4.1 Gambaran Umum Instansi

(1)

4.1 Gambaran Umum Instansi

Bermula dari adanya usul utusan Komite Nasional Indonesia (KNI) Daerah Kepresidenan Banyumas pada rapat pleno Komite Nasional Indonesai pusat (KNIP) pada tanggal 24-28 November 1945 di Gedung Fakultas Kedokteran Salemba Jakarta. Usul tersebut kemudian disampaikan oleh KH. Abu Dardiri, KH. Soleh Su’ady, dan M. Soekoso Wirjosapoetro, yang mengusulkan dan mendesak agar dalam Negara Indonesia yang sudah merdeka ini janganlah hendaknya urusan agama hanya disambil lakukan (diurus sambil lalu) oleh Kementrian Pendidikan, Pengajar dan Kebudayaan atau Kementrian Dalam Negeri dan lain-lain, tetapi hendaknya diurus oleh Kemetrian khusus dan tersendiri.

Timbulnya usul tersebut tidak menimbulkan reaksi negatif dan tidak menimbulkan perbedaan sengit, maka peserta sidang tidak menganggap maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan Mohammad Natsir, dr. Moewardi, dr. Marzoeki Mahdi, Karto Soedarmo, dan lain-lain anggota KNIP secara terang-terangan mendukung dan memperkuat usul itu. Usul tersebut kemudian ditampung oleh badan pekerja KNIP dan selanjutnya disampaikan kepada Perdana Menteri Sutan Syahrir dan terakhir diteruskan kepada Presiden Untuk mendapatkan persetujuan. Harapan adanya persetujuan itu demikian besar dikalangan pengusul dan pendukung, setelah wakil Presiden Mohammad Hatta menjanjikan bahwa usul tersebut akan mendapat perhatian sungguh-sungguh dari pemerintah.

Kurang lebih satu bulan setelah usulan itu, yakni tanggal 3 Januari 1946 (29 Muharam 1364) keluarlah penetapan Presiden RI No. 1/SD/1945 yang berbunyi, Presiden Republik Indonesia, mengingat usul Perdana Menteri dan Badan Pekerja Komite Nasional Indonesia Pusat, memutuskan untuk mengadakan Kementrian Agama.

Berita berdirinya Kementrian Agama itu segera tersebar dikalangan masyarakat setelah mereka mendengar dan mengetahui siaran Radio Republik Indonesia (RRI) koran-koran perjuangan dan dari mulut kemulut. Umat Islam Indonesia menyambut positif dan gembira bahkan memberi dukungan penuh. Umumnya beranggapan berdirinya Kementrian Agama merupakan Berkat dan

(2)

Rahmat Allah yang maha kuasa, atas umat Islam khususnya, yang telah berjuang untuk berdirinya Kementrian Agama ditengah tengah situasi negara yang belum sepenuhnya aman dari penjajahan dan dalam kondisi masyarakat atau bangsa yang masih menderita akibat penjajahan.

Pada bulan September 1945 atau pada masa Kabinet RI I (Kabinet Presidentil pimpinan Presiden Soekarno), sebenarnya telah terbentuk 14 Kementrian dan 4 Menteri Negara, tetapi pemerintah tidak sekaligus membentuk Kementrian agama. Hal itu dikarenakan :

1. Tengah memantapkan politik, ekonomi, pendidikan, sarana sosial, pertahanan/keamanan, dan lain-lain.

2. Segera setelah kemerdekaan Indonesia, para pemimpin Negara disibukan oleh perebutan kekuasaan (dari tangan Jepang) yang memerlukan waktu dan perjuangan fisik.

3. Pembentukan Kementrian-kementrian seiring tertunda pada setiap sidang pleno KNIP, karena masalah situasi dan mendesaknya masalah keamanan rakyat.

Baru pada masa kabinet Syahrir I (Kabinet parlementer I pimpinan Perdana Mentri Sultan Syahrir) terbentuk Kementrian Agama, dengan H. M. Rasyidi sebagai Menteri Agama, yang sebelumnya sebagai Menteri Negara; sedangkan sebagai Sekretaris Jendralnya Mr. R. A. Soebagyo. Pejabat-pejabat lainnya antara lain H. Abdullah Aidid (Kepala jawatan Penerangan Agama Islam), H. Abubakar Atjeh (Kepala Penerbitan pada Jawatan Penerangan Agama), H. Moehammad Djunaedi (Kepala Biro Peradilan Agama), KH. Muslih (Kepala Kantor Urusan Agama Pusat), KH. R. Mohammad Adnan (Ketua Mahkamah Islam Tinggi di Solo), dan lain-lain.

Suatu hari setelah berdirinya Kementrian Agama (pada tanggal 3 Januari 1946) Pusat Pemerintahan Negara RI pindah ke Yogyakarta, karena sejak Desember 1945 Jakarta tidak aman dengan datangnya Sekutu berikut pasukan Gurkanya yang dibonceng NICA untuk melancarkan aksi-aksi teror, mengancam pemimpin-pemimpin Republik dan melepaskan, serta mempersenjatai KNIL yang ditawan oleh Jepang. Kantor Kementrian Agama

(3)

di Yoyakarta terletak di jalan Malioboro No. 10, sebagai Kantor sementara sebelum akhirnya Pusat Pemerintahan Negara RI kembali ke Jakarta.

4.1.1 Struktur Organisasi

Tujuan dari pembentukan struktur organisasi adalah untuk menunjukan tugas pokok dan fungsi yang diemban organisasi, sehingga dengan melihat struktur semua pihak akan tahu apa yang menjadi tugas, tanggungjawab, kewenangan atau pekerjaan sebuah organisasi. Struktur organisasi Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi adalah :

a. Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha mempunyai tugas meIakukan pelayanan teknis dan administrasi perencanaan, kepegawaian, keuangan, perlengkapan, ketatausahaan dan rumah tangga kepada seluruh satuan organisasi dan/atau satuan kerja di Iingkungan Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kota.

b. Seksi Urusan Agama Islam

Seksi Urusan Agama Islam mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang kepenghuluan, keluarga sakinah, pangan halal, ibadah sosial dan pengembangan kemitraan umat Islam.

c. Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh

Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh mempunyai tugas melakukan peIayanan dan pembinaan di bidang penyuluhan haji dan umrah, bimbingan jemaah dan petugas, dokumen dan perjalanan haji, perbekalan dan akomodasi haji, serta pembinaan Kelompok Bersama Ibadah Haji (KBIH) dan pasca haji.

d. Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum (Mapenda) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang kurikulum, ketenagaan dan kesiswaan, sarana, kelembagaan dan ketatalaksanaan serta supervisi dan evaluasi pada raudhatul athfal, madrasah ibtidaiyah, tsanawiyah dan pendidikan

(4)

agama Islam pada sekolah menengah umum tingkat dasar dan menegah pertama serta sekolah luar biasa.

e. Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren

Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren (Pekapontren) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang pendidikan keagamaan, pendiducan diniyah, pendidikan salafiyah, kerjasama kelembagaan dan pengembangan pondok pesantren, pengembangan santri, dan pelayanan pondok pesantren pada masyarakat.

f. Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid (Penamas) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang pendidikan al-Quran dan rnusabaqah tilawatil Quran, penyuluhan dan lembaga dakwah, siaran dan tamaddun, publikasi dakwah dan hari besar Islam, serta pemberdayaan masjid. g. Penyelenggara Zakat dan Wakaf

Penyelenggara Zakat dan Wakaf mempunyai tugas melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang pengembangan zakat dan wakaf.

4.2 Karakteristik Responden.

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.

4.2.1 Jenis Kelamin

Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi adalah karyawan laki-laki (64%) dan sisanya karyawan perempuan (34%)

4.2.2 Usia

Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa pegawai yang berusia 21-25 tahun dengan persentase 11%, usia 26-30 tahun 8%, usia 31-35 tahun 5%, usia 36-40 tahun 14%, usia 41-45 tahun 31% dan di atas 45 tahun 31%. Dari data tersebut dapat disimpulkan sebagain besar

(5)

pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi berada dalam batas usia produktif

4.2.3 Tingkat Pendidikan

Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa mayoritas pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi memiliki latar belakang pendidikan S1 (58%). Tingkat pendidikan Sekolah Menengah Umum sebesar 26%, tingkat pendidikan S2 sebesar 11% dan tingkat pendidikan Diploma 3 sebesar 5%.

4.2.4. Masa Kerja

Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa pegawai dengan masa kerja tertinggi pada rentang 1-5 tahun dengan persentase 31%, dan terendah berada pada rentang masa kerja 11-15 tahun dengan presentase 6%

Tabel 4. Karakteristik responden

Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)

Jenis Kelamin Laki-Laki 41 64

Perempuan 23 36 Usia (tahun) 21-25 7 11 26-30 5 8 31-35 3 5 36-40 9 14 41-45 20 31 45-ke atas 20 31 Pendidikan SMU 17 26 D3 3 5 S1 37 58 S2 7 11 Masa Kerja (tahun) 1 s/d 5 20 31 5 s/d 10 8 13 11 s/d 15 4 6 16 s/d 20 14 22 21 s/d 25 11 17 > 25 7 11

(6)

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu peubah. Pengujian dilakukan kepada 30 orang responden, kuesioner yang dibagikan terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama merupakan hal yang berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berisi pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai (45 pernyataan) dan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi kerja karyawan (10 pernyataan).

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh 55 pernyataan sahih, artinya pernyataan-pernyataan tersebut telah memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r-hitung > r-tabel), dimana r-tabel = 0,361 untuk n = 30 dengan db n-2, pada selang kepercayaan 95%. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan kembali sebagai alat ukur suatu obyek atau responden. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai r-hitung sebesar 0,965. Hasil tersebut menunjukan bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.4 Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.

Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai harus selalu mendapatkan perhatian dari instansi, karena hal tersebut sangat mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor eksternal ini terdiri dari hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji.

(7)

4.4.1 Hubungan Atasan dan Bawahan

Dalam sebuah instansi, hubungan antara atasan dan bawahan merupakan hal yang penting. Hubungan atasan dan bawahan diperlukan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi. Penilaian pegawai terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 5. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan atasan dan bawahan

Secara umum pegawai merasa hubungan dengan atasannya di dalam pekerjaan sudah dekat. Hal itu ditunjukan dengan nilai rataan 3,45, sedangkan nilai rataan 3,34 menunjukan bahwa hubungan atasan dan bawahan di luar pekerjaan cukup dekat. Sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa atasannya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan (3,52) dan nilai rataan 3,81 menunjukan bahwa atasan perhatian terhadap ide, saran dan keluhan bawahan. Dalam hal kebijaksanaan sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa atasannya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan (3,61). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara atasan dan bawahan di Kandepag Kabupaten Sukabumi sudah dekat, ditunjukan oleh nilai rataan 3,55.

Pertanyaan Bobot Nilai _RataanSkor Keterangan

5 4 3 2 1

Hubungan dekat di dalam

pekerjaan 3 31 24 4 2 3,45* Setuju

Hubungan dekat di luar

pekerjaan 3 24 30 6 1 3,34 Cukup Setuju

Atasan sering memberikan

bimbingan dalam pekerjaan 10 24 21 7 2 3,52 Setuju Atasan perhatian terhadap

ide, saran dan keluhan saya 12 28 24 0 0 3,81 Setuju Atasan bijaksana dalam

memberikan perintah pekerjaan

7 28 26 3 0 3,61 Setuju

Skor rataan 3,55 Setuju

(8)

4.4.2 Hubungan sesama rekan kerja

Hubungan sesama rekan kerja merupakan hubungan kerja sama yang terjadi di antara sesama pegawai demi tercapainya tujuan instansi. Dengan terciptanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, maka hal tersebut mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap hubungan sesama rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara sesama rekan kerja

*

) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.

Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin antara rekan kerja di bagian yang sama sudah dekat, dengan nilai rataan sebesar 4,06. Nilai rataan 3,84 menunjukan hubungan dengan rekan kerja di bagian lain juga dekat. Sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa rekan kerja selalu memberi bantuan dalam hal pekerjaan (4,00) dan nilai rataan 4,23 menunjukan bahwa sebagian besar pegawai setuju diantara sesama rekan kerja saling memberikan semangat dalam bekerja. Nilai rataan 3,53 menunjukan hubungan dengan keluarga rekan kerja adalah dekat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara sesama rekan kerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi sudah dekat, dengan nilai rataan 3,93.

5 4 3 2 1

Hubungan dekat dengan rekan

kerja di bagian yang sama 18 33 12 1 0 4,06* Setuju Hubungan dekat dengan rekan

kerja di bagian yang lain 10 36 16 2 0 3,84 Setuju Rekan selalu memberi bantuan

dalam pekerjaan 17 30 17 0 0 4,00 Setuju

Saling memberikan semangat

dalam bekerja 17 31 14 2 0 4,23 Setuju

Hubungan dekat dengan keluarga

rekan kerja 8 24 26 6 0 3,53 Setuju

(9)

4.4.3 Peraturan dan kebijakan instansi

Peraturan dan kebijakan perusahaaan merupakan tata tertib yang dibuat oleh instansi dan wajib dipatuhi oleh seluruh pegawainya. Peraturan dan kebijakan dibuat untuk mengatur pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan. Penilaian pegawai terhadap peraturan dan kebijakan instansi dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Sebaran jawaban responden terhadap peraturan dan kebijakan instansi

5 4 3 2 1

Peraturan mengenai jam kerja

sudah memuaskan 14 29 18 3 0 3,84* Setuju

Peraturan mengenai hari kerja

sudah memuaskan 12 31 20 0 1 3,83 Setuju

Pemberian sanksi sudah baik 5 23 27 8 1 3,36 Cukup Setuju Puas dengan kebijakan yang

ditetapkan 10 25 23 6 0 3,61 Setuju

Kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan kebijaksanaan sudah baik

7 24 29 3 1 3,52 Setuju

*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.

Secara umum pegawai setuju dengan peraturan jam kerja yang ditetapkan instansi, dengan nilai nilai rataan 3,84. Pegawai menyatakan setuju terhadap hari kerja yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukan dari nilai rataan 3,83. Pelaksanaan pemberian sanksi terhadap pegawai yang melanggar dirasakan pegawai cukup baik (3,36). Secara keseluruhan, para pegawai merasa puas dengan peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,61 dan nilai rataan 3,52 menunjukan para pegawai menyatakan setuju bahwa kedisiplinan dalam menerapan kebijakanan dan peraturan sudah baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan setuju terhadap peraturan dan kebijakan di Kandepag Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,63.

(10)

4.4.4 Kondisi Kerja

Kondisi atau lingkungan kerja merupakan tempat dimana para pegawai melakukan pekerjaan mereka. Kondisi lingkungan kerja yang kondusif merupakan salah satu faktor yang mendukung motivasi kerja pegawai untuk melakukan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap kondisi kerja dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Sebaran jawaban responden terhadap kondisi kerja

5 4 3 2 1

Puas dengan kenyamanan di

tempat kerja 4 32 16 11 1 3,42* Cukup Setuju

Puas dengan kebersihan di

tempat kerja 4 30 22 8 0 3,47 Cukup Setuju

Perlengkapan kerja yang

disediakan sudah lengkap 8 23 21 10 2 3,39

Cukup Setuju Fasilitas keselamatan kerja dan

kesehatan sudah memuaskan 6 25 21 10 2 3,36 Cukup Setuju Puas dengan sistem keamanan di

tempat kerja 4 27 19 13 1 3,31 Cukup Setuju

Skor rataan 3,39 Cukup _Setuju

Secara umum pegawai merasa cukup puas terhadap kenyamanan di tempat kerja, dengan nilai rataan 3,42 dan pernyataan cukup puas terhadap kebersihan tempat kerja ditunjukan dengan nilai rataan 3,47. Selain kenyamanan dan kebersihan tempat kerja, pegawai merasa cukup puas terhadap perlengkapan kerja yang telah disediakan, dengan nilai rataan 3,39. Untuk keselamatan kerja dan kesehatan secara umum pegawai menyatakan cukup puas (3,36) dan nilai rataan 3,31 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas terhadap sistem keamanan di tempat kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan cukup puas terhadap kondisi kerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,39.

(11)

4.4.5 Gaji

Gaji merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan jabatan (golongan) dan masa kerja pegawai. Penilaian pegawai terhadap gaji dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Sebaran jawaban responden terhadap gaji

S e

cara umum pegawai menyatakan setuju pegawai perlu mengetahui sistem pembagian gaji yang ada ditempat kerja, dengan nilai rataan 3,66. Nilai rataan 3,27 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas dengan gaji yang diterima sekarang. Sementara itu pegawai merasa gaji yang diperoleh sudah cukup dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, dengan nilai rataan 2,94. Nilai rataan 3,22 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup setuju bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan, serta nilai rataan 2,98 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas dengan tunjangan yang diberikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan cukup puas terhadap gaji yang diberikan, dengan nilai rataan sebesar 3,21.

4.5 Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor internal merupakan faktor-faktor yang intrinsik atau yang berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor motivasi itu adalah

tanggung-Pertanyaan Bobot Nilai _RataanSkor Keterangan

5 4 3 2 1

Perlu mengetahui sistem

pembagian gaji yang berlaku 7 31 24 1 1 3,66* Setuju Puas dengan gaji yang

diperoleh sekarang 6 22 24 7 5 3,27

Cukup Setuju Gaji yang diperoleh sudah

mencukupi kebutuhan

sehari-hari 3 18 21 16 6 2,94

Cukup Setuju Gaji yang diperoleh sudah

sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan

9 17 21 13 4 3,22 Cukup _Setuju Puas dengan tunjangan yang

diberikan 2 18 26 13 5 2,98 Cukup Setuju

(12)

jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri.

4.5.1 Tanggung jawab yang diberikan

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah tanggung jawab yang diberikan, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa tugas yang diberikan telah sesuai dengan kemampuan pegawai. Hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,77. Nilai rataan 3,70 menunjukan bahwa pegawai setuju tugas yang diberikan mampu meningkatkan semangat kerjanya. Sementara itu nilai rataan 3,78 menunjukan bahwa pegawai setuju dengan pernyataan bahwa tanggungjawab lebih besar akan meningkatkan motivasi pegawai dan nilai rataan 3,81 menunjukan bahwa pegawai bersedia ikut bertanggung jawab dalam mempertahankan kinerja instansi. Nilai rataan 3,59 menunjukan bahwa instansi telah memberikan kesempatan pegawai untuk memegang jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap tanggungjawab yang diberikan, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,73. Penilaian pegawai terhadap tanggung jawab yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Sebaran jawaban responden terhadap tanggungjawab yang diberikan

*

)

5 4 3 2 1

Tugas yang diberikan sesuai

dengan kemampuan saya 11 31 19 2 1 3,77* Setuju Tugas yang diberikan dapat

meningkatkan semangat kerja

saya 10 27 25 2 0 3,70 Setuju

Tanggungjawab yang lebih besar akan meningkatkan

motivasi saya 11 30 21 2 0 3,78 Setuju

Bersedia ikut tanggungjawab dalam mempertahankan kinerja

instansi 10 33 20 1 0 3,81 Setuju

Instansi memberikan kesempatan untuk memegang

tanggungjawab lebih tinggi 5 33 21 5 0 3,59 Setuju

(13)

4.5.2 Pengembangan pegawai

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pengembangan pegawai, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa instansi memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi bagi pegawai yang mampu dan berprestasi, dengan nilai rataan sebesar 3,80. Nilai rataan 3,69 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi memperhatikan etos kerja, tanggungjawab dan inisiatif pegawai, serta memberi kesempatan pegawai untuk memberikann ide dan saran guna peningkatan kinerja instansi (3,77). Nilai rataan 3,72 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi memberikan peluang kepada pegawai untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan ke bagian lain dan nilai rataan 3,81 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi memberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan keterampilan pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan setuju dengan adanya pengembangan pegawai dalam instansi, dengan nilai rataan 3,76. Penilaian pegawai terhadap pengembangan pegawai dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Sebaran jawaban responden terhadap pengembangan pegawai

*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5. 4.5.3 Pengakuan dan penghargaan

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pengakuan dan penghargaan, secara umum pegawai menyatakan cukup setuju bahwa instansi memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran dan semangat kerja tinggi, dengan nilai rataan 3,45 dan nilai rataan 3,78 menunjukan bahwa karyawan setuju atasan menghargai setiap hasil kerja

5 4 3 2 1

Kesempatan untuk menduduki

jabatan lebih tinggi 14 27 20 2 1 3,80* Setuju

Perhatian terhadap etos kerja,

tanggung jawab dan inisiatif 9 30 21 4 0 3,69 Setuju Kesemapatn untuk memberikan ide

dan saran 10 33 17 4 0 3,77 Setuju

Penempatan pegawai kebagian lain 7 33 23 1 0 3,72 Setuju Memberikan pelatihan-pelatihan 13 27 23 1 0 3,81 Setuju

(14)

bawahan. Sementara itu nilai rataan 3,52 menunjukan bahwa karyawan merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa uang dan pegawai merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam (3,81). Nilai rataan 3,61 menunjukan pegawai menyatakan setuju bahwa atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas dengan adanya pengakuan dan penghargaan dalam bekerja, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan sebesar 3,63. Penilaian pegawai terhadap pengakuan dan penghargaan dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Sebaran jawaban responden terhadap pengakuan dan penghargaan

5 4 3 2 1

Instansi memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran dan semangat kerja tinggi

3 31 24 4 2 3,45* Cukup _Setuju Atasan menghargai setiap hasil

kerja yang saya lakukan 10 31 22 1 0 3,78 Setuju Saya merasa senang bilang

penghargaan yang diberikan berupa uang

10 24 21 7 2 3,52 Setuju

Saya merasa senang bilang penghargaan yang diberikan

berupa piagam 12 28 24 0 0 3,81 Setuju

Atasan dan rekan kerja sering

memuji hasil kerja saya 7 28 26 3 0 3,61 Setuju

*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5. 4.5.4 Pekerjaan itu sendiri

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pekerjaan itu sendiri, secara umum pegawai menyatakan puas dengan pekerjaannya sekarang, hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,75. Nilai rataan 3,70 menunjukan bahwa pegawai merasa berguna bagi masyarakat dan nilai rataan 3,63 menunjukan bahwa pegawai bermaksud bekerja di Kandepag selamanya. Sementara itu nilai rataaan 3,34 menunjukan pegawai merasa cukup bangga bekerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi dan nilai rataan 3,19 menunjukan bahwa pegawai merasa pekerjaan saat ini cukup memberikan tantangan baginya. Dengan

(15)

demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap pekerjaannya, yang ditunjukan dengan nilai rataan 3,52. Penilaian pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Sebaran jawaban responden terhadap pekerjaan itu sendiri

5 4 3 2 1

Puas dengan pekerjaan

sekarang 14 26 18 6 0 3,75* Setuju

Bekerja di sini membuat saya merasa berguna bagi masyarakat

8 31 23 2 0 3,70 Setuju

Saya bermaksud bekerja di

sini selamanya 6 32 22 4 0 3,63 Setuju

Sejak awal merasa bangga

bekerja di sini 6 21 29 5 3 3,34 Cukup Setuju

Pekerjaan saat ini memberikan tantangan

bagi saya 3 17 33 11 0 3,19

Cukup Setuju

Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap faktor-faktor eksternal dan internal mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai yang sudah tinggi, dengan nilai rataan sebesar 3,59 berada pada rentang posisi keputusan setuju. Rekapitulasi nilai rataan untuk faktor-faktor eksternal dan internal dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Sebaran jawaban responden terhadap faktor eksternal dan

internal

No Faktor Eksternal dan Internal Nilai Rataan Keterangan

1 Hubungan antara atasan dan bawahan 3,55 Setuju 2 Hubungan antara sesama rekan kerja 3,93 Setuju 3 Peraturan dan kebijakan instansi 3,63 Setuju

4 Kondisi Kerja 3,39 Cukup setuju

5 Gaji 3,21 Cukup setuju

6 Tanggungjawab yang diberikan 3,73 Setuju

7 Pengembangan pegawai 3,76 Setuju

8 Pengakuan dan penghargaan 3,63 Setuju

9 Pekerjaan itu sendiri 3,52 Setuju

(16)

4.6 Motivasi Kerja Pegawai

Setiap organisasi seperti Kandepag Kabupaten Sukabumi tentu mempunyai suatu tujuan. Untuk mengarahkan manusia yang terlibat di dalamnya (pegawai) sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka perlu dipahami motivasi pegawai yang bekerja di dalamnya, karena motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu.

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah motivasi kerja pegawai, secara umum pegawai menyatakan sangat bersedia bekerja keras demi tercapainya target instansi, dengan nilai rataan 4,36. Nilai rataan 4,14 menunjukan kesediaan pegawai untuk bekerja di luar jam kerja meski tidak dihitung sebagai kerja lembur dan bersedia bekerjasama dalam bekerja (4,11). Sementara itu nilai rataan 3,83 menunjukan kesediaan pegawai untuk membantu kesulitan rekan kerja dan nilai rataan 3,38 menunjukan bahwa pegawai cukup setuju untuk menerima sanksi jika melakukan kesalahan. Kesediaan pegawai untuk menerima dan memperbaiki kesalahan ditunjukan dengan nilai rataan 3,80 dan 3,95 menunjukan kesediaan karyawan untuk menerima tanggungjawab yang diberikan oleh instansi. Nilai rataan 4,05 menunjukan bahwa pegawai bersedia ikut bertanggungjawab terhadap instansi dan nilai rataan 4,03 menunjukan bahwa pegawai bersedia menjaga nama baik instansi serta nilai rataan 3,69 menunjukan bahwa pegawai setuju untuk bekerja sesuai dengan peraturan berlaku. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tingkat motivasi kerja pegawai sudah baik (termotivasi), hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,93. Penilaian pegawai terhadap pekerjaan motivasi pegawai dilihat pada Tabel 15.

(17)

Tabel 15. Sebaran jawaban responden terhadap motivasi pegawai

5 4 3 2 1

Bersedia bekerja keras untuk

target instansi 25 37 2 0 0 4,36* Sangat Setuju

Bersedia bekerja di luar jam kerja, meski tidak dihitung

sebagai kerja lembur 18 37 9 0 0 4,14 Setuju

Bersedia bekerjasama dalam

bekerja 16 40 7 1 0 4,11 Setuju

Bersedia membantu kesulitan

rekan kerja 12 30 21 1 0 3,83 Setuju

Bersedia menerima sanksi jika

melakukan kesalahan 9 24 16 12 3 3,38 Cukup Setuju Bersedia menerima dan

memperbaiki kesalahan 11 31 21 0 1 3,80 Setuju

Bersedia menerima tanggung jawab yang diberikan oleh

Bersedia ikut bertanggung jawab

terhadap instansi 15 37 12 0 0 4,05 Setuju

Bersedia menjaga nama baik

Bersedia bekerja sesuai peraturan

berlaku 7 33 21 3 0 3,69 Setuju

Skor Rataan 3,93 Setuju

4.7 Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dan Internal dengan Motivasi Kerja Pegawai.

Analisis hubungan yang dilakukan dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan yang ada pada faktor-faktor eksternal dan internal terhadap motivasi kerja pegawai dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Dari hasil uji korelasi Rank Spearman dijadikan masukan bagi pihak Kandepag Kabupaten Sukabumi untuk pengelolaan pegawai menuju arah yang lebih baik.

4.7.1 Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dengan Motivasi Kerja Pegawai.

a. Hubungan Atasan dan Bawahan

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16), diperoleh nilai peluang 0,002. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,002 < α = 0,05), yaitu hubungan nyata antara peubah hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank

(18)

Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,379, yaitu adanya hubungan positif dan lemah antara hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan antara atasan dengan bawahannya, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya, dengan intensitas lemah. Dalam hal ini, hubungan atasan dengan bawahan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai yang menurut teori Motivasi Herzberg (hygiene factor atau faktor eksternal) dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman dan bersemangat untuk memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

b. Hubungan Sesama Rekan Kerja

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16), diperoleh nilai peluang 0,002. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,002 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,379, yaitu adanya hubungan positif dan lemah antara hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan antara sesama rekan kerja, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya, dengan intensitas yang lemah. Hubungan antara sesama rekan kerja merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai teori Kebutuhan McClelland yang menganggap pegawai memiliki hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja didalam organisasi (Need for affiliation).

c. Peraturan dan Kebijakan Instansi

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16), diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah peraturan dan kebijakan

(19)

instansi dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,615, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peraturan dan kebijakan instansi dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat instansi, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peraturan dan kebijakan instansi merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai teori Motivasi Herzberg, karena memberi ketentraman dalam melakukan pekerjaannya dan dapat memberikan motivasi untuk bekerja lebih baik.

d. Kondisi Kerja

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16), diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,473, hal ini menunjukan adanya hubungan positif dan kuat antara peubah kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja, pegawai akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peubah kondisi kerja merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi Herzberg yang menganggap lingkungan kerja yang baik dan nyaman, memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan nyaman, akan memberikan ketentraman bagi pegawai dalam melakukan pekerjaannya, karena pada hakikatnya manusia ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah (hygiene factor).

(20)

e. Gaji

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16), diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan yang nyata antara peubah gaji dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,453, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peubah gaji dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap gaji yang diberikan, maka pegawai semakin meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peubah gaji merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai teori Motivasi Herzberg.

Tabel 16. Hubungan faktor-faktor eksternal terhadap motivasi kerja pegawai.

No Indikator _KorelasiNilai PeluangNilai

(α)

Hubungan dengan motivasi kerja 1 Hubungan antara atasan

dan bawahan 0,379 0,002 Lemah dan nyata 2 Hubungan antara sesama

rekan kerja 0,379 0,002 Lemah dan nyata 3 Peraturan dan kebijakan

instansi 0,615 0,000 Kuat dan nyata

4 Kondisi kerja 0,473 0,000 Kuat dan nyata

5 Gaji 0,453 0,000 Kuat dan nyata

Keterangan : α = 0,05

4.7.2 Hubungan Faktor-Faktor Internal dengan Motivasi Kerja Pegawai

a. Tanggungjawab yang Diberikan

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 17), diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), hal ini menunjukan adanya hubungan nyata antara peubah tanggungjawab yang diberikan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,641,

(21)

yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peubah tanggungjawab yang diberikan dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tanggungjawab yang diberikan, maka motivasi kerja akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan peubah tanggungjawab yang diberikan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi Herzberg yang menganggap kedudukan (tanggungjawab) merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan psikologis seseorang, yang meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerja apabila terlibat dalam suatu pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta menghasilkan kinerja yang baik.

b. Pengembangan Pegawai

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 17), diperoleh nilai peluang 0,003. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,003 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah pengembangan pegawai dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,363, yaitu adanya hubungan positif dan lemah antara peubah pengembangan pegawai dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar besar tingkat kepuasan pegawai dalam mengembangkan potensinya, maka motivasi kerja akan semakin meningkat, dengan intensitas yang lemah. Walaupun demikian, peubah pengembangan pegawai merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai yang sesuai dengan teori Motivasi ERG yang menganggap kebutuhan pertumbuhan dan perkembangan berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

c. Pengakuan dan Penghargaan

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 17), diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil

(22)

dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan yang nyata antara peubah pengakuan dan penghargaan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,692, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peubah pengakuan dan penghargaan dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar pengakuan dan penghargaan yang diberikan, maka motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peubah pengakuan dan penghargaan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi Maslow yang menganggap seseorang sangat menghargai fase pengakuan (Level 4) sebagai suatu harga diri.

d. Pekerjaan itu sendiri

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 17), diperoleh nilai peluang 0,008. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,008 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah pekerjaan itu sendiri dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,329, yaitu adanya hubungan positif dan lemah antara peubah pekerjaan itu sendiri dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin puas dengan pekerjaannya saat ini, maka pegawai akan semakin meningkat motivasi kerjanya, dengan intensitas yang lemah. Walaupun demikian, peubah pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai yang sesuai dengan teori Motivasi Herzberg dalam menghasilkan kinerja yang baik.

(23)

Tabel 17. Hubungan faktor-faktor internal terhadap motivasi kerja pegawai

No Indikator _KorelasiNilai _PeluangNilai Hubungan dengan motivasi kerja 1 Tanggung jawab yang

diberikan 0,641 0,000 Kuat dan nyata

2 Pengembangan pegawai

0,363 0,003 Lemah dan

nyata

3 Pengakuan dan

penghargaan 0,692 0,000 Kuat dan nyata

4 Pekerjaan itu sendiri

0,329 0,008 Lemah dan

tidak nyata

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan terhadap hubungan antara faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi kerja pegawai, maka diperoleh faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja pegawai yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji. Faktor-faktor internal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja pegawai yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh faktor-faktor eksternal dan internal yang disebutkan di atas memiliki hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja pegawai dan berada pada tingkat keeratan kuat dan lemah.

4.8 Implikasi Manajerial

Impilasi manajerial terhadap hasil penelitian ini adalah upaya memperbaiki dan meningkatkan motivasi pegawai dengan memperhatikan faktor eksternal dan internal yang telah diidentifikasi, kemudian menjadikan faktor-faktor tersebut yang memiliki hubungan kuat dengan tingkat motivasi kerja pegawai sebagai bahan rekomendasi yang nantinya menjadi prioritas utama dalam upaya perbaikan motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor yang memiliki hubungan kuat adalah peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji, tanggungjawab yang diberikan, serta pengakuan dan penghargaan

(24)

Berdasarkan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, maka upaya perbaikan yang dapat dilakukan instansi, antara lain Pertama, meningkatkan kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan kebijaksanaaan yang telah dibuat instansi. Kedua, perbaikan terhadap sarana dan prasarana yang kurang memadai, sehingga pegawai merasa lebih nyaman, aman dan lebih fokus dalam melakukan pekerjaannya. Ketiga, menentukan penempatan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang keahliannya. Keempat, memberikan perhatian kepada pegawai, baik melalui pemberian penghargaan atas kinerja yang baik, penerimaan ide, melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, sehingga pegawai merasa keberadaannya diakui.