ix
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1. Identifikasi Masalah ... 10
1.2.2. Rumusan Masalah ... 11
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12
1.3.1. Maksud Penelitian ... 12
1.3.2. Tujuan Penelitian ... 12
1.4. Kegunaan Penelitian ... 13
1.4.1. Kegunaan Akademis ... 13
x DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka ... 14
2.1.1. Motivasi ... 14
2.1.2. Lingkungan Kerja ... 33
2.1.3. Kinerja ... 60
2.1.4. Hubungan Motivasi dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja ... 67
2.2. Kerangka Pemikiran ... 68
2.3. Hipotesis ... 72
BAB III OBYEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Rancangan Penelitian ... 73
3.2. Ruang Lingkup Penelitian ... 73
3.3. Obyek Penelitian ... 73
3.4. Jenis dan Metode Penelitian ... 74
3.4.1. Jenis Penelitian ... 74
3.4.2. Metode Penelitian ... 74
3.5. Sumber dan Jenis Data ... 75
3.6. Variabel Penelitian ... 76
3.6.1. Identifikasi Variabel ... 76
3.6.2. Definisi Konseptual Variabel ... 76
3.6.3. Operasional Variabel ... 77
3.7. Instrumen Penelitian ... 82
3.8. Populasi ... 83
3.9. Teknik Pengumpulan Data ... 83
3.10. Uji Instrumen ... 85
xi
3.11. Analisis Data ... 88
3.11.1. Uji Asumsi Klasik ... 88
3.11.2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 90
3.11.3. Uji Hipotesis ... 90
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 92
4.1.1. Gambaran Umum Dinas Pendidikan Kota Cimahi .. 92
4.1.2. Gambaran Karakteristik Responden ... 101
4.1.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan umur 101
4.1.2.2 Karakteristik responden berdasarkan pendi - dikan terakhir ... 102
4.1.2.3 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 103
4.1.2.4 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 104
4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 104
4.1.3.1 Variabel Motivasi (X1) ... 105
4.1.3.2 Variabel Lingkungan kerja (X2) ... 110
4.1.3.3 Variabel Kinerja (X3) ... 114
4.1.4. Analisi Hasil Penelitian ... 119
4.2. Pembahasan ... 132
4.2.1. Gambaran Variabel Penelitian ... 132
xii
xiii
Halaman Tabel 1.1. Daftar Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Cimahi
Berdasarkan golongan dan Pendidikan Umum ... 5
Tabel 1.2. Target dan Realisasi ... 7
Tabel 2.1. Temperatur yang dianjurkan di ruangan Kantor Dinas Pendidikan .. 41
Tabel 3.1. Operasional Variabel ... 80
Tabel 3.2. Kriteria Pembobotan Jawaban ... 84
Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas ... 86
Tabel 3.4. Hasil Pengujian Reliabilitas ... 88
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 102
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 103
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 103
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 104
Tabel 4.5. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Prestasi ... 105
Tabel 4.6. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Kekuasaan ... 107
Tabel 4.7. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Pertalian ... 108
Tabel 4.8. Secara keseluruhan tanggapan responden terhadap motivasi ... 110
Tabel 4.9. Tanggapan responden terhadap Lingkungan Kerja Fisik ... 111
Tabel 4.10.Tanggapan responden terhadap Lingkungan Kerja Psikososial ... 112
Tabel 4.11.Secara keseluruhan tanggapan responden terhadap variabel lingku- ngan kerja ... 114
xiv
Tabel 4.14.Tanggapan responden terhadap Ketepatan waktu Kerja ... 118
Tabel 4.15.Tolok ukur Multikolinearitas ... 121
Tabel 4.16.Hasil Uji Multikolinearitas ... 122
Tabel 4.17.Output Koefisien Korelasi ... 124
Tabel 4.18.Output Koefisien Regresi ... 125
Tabel 4.19.Output Uji Anova ... 126
Tabel 4.20.Output Koefisien Regresi ... 127
Tabel 4.21.Output nilai pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ... 128
Tabel 4.22.Output Koefisien Regresi ... 129
Tabel 4.23.Output nilai pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ... 130
Tabel 4.24.Output Uji Anova ... 131
Tabel 4.25.Rekapitulasi Ukuran-ukuran Motivasi ... 132
Tabel 4.26.Rekapitulasi Ukuran-ukuran Lingkungan Kerja ... 133
xv
Halaman
Gambar 2.1. Mata Rantai Kebutuhan-Keinginan Dan Kepuasan ... 25
Gambar 2.2. Diagram : Motivasi Sebagai Suatu Proses Psikologi ... 29
Gambar 2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi performance ... 38
Gambar 2.4. The Individual Performance Equation ... 55
Gambar 2.5. Sebuah Hubungan Kerja Tiga Komponen ... 57
Gambar 2.6. Components of the Attitude Behavior Relatioanship ... 58
Gambar 2.7. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 71
Gambar 2.8. Paradigma Penelitian ... 72
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kota Cimahi ... 94
Gambar 4.2. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Prestasi ... 106
Gambar 4.3. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Kekuasaan ... 107
Gambar 4.4. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Pertalian ... 109
Gambar 4.5. Tanggapan responden terhadap Lingkungan Kerja Fisik ... 111
Gambar 4.6. Tanggapan responden terhadap Lingkungan Kerja Psikososial .... 113
Gambar 4.7.Tanggapan responden terhadap Kualitas Hasil Kerja ... 115
Gambar 4.8.Tanggapan responden terhadap Kuantitas Hasil Kerja ... 117
Gambar 4.9.Tanggapan responden terhadap Ketepatan Waktu Kerja ... 118
Gambar 4.10.Normal Probability Plot ... 120
xvi
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 148
Lampiran 2 Karakteristik Responden ... 152
Lampiran 3 Koding Jawaban Responden ... 154
Lampiran 4 Frequency Tabel ... 160
Lampiran 5 Output SPSS Hasil Uji Validitas Reliabilitas ... 167
Lampiran 6 Hasil Uji Regresi 1 ... 172
Lampiran 7 Hasil Uji Regresi 2 ... 173
Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Berganda ... 174
Lampiran 9 Daftar Riwayat hidup ... 178
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Isu sentral yang sering dijadikan kajian berkaitan dengan sumber daya manusia dalam organisasi adalah kinerja, maka kelancaran dan keberhasilan penyelesaian suatu perkerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya yang dimiliki; baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kemajuan akan cepat dicapai bilamana didukung oleh sumber daya alam yang mencukupi dan terutama sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya, kemajuan akan terhambat jika faktor sumber daya alam dan sumber daya manusia relatif terbatas. Sumber daya alam merupakan sumber daya pasif, yang keberadaannya sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Apabila sumber daya manusia memiliki kualitas yang unggul, maka sumber daya alam dapat diolah sedemikian rupa sehingga menyumbangkan manfaat dan kontribusi yang besar bagi pembangunan manusia seutuhnya.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki rasio, rasa dan karsa yang berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan karena sebagai penggerak dari semua sumber daya yang dimiliki organisasi.
akhir yaitu agar organisasi memiliki tenaga kerja yang disiplin, dedikasi, loyalitas, persepsi, efisiensi, efektifitas kerja dan produktifitas kerja dapat memenuhi kebutuhan organisasi, tidak hanya untuk masa kini akan tetapi untuk masa depan.
Pegawai Negeri Sipil adalah Abdi Negara dan Abdi Masyarakat mempunyai peranan yang sangat penting, yaitu berperan sebagai pemikir, perencana, penggerak partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan dan sekaligus berperan sebagai pengendali dan pengawas pelaksanaan pembangunan itu sendiri. Pegawai Negeri Sipil mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan keberhasilan pembangunan nasional, baik pembangunan fisik maupun pembangunan non fisik. Tujuan pembangunan nasional adalah untuk mewujudkan masyarakat adil makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 banyak ditentukan oleh pelaksanaan tugas, hak dan kewajiban yang dibebankan kepada seluruh jajaran Pegawai Negeri Sipil.
kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan perkataan lain prestasi organisasi sangat tergantung pada prestasi masing-masing individu anggota organisasi.
Menyadari resiko atas pengaruh lingkungan terhadap organisasi, maka pengembangan sumber daya manusia yang merupakan perangkat utama dalam organisasi mutlak diperlukan dan tidak boleh ditunda. Pengembangan sumber daya manusia dimaksud dapat dilakukan melalui berbagai macam cara antara lain melalui pengiriman para pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus teknis dan fungsional, pemindahan dan intervensi organisasi. Pengiriman para pegawai tersebut tidak hanya untuk meraih jenjang pendidikan formal saja, tetapi juga untuk keperluan peningkatan jenjang karir dalam organisasi.
Sebagaimana telah diungkapkan di atas. Hal terpenting lainnya yang melatar belakangi penelitian ini adalah sebagai salah satu tanggung jawab moral peneliti selaku seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mencari solusi tentang banyaknya keluhan masyarakat terhadap rendahnya kualitas pelayanan dan kemampuan sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil, khususnya di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.
Kecenderungan tersebut apabila terus berlangsung dapat memperburuk keadaan yang pada akhirnya potensial menghambat pencapaian tujuan kedinasan, baik dalam skala mikro maupun makro.
Begitu pula dengan Kantor Dinas Pendidikan kota Cimahi yang merupakan suatu organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan Pendidikan, Pemuda dan Olahraga. Dinas ini mempunyai visi “Mewujudkan kualitas pendidikan Kota Cimahi terunggul di Jawa Barat Tahun 2010”. Sebagai mana diungkapkan oleh Tjutju Yuniarsih & Suwatno (2008 : 63), bahwa visi merupakan target stratejik masa depan, jika tujuannya untuk meningkatkan produktivitas / kinerja, maka sasarannya adalah menetapkan strategi SDM yang tepat untuk memberdayakan potensi kemampuan mereka sebagai pilar utama.
Dinas Pendidikan Kota Cimahi menyadari bahwa sumber daya manusia memang menjadi faktor utama dalam mencapai visi dan misi Organisasi dengan harapan menjadi lebih professional dalam menjalankan tugas sehari-hari mereka. Hal ini seiring dengan tantangan dan berbagai permasalahan dalam aspek pendidikan, pemuda dan olahraga di Kota Cimahi.
Table 1.1 Daftar Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Cimahi Berdasarkan Golongan dan Pendidikan Umum
Jumlah
personel
Latar belakang pendidikan umum Golongan ruang gaji
61 SD SMP SLTA DI DII DIII S1/DIV S2 I/a-d II/a-d III/a-d IV/a-d
- 1 8 11 7 8 20 6 6 19 33 3
Sumber : Dinas Pendidikan Kota Cimahi 2009
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa jumlah pegawai negeri sipil Kantor Dinas Pendidikan adalah 61 orang yang berasal dari berbagai latar belakang pendidikan dan golongan. Mereka inilah yang menjadi ujung tombak pelayanan sehingga profesionalisme menjadi sangat penting dan digariskan dalam misinya.
Namun demikian, berdasarkan pengamatan atas kondisi yang ada di dinas ini, terlihat bahwa kinerja mereka belum menunjukkan profesionalisme seperti yang diharapkan oleh Pemerintah agar pelayanan kepada masyarakat menjadi optimal, diantaranya :
1. Pegawai kurang mampu mengatasi kendala dalam menyelesaikan pekerjaan, dikarenakan kurang menguasai penataan lingkungan kerja. Hal ini memperlihatkan adanya kesemrawutan dalam pengelolaan arsip/dokumen dan situasi yang masih kurang kondusip pada Kantor pegawai Dinas Pendidikan Kota Cimahi.
2. Adanya pegawai yang belum menguasai sepenuhnya pekerjaan, terlebih pekerjaan di lintas sektoral. Hal ini berhubungan dengan kemampuan mereka melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan pada masing-masing pegawai. 3. Rendahnya disiplin waktu para pegawai, datang terlambat serta pulang lebih
awal.
4.
Banyaknya program yang sudah disusun tetapi belum terlaksana dengan baik dikarenakan belum adanya perilaku belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan kepahaman, mudah dibuat , produktivitas, biaya dan jadwal.Table 1.2 Target dan Realisasi Program Kerja
3 Peningkatan Disiplin
Aparatur 40 28,6 71,50 40 32 80,00 40 36 90,00 baik
10 Pendidikan Non
Formal 60 40,08 66,80 60 40,8 68,00 60 40 66,66 cukup
11 Pengembangan Nilai
Budaya 40 28,2 70,50 40 28,2 70,50 40 30 75,00 baik
12 Peningklatan Peran
Serta Kepemudaan 20 16 80,00 20 17,2 86,00 20 18 90,00 baik
Sumber : Dinas Pendidikan Kota Cimahi 2009
dilakukan di tingkat pimpinan, tetapi juga disosialisasikan pada tingkat bawahan mulai dari Kepala sampai staf.
Meskipun demikian disadari bahwa peningkatan prestasi tentu saja tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, mengacu kepada beberapa pendapat para ahli diantaranya :
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja pegawai menurut Anwar P. Mangkunegara (2006:16)
1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Dharma, Agus (2001:9-11)
1. Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Mekanisme kerja, mencakup system, prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi.
4. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka. 2. Motivasi.
3. Dukungan yang diterima.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
karyawan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan melalui pencarian nafkah. Ini berarti apabila di salah satu pihak menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu baik bersifat material maupun dalam bentuk non material. Salah satu bentuk yang dapat meningkatkan motivasi adalah kompensasi yang didapatkan oleh pegawai adalah gaji karena mereka adalah pegawai negeri sipil.
Faktor kedua adalah lingklungan kerja, baik lingkungan fisik maupun nonfisik karena lingkungan yang kondusif dan penempatan tata ruang dengan baik dapat menunjang tercapainya kinerja pegawai.
Berdasarkan kondisi di atas, perlu diadakan penelitian tentang pengaruh faktor motivasi dan lingkungan kerja terhadap kineja Dinas Pendidikan Kota Cimahi.
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah
telah ditetapkan kepada masing-masing pegawai. Masalah selanjutnya yaitu rendahnya disiplin waktu, datang terlambat pulang lebih awal.
Hal ini diduga berhubungan dengan kurangnya dukungan dan pemberian motivasi serta kurang adanya kenyamanan lingkungan kerja para pegawai Dinas Pendidikan Kota Cimahi. Meskipun Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi relative baru namun dalam penataan ruang kantor belum tertata dengan baik serta suasana yang belum mendukung kinerja. Adapun motivasi pegawai berhubungan dengan Kebutuhan Pencapaian atau Keberhasilan (need for achievement), Kebutuhan Kekuatan (need for power) Kebutuhan Hubungan (need for affiliation) yang dirasakan oleh pegawai selama ini.
1.2.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, secara operasional masalah pokok penelitian ini dijabarkan ke dalam dua pernyataan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi ?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi ?
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi yang berhubungan dengan pengaruh faktor linmgkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Cimahi.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.
2. Untuk menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.
3. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.
1.4Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Akademis
1.4.2 Kegunaan Praktis
73 BAB III
OBYEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Rancangan Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah survey yang bersifat explanatory, untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada pegawai
Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi, sedangkan alat analisis yang digunakan
adalah analisis regresi.
3.2. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mengambil ruang lingkup tentang pengelolaan sumber daya
manusia dengan fokus untuk menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.
3.3. Obyek Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi,
dengan pertimbangan :
1. Kinerja pegawai merupakan sasaran utama yang diharapkan dapat dicapai
Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi terkait dengan fungsi dan tugasnya yang
sangat strategis dalam pengembangan sumber daya manusia.
2. Dikondisikan bahwa peneliti sebagai pegawai di lingkungan Kantor Dinas
Pendidikan Kota Cimahi, sehingga diharapkan hasil penelitian ini mampu
menjadi refleksi dan kontribusi yang positif kearah perubahan dan perbaikan
3.4. Jenis dan Metode Penelitian
3.4.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan tingkat penjelasan dan bidang penelitian, maka jenis
penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2007:11) menjelaskan bahwa:
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat
perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain.
Melalui jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh deskripsi mengenai 1) gambaran Motivasi Kerja yang dilakukan Dinas Pendidikan Kota
Cimahi, 2) gambaran Lingkungan Kerja yang ada di Dinas Pendidikan Kota
Cimahi, 3) gambaran Kinerja yang dihasilkan para karyawan Dinas
Pendidikan Kota Cimahi.
Adapun jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Data primer diperoleh
dengan menyebarkan kuesioner kepada sampel responden untuk memperoleh
data yang relevan.
3.4.2 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif survey dan metode explanatory survey. Menurut Ker Linger yang dikutip oleh Sugiyono (2007:7) bahwa :
Metode deskriptif survey dan explanatory survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut,
sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan
Menurut Masri Singarimbun (1995 : 5), explanatory survey
dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel
melalui pengujian hipotesa.
Dalam penelitian yang menggunakan metode ini informasi dari
sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik
dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap
objek yang sedang diteliti. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang
dari satu tahun sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang. (Husein
Umar, 2001:45)
3.5. Sumber dan Jenis Data
1. Sumber Data
a. Data Internal
Data internal yaitu data yang menggambarkan keadaan atau kegiatan dalam
organisasi. Misalnya data internal meliputi : data personalia, data gambaran
umum organisasi dan lain sebagainya.
b. Data Eksternal
Data eksternal yaitu data yang menggambarkan keadaan/kegiatan di luar
organisasi. Data eksternal meliputi informasi maupun penelitian terdahulu
2. Jenis Data
a. Data primer
Data primer merupakan data utama yang akan diolah dan dianalisis yang
dalam penelitian ini diperoleh dari hasil jawaban responden melalui kuesioner
yang disebarkan.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan data pelengkap atau penunjang yang relevan
dengan kajian penelitian yang diperoleh dari sumber lain.
3.6.Variabel Penelitian
3.6.1. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini variabel-variabel terdiri dari variabel bebas (X)
dan variabel tergantung (Y). Variabel bebas (X) meliputi :
a. Motivasi Kerja (X1)
b. Lingkungan kerja (X2)
Sedangkan variabel tergantung adalah kinerja (Y)
3.6.2. Definisi Konseptual Variabel
a. Motivasi
Decenzo dan Robbins (1996:100) memberikan pengertian motivasi
"Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi kebutuhan individual". Di dalam pengertian ini yang menjadi
kebutuhan."
b. Lingkungan kerja
Adalah Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Nitisemito (1996:231).
Riggio R E (1999: 67) kondisi lingkungan kerja pada dasarnya dapat
dibedakan menjadi dua : lingkungan fisik atau tempat kerja : ventilasi,
penerangan, tata letak dan peralatan, serta kondisi psikososial atau
perlakuan yang diterima : daerah kerja yang memudahkan interaksi
sosial yang tercipta tersebut dapat berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
c. Variabel Tergantung : Kinerja
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada setiap karyawan.
(Hasibuan, 1996 : 97)
3.6.3. Operasional Variabel
a. Motivasi Kerja (X1) :
Indikatornya :
a. Need for Achievement / Kebutuhan pecapaian atau keberhasilan.
Kebutuhan akan keberhasilan adalah dorongan untuk mengungguli
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standard dan bergulat
Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk mempunyai pengaruh
serta dapat mengendalikan orang lain atau kebutuhan untuk membuat
orang-orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu
(tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
b. Need for Power / Kebutuhan kekuatan.
Kebutuhan kekuatan (nPow) adalah keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu
lain. Individu dengan nPow tinggi suka bertanggung jawab, berjuang untuk mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam situasi
yang kompetitif dan berorientasi status, serta cenderung lebih khawatir
dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas individu lain dari
pada kinerja yang efektif.
c. Need for Affiliation / Kebutuhan hubungan.
Kebutuhan akan hubungan adalah hasrat untuk hubungan antar
pribadi, pribadi dengan group, dan pribadi dengan lingkungan
sekktarnya. Individu mempunyai dorongan akan persahabatan dan
lebih senang akan situasi yang co-operative dari pada situasi yang
kompetitif. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk membina
persahabatan yang erat dan untuk menerima kasih saying dari orang
lain. Mereka secara terus menerus berusaha menciptakan hubungan
persahabatan. Kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akan
b. Lingkungan kerja (X2):
Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja seorang individu
dalam suatu organisasi yang pada dasarnya dapat dibedakan menjadi
dua, lingkungan fisik atau tempat kerja seperti: ventilasi, penerangan,
tata letak, dan peralatan.
1) Lingkungan fisik.
Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan kerja yang secara
kongkrit dilihat dan dirasakan seperti: ventilasi, penerangan, tata
letak, dan peralatan.
2) Lingkungan psikososial.
Lingkungan psikososial merupakan lingkungan kerja sebagai akibat
adanya hubungan sosial dalam organisasi atau perlakuan yang
diterima hubungan antar pegawai dan hubungan pimpinan dengan
bawahan.
c. Kinerja (Y)
Adalah cara untuk mengetahui prestasi kerja pegawai dengan
melihat sejauh mana pegawai tersebut dapat menyelesaikan dengan :
1) Kualitas hasil kerja, diukur dari :
a) Ketelitian dalam tugas.
b) Melakukan pekerjaan dengan baik.
c) Kerapian dalam tugas.
a) Jumlah pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan
ketrampilan.
b) Beban kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan
ketrampilan.
c) Sarana prasarana yang ada mendukung penyelesaian pekerjaan.
3) Ketepatan waktu, diukur dari :
a) Pemanfaatan waktu kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Tingkat absensi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Kerja lembur untuk mengejar target.
Untuk lebih jelasnya, berikut ini operasional variabel, indikator dan
butir pernyataan yang diteliti:
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Indikator Ukuran Skala No
Item Motivasi Kerja (X1)
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan hal dimana hal tersebut dipengaruhi oleh kemampuan untuk memuaskan beberapa
Tingkat antusiasme untuk mempelajari hal-hal baru berkaitan dengan pekerjaan.
Ordinal 1
Tingkat untuk melakukan sesuatu lebih baik dari sebelumnya dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan tugas yang diberikan.
Ordinal 2
Tingkat kesediaan untuk menambah pengetahuan dan kemampuan.
Ordinal 3
Tingkat kesediaan melaksanakan tugas/pekerjaan tambahan yang diberikan atasan.
Ordinal 4
Tingkat Dorongan untuk menemukan sesuatu hal baru yang dapat mendukung tugas/pekerjaan secara positif.
Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Tingkat dorongan untuk memberi masukan dalam menentukan kebijakan lembaga.
Ordinal 6
Tingkat dorongan agar ide dan saran-sarannya diikuti oleh orang lain.
Ordinal 7
Kebutuhan akan Pertalian (Need for Affiliation)
Tingkat dorongan untuk
mempertahankan nama baik di lingkungan organisasi.
Ordinal 8
Tingkat kemauan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugas secara kelompok/team.
Ordinal 9
Tingkat dorongan untuk terlibat dalam
kontak sosial dengan
rekan/atasan/bawahan di lingkungan kerja.
Ordinal 10
Lingkungan Kerja (X2) Adalah Segala sesuatu yang ada di sekitar para
Tingkat penataan ruangan kerja Ordinal 11
Tingkat kondisi pencahayaan di tempat kerja
Ordinal 12
Tingkat intensitas warna di tempat kerja.
Ordinal 13
Tingkat penerangan di tempat kerja. Ordinal 14
Tingkat ventilasi di tempat kerja. Ordinal 15
Tingkat Kondisi atmosfir di tempat kerja.
Ordinal 16
Tingkat keamanan kerja. Ordinal 17
Tingkat kesehatan kerja Ordinal 18
Lingkungan psikososial
Tingkat hubungan antar pegawai Ordinal 19
Tingkat hubungan pegawai dengan atasan
Ordinal
20
Kinerja (Y)
Adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
Kualitas hasil kerja
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu. Hasibuan. Malayu SP. (1996:97)
Tingkat melakukan pekerjaan dengan baik.
Ordinal 22
Tingkat pemahaman dalam tugas. Ordinal 23
Kuantitas hasil kerja
Tingkat jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik
Ordinal 24
Tingkat jumlah pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan
Ordinal 25
Ketepatan waktu Tingkat pemanfaatan waktu kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Ordinal 26
Tingkat kehadiran pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Ordinal 27
Tingkat ketepatan meninggalkan tempat kerja.
Ordinal 28
3.7. Instrumen Penelitian
Dimaksud instrumen penelitian disini adalah alat yang digunakan untuk
pengukuran terhadap variabel-variabel yang diteliti. Mengingat gejala-gejala yang
ada berkaitan dengan motivasi dan kinerja lebih baik banyak menunjukkan suatu
sikap, maka pengukuran menggunakan Skala Likert yaitu skor yang digunakan 1 - 5 yang diterapkan secara bervariasi menurut masing-masing kategori pertanyaan.
Dengan demikian skor ini akan menunjukkan jumlah tertentu dengan
menggambarkan obyek yang diamati, sehingga masing-masing pertanyaan
3.8. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari obyek yang diteliti, sedangkan
sampel adalah bagian yang menjadi obyek yang sesungguhnya dari penelitian.
(Soeratno dan Arsyad, 1995 : 109)
Dari pengertian diatas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah
aparatur/pegawai yang ada di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi
yaitu sebanyak 61 orang. Dalam penelitian ini dilakukan secara sensus yaitu seluruh
anggota populasi dijadikan sebagai responden. Dengan demikian sampel dalam
penelitian ini adalah 61 pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kota
Cimahi.
3.9. Teknik Pengumpulan Data
Sehubungan dengan itu penulis menggunakan teknik-teknik pengumpulan
data sebagai berikut :
1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan
kepada para responden dan meminta tanggapan mereka atas pertanyaan yang
diajukan.
2. Wawancara, yaitu pengungkapan data dengan cara mengadakan tanya jawab
terhadap responden, guna melengkapi dan mempertanyakan data yang diperoleh
melalui kuesioner.
3. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari bahan-bahan
yang tertulis yang ada di lokasi penelitian maupun perpustakaan.
kuisioner, item kuisuiner dirancang berdasarkan skala Likert yang bersifat ordinal.
Dalam membuat item pertanyaan skala ini, menurut Sugiyono (2006 : 86) harus
terdiri dari penyataan sangat positif sampai sangat negative. Selanjutnya responden
diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidak setujuannya terhadap isi
pernyataan ke dalam lima kategori jawaban. Untuk lebih tegasnya kategori jawaban
responden dan criteria pembobotan jawaban responden terhadap isi kuesioner
disajikan seperti berikut :
Table 3.2 kriteria pembobotan jawaban
Pilihan jawaban Skor nilai penyataan
Sangat Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Kurang Setuju (KS)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
1
2
3
4
5
Sumber : Sigiyono, 2006 : 86.
Data sekunder diperoleh dengan cara :
a. Mengumpulkan bahan-bahan atau laporan yang dikeluarkan oleh Dinas pendidikan
Kota Cimahi.
3.10. Uji Instrumen
3.10.1. Uji Validitas
Validitas merupakan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas yang
tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, dan memberikan hasil ukur
sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Saifudin Azwar, 2000:5).
Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing butir
pertanyaan dengan skor total sebagai hasil penjumlahan semua skor butir pertanyaan
dengan menggunakan teknik korelasi product moment, selanjutnya dilakukan koreksi
terhadap nilai koefisien korelasi yang diperoleh (Corrected Item-Total Correlation).
Apabila nilai koefisien korelasi setelah dikoreksi signifikan pada taraf α = 0,05 maka
butir pernyataan dinyatakan valid.
3.10.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila
dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur
yang sama (Ancok, 1997:25). Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan formula
Alpha Cronbach Instrumen dikatakan reliabel bilamana koefisien reliabilitasnya
mencapai 0,60 (Nurgiyantoro, 2000:312). Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen
3.10.3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen
Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan
aplikasi software SPSS 12 for windows, untuk menguji pengaruh variabel independent
(Motivasi dan Lingkungan) terhadap variabel dependent (Kinerja) yang dilakukan dalam penelitian ini.
Hasil pengujian pada 30 responden, dengan dk = n-2 = 30-2 = 28 diperoleh rtabel =
0,374, tingkat validitas yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Hasil pengujian validitas instrumen
No Variabel X1
Mempelajari hal yang berkaitan dengan pekerjaan Melakukan sesuatu lebih baik lagi
Pendidikan pelatihan guna menambah pengetahuan Antusias akan pekerjaan tambahan
Berinovasi agar pekerjaan lebih efisien
0.741
Pengemukaan ide untuk kebijakan lembaga Membuat rekan kerja mengikuti ide
0.744
Kerja tim menampilkan yang terbaik Kerja sama merupakan hal penting Menolong rekan kerja
Penataan rung kerja mendorong kerja lebih baik Pencahayaan membuat kerja nyaman
Warna tembok tidak mengganggu Penerangan tidak menyilaukan mata Ventilasi udara bekerja dengan baik
Suhu tekanan udara tidak menyebabkan masalah
17 Fasilitas pengamanan memenuhi persyaratan 0.536 0,374 Valid
18 19 20
Lingkungan psikososial
Olah raga dan rekreasi membuat semangat kerja Hubungan antar pegawai harmonis
Ketelitian dalam tugas sangat diutamakan Hasil kerja dikoreksi kembali
Mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas Tugas yang diberikan sudah mencapai target Pekerjaan selalu mencapai target
0.673 Pulang kerja sesuai ketentuan
0.707
Hasil pengujian validitas pada tabel di atas dapat disimpulkan bahwa keseluruhan
variabel yaitu media motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja (Y) yang
terdiri dari 28 item dapat dikatakan valid, karena rhitung > rtabel.
Sedangkan reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen
tersebut sudah baik, instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan
menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Hasil pengujian reliabilitas yang
Tabel 3.4
Hasil pengujian reliabilitas
No Variabel R hitung R tabel Keterangan
1 Motivasi Kerja 0.770 0,374 Reliabel
2 Lingkungan kerja 0.735 0,374 Reliabel
3 Kinerja pegawai 0.771 0,374 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2010
Jika koefisien internal seluruh item rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi 5%
maka item pertanyaan dikatakan reliabel, maka variabel yang diuji semuanya dapat
dikatakan reliabel.
3.11. Analisis Data
3.11.1. Uji Asumsi Klasik
a. Normalitas
Normal probability plot digunakan untuk mendeteksi apakah data yang akan digunakan berdistribusi normal atau tidak. Apabila sebaran terletak
di sekitar garis diagonal, yaitu dari kiri bawah ke kanan atas, maka dapat
disimpilkan bahwa model regresi dalam penelitian ini memiliki data yang
berdistribusi normal.
b. Multikolinieritas
Multikolinieritas muncul apabila diantara variabel-variabel bebas
memiliki hubungan yang sangat kuat, dengan kata lain, diantara
Untuk mendeteksi ada atau tidak ada multikolinieritas dapat dilakukan
dengan cara melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) antara
variabel-variabel bebas. Selanjutnya hasil perhitungan dibandingkan,
apabila nilai Variance Inflation Factor (VIF) masing-masing variabel
bebas lebih besar 10 maka terdapat derajat multikolinieritas yang tinggi
(Sumodiningrat, 1999:286)
c. Autokorelasi
Autokorelasi terjadi bila ada gejala korelasi serial diantara data
pengamatan. Hal ini bisa muncul karena adanya pengaruh dari data
sebelumnya (untuk data time series) atau data pengamatan menurut
tempat (untuk data crossection). Pendeteksiannya dilakukan dengan
Durbin Watson Test (d). Jika nilai Durbin Watson (d) berada di sekitar 2
atau berada di antara 1 sampai dengan 3 maka tidak terdapat gejala
autokorelasi.
d. Heteroskedastis
Heteroskedasitas berarti variasi residual tidak sama untuk semua
pengamatan. Misalnya heteroskedasitas akan muncul dalam bentuk
residual yang semakin besar jika pengamatannya semakin besar. Jadi
heteroskedasitas bertentangan dengan asumsi dasar regresi linier yaitu
variabel residualnya harus sama untuk semua pengamatan. Pengujian
residual pada taraf α = 0,05. Jika masing-masing variabel bebas tidak berkorelasi secara signifikan dengan absolut residual, maka dalam model
regresi tidak menjadi gejala heteroskedasitas.
3.11.2. Analisis Regresi Linier Berganda
Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yang
diteliti terhadap variabel bergantung. Secara matematis, fungsi
persamaan regresi linier berganda dapat diformulasikan sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2 + ∈
Dimana :
Y = Variabel Kinerja
α = Konstanta
X1 = Variabel motivasi
X2 = Variabel lingkungan kerja
βi = Koefisien regresi
3.11.3 Uji Hipotesis
Untuk membuktikan hipotesis dilakukan dengan
langkah-langkah sebagai berikut :
a. Uji hipotesis I dengan uji t
Membandingkan besarnya nilai t-hitung dengan t-tabel jika besarnya
nilai t-hitung lebih besar daripada nilai t-tabel berarti variabel bebas
berpengaruh secara nyata terhadap variabel tidak bebas (secara
b. Uji hipotesis II dengan uji t
Membandingkan besarnya nilai t-hitung dengan t-tabel jika besarnya
nilai t-hitung lebih besar daripada nilai t-tabel berarti variabel bebas
berpengaruh secara nyata terhadap variabel tidak bebas (secara
parsial).
c. Uji hipotesis III dengan uji F
Membandingkan besarnya nilai hitung dengan besarnya nilai
tabel, dimana bila besarnya nilai hitung lebih besar dari nilai
F-tabel, berarti bahwa secara serentak (bersama-sama) variabel bebas
mempengaruhi variabel tidak bebas, dan sebaliknya, jika F-hitung
lebih kecil daripada nilai F-tabel, berarti nilai variabel bergantung
141
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian teori, pengolahan data dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Berdasarkan tanggapan responden dapat diketahui pengaruh positif dan sifnifikan motivasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan maka kecenderungan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
2. Berdasarkan tanggapan responden dapat diketahui pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin kondusif lingkungan kerja maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. 3. Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Cimahi masih dalam taraf normal.
3.2Rekomendasi
Berdasarkan uraian kesimpulan diatas sebagai saran untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui motivasi dan lingkungan kerja maka Dinas Pendidikan Kota Cimahi perlu melakukan upaya evaluasi yakni :
1. Dapat meningkatkan motivasi melalui kebutuhan untuk berprestasi pada masing masing individu pegawai, Dinas ataupun lembaga dapat memberikan rangsangan kepada pegawainya untuk dapat meningkatkan kebutuhan untuk berprestasi, hal ini dapat dilakukan dengan cara : memberikan kredit poin bagi pegawai yang memiliki prestasi baik dalam hal prestasi kerja maupun prestasi diluar pekerjaan, dan memberikan perhatian penuh secara harmonis sehingga para pegawai akan selalu antusias dan bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
2. Lingkungan psikososial di Dinas Pendidikan Kota Cimahi perlu diatur dan ditata agar lingkungan psikososial ini turut memberikan pengaruh yang besar pula terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan salah satunya melalui pengakraban pegawai yang dilakukan lebih intensitas lagi seperti misalnya melakukan acara olah raga bersama, wisata bersama pegawai secara rutin beserta keluarganya, dll.
144
DAFTAR PUSTAKA
Anwar P. Mangkunegara. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.
As’ad, M. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Liberty. Yogyakarta.
Azwar, Saifuddin, 2000, Reliabilitas dan Validitas, Penerbit Pustaka Pelajar, Jogyakarta.
Azwar. 2002. Metode Penelitian Kuantitatif. Rajawali Pers. Jakarta.
Beach, S. Dale 1980. Management of People at Work. Mac Millan Publishing Co.,Inc. New York.
Bernaddin, H. John and Russel. 1993. Human Resources Management. Mc. Graw-Hill. New Yok.
Boudreau, and Milkovich. 1991. Human Resources Management. Illinois, Boston : Richard D. Irwin, Inc.
Davis, Keith, John W. Newstrom, 1996, Perilaku dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Dharma, Agus. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rosdakarya, Bandung. De cenzo and Robbins, Stephen P, 1999, Perilaku Organisasi Konsep,
Kontroversi dan Aplikasi. Diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
De cenzo dan Robbin., 1996. Organizational Behavior. Prentice Hall. New Jersey. Djamaludin, Ancok, 1997. Teknik Penyusunan Skala Pengukur. Cetakan
Kesembilan. Pusat Penelitian Kependudukan. UGM. Yogyakarta.
Duabe, Schultz and Sydney E.S, 1990, Psychology and Industry Today, Fifth edition, Collier Macmillan, Inc. Canada.
Cascio, Wayne F., 1991, Applied Psychology In Personnel Management, Fourth edition, Prentice Hall Inc. New jersey.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, and Konopaske. 2006. Organisasi Perilaku-Struktur-Proses. Alih Bahasa oleh Nunuk Adiarni dan Lyndon Saputra, Penerbit Bina Putra, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 1999, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP, 1996. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP, 2000, Manajemen Sumber daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Ivancevich, John M, Andrew, Mare J Wallace. 1977. Organization Behavior and Performance, Goodyear Publishing Company, Inc., Santa Monica, California.
John, Lang. 1987, Creating architectural theory, Van Nostrand Reinhold Company Inc, New York.
Kacmar RM, Anthony WP and Parrewe PL, 1993, Strategic Human Resources Management, The Dreyden Press, Orlando.
Luthans, Fred. 1985. Organization Behavior. 4 th Edition. Singapore : Mc graw Hill, International Edition. Tokyo.
---. 1995, Managing Human Resources. Productivity, Quality of Work Life, Profit, Mc. Graw Hill. Inc. New York.
Moekijat. 1983. Manajemen Kepegawaian dan Hubungannya dalam Perusahaan. Alumni. Bandung.
Neufert, 1991, Data Arsitek, Erlangga, Jakarta.
Nitisemito, Alex. 1991. Manajemen personalia – Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia. Jakarta Indoneisa.
Nurgiyantoro, Burhan, et al, 2000. Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan Pertama, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Rao, T.V., 1996, Penilaian Prestasi Kerja, LPPM dan Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Reksohadiprodjo, 1998, Manajemen Personalia, Liberty, Yogyakarta.
Robert L. Mathis., John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Sarwoto, 1997, Dasar-Dasar Organisasi Manajemen, Penerbit Ghalia., Jakarta. Sedarmayayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Mandar
Maju, Bandung.
Seville, 1993, Metodologi Penelitian Terjemahan Ali Murdintuwu, Univ. Indonesia Pers, Jakarta.
Siagian, P Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta.
Siagian, P Sondang, 1998, Kepemimpinan, Organisasi dan Manajemen, Penerbit Masagung, Jakarta.
Siagian, P Sondang, 2002. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional. Gunung Agung. Jakarta.
Simamora, Henry, 1997, ManajemenSumberDayaManusia, Cetakan Pertama, Penerbit BP - STIE YKPN, Yogyakarta.
Sindoro, 1996, Manajemen Personalia, Bina Aksara, Jakarta.
Singarimbun, M., 1995, metodologi Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta.
Soeratno dan Arsyad, 1995, Metodologi Penelitian, Penerbit YKPN, Yogyakarta. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, ANDI, Yogyakarta.
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung.
Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.
Suprihantono, Jhon. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Wahjusumidjo. 1994, Kepemimpinan dan Motivasi, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Pers, Jakarta.
Wood et al. 2001. Organizational Behavior An asia Pacific Perspective. First Edition. John Willey & Sons. USA.
Zane K. Quible, 2005, Administrative Office Management, Pearson Prentice Hall, New Jersey.
Jurnal :
Suwatno, 2004, Kontribusi Komunikasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja guru di SMU Kota Bandung, Manajerial.
Edi Suryadi, 2006, Cara Kerja Penelitian Kuantitatif, Manajerial.
