Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 40
PENGARUH PENDIDIKAN, MOTIVASI DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA
LEMBAGA KEISTIMEWAAN ACEH
Cut Laiyan Sofia1, Mukhlis Yunus2, Amri31)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine: (1) education, motivation and leadership
either simultaneously or partially on employee productivity (2) the influence of education, motivation and leadership either simultaneously or partially on performance Privileged Aceh Institute (3) the effect of productivity employee on performance Privileged Aceh Institute (4) indirect effect of education, motivation and leadership of the Institute's performance Privileged Aceh through employee productivity Privileges Aceh Institute. This research was conducted at the Institute of Privileges Aceh. As for the object of this study is education, work motivation, leadership and work productivity and performance Privileges Aceh Institute. The results showed that education, work motivation, leadership either simultaneously or partial effect on employee productivity, education, work motivation, leadership either simultaneously or partially affect the performance Privileged Aceh Institute, then the results of the study also showed that the productivity of employees also have influence on organizational performance improvement at the Institute Privileged Aceh and there is an indirect effect of education, work motivation, leadership on organizational performance through employee productivity Privileges Institute of Aceh.
Keywords Education, Motivation, Leadership, Work Productivity and Organizational
Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pendidikan, motivasi kerja dan kepemimpinan baik secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas kerja karyawan (2) pengaruh pendidikan, motivasi kerja dan kepemimpinan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh (3) pengaruh produktivitas kerja karyawan terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh (4) pengaruh tidak langsung pendidikan, motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh melalui produktivitas kerja karyawan Lembaga Keistimewaan Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Lembaga Keistimewaan Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah pendidikan, motivasi kerja, kepemimpinan dan produktivitas kerja dan kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan, motivasi kerja, kepemimpinan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, pendidikan, motivasi kerja, kepemimpinan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh, kemudian hasil penelitian juga menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Lembaga Keistimewaan Aceh serta terdapat pengaruh tidak langsung pendidikan, motivasi kerja, kepemimpinan terhadap kinerja organisasi melalui produktivitas kerja karyawan Lembaga Keistimewaan Aceh.
Kata kunci : Pendidikan, Motivasi, Kepemimpinan, Produktivitas Kerja dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN
Fenomena yang melatarbelakangi penelitian ini karena masih rendahnya kinerja organisasi pada Lembaga Keistimewaan Aceh yang terdiri atas empat organisasi yaitu Majelis
Permusyawaratan Ulama, Majelis Adat Aceh, Majelis Pendidikan Daerah, dan Baitul Mal Aceh. Rendahnya kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh disebabkan oleh masih rendahnya kualitas pelayanan seperti Majelis
41 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 Permusyawaratan Ulama kurang cepat tanggap terhadap permasalahan aqidah di lingkungan masyarakat seperti munculnya aliran sesat adapun target kerja dalam meningkatkan aqidah masyarakat dan lain-lain ditargetkan mencapai 90%, namun realisasinya hanya mencapai 75%, sehingga ada gap sebesar 15%, majelis pendidikan daerah kurang dapat menunjukkan perannya dalam mendorong mutu pendidikan di Aceh, dimana target peningkatan mutu pendidikan mencapai 95%, sedangkan realisasiya hanya mencapai 75% atau gap sebesar 20%, sedangkan Baitul Mal Aceh juga masih belum banyak menunjukkan kinerjanya terutama dalam membantu masyarakat miskin di Aceh untuk mendapatkan bantuan zakat, infak maupun shadaqah dari para mustahiq di Aceh, sehingga kemiskinan di Aceh masih tergolong tinggi, dimana target penurunan kemiskinan ditargetkan sebesar 85%, namun dalam realisasinya hanyak mencapai 65% atau ada kesenjangan (gap) sebesar 20%.
Rendahnya produktivitas kerja karyawan di sebabkan oleh banyak faktor salah satunya adalah tentang motivasi internal dan eksternal. Hal ini karena didasarkan oleh beberapa penelitian sebelumnya yang belum mengungkapkan secara lebih mendalam tentang pengaruh motivasi internal dan eksternal dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, penulis merasa tertarik untuk meneliti masalah tersebut dalam bentuk karya akhir dalam rangka memberikan sumbangan pemikiran bagi Lembaga Keistimewaan Aceh dalam mewujudkan kinerja organisasi melalui
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal ini tentu menimbulkan gap (kesenjangan) antara produktivitas kerja yang diharapkan dengan produktivitas kerja yang dapat direalisasikan oleh karyawan seperti pembuatan qanun maupun produk hukum lainnya yang menjadi tuntututan masyarakat Aceh.
Rendahnya kinerja karyawan yang masih belum sesuai harapan pimpinan, hal ini dikarena faktor kepemimpinan yang masih cenderung belum mampu menggerakkan seluruh potensi sumber daya manusia, belum mampu mengarahkan karyawan terhadap tugas dan fungsinya dengan baik. Disamping itu faktor motivasi kerja juga menjadi acuan dalam pengukuran kinerja, hal ini karena karyawan belum menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor kepemimpinan pada Lembaga Keistimewaan Aceh juga menjadi salah satu faktor yang dapat menghambat terciptanya produktivitas kerja karyawan dalam memenuhi tuntutan masyarakat, hal ini karena tingginya ekspektasi (harapan) dari masyarakat atau karyawan terhadap pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kemudian faktor pendidikan bagi karyawan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh karena itu, setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan karyawannya harus mendapat perhatian yang lebih besar sehingga diharapkan kinerja karyawan akan meningkat. Berdasarkan hasil pengamatan yang penulis
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 42 lakukan pada Kantor Majelis Adat Aceh
menunjukkan bahwa karyawan pada kantor tersebut masih didominasi oleh karyawan yang berpendidikan SMA, hal ini tentu akan menimbulkan gap antara harapan dengan kenyataan dalam mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Selain tingkat pendidikan bagi karyawan, ada salah satu faktor yang juga perlu mendapatkan perhatian yaitu motivasi kerja karyawan. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian 2003 : 138). Motivasi mengandung tiga hal yang amat penting. Pertama, pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional.
Selain dari faktor pendidikan dan motivasi kerja, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan Lembaga Keistimewaan Aceh adalah kepemimpinan. Kedudukan pemimpin dalam suatu organisasi sangatlah penting dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu organisasi dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dijalankan oleh orang-orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Kepemimpinan akan membangun komitmen dan antusiasme yang
diperlukan orang untuk menerapkan bakat mereka sepenuhnya guna membantu menyelesaikan rencana dan pengendalian yang tidak lain adalah memastikan segala sesuatunya berubah semestinya.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Lembaga
Untuk menilai kinerja lembaga dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Melalui penilaian kinerja, karyawan mendapatkan informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Dengan kata lain karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat djadikan informasi terhadap fokus strategik organisasi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana suatu organisasi dapat membuat pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi dalam bidangnya dan bermotivasi menjalankan tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi tantangan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.
43 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 Kemudian setiap organisasi pemerintahan juga perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian prestasi merupakan salah satu alternatif dasar dalam melakukan pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan, sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan target dan harapan organisasi itu sendiri.
Menurut pendapat Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167) bahwa : "Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan".
Kemudian Matindas (2004:112) berpendapat "Penilaian karya adalah kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu.
Ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan kepada orang yang dinilai. Penilaian karya harus dijadikan kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan. Pada kenyataannya penilaian kerja bukan hanya berguna untuk menetapkan besarnya imbalan yang harus diterima seorang karyawan, melainkan dapat juga berfungsi untuk membantu proses pengembangan diri. Penilaian yang diberikan secara terbuka dan didiskusikan, memungkinkan karyawan mengetahui hal-hal yang merupakan kekurangannya dan mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya.
Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas kerja karyawan merupakan suatu pandangan antara hasil
keluaran (output) dan masukan (input). Arti yang luas bahwa produktivitas sebagai tingkatan efisiensi dan memproduksikan barang-barang atau jasa. Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksikan barang-barang, Sinungan (2003:12).
Sedangkan menurut pakar manajemen lain yaitu Simanjuntak (2000:23), memberikan pengertian tentang produktivitas, yaitu mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hasil yang dicapai besoknya juga harus lebih baik dan meningkat atau lebih banyak dari yang diperoleh hari ini.
Sementara pendapat Whitmore dalam Sedarmayanti (2001:12) menegaskan bahwa Produktivitas sebagai ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
Kemudian lebih lanjut Sedarmayanti (2001:12) menyebutkan produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu.
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 44 kerja karyawan merupakan kunci pendorong
moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2006:203).
Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi- situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.
Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi.
Pendidikan
Menurut Darmaningtyas (1999:3) Pendidikan adalah suatu usaha sadar yang dilakukan oleh pendidik melalui bimbingan, pengajaran dan pelatihan untuk membantu peserta didik agar mengalami proses kemanusiaan diri ke arah tercapainya pribadi yang dewasa bersusila. Latihan adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan (skill building) dalam melaksanakan tugas dan kewajiban.”
Sedangkan metode pendidikan dalam
arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer dalam memimpin para bawahan secara efektif. Pendidikan merupakan sarana peningkatan keterampilan dan keahlian bagi karyawan atau pegawai. Sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.
Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya (Widjaja, 1995 : 75).
Simamora (1997 : 342) menjelaskan bahwa “Pelatihan (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka.
Motivasi
Menurut Suwatno (2001:147). Motivasi adalah bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.
45 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 Sementara menurut pendapat dari Sedarmayanti (dalam buku Riduwan : (2000;34) mengemukakan bahwa “Motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien”.
Kemudian menurut pendapat dari Mangkunegara (2005:61) menyatakan: motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Untuk mencapai tujuan dan keberhasilan dari sebuah organisasi maka pimpinan dari organisasi tersebut harus memperhatikan apa-apa yang membuat karyawannya termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan berusaha untuk supaya karyawan benar-benar memahami apa itu motivasi sebenarnya, menurut Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan
merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.
Kepemimpinan
Menurut pendapat dari Yuki (2007), kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia itu dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu.
Dalam kenyataannya apapun bentuk organisasi pasti memerlukan seseorang untuk menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan, bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan para bawahannya. Seseorang yang menduduki posisi sebagai pimpinan di dalam suatu organisasi mengemban tugas untuk melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi kepemimpinan dapat diartikan kemampuan mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 46 terarah pada tujuan bersama. Menurut
Wahjisumidjo (2002 : 27) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut:
Sedangkan Siagian. (2003 : 8) menyatakan bahwa: "Kepemimpinan adalah suatu kemampuan seseorang meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu“. Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap calon pimpinan.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Untuk mendapatkan data akurat dan dapat diuji kebenarannya serta keterangan yang mendukung penulisan karya akhir ini, maka penulis mengadakan penelitian yaitu pada Lembaga Keistimewaan Aceh, sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah mengenai pengaruh pendidikan, motivasi kerja, kepemimpinan dan produktivitas kerja dan kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Lembaga Keistimewaan Aceh yaitu sebanyak 254 orang yang terdiri dari Majelis Permusyawaratan Ulama, Majelis Adat Aceh, Majelis Pendidikan Daerah, dan Baitul Mal Aceh. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik cluster random sampling terhadap semua pegawai Lembaga Keistimewaan Aceh dengan jumlah responden sebanyak 121 orang.
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang digunakan
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhib sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinaritas; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval.
Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN
Pengaruh Pendidikan, Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada Lembaga
Keistimewaan Aceh
Hasil penelitian secara simultan variabel pendidikan, motivasi kerja, dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Lembaga Keistimewaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (76,832 > 2,682) pada tingkat
signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan pendidikan, motivasi kerja, dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Lembaga Keistimewaan Aceh. Pengaruh Parsial Pendidikan Terhadap Produktivitas kerja karyawan
Pendidikan secara positif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
47 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 karyawan Lembaga Keistimewaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%).
Pengaruh Parsial Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Lembaga Keistimewaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,020 < 0,05 (0,1% < 5%).
Pengaruh Parsial Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil penelitian terhadap variabel kepemimpinan secara positif berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai signifikan 0,009 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Pendidikan, Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh Pada Lembaga Keistimewaan Aceh
Hasil penelitian secara simultan variabel pendidikan, motivasi kerja dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh Lembaga Keistimewaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (68,721 > 2,682) pada tingkat
signifikansi 0,000.
Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh
Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel pendidikan secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh Lembaga Keistimewaan
Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%).
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh
Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh Lembaga Keistimewaan Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,028 < 0,05 (2% <5%).
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh
Hasil penelitian terhadap variabel Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh Lembaga Keistimewaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,016 < 0,05 (1% < 5%). Hasil penelitian terhadap kepemimpinan diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,239.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan, motivasi kerja, kepemimpinan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada Lembaga Keistimewaan Aceh.
2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa pendidikan, motivasi kerja, kepemimpinan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja Lembaga Keistimewaan Aceh.
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 48 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
produktivitas kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Lembaga Keistimewaan Aceh.
4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung pendidikan, motivasi kerja, kepemimpinan terhadap kinerja organisasi melalui produktivitas kerja karyawan Lembaga Keistimewaan Aceh.
Saran
1. Dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada Lembaga Keistimewaan Aceh berdasarkan variabel pendidikan, hendaknya pimpinan dapat memberikan kesempatan kepada pegawai Lembaga Keistimewaan Aceh untuk mengikuti pendidikan terutama pegawai yang masih berpendidikan SMA dan Diploma.
2. Motivasi kerja pegawai pada Lembaga Keistimewaan Aceh yang perlu mendapatkan perhatian adalah dengan cara memberikan penghargaan kepada pegawai yang dinilai berprestasi.
3. Masalah kepemimpinan hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama masalah bagaimana cara pimpinan dapat menempatkan pegawai dan menyelesaikan masalah yang timbul dalam lingkungan Lembaga Keistimewaan Aceh.
4. Dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan, hendaknya perlu
mendapatkan perhatian adalah pegawai harus dapat memanfaatkan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Allen, (2006), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta Anwar Prabu Mangkunegara (2001), Evaluasi
Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
As’ad Mohd (2001), Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta.
Bryson, (2002), Strategic Planning, Four Edition, Prentice Hall, USA
Cushway Barry, (2002), Human Resources Management, Prentice- International Darmaningtyas (2006), Manajemen Pendidikan,
PT. Andi Offset, Semarang
Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta Dharma Agus, (2000), Manajemen Supervisi,
Edisi IV, Rajawali Pers, Jakarta
Dwiyanto Agus, (2007), Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui Reformasi Birokrasi, Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
Keban, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta.
Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Matindas (2004), Manajemen Prilaku Organisasi : Penggunaan Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat, Penerbit : Erlangga, Jakarta. Rivai dan Basri (2005), Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Salovey & Mayer, (2006), Emotional Intellegent,: Whay Can Matter More Than IQ, NY. Bantam Book.
49 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 Santoso, Singgih. (2006). SPSS Versi 10,01,
Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Simamora Henry, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesatu, Cetakan Pertama, Badan Penerbit STIE - Yogyakarta. Siswanto, (2003), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Soekidjo Notoadmodjo, (2003), Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta.
Strauss dan Sayles (2006), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Timpe Dale, (2005), Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Usman (2009), Pengukuran Kinerja Karyawan,
Rineka Cipta, Jakarta.
Wibisono (2006), Manajemen Kinerja Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wursanto (2005), Kepemimpinan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Yakub (2003), Metode Penelitian Bisnis, Alfaberta, Bandung.
