i
Constraints Penerapan Flexible Working
dan Coping Individual dalam Pengelolaan
Konflik Pekerjaan-Keluarga
Thesis
Diajukan kepada
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh:
Anita Dilly
NIM: 912012039
Program Studi Magister Manajemen
Program Pascasarjana
Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga
KATA PENGANTAR
Jumlah wanita yang bekerja dari tahun ke tahun semakin meningkat. Penelitian Dhamayanti (2010)
menyatakan terjadinya perubahan demografi tenaga
kerja yaitu meningkatnya jumlah wanita yang
bekerja telah melahirkan tuntutan-tuntutan yang lebih kepada organisasi atau perusahan. Wanita yang
bekerja memiliki tuntutan ganda yaitu beban
terhadap rumah tangga dan terhadap pekerjaan. Jika beban terhadap pekerjaan lebih besar daripada
beban rumah tangga maka berimplikasi terhadap
konflik pekerjaan-keluarga dan stres kerja.
Konflik pekerjaan-keluarga ini terjadi karena
tumpang tindih wilayah-wilayah pekerjaan dengan
tanggungjawab di ranah keluarga. Konflik
pekerjaan-keluarga ini memiliki sejumlah pengaruh dan dampak terhadap kesehatan dan performa karyawan.
Sejak munculnya konflik ini pada tahun 1960an,
perhatian-perhatian para peneliti maupun praktisi
mulai bermunculan. Pada 1986 wacana work life
balance kemudian diperkenalkan untuk mengatasi
konflik pekerjaan-keluarga.
Namun, kajian tersebut sering berlangsung dan
menjadi isu yang sering diteliti diluar negeri dan
v
Indonesia. Hanya sebagian kecil organisasi yang
merespon tuntutan ini dan kemudian menerapkan
intervensi flexible working bagi karyawannya
khususnya bagi karyawan wanita. Padahal stres
kerja, kelelahan, ketidakpuasan kerja karena
tingginya pressure pekerjaan dan konflik
pekerjaan-keluarga telah menjadi fenomena organisasi yang seringkali terjadi dan membutuhkan intervensi
organisasi. Fokus penelitian ini adalah mengkaji
faktor-faktor hambatan tidak diterapkannya flexible
working, mengetahui tanggapan karyawan dan
mengkaji intent to stay karyawan dalam organisasi,
yang diperhadapkan pada kebutuhan mereka secara
individu maupun organisasi.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi
pertimbangan dalam praktik-praktik organisasi atau
perusahan khususnya bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia dan memberi kontribusi bagi
organisasi-organisasi dalam penerapan supporting
system khususnya terkait intervensi flexible working.
Salatiga, Agustus 2014
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis haturkan ke hadirat Tuhan Yesus Kristus oleh sebab kasih dan penyertaanNya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan
baik. Terselesaikannya tesis ini tidak terlepas dari
bantuan, doa dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh
sebab itu, dengan rasa hormat penulis ingin
menghaturkan terima kasih kepada :
1. Bapak Neil Semuel Rupidara, SE., M.Sc., Ph.D
selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
bimbingan dan pengarahan hingga penulis dapat
menyelesaikan tesis ini.
2. Papa Ferry Dilly, mama Arielce Mandalika dan
adikku terkasih Lidya Dilly yang telah memberikan
doa, dukungan, kerja keras, kasih sayang dan
motivasi terbaik. I love you.
3. Prof. Christantius Dwiatmadja, SE., ME., Ph.D.,
selaku ketua program studi Magister Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Kristen Satya Wacana sekaligus telah menjadi penguji.
4. Ibu Lieli Suharti, MM., Ph.D, terima kasih untuk
segala masukan dan saran untuk peneliti.
5. Seluruh Staff Pengajar Program Studi Magister
Manajemen Universitas Kristen Satya Wacana yang
telah memberikan ilmu pengetahuan, pengarahan
vii
6. Mbak Ira, selaku Sekretaris Magister Manajemen
dengan senyum termanisnya yang selalu siap
membantu penulis dalam administrasi.
7. Responden penelitian Bank Mandiri Kantor
Cabang Pembantu Salatiga dan responden
penelitian Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Terima
kasih atas kesediaan ibu-ibu sekalian untuk menjadi responden dan memberikan informasi
yang penulis butuhkan dalam penelitian tesis ini.
8. Kepala cabang dan HRD Bank Mandiri Kantor
Cabang Pembantu Salatiga yang telah memberikan
izin bagi penulis untuk melakukan penelitian di
Bank Mandiri KCP Salatiga.
9. Sahabat-sahabat dan saudara terkasih Erpina
Desy Ch. Sihombing, Windy Ismitasari dan kak
Selmy, Maria Oratmangun. Terima kasih untuk
dukungan, semangat, keceriaan, doa, suka dan suka bersama.
10. Novita Sisilia Karambut, terima kasih telah dengan
setia dan selalu tersenyum menemani penulis ketika penelitian hingga selesai. Doaku, semoga
Tuhan memberkatimu dalam cita-cita dan masa
depanmu.
11. Yang terkasih Putra AdeDharma Erbabley, terima
kasih untuk dukungan, semangat dan doa bagi
12. Kak Iwi Rambu Kareri, terima kasih untuk
bantuannya.
13. Teman-teman PPs.MM UKSW angkatan XXVI, yang
telah memberikan motivasi dan pelajaran terbaik sejak proposal hingga terselesaikannya tesis ini.
14. Semua pihak yang penulis tidak dapat disebutkan
satu persatu yang telah memberikan dukungan dan doa kepada penulis selama menyelesaikan
kuliah di PPs. MM UKSW.
Semoga tesis ini dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi baik secara pengetahuan maupun
praktek-praktek dalam bidang sumber daya manusia. Tuhan
Yesus memberkati.
Salatiga, Agustus 2014
ix
Saripati
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor hambatan tidak diterapkannya flexible working, untuk mengetahui tanggapan karyawan tentang tidak diterapkannya flexible working serta bagaimana intent to stay karyawan, yang diperhadapkan pada kebutuhan mereka secara individu maupun organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode indepth interview dilakukan terhadap 3 responden pada organisasi perbankan dan 3 responden pada organisasi perguruan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan flexible working belum menjadi solusi di tengah-tengah kondisi kerja dengan load dan pressure pekerjaan yang tinggi disebabkan adanya faktor-faktor hambatan yaitu regulasi, type/nature of work, belum adanya dukungan manajerial/organisasi dan pertimbangan effect atau konsekuensi penerapan flexible working. Karena flexible working belum menjadi solusi di tengah-tengah kondisi kerja dengan load dan pressure pekerjaan yang tinggi, coping mechanism menjadi mekanisme individual untuk dealing dengan pressure pekerjaan. Tingginya load pekerjaan dan stres kerja berpotensi bagi karyawan untuk berkeputusan untuk tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaannya. Penerapan flexible working dapat membantu karyawan memenuhi work life balance, mengurangi stres kerja dan meningkatkan komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi.
Abstract
This study focuses on analyzing the inhibiting factors that
cause flexible working can’t be implemented, to know the employees’ responses about the unimplemented flexible
working, and how the employees’ intent to stay when they are
confronted with their need as an individual and as organization. This study uses qualitative approach employing in-depth interview method to 3 respondents in a bank as well as 3 respondents in a university. The result of the study shows that flexible working has not become a solution in a high load and high pressure work situation, since there are inhibiting factors such as regulation, type/nature of work, unavailability of managerial/organization support and consideration about the effects or the consequences of the implementation of flexible working. Since flexible working has not become a solution in a high load and high pressure work situation, coping mechanism becomes individual mechanism to deal with the work pressure. The high work load and stress potentially lead employees to take decision to keep working or leaving the job. The implementation of flexible working can help the employees to achieve the work life balance, reduce
stress, and increase the employees’ commitment to keep
working in the organization.
xi
Daftar Lampiran ... xiii
BAB I PENDAHULUAN
BAB II LITERATURE REVIEW 2.1 Work Life Balance ... 10
2.2 Workload dan Reduced Workload ... 11
2.3 Konflik Pekerjaan-Keluarga ... 13
2.4 Flexible Working ... 15
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian ... 20
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 20
3.4 Teknik Analisis ... 22
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Workload ... 25
4.2 Konflik Pekerjaan-Keluarga ... 33
4.3 To stay or to leave ... 43
4.4 Mengapa Organisasi tidak Menerapkan Flexible Working? ... 51
4.5 Pembahasan ... 59
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI 5.1 Simpulan ... 71
5.2 Implikasi ... 73
5.2.1 Implikasi Teoritis ... 73
5.2.2 Implikasi Terapan ... 75
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Hal
