zuhdi Syafaat dan Rezky Amelia yang hampir setiap waktu bertanya “kapan wisuda?”, terimakasih telah menjadi penyemangat dalam mengerjakan skripsi ini.
3. Semua keluarga besar yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, terimakasih untuk doa, masukan dan semangatnya selama ini.
4. Special terimakasih kepada diri sendiri karena telah berjuang sejauh ini dengan melawan ego serta mood yang tidak tentu selama penulisan skripsi ini.
5. Saudara-Saudaraku tercinta Wonder Women Putrini Ramli, Shinta Devi dan Kasmawati yang sudah saling menguatkan, saling memberi masukan, semangat, saran serta bimbingan dalam mengerjakan skripsi ini.
6. Saudara-Saudaraku BRT (Bersatu Racing Team) yang tidak ada duanya Aidil Fitrawan, Ilham Hidayat, Ikhsan Dwi Askary, Fakhri Hadyan, Jumali Akbar Nadi, Teguh Pratama, Fitrah Ariansyah dan Nur Muhammad Rauzan, terima kasih atas segala bantuan, perlidungan serta semangat. 7. Sobat-Sobat Danur OTW Sarjana-ku tercintahh, Citra Wulandari
Ramadhani, Yuliasmi, Nanda Bonita Putri, Gusriani, dan Hikmawati, terimakasih atas supportnya selama ini dan terimakasih juga atas perjalanan 4 tahun kuliah bersama yang luar biasa.
8. Sahabat KITAKITAJi yang selalu ku jadikan motivasi supaya bisa selesai cepat aitakewer, andi nusi, besse, bora’, diput, nindya, titin dan ipe’ terimakasih atas dukungan dan semangatnya.
9. Sahabat seperjuangan skripsi sekaligus tempat curhat suhu Fita Dewi, Dilla Fai, Alivia Ika, dan Andi Usmu, terimakasih telah mengisi hari-hariku di sela-sela kepusingan.
10. Teman-Teman Granderness yang tidak bisa saya sebut satu-satu, terimakasih atas supportnya.
11. Sobat-Sobat seperjuangan skripsi Arief Febrian, Rizal Umami dkk
12. Terimakasih kepada BTS (Kim Namjoon, Kim Seokjin, Min Yoongi, Jung Hoseok, Park Jimin, Kim Taehyung, Jeon Jungkook) telah menjadi penyemangat serta turut andil besar dalam memotivasi saya dalam mengerjakan skripsi ini.
13. Semua Teman-Teman Jenderal Manajemen Angkatan 2016.
14. Kepada kakak FotoCopy kak Masdar yang sangat membantu dalam skripsi ini, saya ucapkan banyak terima kasih.
15. Kepada teman-teman, saudara yang telah banyak membantu dan tidak sempat saya sebut namanya satu persatu, skripsi ini saya persembahkan untuk kalian.
16. My Precious, I Have to tell you thank you everyone...
MOTTO HIDUP
Hari ini berjuang besok raih kemenangan, selama ada keyakinan semua akan menjadi mungkin. Anggap saja skripsi sebagai cinta pertama, susah dilupakan
dan selalu ngangenin.
Life is like riding a bicycle. To keep your balance, you must keep moving. -- Albert Einstein
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Keterikatan Pegawai Pada Kantor Kecamatan Somba Opu”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis bapak Tasman dan ibu Ismiyah yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tanpa pamrih. Dan saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas semua pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan akhirat.
Skripsi ini dapat terealisasikan karena adanya adanya kerja keras, tanggung jawab untuk menyelesaikan skripsi ini serta tidak terlepas dari doa
dan rasa syukur, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak yang membantu terselesaikannya skripsi ini. oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang tak terkira dengan hormat kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag., Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr.H.Mahmud Nuhung,S.E.,M.A., selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini selesai dengan baik.
5. Bapak Nasrullah,S.E.,M.M., selaku Pembimbing II yang dengan teliti, penuh kesabaran, dan telah meluangkan waktu, tenaga, serta pikiran untuk membimbing dan mengarahkan penulis.
6. Bapak/Ibu dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah memberikan ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama menempuh Pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Bapak Agussalim,S.Sos.,M.Si selaku Camat dan para pegawai Kantor Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa yang telah memberikan izin
kepada penulis untuk melaksanakan penelitian dan telah meluangkan waktunya untuk berpartisipasi dalam pelaksanaan penelitian.
9. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Program Studi Manajemen Angkatan 2016 terkhusus Man C 16 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuan dan dorongannya dalam aktivitas studi penulis.
Penyusunan skripsi ini sudah dibuat dengan sebaik-baiknya, namun penulis menyadari skripsi ini masih belum sempurna. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul khairat, Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Makassar,23 Agustus 2020
ABSTRAK
INDAH HERAWATI TASMAN, Tahun 2020. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Keterikatan Pegawai Pada Kantor Kecamatan Somba Opu, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I H.Mahmud Nuhung dan Pembimbing II Nasrullah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan pegawai pada Kantor Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa. Data dari penelitian ini diambil dari 5 responden yang merupakan pegawai di Kantor Kecamatan Somba Opu. Penelitian ini bersifat kualitatif dengan menggunakan metode wawancara langsung pada lokasi penelitian. Analisis data menggunakan metode reduksi data, display data, penarikan kesimpulan dan triangulasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja pada Kantor Kecamatan Somba Opu memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadaap keterikatan pegawai. Selain itu Kantor Kecamatan Somba Opu juga memiliki Keterikatan Pegawai yang tinggi. Peneliti juga memberikan saran dan masukan terhadap peningkatan sistem Kualitas Kehidupan Kerja di Kantor untuk lebih meningkatkan lagi kinerja, kualitas kerja dan juga peningkatan Keterikatan Pegawai pada Kantor Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
ABSTRACT
INDAH HERAWATI TASMAN, 2020. Analisis of the Quality of Work Life on Employee Engagement in the Somba Opu sub-District Office, Thesis Faculty of Economics and Business Departement of Management Muhammadiyah University of Makassar. Guided by Supervisor I H.Mahmud Nuhung and Advisor II Nasrullah.
This study aims to determine the level of Quality Of Work Life on Employee Engagement at the Somba Opu Sub-district Office, Gowa Regency. The data from this study were taken from 5 respondents who were employees of the Somba Opu Sub-district Office. This research is qualitative using the direct interview method at the research location. Data analysis using data reduction methods, data display, drawing conclusions and triangulation. The results showed that the Quality Of Work Life at the Somba Opu Sub-district Office had a positive and significant effect on Employee Engagement. In addition, the Somba Opu Sub-district Office also has high Employee Engagement. This study also provides suggestions and input on improving the Quality Of Work Life in the office to improve perfomance, work quality and also increase Employee Engagement at the Somba Opu Sub-district, Gowa Regency.
DAFTAR ISI
SAMPUL ...
i
HALAMAN JUDUL ...
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO ...
iii
HALAMAN PERSETUJUAN ...
vi
LEMBAR PENGESAHAN ...
vii
SURAT PERNYATAAN...
viii
KATA PENGANTAR ...
ix
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ...
xii
ABSTRACT ...
xiii
DAFTAR ISI ...
xiv
DAFTAR TABEL ...
xvi
DAFTAR GAMBAR ...
xvii
DAFTAR LAMPIRAN ...
xviii
BAB I
PENDAHULUAN ...
A.Latar Belakang...
1
B.Rumusan Masalah ...
5
C.Tujuan Penelitian ...
5
D.Manfaat Penelitian ...
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...
A.Landasan Teori ...
7
B.Kualitas Kehidupan Kerja ...
8
C.Keterikatan Pegawai ...
12
D.Faktor-Faktor Peningkatan QWL ...
16
F.Kerangka Konsep ...
20
BAB III METODE PENELITIAN...
A.Jenis Penelitian...
21
B.Lokasi Penelitian ...
22
C.Fokus Penelitian ...
22
D.Sumber Data ...
23
E.Teknik Pengumpulan Data ...
23
F.Instrumen Penelitian ...
24
G.Teknik Analisis ...
26
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...
A.Gambaran Umum Lokasi Penelitian...
28
1. Sejarah Singkat Lokasi Penelitian ...
28
2. Struktur Organisasi...
33
3. Visi dan Misi Organisasi ...
36
B.Hasil Penelitian ...
43
C.Pembahasan ...
59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...
A.Kesimpulan ...
62
B.Saran ...
63
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...
17
Tabel 4.1 Tujuan dan Sasaran...
41
Tabel 4.2 Narasumber Wawancara ...
44
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep ...
20
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ...
33
Gambar 4.2 Logo ...
43
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Fungsi MSDM menjadi semakin strategis dan penting dalam suatu organisasi seiring dengan proses evolusi yang dialami mulai dari sekedar menangani administrasi dan bagian umum, dipercaya menangani permasalahan perburuhan dan hubungan industrial. Praktisi MSDM harus mampu menjadi aktivis yang kredibel ketika semua rekomendasi yang disampaikan harus dapat dipertanggungjawabkan dan bertindak aktif dalam menguasai aspek pemahaman organisasi maupun aspek pengelolaan dan pengembangan SDM. Fungsi MSDM ini menjadi semakin “strategis dan penting di organisasi bisnis sehingga memerlukan sistem pengembangan praktisi MSDM yang lebih komprehensif, terstruktur, terukur, dan terstandarisasi.”
Setiap pegawai dari perusahaan dapat diartikan sebagai salah satu ibu kota paling penting, dan dengan memperhatikan kebutuhan mereka dapat membantu untuk meningkatkan efisiensi dari instansi tersebut, karena kurangnya perhatian dapat menyebabkan hilangnya banyak sumber daya manusia pada organisasi. Oleh karena itu, “jika organisasi ingin mencapai tujuannya, harus memperhatikan sumber daya manusia yang dimilikinya”.
Konsep kualitas kehidupan kerja yang di terapkan pada Kantor Kecamatan Somba Opu belum terlalu mendapatkan respon yang positif terhadap kelangsungan kinerja karyawan, dikarenakan sistem kualitas kehidupan kerja belum sepenuhnya diberlakukan dengan baik sebagaimana
mestinya. Dan juga dalam hal ini dibutuhkan partisipasi yang baik dari pemimpin maupun pegawai pada instansi atau organisasi sehingga nantinya dapat terealisasikan dengan baik dan nantinya dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Menurut seorang karyawan bagian pemasaran pemberlakukan sistem kualitas kehidupan kerja pada Kantor Kecamatan Somba Opu ini belum terarah sama sekali dan belum mendapatkan hasil yang maksimal terhadap sistem keterikatan kerja para karyawan sehingga sangat perlu dilakukan peningkatan terhadap sistem kualitas kehidupan kerja tersebut.
Keterikatan karyawan yang dilaksanakan selama bekerja adalah pegawai yang sepenuhnya terhubung baik secara kognitif, emosional (adanya pengaruh positif), fisik(upaya mememotivasi), dan eksistensial dengan peran pekerjaan mereka, dan menurut pendapat lain employe engagement adalah keterlibatan dengan individu, kepuasan, dan antusiasme untuk pekerjaan yang karyawan lakukan. Karyawan yang sangat terlibat memiliki semangat untuk pekerjaan yang mereka lakukan dan merasakan hubungan yang erat dengan pegawai lain, mereka mempunyai peluang untuk mengakses keterampilan baru, serta merasa penting dan berarti bagi organisasi.
Peran divisi SDM dapat ditunjukkan dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang dikenal pula dengan istilah kualitas kehidupan kerja atau quality oF work life (QWL) yang mendorong karyawan memaksimalkan kontribusinya pada pencapaian sasaran organisasi. QWL dapat dibangun dengan berbagai praktik pengelolaan yang memberikan kesempatan pengembangan karier secara adil bagi setiap individu yang bekerja. Sebuah
instansi akan bekerja dengan baik saat pegawai sebagai motor penggeraknya mampu untuk berkontribusi secara optimal. Suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik vertical maupun horizontal antar pegawai akan mampu menciptakan lingkungan, suasana dan kondisi kerja yang nyaman. Proses penciptaan good human relationship dapat dilakukan manajemen instansi dengan menerapkan kualitas kehidupan kerja karena tujuan pokok kualitas kehidupan kerja adalah mengembangkan lingkungan kerja yang lebih baik bagi karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat berhubungan dengan keterikatan pegawai sebagai bentuk kepuasan atas pekerjaan yang telah dilakukan.
Fokus utama kualitas kehidupan kerja bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik melainkan bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerjaan menjadi lebih baik. Aspek khusus kualitas kehidupan kerja secara operasional dapat menggambarkan aktivitas yang dirasakan oleh pekerja sebagai usaha-usaha yang mengarah pada terciptanya kualitas kehidupan kerja yang lebih baik untuk mencapai peningkatan kinerja pegawai yang unggul, sehingga pihak manajemen perlu terlebih dahulu mengetahui apa yang menimbulkan dorongan dan kebutuhan pegawai dalam bekerja.
Instansi amat membutuhkan kontribusi terbaik dari setiap pegawainya dalam rangka memenuhi harapan peserta yang tercermin pada visi dan misi perusahaan. Setiap pegawai memiliki keterampilan, kemampuan, keahlian dan pengalaman kerja yang berbeda satu sama lain. Hal ini menyebabkan instansi harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan dan kebutuhan pegawai dalam bekerja. Sebuah Instansi perlu mengetahui tindakan yang
dapat menciptakan dan meningkatkan keterikatan pegawai. Salah satu hal yang bisa dilakukan adalah dengan memberikan perhatian dan peningkatan terhadap system kualitas kehidupan kerja yang dapat meningkatkan keterikatan pegawai. Salah satu pranata organisasi yang mendapat perhatian penting jajaran manajemen adalah tersusunnya mekanisme pengelolaan perusahaan yang andal yaitu adanya penerapan kualitas kehidupan kerja sehingga menjamin pertumbuhan berkelanjutan dan dampaknya adalah tingkat keterikatan pegawai. Oleh karena itu, diadakan penelitian tentang Kualitas Kehidupan Kerja dan Keterikatan Pegawai pada Kantor Kecamatan Somba Opu. Penelitian ini dilakukan agar dapat membantu untuk mewujudkan keterikatan yang unggul dari karya Kantor Kecamatan Somba Opu. Rasa keterikatan yang unggul dalam diri pegawai akan mampu memotivasi setiap pegawai lain untuk meningkatkan kinerjanya. Apabila hal ini terwujud, bukan hanya tujuan perusahaan sebagai sebuah organisasi yang tercapai, namun kebutuhan pegawai juga terpenuhi.
Kualitas kehidupan kerja secara positif berkaitan dengan kepuasan kerja, job effort, dan performasi kerja. Semakin terlibat seorang pegawai dalam pekerjaannya, karyawan akan semakin berusaha keras dan efektif dalam bekerja. Atas dasar tersebut penulis meyakini instansi yang memperhatikan kualitas kehidupan kerja dapat menarik dan meningkatkan keterikatan pegawai (employee engagement) sehingga pekerja yang berkualitas akan bertahan bekerja dalam organisasi tersebut, serta meningkatakan peran pegawai dalam memberikan kontribusi terhadap perusahaan.Berdasarkan uraian diatas membuat peneliti tertarik lebih lanjut untuk meneliti permasalahan antara kualitas kehidupan kerja dengan
keterikatan pegawai (employee engagement) dan menjadi dasar penetapan judul “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Keterikatan Pegawai Pada Kantor Kecamatan Somba Opu”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana tingkat kualitas kehidupan kerja (quality of work life) pada Kantor Kecamatan Somba Opu?
2. Bagaimana tingkat keterikatan pegawai (employee engagement) pada Kantor Kecamatan Somba Opu?
3. Faktor-faktor QWL apa saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai keterikatan pegawai pada Kantor Kecamatan Somba Opu?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui tingkat kualitas kehidupan kerja (quality of work life) pada Kantor Kecamatan Somba Opu.
2. Untuk mengetahui tingkat keterikatan pegawai (employee engagement) pada Kantor Kecamatan Somba Opu.
3. Untuk menganalisis faktor-faktor QWL apa saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai keterikatan kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Somba Opu.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memeberikan informasi kepada pihak manajemen instansi Kantor Kecamatan Somba Opu mengenai variabel-variabel yang memiliki pengaruh terhadap keterikatan pegawai
(employee engagement). Dan hasil ini nantinya bisa membantu menentukan strategi yang digunakan oleh manajemen Kantor Kecamatan Somba Opu dalam mengatasi masalah keterikatan pegawai (employee engagement).
2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan suatu sarana untuk mengaplikasikan teori-teori manajemen sumber daya manusia yang dipelajari selama kuliah dalam dunia bisnis dan manajemen yang sesungguhnya.
3. Bagi Pembaca
Sebagai bahan referensi untuk mengembangkan penelitian selanjutnya dan sebagai sarana penambah wawasan serta bahan bacaan yang bermanfaat bagi mereka yang memerlukan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasa Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu yang menjelaskan cara untuk melakukan pemberdayaan terhadap pegawai dalam sebuah organisasi, kelompok kerja, membuat system pekerjaan serta mengembangkan kinerja seorang karyawan yang mempunyai kemampuan. Sumber daya manusia adalah istilah yang hampir setiap hari di dengar dan ditemui, istilah sumber daya manusia adalah istilah yang umum yang berkonotasi kepada kemampuan individu dan sekelompok orang yang bekerja dan mengabdi pada suatu instansi atau organisasi. Sumber daya manusia telah menggantikan istilah personalia sebagai penjelasan dari proses untuk mengelola SDM dalam organisasi.Tidak mungkin perusahaan dapat eksis tanpa sumber daya manusia yang membantu atau mengendalikannya. Apapun jenis bisnis membutuhkan kerja sama dengan pegawai lainnya atau SDM. Dengan demikian hal tersebut sangat perlu untuk dikelola, dan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) ini yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Menurut Cushway(2016:47), tujuan MSDM meliputi beberapa hal penting berikut di antaranya adalah :
1. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
2. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
3. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
4. Memperbaiki tingkat produktifitas. 5. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
6. Menyakini bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal 7. Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan
SDM dan administrasi program pada seluruh tingkat organisasi. Manajemen sumber daya manusia sebenarnya berkaitan juga dengan apa yang diinginkan oleh pegawai sebagai hasil kontribusi kerja yang telah dicurahkan kepada instansi atau organisasi. Keinginan SDM tersebut menjadi motivasi kerja yang bermuara kepada peningkatan produktivitas.
B. Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas Kehidupan Kerja atau Quality Of Work Life diperkenalkan dan ditunjukan kepada masyarakat pertama kali di Negara Amerika Serikat yang dimana digunakan untuk merujuk pada permasalahan, dikarenakan rendahnya tingkat kualitas kehidupan kerja yang terjadi dalam lingkungan internal organisasi. Pendapat seorang ahli (Edward dan David, 2017:10), kualitas kehidupan kerja (QWL) selanjutkan diartikan sebagai berikut :
1. Merupakan reaksi individu terhadap pekerjaan atau konsekuensi pribadi dari pengalaman kerja.
2. Merupakan pendekatan yang fokusnya terhadap individu dibandingkan hasil organisasi.
3. Merupakan kumpulan metode untuk meningkatkan lingkungan kerja dan membuat lingkungan tersebut lebih produktif.
Sehingga berdasarkan pengertian hal tersebut di atas, kualitas kehidupan kerja yaitu sebuah program atau metode yang dilakukan oleh organisasi untuk membuat lingkungan kerja itu sendiri menjadi lebih produktif serta bagaimana peran pegawai kepada pekerjaan di instansi.
Menurut Swamy(2015:5), mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja atau QWL meliputi: lingkungan kerja, iklim dan budaya organisasi, hubungan dan kerja sama, training and development, kompensasi, rewards dan fasilitas, kepuasan dan keamanan kerja.
Dalam rangka mencapai kualitas kehidupan kerja atau QWL yang baik,menurut Cherrington,(2015:13) dapat dilakukan program-program kualitas kehidupan kerja sebagai berikut, yaitu :
1. Self-directed work teams, yang terdiri dalam kelompok kecil pekerja, antara 15-20 orang yang bertanggung jawab untuk menciptakan variasi dalam pekerjaan. Kelompok ini sering disebut sebagai autonomous work team.
2. Quality circle dan talal Quality Manajement. Quality circle terdiri dari kelompok-kelompok pekerja yang secara periodic bertemu untuk mendiskusikan metode untuk meningkatkan produktifitas.
3. Respresentation on the board of directors. Anggotanya dipilih oleh lingkungan kerjanya untuk mewakili kepentingan pekerja dan berpartisipasi pada dewan direktur.
4. Labor – management committees. Diciptakan untuk mengurangi konflik dan menciptakan iklim kooperatif, di mana komite harus hati-hati dalam turut ikut campur tangan dalam proses bargaining kolektif. Tujuannya adalah untuk membantu pihak manajemen dan serikat kerja untuk menyelesaikan konflik.
5. Humor in the workplace. Dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang penuh humor. Penciptaan suasana yang penuh humor tersebut akan meningkatkan aspek psikologi yang positif dan berdampak pada body and mind manusia. Humor merupakan alat yang digunakan untuk memotivasi pegawai, merangsang kreatifitas, dan meningkatkan performa pekerjaan.
Kualitas Kehidupan Kerja adalah seberapa jauh seseorang pegawai yang berada dalam suatu organisasi atau instansi dapat menunjukkan kepekaan serta kepeduliannya antar sesama pegawai dalam organisasi tersebut, sehingga meningkatkan kualitas kerja sama yang baik antar individu. Selain itu, Febriana & Aprilianti (2015:5) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja atau quality of work life memiliki pengaruh yang besar terhadap kebutuhan sumber daya
manusia dan keluarganya. Dalam sistem kualitas kehidupan kerja memiliki beberapa hal penting yaitu bagaimana partisipasi seorang pegawai selama berada dalam lingkungan kantor, kemudian bentuk peningkatan atau pengembangan karir seorang pegawai dapat diamati sejalan dengan bentuk kinerjanya selama bekerja dan kompensasi yang layak atau reward yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Fokus pertama yang terdapat pada kualitas kehidupan kerja yang dimana bukan hanya cenderung melihat bagaimana pegawai bekerja dengan baik, melainkan juga bagaimana suatu pekerjaan dapat membuat kesejahteraan hidup pegawai membaik. Kedua, pegawai mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di perusahaan. Ketiga, pegawai juga diajak untuk berperan dalam menentukan langkah yang diambil organisasi. Cascio (2015:4) juga mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat dilihat dari dua pandangan, yang pertama bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan keadaan dan praktek dari tujuan perusahaan seperti promosi dari dalam, partisipasi pegawai dan kondisi kerja yang aman. Pandangan kedua mengartikan kualitas kehidupan kerja sebagai persepsi pegawai bahwa mereka dalam keadaan aman, terpuaskan dan mampu berkembang layaknya manusia.
Tujuan utama diterapkan hal tersebut adalah mengembangkan para pekerja yang bagus dan berlanjut pada produktifitas yang lebih baik. Perbaikan kualitas kehidupan kerja atau quality of work life adalah langkah maju dari pola manajemen tradisional berdasarkan pengetahuan manajemen di mana hal tersebut lebih difokuskan pada spesifikasi dan efisiensi kualitas kehidupan kerja
atau quality of work life yang rendah akan mengakibatkan tingginya labor turn over serta banyaknya ketidakadilan dalam bekerja. Ada beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja, sebagai berikut :
1. Mengubah pola pikir organisasi untuk lingkungan yang menyenangkan bagi pegawai.
2. Memberikan imbalan dengan lebih, sehingga situasi akan menjadi lebih baik.
3. Mekanisasi dan otomatisasi rutinitas pekerjaan dihindari agar pegawai merasa nyaman dalam bekerja.
4. Mengubah pola pikir kerja untuk menimbulkan semangat kerja. 5. Mengembangkan pendekatan kemanusiaan.
Kelima cara ini dimaksudkan agar pegawai memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang lebih besar, serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan prestasi kerja. QWL menghasilkan lebih banyak pekerjaan dengan sentuhan kemanusiaan dengan tujuan memenuhi kebutuhan dasar yang diperlukan karyawan.
C. Keterikatan Pegawai
Keterikatan pegawai (employee engagement) merupakan sesuatu yang belum terlalu dikenal baik oleh masyarakat karena kebanyakan belum mengerti apa sebenarnya employee engagement itu sendiri. Keterikatan pegawai atau Employee engagement itu sendiri pertama kali dibangun oleh kelompok peneliti Gallup. Employee engagement telah diklaim dapat memprediksi peningkatan
produktivitas pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan untuk instansi, sehingga topik ini menjadi isu yang hangat diperbincangkan dikalangan akademisi dan profesional. Memaknai keterikatan pegawai (employee engagement) adalah sejauh mana tenaga kerja berkomitmen, baik emosional maupun intelektual, yang sifatnya relatif untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Employee Engagement sebagai keterikatan anggota organisasi itu sendiri bukan hanya secara fisik, kognitif tetapi bahkan secara emosional dalam hal kinerjanya. Menurut Deviyanti & Sasono,(2015:373), karyawan yang terikat dengan pekerjaannya akan memiliki emosi positif, sehingga memiliki rasa keterikatan yang tinggi atas pekerjaan dan menjalankan usaha pekerjaan yang lebih gigih untuk membuatnya semakin berkembang dan semakin baik serta lebih produktif.
Chartered Institude of Personnel and Development (CIPD) mengamati employee engagement tersebut dari 3 dimensi, yaitu: (1) Emotional Engaged, pegawai dalam organisasi atau instansi yang terikat secara emosional terhadap pekerjaannya, yaitu: berkomitmen terhadap pemimpinya, dan komitmen dengan lingkungan kerjanya, (2) Cognitive Engaged, pegawai benar-benar fokus pada pekerjaannya karena mengetahui dan memahami perusahaannya, mengetahui dan memahami pemimpinnya, dan memahami dan mengetahui lingkungan kerjanya, dan (3) Physically Engaged, pegawai memiliki kemauan keras dan semangat untuk “memberikan lebih” kepada pemilik perusahaan. Menurut
Nurofia, (2015:35), keterikatan pegawai atau employee engagement itu sendiri juga merupakan sebuah bentuk antusiasme dari pegawai dalam organisasi atau perusahaan, yang dimana sifat antusiasme tersebut sangatlah dibutuhkan bagi karyawan untuk menunjang aktifitas kegiatannya dalam organisasi. Antusiasme ini terbentuk karena karyawan merasa engage (feel engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engaged. Perilaku yang engage memberikan dampak positif bagi organisasi yaitu peningkatan revenue.Bethal (2015:12) mengartikan keterikatan pegawai atau employee engagement adalah suatu keadaan dimana manusia merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien di dalam lingkungan kerja.
Pegawai dalam instansi organisasi yang sangat terlibat memiliki semangat yang kuat untuk pekerjaan yang mereka lakukan dan merasakan hubungan yang baik dan erat dengan karyawan lain, mereka mempunyai peluang untuk mengakses keterampilan baru, serta merasa penting dan berarti bagi organisasi. Employee engagement itu sendiri sangat mengacu terhadap keadaan psikologi pegawai, karena apabila seorang pegawai merasa memiliki keberhasilan dalam organisasi maka dengan instan nantinya pegawai tersebut akan merasakan keterikatan dirinya dalam organisasi. Instansi yang telah mengadopsi model employee engagement, atau sedang dalam proses pertimbangan untuk melakukan, serta mengemukakan organisasi yang memiliki pandangan mengenai cara menentukan employee engagement akan
membuat organisasi lebih berkembang apabila pegawainya merasa nyaman dan bekerja lebih baik(Robinson dkk,2016:88). Keterikatan yang terjadi ketika seorang pegawai memiliki perasaan positif dengan pekerjaannya, bersedia terlibat dan mencurahkan energinya demi tercapainya tujuan-tujuan organisasi, menghayati pekerjaan yang dilakukan disertai antusiasme.
Dukungan yang diberikan oleh atasan dalam organisasi juga mampu membuat tuntutan pekerjaan menjadi lebih ringan dan lebih mudah ditangani. Tetapi terjaganya hubungan ini akan meningkatkan sumber daya pekerjaan bagi pegawai. Dukungan-dukungan ini akan membuat pegawai semakin terikat dengan pekerjaannya. Sebagai kepentingan manajer dan praktisi HRM terdapat enam aspek untuk dapat menilai sikap dan perilaku seorang pegawai yang dicari untuk meningkatkan kerja tim di dalam sebuah organisasi atau instansi:
1. Invelvoment (Keterlibatan)
Invelvoment atau keterlibatan ialah dimana ketika seorang karyawan menjadi lebih tertantang serta terlibat oleh sebuah pekerjaan, dan juga dirinya akan lebih semangat untuk menjadi yang terbaik, sertasenantiasa berfikir positif terhadap keadaan seterusnya agar menjadi lebih baik.
2. Commitment (Komitmen)
Dalam hal ini karyawan kemudian akan lebih berkomitmen untuk menjalankan karir jangka panjang di organisasi perusahaan yang ia tempati saat itu, serta konsisten dalam menjalankan bekerjanya.
Karyawan dapat mengerti pekerjaan yang dia geluti dan sangat memahami bagaimana cara untuk dapat berkontribusi secara lebih baik.
4. Empowerment
Maksunya adalah karyawan dalam sebuah perusahaan merasa diikut sertakan dalam menjalankan atau melakukan perkerjaan di perusahaan. 5. Support Manager
Senantiasa percaya terhadap manajer bahwa mereka peduli, juga senantiasa berfikiran positif kepada manajer terhadap masa depan karyawan nantinya.
6. Loyalty (Loyalty)
Dalam hal ini karyawan dalam perusaan memiliki tekad untuk tetap bekerja di dalam perusahaan, dan dengan sangat bangga memperkenalkan perusahaan, serta bersedia merekomendasikan perusahaannya tersebut sebagai tempat bekerja.
D. Faktor-Faktor Peningkatan QWL
Peningkatan kualitas kehidupan kerja sebagai sebuah proses merespon pada kebutuhan pegawai dengan melakukan pengembangan mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh kepada pegawai dalam pengambilan keputusan. Kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan komitmen terhadap pekerjaan dan instansi, kebanggaan dalam pekerjaan dan dalam organisasi, kesediaan untuk mendukung manfaat dan keuntungan dari pekerjaan dan instansi, dan kepuasan dengan pekerjaan dan instansi, baik emosional maupun
intelektual. Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi pegawai maupun upaya strategis dari instansi atau organisasi. Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan harapan dan lain-lain. Sementara faktor eksternal adalah lingkungan fisik atau non fisik organisasi.
Hasil penelitian Schaufeli dan Bakker(2015:48) menunjukan bahwa keterikatan pegawai dengan pemimpin instansi memberikan pengaruh terhadap kepuasan pelanggan yang akhirnya mengarahkan instansi terhadap hasil profitabilitas atau bisnis, dan terdapat hubungan yang kuat antara keterikatan pegawai dengan kinerja pegawai dan produk akhir, meskipun ditemukan bahwa instansi yang berbeda mendefinisikan keterikatan yang berbeda, tetapi ada beberapa kesamaan dalam praktik.
Kualitas kehidupan kerja yan baik akan meningkatkan performa dan komitmen organisasi. Selain itu, kualitas kehidupan kerja juga memfasilitasi pegawai untuk memperhatikan kehidupan pribadinya serta penghargaan terhadap individu dalam lingkungan pekerjaan. Sehingga dengan adanya kualitas kehidupan kerja yang baik maka akan menghasilkan keterikatan pegawai pada instansi atau organisasi.
E. Tinjauan Empiris
Penelitian terdahulu digunakan sebagai tolak ukur dan acuan untuk menyelesaikan suatu penelitian. Selain itu penelitian terdahulu memudahkan penulis dalam menentukan langkah-langkah yang sistematis untuk penyusunan
penelitian dari segi teori maupun konsep. Adapun yang menjadi landasan penelitian terdahulu dalam penelitian ini adalah:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian Variabel yang Diteliti Metode Analisi s Hasil Penelitian Marina Octaviani,2018 Pengaruh Employee Engageme nt & QWL terhadap Kepuasan Kerja PP Muhammad iyah Yogyakarta Uji Validasi dan pengu mpulan kuision er serta SPSS
Dalam setiap pengujian yang dilakukan di dapatkan
data yang akurat terhadap hubungan yang signifikan terhadap kedua variable,
sedangkan berdasarkan hasil analisis data pembagian kuisioner menunjukkan karakteristik responden dominan adalah
responden laki-laki daripada perempuan.
Sehingga di berikan kesimpulan bahwaEmployee Engagement yang terdapat
dalam penelitian tersebut terbukti berdampak positif terhadap kepuasan kerja PP Muhammadiyah, begitu
pula dengan QWL. penelitian yang menunjukkan bahwa pengaruh dari variable employee engagement dan
QWL terhadap kepuasan kerja didukung oleh beberapa penelitian.
Rachmawati Intan Karuniasari,2019 Quality Of Work Life Pada Karyawan. Mengg unakan metode kualitati f dengan Wawan cara Penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif informasi yang digunakan
adalah teknik purposive sampling dengan ciri0ciri yang dimiliki oleh subjek. Dalam penelitian ini faktor
yang mempengaruhi setiap variable yang ada adalah kebersamaan yang
terjadi dilingkungan kerja memberikan dampak berupa kepuasan dengan lingkungan kerjanya yang berpengaruh pada lama kerja karyawan. Quality Of
work Life dapat menciptakan rasa aman
dan nyaman kepada karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan
dengan memberikan kompensasi, K3, dan membangun komunikasi
yang baik di lingkungan perusahaan. Penelitian ini
memiliki kelemahan pada pengembangan karir
karyawan. Nurul Fitria,2019 Pengaruh
KOmponen QWL & Motivasi Kerja Terhadap Employee Engageme nt Pengawai Non Medis Mengg unakan metode Kualitati f dengan Regresi Linier Bergan da.
Tujuan motivasi kerja adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, sehingga dalam
penelitian ini di dapatkan hasil bahwa Adanya pengaruh positif dan signifikan komponen QWL
terhadap Employee Engagement serta adanya
pengaruh positif dan signifikan pula motivasi kerja terhadap employee engagement. Penelitian ini
menggunakan metode pengumpulan datanya
yaitu kuisioner, wawancara dan studi pustaka. Zsa Zsa Raulia
Putri,2018 Analisis pengaruh QWL,Caree r Developme nt Opportuniti es,Support Work Life Policies & Reward terhadap komitmen karyawan Mengg uakan metode Kuantit atif dengan penerat ap SPSS Operasional variable adalah adalah cara yang
digunakan peneliti untuk mengukur
(mengoprasionalkan) Contruct menjadi variable
penelitian yang dituju , penelitian ini menggunakan
pengumpulan data kuisioner, sebelum menyampaikan pengolahan data, penulis akan meyampaikan hasil
distribusi jawaban berdasarkan pembagiannya kemudian
selanjutnya di uji asumsi klasik. QWL,Variabel
Career
Development,Support Work Life Policies dan Reward berpengaruh positif terhadap komitment
efektif karyawan Sapto Harmoko,2018 Pengaruh Employee Engageme nt terhadap kinerja pustakawan di perpustaka an Mengg unakan metode kuantita tif dengan Jenis respon den dan tabulasi data.
Berdasarkan kerangka pikir yang tercantum di dalam
penelitian ini maka high performace work environment merupakan
antacedents dari engagement, yaitu lingkungan yang memberi fasilitas/ kemudahan dan
kesempatan untuk karyawan. Dengan penelitian secara deskriptif
serta uji persyaratan analisis sehingga kesimpulannya adalah ada
hubungan yang signifikan berdasarkan dengan analisis regresi berganda dan pembahasan analisis.
F. Kerangka Konsep
Gambar 2.1 Kerangka Konsep
Kerangka konsep adalah merupakan formulasi atau simplikasi dari teori-teori yang mendukung penelitian tersebut. Kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan seperti gambar 2.1, yaitu mengenai apakah kualitas kehidupan kerja berhubungan atau berdampak positif serta signifikan dap keterikatan pegawai.
SDM
Kualitas kehidupan kerja Keterikatan pegawai Kompensasi yg layak Partisipasi karyawaan Pengembangan karierBAB III.
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan metode wawancara. Menurut Bogdan dan Taylor (2017:14) mendefinisikan kualitatif sebagai penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis, atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Dalam penelitian kualitatif perlu menekankan pada pentingnya kedekatan dengan orang-orang dan situasi penelitian, agar peneliti memperoleh pemahaman jelas tentang realitas dan kondisi kehidupan nyata. Metode kualitatif ini digunakan karena beberapa pertimbangan yaitu, metode kualitatif lebih bisa dan mudah menyesuaikan apabila berhadapan dengan kenyataan ganda, metode ini menyajikan hakekat hubungan antara peneliti dan responden secara langsung dan metode ini lebih peka sehingga dapat menyesuaikan diri dan banyak penajaman pengaruh bersama terhadap pola-pola nilai yang dihadapi peneliti. Penelitian diarahkan untuk mendapatkan fakta-fakta yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) terhadap keterikatan pegawai (employee engagement).
Penerapan metode penelitian kualitatif menggunakan pertanyaan yang rinci, seperti halnya metode kuantitatif. Pertanyaannya biasa dimulai dengan umum, tetapi kemudian meruncing dan mendetail. Bersifat umum karena peneliti memberikan peluang yang seluas-luasnya kepada partisipan
mengungkapkan pikiran dan pendapatnya tanpa pembatasan oleh peneliti. Informasi partisipan yang kaya tersebut kemudian diperuncing oleh peneliti sehingga terpusat. Hal tersebut disebabkan oleh penekanan pada pentingnya informasi dari partisipan yang adalah sumber data utamanya.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Somba Opu,Jl. Sirajuddin Rani No.71, Bonto Bontoa, Kec Somba Opu, Kabupaten Gowa, Sulawesi Selatan. Alasan peneliti memilih lokasi ini sebagai tempat penelitian yaitu, dekat dari wilayah kampus, mudah dijangkau sehingga dapat memudahkan proses penelitian. Selain itu penelitian pada Kantor Kecamatan Somba Opu dilakukan karena ingin menegetahui seberapa jauh tingkat pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan di dalam instansi tersebut.
2. Waktu yang digunakan selama penelitian adalah kurang lebih dua bulan dimulai dari bulan Juli sampai bulan Agustus 2020.
C. Fokus Penelitian
Fokus penelitian dimaksudkan untuk membatasi studi kualitatif sekaligus membatasi penelitian guna memilih mana data yang relevan dan mana yang tidak relevan. Penelitian ini akan difokuskan pada “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Keterikatan Pegawai”. Untuk meningkatkan keterikatan serta kinerja pada pegawai, dan juga mengetahui bagaimana keterikatan antara kedua variabel apabila direalisasikan dengan baik.
D. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah subyek dari mana data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu : a. Sumber data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari
sumber pertamanya. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitia ini adalah karyawan pada Kantor Kecamatan Somba Opu yang ditempatkan di devisi yang berbeda.
b. Sumber data sekunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga dikatakan data yang tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen. Dalam penelitian ini, dokumentasi dan angket merupakan sumber data sekunder.
E. Teknik Pengumpulan Data 1. Teknik Observasi
Ada beberapa alasan mengapa teknik observasi atau pengamatan digunakan dalam penelitian ini. Pertama, pengamatan didasarkan atas pengalaman secara langsung. Kedua, pengamatan memungkinkan peneliti untuk melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya.
2. Teknik Interview
Interview atau yang lebih dikenal dengan sebutan wawancara dijelaskan menurut garis besar terbagi menjadi dua, yaitu wawancara tak terstruktur dan wawancara terstruktur. Wawancara tak terstruktur yaitu sesuatu hal yang
sering juga disebut wawancara mendalam, wawancara intensif, wawancara kualitatif, dan wawancara terbuka (open ended interview). Sedangkan yang disebut dengan wawancara terstruktur sering juga dikatakan sebagai wawancara baku (standardized interview) yang susunan pertanyaannya sudah ditetapkan sebelumnya (biasanya tertulis) dengan pilihan-pilihan jawaban yang sudah disediakan. Melalui wawancara diharapkan peneliti mengetahui hal-hal yang lebih mendalam tentang partisipan dalam menginterpretasikan situasi dan fenomena yang terjadi, dimana hal ini tidak bisa ditemukan melalui observasi. Kemudian metode interview atau wawancara yang akan dilakukan oleh peneliti yaitu berupa wawancara langsung dengan 5 divisi yang berada dalam perusahaan yaitu bagian acces, bagian operasional, bagian kemasyarakatan, sekretaris, bagian sosial.
3. Teknik Dokumentasi
Teknik dokumentasi dipergunakan untuk melengkapi sekaligus menambah keakuratan, kebenaran data atau informasi yang dikumpulkan dari bahan-bahan dokumentasi yang ada di lapangan serta dapat dijadikan bahan-bahan dalam pengecekan keabsahan data.
F. Instrumen Penelitian
Di dalam penelitian ini penulis sendiri yang bertindak sebagai instrumen, ini didasari oleh adanya potensi manusia yang memiliki sifat dinamis dan kemampuan untuk mengamati, menilai, memutuskan dan menyimpulkan secara objektif.
Hasil penelitian yang valid serta dapat diperoleh dengan menggunakan alat bantu berupa pedoman wawancara, pedoman observasi, pensil/pulpen dan catatan peneliti yang berfungsi sebagai alat pengumpulan data serta alat pemotret sebagai alat dokumentasi. Instrumen peneliti yang digunakan adalah wawancara. Penggunaan metode wawancara digunakan karena peneliti ingin menggali informasi terkait bagaimana pengembangan sumber daya manusia.
Adapun yang menjadi instrumen wawancara dalam penelitian ini yaitu: 1. Bagaimana system kualitas kehidupan kerja yang diberlakukan pada Kantor
Kecamatan Somba Opu?
2. Apakah menurut anda system kualitas kehidupan kerja yang berlaku telah memenuhi kebutuhan anda?
3. Apakah anda menginginkan penerapan system kualitas kehidupan kerja lebih di tingkatkan? Alasannya?
4. Bagaimana bentuk keterikatan pegawai selama bekerja di Kantor Kecamatan Somba Opu?
5. Apakah dengan adanya system kualitas kehidupan kerja akan meningkatkan partisipasi kerja pegawai ?
6. Apakah kualitas kehidupan kerja tersebut berdampak terhadap pengembangan karir pegawai?
7. Apakah dengan diberikannya kompensasi yang layak terhadap pegawai akan membentuk keterikatan kerja pada pegawai ?
8. Bagaimana menurut anda dengan diberlakukannya system kualitas kehidupan kerja, apakah berdampak positif terhadap kinerja dan keterikatan kerja pegawai ?
9. Bagaimana pendapat anda jika seorang pegawai merasa tidak nyaman berada dalam lingkungan kerjanya?
10. Menurut anda, apakah faktor utama seorang pegawai merasa tidak nyaman bekerja di instansi atau organisasi?
G. Teknik Analisis
Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik deskriptif kualitatif. Dalam buku Ahmadin, Miles dan Huberman menggunakan analisis melalui tiga tahap kerja, sebagai berikut:
1. Reduksi data, kegiatan merangkum berbagai catatan lapangan yang telah dibuat dan memilihnya sesuai dengan permasalahan peneliti. Selanjutnya, rangkuman tersebut di susun secara sistematis dengan maksud memberikan gambaran secara jelas serta memudahkan proses penelusuran kembali jika diperlukan.
2. Display data, yaitu dibuat dengan maksud untuk memudahkan melihat gambaran hasil peneitian secara keseluruhan dalam bentuk matrik atau pengkodean.
3. Penarikan kesimpulan untuk menuju kearah ini sejak awal pengumpulan data penelitian harus memahami apa arti dari berbagai hal yang ditemui dengan melakukan pencatatan peraturan, pola-pola, dan
pernyataan-pernyataan, konfigurasi yang mungkin, arahan sebab akibat dan berbagai proposisi.
BAB IV.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 1. Sejarah Singkat Lokasi penelitian
Kantor Kecamatan Somba Opu merupakan salah satu dari 18 kecamatan yang ada di Kabupaten Gowa. Kecamatan Somba Opu merupakan wilayah administratif Kabupaten Gowa Sulawesi Selatan dengan luas wilayah 1.883,32 km2 dan jumlah penduduk sebesar 752.896 jiwa dengan sebaran penduduk 400 jiwa/km2. Kecamatan Somba Opu merupakan kecamatan yang memiliki penduduk paling banyak di wilayah perkotaan, yaitu sebanyak 130.126 orang yang dimana jumlah penduduk perempuan sebesar 65.684 orang dan penduduk laki-laki sebesar 64.442 orang. Laju pertumbuhan penduduk di Kecamatan Somba Opu adalah yang tertinggi jika dibandingkan dengan kecamatan-kecamatan lain di Kabupaten Gowa yaitu sebanyak 4,07 %. Sebagian besar dari wilayah Kecamatan Somba Opu terletak di Dataran Rendah.
Kecamatan Somba Opu itu sendiri terhitung Dengan luas wilayah 28,09 Km2 atau 2.809 Ha (1,49 % dari luas wilayah Kabupaten Gowa), dengan batas-batasnya :
Sebelah Utara :Kota Makassar Sebelah Barat :Kota Makassar
Sebelah Timur : Kecamatan Pattallassang dan Kecamatan Bontomarannu Terbagi dalam wilayah administrasi, masing-masing yaitu :
a. Kelurahan Sungguminasa luas 1,46 Km2 1. Lingkungan Lambaselo 2. Lingkungan Sungguminasa
b. Kelurahan Bonto-bontoa luas 1,61 Km2 1. Lingkungan Bonto-bontoa
2. Lingkungan Bontokamase
c. Kelurahan Batangkaluku luas 1,30 Km2 1. Lingkungan Batangkaluku
2. Lingkungan Karetappa
d. Kelurahan Tompobalang luas 1,80 Km2 1. Lingkungan Cambaya
2. Lingkungan Je’neberang e. Kelurahan Katangka luas 1,36 Km2
1. Lingkungan Lakiyung 2. Lingkungan Katangka
f. Kelurahan Pandang-pandang luas 1,55 Km2 1. Lingkungan Pandang-pandang
2. Lingkungan Mangasa
g. Kelurahan Tombolo luas 2,06 Km2 1. Lingkungan Tombolo
h. Kelurahan Kalegowa luas 1,21 Km2 1. Lingkungan Hasanuddin
2. Lingkungan Tamalate
i. Kelurahan Samata luas 2,44 Km2 1. Lingkungan Samata
2. Lingkungan Borong Raukang
j. Kelurahan Romang Polong luas 3,71 Km2 1. Lingkungan R. Polong
2. Lingkungan Garaganti
k. Kelurahan Paccinongang luas 2,32 Km2 1. Lingkungan Pacinongang
2. Lingkungan Pao-pao
l. Kelurahan Tamarunang luas 2,16 Km2 1. Lingkungan Panggentungan 2. Lingkungan Beroanging
m. Kelurahan Bontoramba luas 2,20 Km2 1. Lingkungan Galoggoro
2. Lingkungan Bontobaddo n. Kelurahan Mawang luas 2,99 Km2
1. Lingkungan Biring Balang 2. Lingkungan Buttadidi
Sejarah Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa dimulai pada saat:
a) Distrik Tombolo (wilayah Somba Opu, Pa’baeng-baeng, Tamalate, Barombong)
b) Pembentukan DATI II Gowa (UU No.29 thn 1959)
c) Pemerintah Kecamatan Tamalate DATI II Gowa (dengan wilayah administrasi sampai ke Pa’baeng-baeng, Tamalate dan Barombong)
d) Perluasan Ibukota Propinsi Daerah Tk.I Sulselra dan penetapan batas wilayah Kodya Ujung Pandang, Kab.Gowa, Maros dan Pangkep (PP No.51 Tahun 1971)
e) Pembentukan 8 (Delapan) Kecamatan di Wilayah Kabupaten-Kabupaten Daerah Tingkat II Sinjai, Soppeng, Gowa, Maros dan Kotamadya Daerah Tingkat II Ujung Pandang dalam Wilayah Propinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan. (Peraturan Pemerintah RI No. 8 Tahun 1992)
Peraturan Pemerintah RI No.8 Tahun 1992 menjelaskan mengenai pasal 4 mengenai pemerintah kecamatan yaitu sebagai berikut :
1. Membentuk Kecamatan Somba Opu di wilayah Kabupaten Daerah Tingkat II Gowa yang meliputi wilayah:
a. Sebagian wilayah Kecamatan Tamalete yang merupakan sisa pengembangan wilayah Kotamadya Daerah Tingkat II Ujung Pandang yang meliputi:
a) Kelurahan Sungguminasa; b) Kelurahan Katangka; c) Kelurahan Samata.
b. Sebagian wilayah Kecamatan Bontomarannu yang meliputi :Kelurahan Tamarunang.
2. Wilayah Kecamatan Somba Opu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) semula merupakan bagian dari wilayah Kecamatan Tamalete dan wilayah Kecamatan Bontomarannu.
3. Dengan dibentuknya Kecamatan Somba Opu maka wilayah Kecamatan Tamalete dan wilayah Kecamatan Bontomarannu dikurangi dengan wilayah kecamatan Somba Opu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
Kecamatan Somba Opu merupakan Kecamatan Ibu Kota Kabupaten Gowa yang terletak di Jalan Sirajuddin Rani No. 71, Kelurahan Bonto-bontoa.
Kecamatan Somba Opu dipimpin oleh seorang Camat dengan membawahi Staf yang berjumlah 25 orang, dengan jumlah PNS sebanyak 16 orang dan Tenaga Honorer sebanyak 9 orang.
Pemerintah Kecamatan Somba Opu dalam era Mileneal ini telah mempunyai Media Sosial dan Website untuk memudahkan masyarakat, terkhusus Wilayah Kecamatan Somba Opu untuk mengetahui Kegiatan ataupun Berita terupdate tentang keadaan Kecamatan Somba Opu.
2. Struktur Organisasi
Berikut adalah bagian dari struktur organisasi Kecamatan Somba Opu yang terdiri dari camat, sekretaris, bagian umum dan kepegawaian, bagian perencanaan, pelaporan dan keuangan, staf, seksi pemerintah, seksi ketentraman dan ketertiban, seksi pemberdayaan masyarakat, seksi pelayanan umum. Yang dimana setiap bagian jabatan memiliki tugas dan fungsinya masih-masing :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Job Description:
Berikut adalah tugas dan fungsi masing-masing bagian di Kantor Kecamatan Somba Opu:
STRUKTUR ORGANISASI KECAMATAN SOMBA OPU KABUPATEN GOWA
Peraturan Daerah Kabupaten Gowa Nomor : 11 Tahun 2016
Tentang : Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Gowa
CAMAT
Agussalim, S.Sos, M.Si NIP. 19720802 199402 1 001
Kelompok Jabatan Fungsional
Ka Seksi Pemerintahan
Hj. Suleha, S.IPem, M.Si NIP. 19660515 200701 2 029
Ka Seksi Ketentraman dan Ketertiban Akbar,SE NIP. 19831212 200901 1 011 Ka Seksi Pelayanan Umum Syamsinar, S.Sos NIP. 19741020 200604 2 024 Ka Seksi Pembinaan Desa/Kelurahan Widyawati S., S.STP,. MM NIP. 19770318 199701 2 001 SEKRETARIS Karmilah.,S.STP.,M.Adm.Pemb NIP. 19810922 199912 2 002 Ka Sub Bagian Perencanaan, Pelaporan dan Keuangan
Ariani A. Rachman, SE NIP. 19790606 201001 2 003
Ka Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Syahrul. Ramadhan, S.STP.,MM NIP. 19920310 201507 1 003
Ka Seksi Pemberdayaan Masyarakat
Syamsuddin, S.Sos, M.Si NIP. 19730608 199303 1 006 Staf Megawati,ST., MM NIP. 19790712 201407 2 003 Staf Zaldy RM., SE NIP. 19800329 201407 1 001 Staf Syamsiar,S.Ag,MM NIP. 19761125 201407 2 001 Staf Saidin NIP. 19651005 198603 1 041 Staf Asriana Arief,SE,MM NIP. 19790611 200801 2 007 Staf Asdiana,SE NIP. 19720106 201001 2 001 Staf A.Satria Fabriady.,S.STP NIP. 19860226 200412 1 003
1. Camat
Kecamatan sebagai salah satu unsur pelaksanaan penyelenggaraan pemerintah yang berkedudukan dibawah bupati dan bertanggung jawab menjalankan tugasnya. Sesuai Pasal 4 ayat (2) Perda Nomor 22 tahun 2007, bahwa camat berkedudukan di bawah bupati melalui sekretaris daerah, kemudian mengenai rincian, fungsi, tugas, uraian dan pokok tugas camat yaitu melaksanakan kewenangan pemerintahan yang diberikan oleh bupati untuk mengatur dan menangani urusan otonomi daerah.
2. Sekretaris Kecamatan
Sekretaris kecamatan memiliki tugas pokok yaitu melaksanakan sebagian tugas camat dalam menentukan maupun merumuskan kebijakan, mengendalikan bidang administrasi, monitoring, mengoordinasikan, evaluasi dan pelaporan, membina, kepegawaian, urusan umum dan keuangan.
3. Sub bagian Umum dan Kepegawaian
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian melaksanakan tugas pokok dalam menyiapkan bahan perumusan pembinaan, kebijakan, pengendalian, koordinasi dan pemberian bimbingan di bidang organisasi dan tata krama, dokumentasi,pengelolaan administrasi umum, perlengkapan dan pembekalan, perpustakaan dan kearsipan, pengurusan rumah tangga serta pengelolaan administrasi kepegawaian perangkat kecamatan.
4. Sub Bagian Perencanaan, Pelaporan dan Keuangan
Sub bagian perencanaan, pelaporan dan keuangan memiliki tugas pokok yaitu menyiapkan bahan pembinaan, koordinasi, pengendalian, dan kebijakan serta pemeberian bimbingan dalam bidang perencanaan kegiatan dan program, evaluasi, monitoring, serta pengelolaan keuangan kecamatan dan pelaporan pelaksanaan kegiatan.
5. Seksi Pemerintahan
Seksi pemerintahan melakukan tugas pokok dan melaksanakannya sebagai tugas dari camat dalam mengoordinasikan, merumuskan kebijakan, dan mengendalikan kegiatan di bidang pemerintahan umum serta kelurahan/desa, meningkatkan kemandirian politik dan administrasi kependudukan.
6. Seksi Ketentraman dan Ketertiban
Seksi ketentraman dan ketertiban melakukan tugas pokok dalam melaksanakan pembinaan, koordinasi, pengendalian ketentraman dan ketertiban wilayah serta menyiapkan bahan perumusan masalah.
7. Seksi Pemberdayaan Masyarakat
Seksi pemberdayaan masyarakat melaksanakan tugas pokok yaitu mengoordinasikan, merumuskan kebijakan, mengendalikan dan membina kegiatan dibidang kemasyarakatan.
8. Pelayanan Umum
Pelayanan umum yang dipimpin oleh kepala seksi yang memiliki tugas pokok dalam melaksanakan sebagian tugas camat dalam pembinaan,
merumuskan kebijakan, pengendalian kegiatan dibidang pelayanan umum, mengoordinasikan dan sarana prasarana desa yang berkaitan dengan pelayanan masyarakat.
9. Seksi Pembinaan Desa dan Kelurahan
Seksi pembinaan desa dan kelurahan memiliki tugas pokok yaitu melaksanakan penyiapan bahan perumusan kebijakan, pembinaan, koordinasi, perberdayaan masyarakat, perkonomian desa/kelurahan, pengendalian kegiatan, dan peningkatan lingkungan hidup.
3. Visi dan Misi Organisasi
Visi merupakan rumusan umum mengenai keadaan yang diinginkan pada akhir periode perencanaan. Visi sangat terkait dengan cita-cita atau keinginan suatu daerah untuk menggunakan seluruh potensinya yang dideskripsikan secara jelas dan ringkas yang dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu melalui implementasi rencana strategis yang telah ditetapkan.
Untuk menjembatani keadaan masa kini dan masa datang yang diinginkan harus dirumuskan suatu keadaan yang diinginkan organisasi untuk selanjutnya dituangkan dalam suatu visi yang berkaitan dengan kondisi masa depan yang penuh dengan perubahan dan ketidakpastian. Di dalam perjalanan organisasi, visi memegang peran yang menentukan dalam dinamika perubahan lingkungan sehingga organisasi dapat bergerak maju menuju masa depan lebih baik.
Bertitik tolak dari kewenangan tugas dan fungsi Pemerintah Kecamatan Somba Opu sebagaiman diuraikan pada bab sebelumnya, maka merumuskan visi Kecamatan Somba Opu yang mempunyai peran dan fungsi dalam menjembatani keadaan masa kini dan masa datang yang diinginkan serta dapat menggerakkan unsur organisasi untuk bertindak lebih terarah sebagaimana diuraikan terutama dikaitkan dengan pelaksanaan pelimpahan kewenangan yang secara mutlak harus didukung oleh sumber daya manusia aparatur yang mampu mengelola tugas-tugas pelayanan secara optimal, efektif dan efisien serta mampu merumuskan kebijakan – kebijakan yang implementatif yang ditujukan untuk kesejahteraan masyarakat.
Kabupaten Gowa sebagai perwujudan organisasi pemerintah daerah, telah mengejawantahkan nilai-nilai kultural dan historis yang dimiliki menjadi sumber inspirasi dalam menjalankan fungsi pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan untuk peningkatan kesejahteraan masyarakat, p e layanan umum dan daya saing daerah. Bertitik tolak dari nilai filosofi itu pula yang mendasari pembangunan Kabupaten Gowa untuk mewujudkan cita-cita yang ingin dicapai dalam perspektif jangka panjang sebagaimana tertuang dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD) Kabupaten Gowa Tahun 2005-2025, yakni mencapai visi mewujudkan “Gowa Menjadi
Andalan Sulawesi Selatan dan Sejajar Daerah Termaju di Indonesia dalam Mensejahterakan Masyarakat”
Untuk mewujudkan visi di atas, telah ditetapkan misi pembangunan jangka panjang yaitu:
1. Meningkatkan daya saing daerah.
2. Mendorong kemandirian pembangunan yang berkelanjutan. 3. Mengembangkan pemerataan pembangunan yang berkeadilan.
Strategi untuk pelaksanaan visi daerah tersebut telah memasuki tahapan III (ketiga) periode lima tahunan yang merupakan kesinambungan dari skala prioritas dan strategi pembangunan tahapan periode lima tahunan sebelumnya (tahun 2005-2010 dan tahun 2010-2015). Untuk mencapai visi j a n g k a p a n j a n g daerah tersebut, maka dalam penyusunan Visi RPJMD p e r i o d e ketiga didasarkan pada hasil evaluasi pelaksanaan dan pencapaian RPJMD 2 ( d u a ) periode sebelumnya serta isu dan permasalahan strategis yang dihadapi pada tahun 2016-2021.
Selanjutnya bertolak dari kondisi aktual dewasa ini dan merujuk pada visi Bupati/Wakil Bupati Gowa terpilih serta dengan memperhatikan Visi Pembangunan Sulawesi Selatan Tahun 2013-2018 yaitu “Sulawesi Selatan
sebagai Pilar Utama Pembangunan Nasional dan Simpul Jejaring Akselerasi Kesejahteraan pada Tahun 2018“, maka dirumuskan visi lima
tahunan Kabupaten Gowa yang merupakan penuntun dalam pelaksanaan pembangunan, juga sebagai pengejawantahan dari cita-cita dan aspirasi masyarakat di daerah ini yang telah dikristalisasikan dan diformulasikan dalam perspektif 5 (lima) tahun ke depan. Adapun Visi Kabupaten Gowa Tahun 2016-2021 adalah :
“Terwujudnya Masyarakat yang Berkualitas, Mandiri dan Berdaya Saing
Dengan Tata Kelola Pemerintahan yang Baik”
Berdasarkan Visi Kabupaten Gowa tersebut di atas, maka dirumuskan Visi Kecamatan Somba Opu yakni :
“Terwujudnya Tata Kelola Pemerintahan yang Profesional dan Inovatif
menuju Masyarakat yang Mandiri”
Visi Kecamatan Somba Opu dijabarkan ke dalam beberapa misi, yaitu sebagai berikut :
1. Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi bidang pemerintahan, pembangunan, perekonomian, kesejahteraan masyarakat, ketentraman dan ketertiban serta kesekretariatan.
2. Meningkatkan keberdayaan masyarakat.
3. Mengembangkan usaha ekonomi masyarakat dan keluarga.
Tujuan dan sasaran jangka menengah Kantor Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa adalah tujuan merupakan implementasi dari pernyataan misi yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun. Adapun tujuan dan sasaran Kecamatan Somba Opu berdasarkan misinya adalah sebagai berikut :
1. Tujuan Misi 1 : Meningkatkan kepuasan masyarakat terhadap pelayanan di kecamatan dan kelurahan, dengan sasaran :
a. Meningkatnya kualitas penyelenggaraan pelayanan publik pemerintah kecamatan dan kelurahan.
2. Tujuan Misi 2 : Meningkatkan kapasitas kelembagaan masyarakat kecamatan dan kelurahan, dengan sasaran :
a. Meningkatnya keberdayaan kelembagaan masyarakat kecamatan dan kelurahan.
3. Tujuan Misi 3 : Mengembangkan kegiatan – kegiatan usaha ekonomi masyarakat dan keluarga, dengan sasaran :
a. Berkembangnya kegiatan usaha ekonomi produktif masyarakat dan keluarga.Pernyataan tujuan dan sasaran jangka menengah Kantor Kecamatan Somba Opu beserta indikator kinerjanya disajikan dalam tabel 4.1 berikut ini.
