BAB II
BAHAN RUJUKAN
2.1 Pengertian Manajemen
Sebelum melangkah pada pembahasan objek yang akan diteliti, penulis merasa perlu untuk menjelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen terlebih dahulu. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mangatur atau mengelola atau mengurus. Pengertian manajemen dapat lebih luas dan jelas dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut :
Definisi manajemen dalam buku Manajemen, Mohammad Masud (2001 : 3), menurut Richard L. Draft yaitu :
“Pencapaian sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya organisasi.”
Definisi Manajemen menurut James A.F. Stoner dalam bukunya
“Manajemen’’(2001 : 4), yaitu :
“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian upaya anggota dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Berdasarkan kedua definisi di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen merupakan suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian, staffing, pengarahan, dan pengendalian dengan melalui kegiatan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong perusahaan untuk maju dan berhasil dalam menjalankan semua aktivitasnya. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, pemimpin dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak akan terwujud tanpa adanya peranan karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut tentu saja perlu dilakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa definisi manajemen sumberdaya manusia yang dikemukakan oleh para ahli antara lain sebagai berikut :
Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2001 – 10) :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat."
Dan menurut Stanford H. fillmore dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”(2000 : 93), adalah sebagai berikut :
"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud untuk mewujudkan tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat."
Sedangkan menurut French dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” T. Hani Handoko (2000 : 3-4) :
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.2.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Drs. T. Hani Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2004 : 19), manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Studi tentang manajemen sumber daya
manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai empat tujuan utama yaitu : 1. Tujuan sosial
Agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan dari masyarakat. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk meminimalkan dampak negatif masyarakat terhadap organisasi.
2. Tujuan organisasi
Target organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para pimpinan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Tujuan fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan peranan departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan pribadi
Tujuan pribadi dari setiap anggota yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi. Jika tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok, maka anggota kemungkinan memilih untuk menarik diri dari organisasi.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia bukan hanya untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan lainya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional, dan pribadi, yang didalamnya mempunyai suatu tujuan untuk meningkatkan efektivitas didalam bidang masing-masing.
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, karena itu teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pada pembahasan proses manusia dalam mencapai tujuan secara maksimal
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari definisi yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2001:
23), Fungsi sumber daya manusia terdiri dari : 1. Perencanaan (Human Resources Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan dan kesalahan, diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan karyawan.
5. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi, untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya pencapaian tujuan.
6. Pengembangan (Development)
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan pendidikan. Pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi hasil dari pekerjaanya.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan (Discipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Fungsi-fungsi ini berguna untuk mewujudkan hasil yang maksimal melalui kegiatan-kegiatan karyawan. Hal ini menegaskan bahwa sumber daya manusia sangat berperan penting dalam aktivitas-aktivitas organisasi.
2.3 Rekruitmen Karyawan 2.3.1Pengertian Rekruitmen
Setelah melakuan perencanaan Sumber Daya Manusia, analisis serta klasifikasi jabatan maka selanjutnya dapat dilaksanakan program rekutmen. Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu perusahaan.
Tujuan dari rekrutmen sendiri adalah untuk mendapatkan sebanyak mungkin calon-calon pelamar, sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan pelamar oleh pelamar.
Definisi Rekruitmen menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2003 : 134) menyatakan:
“Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan pegawai."
Definisi penarikan Menurut Edwin B. Flippo (2001 : 11) menyatakan :
“Penarikan adalah proses pencarian dan pengikatan para calon pegawai yang mampu bekerja didalam perusahaan”.
Definisi Rekruitmen menurut T.Hani Handoko (2001: 69) menyatakan :
“Rekruitmen adalah proses penarikan dan pemikat para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.”
2.3.2Tujuan Dasar Rekruitmen
Suatu organisasi melakukan kegitan rekrutmen karena terdapat kekosongan jabatan atau tidak terdapatnya pegawai pada posisi tertentu, Faustino Cadoso Gomes dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 104) mengemukakan beberapa alasan dasar mengapa rekrutmen dilakukan antara lain :
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya kegiatan perluasan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak terhormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
2.4 Rekruitmen dan Pengaruh Nilai
Rekruitmen Sumber Daya Manusia yang penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tigha nilai utama yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan. Tiga nilai utama tersebut menurut Faustino Cardoso Gomes yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 104) meliputi :
a. Keadaan social (social equity) termasuk affirmative action b. Efisiensi manajemen (managerial efficiency)
c. Daya tanggap politik (political responsiveness).
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses perekrutan. Adalah penting untuk memperhatikan nilai- nilai didalam praktek-prakte Rekruitmen dari suatu lembaga tertentu, terutama disektor publik. Tidak hanya nilai efisiensi manajemen dan daya tanggap politik saja yang harus dikaitkan dengan affirmative action, yang
sangat menekan pada pentingnya perwakilan proporsional sebagai manifestasi nilai keadilan social. Dari perspektif nilai,terdapat perbedaan pandangan dari para pendukung nilai itu masing-masing terhadap Rekruitmen.
Dalam kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 41) terdiri dari :
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job little) dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusialain dengan kerjasama antar menejer lini dan karyawan.
5. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat.
6. mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya.
7. melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan, baik yang diterima maupun yang ditolak guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dlakukan.
2.4.1 Sumber-sumber Penarikan Karyawan Baru
Dalam penarikan karyawan baru masalah pertama yang harus ditentukan adalah pemilihan sumber penarikan karyawan baru yang akan dipergunakan. Sumber-sumber penarikan calon karyawan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 42) meliputi :
o Sumber internal : karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
o Sumber eksternal : karyawan yang akan mengisi jabatan yang
kosong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu :
o kantor penempatan tenaga kerja o Lembaga-lembaga pendidikan o Referensi karyawan atau rekanan o Pencangkokan dari perusahaan lain o Nepotisme
o Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan dimedia massa o sumber-sumber lainnya.
Dari kedua sumber penarikan karyawan baru masing – masing mempunyai sisi negatif dan positifnya. Yaitu:
o Sumber Internal Nilai positif
o Dapat meminimalisasikan biaya perekrutan karyawan.
o Karyawan tidak perlu lagi beradaptasi dengan lingkungan
perusahaan.
o Dapat menghemat waktu.
o Dapat mengurangi kemungkinan terjadinya kepadatan karyawan di dalam perusahaan.
Nilai Negatif
o Terjadinya penurunan motivasi terhadap karyawan yang tidak menerima keputusan perusahaan akibat melakukan kesalahan dalam melakukan pemindahan jabatan.
o Banyak karyawan yang ingin dipindahkan jabatan dengan alasan karyawan tersebut merasa dirinya layak untuk menempati jabatan yang lebih tinggi dari jabatannya yang sekarang, karyawan merasa bosan dengan jabatannya yang sekarang. Sedangkan perusahaan tidak mungkin melakukan mutasi karena perusahaan menilai kinerja karyawan masih memenuhi kriteria perusahaan.
o Sumber Eksternal Nillai positif
o Perusahaan dapat berperan serta dalam menciptakan lapangan
kerja.
o Adanya kepedulian perusahaan dalam mewujudkan kesejahteraan masyarakat sekitar perusahaan.
o Perusahaan memiliki calon karyawan yang banyak.
o Perusahaan dapat memperoleh calon karyawan yang memiliki
kemampuan yang diharapkan oleh perusahaan.
Nilai negatif
o Surat lamaran yang diterima sangat banyak menyebabkan bertambahnya arsip-arsip.
o Masyarakat sekitar perusahaan selalu ingin diprioritaskan,
meskipun kemampuan yang dimilikinya tidak cocok dengan jabatan yang akan ditempatinya.
2.4.2 Metode-metode penarikan
Metode penarikan karyawan menurut Malayu S.P.Hasibuan (2001 : 44) ada dua yaitu :
Metode tertutup : Penarikan hanya diinformasikan kepada pada karyawan atau orang tertentu saja.
Metode terbuka : Penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik agar tersebar luas kemasyarakat.
Untuk menarik calon pegawai baru diperlukan sumber-sumber dan metode tersebut agar kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan calon pegawai yang berkualitas dapat terpenuhi. Sehingga pegawai tersebut dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.
2.4.3 Syarat-syarat Dalam Rekruitmen karyawan
Beberapa syarat yang perlu diperhatikan dalam penarikan karyawan agar pelaksanaannya dapat mencapai sasaran yang diharapkan,Menurut Drs. Bambang Wahyudi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2002 : 120-123), syarat-syarat Rekruitmen adalah sebagai berikut :
Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan ini dilakukan melalui proses analisis untuk mencari hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang belum terisi di dalam perusahaan. Pendekatan ini sangat sangat berguna dalam mendeskripsikan tugas-tugas yang terdapaat pada posisi tersebut, dan menyoroti hubungan pelaporan (pada atasan) serta bentuk hubungan lainnya.
Pada saat melakukan melakukan analisis pekerjaan, seseorang harus benar-benar memperhatikan kesesuaian pekerjaan dipandang dari sudut kebutuhan organisasi sekarang dan yang akan dating.
Deskripsi pekerjaan
Setelah proses mendefinisikan pekerjaan melalui analisa telah selesai, langkah selanjutnya adalah mempersiapkan deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan terdiri dari pokok pekerjaan, tugas-tugas yang ada di dalamnya, tanggung jawab, dan kondisi- kondisi. Deskripsi pekerjaan merupakan dasar utma bagi sejumlah praktek sumber daya manusia yang disusun dari seleksi yang akan berguna bagi pelatihan.
Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan informasi yang terdapat pada deskripsi pekerjaan untuk membantu menggambarkan tipe seseorang yang sekiranya mampu menjalankan tugas-tugas yang dijalankan. Pendekatan tradisional untuk membantu praktek tersebut dalam memperhatikan tujuh poin perencanaan, yaitu :
Fisik (kesehatan, penampilan)
Pencapaian tertentu (pendidikan, kualifikasi, pengalaman)
Pengetahuan umum (kemampuan intelektual)
Bakat khusus (keterampilan, keahlian atau komunikasi) Hobi (kebudayaan, olah raga)
Karakter (ramah, dapat diandalkan, meyakinkan)
Keadaan tertentu (siap untuk kerja dimana saja, melakukan perjalanan-perjalanan)
Spesifikasi pekerjaan memberikan tanda pada kualitas yang diinginkan dan kualifikasi penting yang tidak diperlukan organisasi.
2.4.4 Kendala-kendala Rekruitmen Karyawan
Dalam melakukan proses rekrutmen karyawan banyak kendala- kendala dan tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan, baik dari dalam organisasi maupun lingkungan eksternal.
Kendala-kendala dalam proses rekruitmen menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2001 : 44-46), yaitu :
1. kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penbarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja.
2. Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar akan berkurang jumlahnya. Sebaliknya jika persyaratan sedikit, maka jumlah pelamar akan bertambah banyak.
3. Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau televisi, maka jumlah pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, maka jumlah pelamar semakin sedikit.
4. Kondisi pasar tenga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja, maka semakin banyak pelamar yang bersunmgguh-sungguh untuk mencari pekerjaan.
Sebaliknya apabila penawaran tenaga kerja sedikit, maka jumlah pelamar yang bersungguh-sungguh akan berkurang jumlahnya.
5. Solidaritas perusahaan
Solideritas perusahaan diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan. Jika solidaritas perusahaan itu besar, maka pelanar semakin banyak. Seballiknya jika solideritas perusahaan itu rendah, maka jumlah pelamar akan sedikit.
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
JIka kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan perusahaan yang banyak, maka pelamar akan sedikit. Sebaliknya
apabila pertumbuhan ekonomi lambat, maka semakin banyak jumlah pelamar.
2.5 Seleksi Tenaga Kerja
2.5.1. Pengertian Seleksi
Setelah proses rekrutmen selesai dilakukan, maka proses selanjutnya yang harus dilaksanakan adalah melakukan pemilihan dari sekian banyak calon yang tersedia itu. Pemilihan atau seleksi dilakukan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang telah ditetapkan dalam perncanaan Sumber Daya Manusia.
Untuk lebih jelas pengertian seleksi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 47) :
“seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan”.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, seleksi calon karyawan adalah suatu aktivitas untuk menentukan pelamar yang diterima atau ditolak melalui beberapa tes agar perusahaan mendapatkan karyawan yang benar-benar diharapkan.
2.5.2 Tujuan Seleksi Tenaga Kerja
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 49), yaitu :
Proses seleksi penerimaan calon karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut :
a. Karyawan yang mempunyai potensi.
b. Karyawan yang jujur dan disiplin.
c. Karyawan yang cakap dengan penenpatannya yang benar.
d. Karyawan yang termpil dan bersemangat dalam bekerja.
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan .
f. Karyawan yang dapat bekerjasama, baik secara vertikal maupun horisontal.
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j. Mengurangi tingkat absensi.
k. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan.
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu.
2.5.3 Tahap-tahap Dalam Seleksi Tenaga Kerja
Setiap ooganisasi mempunyai serangkaian tahap atau langkah dalam menetapkan prosedur seleksi tenaga kerja. Berbagai metoda /tehnik seleksi yang harus dilalui oleh para calon tenaga kerja peserta seleksi untuk memilih beberapa tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan/ organisasi.
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 57-62), tahapan dalam seleksi tenaga kerja sebagai berikut :
1. Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi surat lamaran artinya memilih surat lamaran dengan mengelompokan atas surat lamaran yang telah memenuhi syarat dan surat yang tidak memenuhi syarat.
Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk memenuhi seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.
2. Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
3. Pemeriksaan referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal yang dianggap penting dari pelamar.
4. Wawancara pendahulu
Dalam wawancara pendahulu, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. Dengan demikian akan didapat data yang lebih komplet dan lebih terinci.
5. Tes penerima
Tes penerima adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes calon penerimaan karyawan ini adalah wawancara dan tes tertulis. Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah physical test (medical test), academic test ( knowledge test), dan phsychological test..
6. Tes psikologi
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya. Jenis-jenis tes psikologi adalah tes kecerdasan (Intelligence test), tes kepribadian (personality test), tes bakat (aptitude test), tes minat (interest test), dan tes prestasi (achivement test).
7. Tes kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.
8. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Kepala bagian atau atasan lansung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebuh mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
9. Memutusakan diterima atau ditolak
Top manager akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasi seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.
2.5.4. Kendala-Kendala Dalam Seleksi Tenaga Kerja
Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika dan harga diri.
Kendala-kendala dalam seleksi tenaga kerja menurut Drs Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 63) yaitu :
Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, dan prakarasa dari pelamar mengalami kesulitan.
Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar tepat, jujur, dan objektif penilaiannya.
Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
