BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpin mempunyai peranan penting dalam manajemen organissi.Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan – keterbatasan teertentu pada diri maanusia.Suatu tempat dimana ada interaksi manusia disana ada kepemimpinan. Dalam interaksi tersebut terdapat seseorang atau beberapa orang individu yang mempunyai pengaruh terhadap orang lain sehingga berperilaku sesuai kehendaknya. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Davis dan Sutisna sebagai berikut: Tampa kepemimpinan suatu organisasi hanyalah sejumlah orang- orang yang kacau. Kepemimpinan adalah kemampuan yang telah ditetapkan dengan bergairah, ia adalah faktor manusiawi yang mempersatukan kelompok dan menggerakkannya kearah tujuan – tujuan, kegiatan manajemen seperti merencanakan, mengorganisasikan, dan membuat keputusan adalah kepompong tersembunyi sampai saat pemimpin meledakkan kekuatan motivasi dalam orang dan membimbing kearah tujuan.
dalam hal pengaruh yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan- hubungan dalam sebuah kelompok atau organisasi.
Kepemimpinan mengubah potensi menjadi kenyataan.Ia adalah tindakan akhir yang membawa pada keberhasilan semua potensi yang ada pada organisasi dan orang-orang. Esensi kepemimpinan adalah kemampuan seseorang menggerakkan, membimbing, mengarahkan orang baik secara individu maupun kelompok dalam suatu kegiatan kerja sama untuk mencapai tujuan. Robbins (2006:432) menyataan kepemimpinan adalah keemammpuaan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kartono (2005:153) menyatakan bahwa keepempinann adalaah kemampuaan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suaatu usaha koopeeratif mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
1.1. Gaya Kepemimpinan
Para ahli di bidang kepemimpinan telah meneliti dan mengembangkan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai dengan evaluasi teori kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan mempunyai tiga pola dasar yaitu mementingkan tugas, mementingkan hubungan kerja sama dan mementingkan hasil yang dicapai.
Untuk menentukan gaya yang paling efektif dalam menghadapi keadaan tertentu maka perlu mempertimbangkan kekuatan yang ada dalam tiga unsure yaitu diri pemimpin, bawahan, dan situasi secara menyeluruh. Menurut Contingency Theory Leadership bahwa ada kaitan antara gaya kepemimpinan dengan situasi tertentu yang dipersyaratkan. Menurut teori ini seorang pemimpin dapat dikatakan efektif jika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang terjadi. Menurut Tjiptono (2006:161) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sedangkan menurut ( Nawawi,, 2003:115) menyatakan bahwa gaya kepemimpina adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan peerilaku para anggota organisasi. Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:
a. Gaya kepemimpinan otoriter
Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimmpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan peengendali anggota organisasi dan kegiatatannya dalam usaha mencapai tujuan orgaanisasi.
b. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinaan yang meenempatkan manusia sebaagaai factor peenddukung terpentting dalam keepemimpinaan yang dilakukaan bberddaasaraakann daan mengutaammakann orrientasi pada hubungaa dengann aanggota organisasi
Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam membat keputusan atau ampu mengurus dirinya masing-masing. Dengan sedikit pemberian pengarahan dan sedikit petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-maasing sebagaii bagian darii tugas pokok organisasi.
1.2. Nilai-Nilai Kepemimpinan
Menurut Guth, (2006:67) menyatakkan ada 6 tipe nilai kepemimpinan : a. Teoritik
Nilai-nilai yang tertarik pada usaha mencari kebenaran dan mencari pembenaran secara rasional
b. Ekonomis
Nilai-nilai yang praktis* tertarik pada usaha akumulasi kekayaan
c. Estetik
Tertarik pada aspek-aspek kehidupan yang penuh keindahan menikmati setiap peristiwa untuk kepentingan sendiri.
d. Sosial
Pengaruh belas kasihan kepada orang lain simpati tidak mementingkandiri sendiri
e. Politis
Berorientasi pada kekuasaan dan melihat kompetisi sebagai faktor yang sangat vital dalam kehidupannya
Selalu menghubungkan setiap aktifitas dengan kekuasaan sang pencipta.
1.3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan
Menurut Siagian (2003), fungsi-fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki adalah:
a. Penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
b. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan berbagai pihak diluar organisasi, terutama dengan mereka yang tergolong sebagai stakeholder
c. Komunikator yang efektif
d. Mediator yang handal, khususnya dalam mengatasi berbagai situasikonflik yang mungkin timbul antara individu dalam satu kelompok kerjayang terdapat dalam organisasi yang dipimpinnya.
e. Integrator yang rasional dan objektif.
2. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Semua perilaku manusia biasanya didasari akan motivasi atau dorongan dalam banyak hal yang menyebabkan mereka berprilaku demikian pada manajemen, motivasi adalah hal menyebabkan semua anggota organisasi untuk bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai motif atau tujuan organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai.
Roesyadi (2012:24) mengemukakan bahwa motivasi sering kali di artikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebuat adalah gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.
Adapun motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktifitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008:170).
2.1. Teori-Teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi menurut para ahli adalah sebagai berikut:
a. Teori Motivasi MC Clelland
Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada kekuatan yang ada di dalam diri manusia, yang mana merupakan motivasi prestasi. Menurut MC Clelland, individu dapat memiliki motibasi jika memang dirinya memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik dibandingkan lainnya. Terdapat 3 kebutuhan yang dijelaskan di dalam teori ini yaitu:
1) Kebutuhan prestasi yang tercermin dari keinginanya untuk mengambil tugas yang bisa dipertanggung jawabkan secara individu. Dalam hal ini, seseorang harus bisa menentukan tujuan yang logis dengan memperhitungkan resiko yang ada serta melakukannya secara kreatif dan inovatif.
3) Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
b. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor.Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87).
1) Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
2) Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3) Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Anggapan dasar teori Y
2) Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3) Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
4) Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.
c. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya
2) Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4) Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.
2.2. Metode Motivasi
Teori motivasi yang menjelaskan bagaiamana pemberian motivasi yakni ada dua metode motivasi yang lazim dipakai yaitu:
a. Motivasi langsung (direck motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non-materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu atau karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Sifatnya khusus, seperti pujian, tunjangan hari raya, penghargaan dan bonus
b. Motivasi tidak langsung (indireck motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang berikan hanya untuk fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehinggah karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
2.3. Tujuan Motivasi
(Ngalim Purwanto, 2006: 73). Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146) mengungkapkan bahwa:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Kinerja Karyawan
3. Hubungan Kepemimpian dan Motivasi
Fungsi kepemimpinan pada dasarnya adalah tindak lanjut dari pemahaman pada manejer terhadap keragaman karakteristik motif dan perilaku para pegawai dalam organisasi. bagaimana semestinya para manajer mengarahkan dan memotivasi para pegawai menjadi bagian penting dari kepemimpinan. maka dari itu kepemimpinan adalah bagian penting dalam mengarahkan dan memotivasi para pegawai.
4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
kelompok (Handoko,1999). Dalam hal ini adanya pendekatan-pendekatan kepemimpinan yang terbagi dalam beberapa klasifikasi sebagai berikut : Pendekatan yang pertama dengan memandang kepemimpinan sebagi suatu kombinasi sifat-sifat (tratis) yang tampak.
Pendekatan yang kedua bermaksud mengidentifikasi prilaku-prilaku (behaviors) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan efektif. Kedua pendekatan ini mempunyai anggapan bahwa seorang individu yang memiliki sifat-sifat tertentu atau memperagakan prilaku-prilaku tertentu akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok. Selanjutnya yang ketiga pandangan (situasional) pandangan ini menganggap bahwa kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dengan situasi dan tugas-tugas yang dilakukan.
Selanjutnya seseorang yang memiliki jabatan dan kekuasaan untuk memimpin perusahaan harus benarbenar mengerti kondisi karyawannya dalam perolehan pencapaian yang tinggi terhadap kinerja karyawan, belum tentu dari hasil kepimpinan yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik pula. Rachmawati dan Hidayat (2006) dan Riyadi (2011) dalam studinya dengan menganalisis Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian tersebut manunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan mampu digunakan dalam memprediksi kinerja karyawan dan berpengaruh positif.
5. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ektrinsik).Sedangkan menurut (Handoko, 1999: 252) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan dalam pribadi masing masing individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi yang ada dalam diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu prilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Adanya studi yang dilakukan oleh Rachmawati (2006), Riyadi (2011), Jaya (2012), dan Saputra (2012) menggunakan prediktor Motivasi Kerja dalam memprediksi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Motivasi Kerja mampu digunakan dalam memprediksi kinerja karyawan dan berpengaruh positif.
6. Kinerja Karyawan
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau intansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut suatu presatasi atau tingkat keberhasilan suatu individu.Kinerja hanya dapat dimketahui jika individu memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan-tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
Kinerja adalah hasil kerjaa yang dicapai seorrang ataau sekelompok orang dalaam orgaanisasi sessuaai weweenang dan tanggung jawaab masinng-masing.Dalam meencaapai tujuaan orgaanisasi bersanngkutaan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.Semeentara itu Mangkuneegara (2008:09) meengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kuaalitas dan kuaantiitas yang dicapai oleh karyawaan dalam melaksanakan tugasnya sesuai denngan tanggungan yang diberikan.
Sesungguhnya semuaa orgaanisasi atau perusahahaan meempunyai sarana-sarana forrmal dan inforrmal untuk meenilai kinerja pegaawainya. Penilaian kinerja atau prestasi kerrja (performaance appraisal) adalah proses suaatu organisasi mengevaaluasi atau menilai presstasi kerja pegaawai. Kegiataan ini dapat meempeengaaruhi keputussan-kepeutusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka, Handoko (2007;135).
Adapun penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Mendorong orang atau pegawai agar berperilaku positif atau meperbaiki tinadakan mereka yang dibawa standard.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu orgsnisasi dan mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Apabila penilaian kinerja dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas para anggota organisasi yang ada didalamnya.
6.1. Indikator Kinerja
Suatu ukuran baik kualitatif ataupun keantitatif yang menunjukan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah indicator dari suatu kinerja.Indicator kinerja merupakan suatu hal yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk untuk menilai suatu kinerja.Kegunaan indicator dari kinerja tersebuat adalah untuk melhat bahwa kinerja dari setiap hari dari perusahaan dan perorangan dapat mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Kinerja karyawn adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Pada department of administrative service human resources business center (2001). Indicator karyawan yaitu:
a. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal
b. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaaikan volume
c. Jangka waktu output : kemampuan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan waktu yang telah
ditetapkan
d. Kerjasama : kemampuan sesama karyawan selama dalam menangani pekerjaan
6.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
a. Faktor Kemampuan
Faktok kemampuan (ability) secara psikologos terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality (knowledge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan suatu pekerjaan maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapakan.
b. Faktor motivasi
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahliannya (the right mean in the right man on the right job). Factor motivsi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan penggerak pada diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
6.3. Jenis-Jenis Kinerja
peserta organisasi yang bersangkutan.Meskipun setiap organisasi memiliki ragam tujuan yang berbeda dinilai berkinerja baik bila meraih keberhasilan.Dan hal ini disebabkan etos kerja dalam bentuk kinerja karyawan sebagai pelaku organisasi yang baik.
Dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yaitu:
a. Kinerja strategik
Kinerja strategic biasanya berkaitan dengan strategi dalam penyusuaian dengan lingkungannya dan kemampuan dimana suatu organisasi berada. Biasanya kebijakan startegik dipegang oleh top manajer karena menyangkut strategi menghadapi pihak luar.
b. Kinerja administratif
Kinerja administratif berkaitan dengan administrasi organisasi.Termasuk didalamnya menyangkut struktur administatif yang mengatur hubungan otoritas dan tanggung jawab dari orang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi.
c. Kinerja operasional
Kinerja operasional berkaitan dengan efektifitas terhadap penggunaan sumber daya yang digunakan organisasi. Kemampuan mencapai efektifitas sumber daya modal, bahan baku teknologi dan lain-lain tergantung pada sumber daya yang mengerjakan.
Dinas Komersial memiliki fungsi penyelenggaraan kegiatan pembinaan dan pemungutan pendapatan jasa pelayanan Aeronautika serta Non Aeronautika sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manager Komersial
Dalam rangka menjalankan fungsinya sebagaimana tersebut diatas Dinas Komersial memiliki tugas membuat rencana kerja, menyelenggarakan dan melaporkan hasil pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pemungutan pendapatan jasa Aeronautika, Non Aeronautika dan jasa-jasa kebandarudaraan lainnya.
a. Kegiatan Unit Komersial
1). Pengembangan Produk Jasa dengan cara mengusulkan Master Block Plane Komersial dalam rangka optimalisasi ruangan di terminal yang dapat
dikomersialkan, untuk mendapatankan persetuan dari DKP.
2). Evaluasi dan Negosiasi terhadap Mitra Kerja sehubungan dengan perpanjangan Kontrak kerjasama diantaranya :
a) Sewa menyewa ruangan dan Konsesi sebanyak 37 Konsesioner.
b) Mengevaluasi dan negosiasi besaran sharing pengelolaan Terminla Kargo (Warehousing)
c) Mengevaluasi dan negosiasi besaran sharing pengelolaan Executive Lounge (Bumi Liputan Jaya masih proses)
d) Mengevaluasi dan mengusulkan ke Kantor Pusat pola perpanjangan kontrak sewa tempat Reklame
8. Penelitian Terdahulu
Adanya penelitian-penelitian sejenis yang telah dilakukan sebelumnya berperan sangat penting dalam sebuah penelitian sperti pada penelitian yang dilakukan oleh Agustiningrum (2013), Sri Trisnaningsih (2011), dan Budi Santoso (2011), Kunti Aprila (2012). Dari semua penelitian diatas adalah dimana gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga menjadi dasar dari penelitian ini. Beberapa penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini ditunjukan pada tabel 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
NO Nama/ Tahun Judul Penelitian Variabel Hsl.Penelitian
1 Agustiningrum
(2013)
Pengaruh gaya
kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan
Disekretariat daerah
(SETDA)
Gaya kepemimpinan
X1,Motivasi X2
,Kinerja Karyawan Y
magelang, Ada pengaruh signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai secretariat SETDA kota magelang
2 Sri ningsih
(2011)
Indenpendasi auditor dan
komitmen organisasi
sebagai mediasi pengaruh
pemahaman Good
Governance, gaya
kepemimpinan dan
budaya organisasi
terhadap kinerja auditor
Gaya kepemimpinan
X1, Budaya organisasi
X2, kinerja auditor Y
Penelitian ini mengidikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam akuntan public sebagai factor yang dominan dalam
menetukan dan
dalm organisasi tidak mempunyai pengaruh yang dominan maka tidak akan berhasil untuk mempengaruhi kinerja auditor 3 4 Budi Santoso (2011) Kunti Aprila (2012) Pengaruh gaya kepemipinan terhadap
prestasi kerja karyawan
Analisis pengaruh
motivasi kerja terhadap
produktifitas kerja
pegawai
Gaya kepemimpinan X,
Prestasi kerja Y
Motivasi keja X,
produktifitas kerja Y
Pengaruh gaya kepempinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian disebutkan bahwa pengaruh motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai
Sumber: data diolah 2017
9. Kerangka Pikir
komersial bandar udara juanda surabaya (Y) sebagai variabel terikat (dependent variables).
Model pengaruh antar variabel adalah:
Keterangan:
X1 : gaya kepemimpinan
X2 : Motivasi
Y : Kinerja pegawai
……. : Hubungan secara bersama-sama variabel bebas dengan
variabel terikat
: Hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat secara sendiri-sendiri.
10. Hipotesis
Berdasarkan pernyataan penelitian, tujuan peneliti dan tinjauan pustaka serta kerangka pikir maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
a. Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel gaya kepemimpinan (x1) terhadap kinerja pegawai unit komersial PT. Angkasa Pura I Juanda Surabaya
X1
Y
b. Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel motivasi (x2) terhadap kinerja pegawai unit komersial PT. Angkasa Pura I Juanda Surabaya
