PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DOSEN PADA UNIVERSITAS MUSLIM NUSANTARA AL-WASHLIYAH MEDAN.

. I

ABSTRAK

RAHMAT KARTOLO, 071188130016. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen pada Universitas Muslim Nusantara Al-Washliyah Medan. Tesis. Program Pascasarjana Unive.rsitas Negeri Medan 2010

Tuj~n penelitian ini adalah l,intuk mengetahui: (l) pertgatllh budaya organisasi terhadap kinerja dosen, (2) pengaruh kepemimpinan terhadap kinelja dosen, dan (3) pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja doseil. Sedangkan tempat penelitiart adalah Universitas Muslim Nusantara AI-Washliyah Medan. Populasi penelitian adalah semua dosen yang ada pada Universitas Muslim Nusantara AI-Washliyah Medan yang berjum lah 127 orang, sedangkan yang dijadikan sebagai sampel adalah dosen yayasan yang telah bertugas setidaknya dua tahun di UMN yaitu sebanyak 65 responden. Penelitian menggunakan disain deskriptif asosiatif dengan analisis menggunakan uji korelasi dan regresi, setelah melalui uji persyaratan, baik normalitas, signifikansi dan linieritas regresi, autokorelasi, multikolineritas, dan heteroskesdastisitas.

Temuan penelitian menunjukan : (l) terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja dosen dengan koefisien korelasi sebesar 0,734. (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kinelja dosen dcngan koefisien korelasi sebesar 0,513. (3) terdapat pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja dosen dengan koefisien korelasi 0, 741. Secara simultan korelasi tersebut signifikan dengan koefisien determinasi sebesar 53,5%. Persamaan garis regresi yang terbangun

y

== 40,827 + 0,639 XI+ 0,1 71

x2.

dan

regresi tersebut dinyatakan signiftkan pada taraf a == 5%.

ABSTRACT

Rahmat Kartolo. 071 188 130 016. The Effect of Organizational Culture and Leadership to

Performance of Lecturer at the University of AI-Washliyah Muslim Nusantara Medan. Thesis. Post Graduate, State University of Medan, 20 l 0.

The purpose of this study is to determine: (1) the effect of organizational culture on the performance of lecturers, (2) the effect of leadership on the performance of lecturers, and (3) the impact of organizational culture and leadership together on the performance of lecturers. While the research is the University of Muslim Nusantara AI-Washliyah, Medan, The study population was all lectures that existed at University of Muslim Nusantara Al-Washliyah Medan numbering 127 people, while the sample is

used as a foundation lecturer

who has served at least two years at UMN is counted 65 responder. The research uses associative design with a descriptive analysis using correlation and regressi o~ after going through testing requirements, both normality, the significance and linearity of regression, autocorrelation, multicolinearity, and heteroskesdastisitas.

Findings showed (1) there are positive and significant influence of organizational culture on performance lecturer correlation coefficient of 0.734. (2) there are positive and significant effect of leadership on the performance of lecturers with correlation coefficient of 0.513. (3) there are the influence of organizational culture and leadership together on the performance of lecturers with correlation coefficient of 0. 741. Simultaneously, a significant correlation with the coefficient of determination equal to 53.5%. The regressiou line equation Y = 40.827 + 0.639 X1 + 0.171 X2, and regression was declared significant at a = 5% level. The results also suggest the nP.ed for the university to fix some things. Regarding the organizational culture should increase the sense of sincerity university in conducting the work and receive benefits, eliminate or reduce complaints from lecturers when fac ing problems, and develop confidence and belief in the truth in implementing the tasks and motivate faculty to work with full capacity to achieve results optimal. In addition, aspects related with theperformance despitebeing considered a good, but there is one aspect that still needs to be improved by the university, namely the

use

of

IT in the organization ·Of the lectures, either as. content, media as well as learning resOurces. This can be done by increasing the university's capabilities and interests of IT lecturers, particularly those related to the learning process, and complements the IT facilities required to support the process efficient and effective lectures.

( . ·· · - ··· · ·-·-~·- · · · ·~~-~---

..

,

..

, .. ,-...

rduj

L ~ ~JNEIMsEO~N)

PEN A Rt!Sr BU

_{()j~GAt';[IS i\ .: ~H}

D

{

TEHB AiJJ\P KINEIUA noSE.N

'i ' ; ·· .\';·

Dic~ / u!um {lutuk :l·h!menulli

Sebagicm Tigas-Tugas

dan s:va~'at --s ya r at

1h.·tnperolelf Ge.!ar

!t'fagi.ster Pemfl6kan

z

?

m

PROG R}~,. l\l l'ASCABAHJAN

lJNIVERSJTAS

NEGERI

I'Vl'f.J)J\ ;"·;

fVi ED;\N

2011

.s?t9.tll

j<'ol

PENGARUH BUDAY A ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DOSEN P ADA UNIVERSITAS

MUSLIM NUSANTARA AL-W ASHLIYAH MEDAN

Disusun dan Diajukan Oleh :

RAHMAT KARTOLO

~. 07 11 88 1300016

Tesis ini Dipertahankan di Depan Panitia Ujian Tesis

Pada Tanggall4 Oktober 2010 dan Dinyatakan Telah Memenuhi

Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Pembimbing I

Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan

('rvwvvvv{

Menyetujui, Tim Pembimbing

b. D.

Prof. Dr.

k.

SY AIFUL SA GALA. M.Pd.

NIP. 1958 0509 1986 111 001

Medan, 14 Oklober 20 1 0

Pembimbing II

Dr. SUMARNO, M.Pd.

NIP.1963 0320 1991 021 00

-Prof. D~: Btlferik Manulbmg

No

I.

2.

3.

4.

5.

PERSETUJUAN DEW AN PENGUn UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDIKAN

Nama Tanda Tangan

Dr. Rustam Amir Effendi₁ MA.₂ Ph.D. ( Pembimbing I )

Dr. Sumarno2 M.Pd

( Pembimbing II )

)

Prof. Dr. H. Syaiful Sagala₂ M.Pd

~

( Penguji)

Prof. Dr. Siman, M.Pd ( Penguji)

Prof. Dr. lbnu H3iar Damanik. M.Si ( Penguji)

(1;1

Nama Mahasiswa

NIM

Tanggal Ujian

t t

: Rahmat Kartolo : 07ll881300016 : 14 Oktober2010

KATAPENGANTAR

Syukur Alhamdulillah hanya untuk: Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk: memenuhi sebagian

persyarntan

mendapat gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasatjana Universitas Medan.

Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan berbagai pihak baik moril maupun materil, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga bantuan dan dorongan yang telah diberikan menjadi amal ibadah dan mendapatkan rahmat dari Allah, Amin.

Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada

Bapak

R ustam Amir Effendi,M.A.,Ph.D. selaku pembimbing I, dan Dr.Sumamo, M.Pd selaku pembimbing ll yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan kepada Prof.Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd. Prof. Dr. Siman Nurhadi, M.Pd, dan Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si sebagai narasumber dalam penelitian ini. Tak lupa rasa terima kasihjuga penulis sampaikan kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan dan Bapak Prof. Dr. Belferik Manullang selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan serta semua staf yang telah memberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

2. Bapak Prof. Dr . H. Syaiful Sagala, M.Pd dan Drs. Yasaratodo Wau, M.Pd. Ketua Prodi dan Sekretaris Prodi Administrasi Pendidikan PPs. Universitas Negeri Medan.

3. Para dosen di

Program

Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali penulis dengan

ilmu, pengalaman

dan kematangan berfikir yang

dapat

digunakan

untuk

penyelesaian tesis ini.

4. Ibu Rektor Prof. Hj. Sri Sulistyawati, SH, M.Si, Ph.D. yang telah mengizinkan penulis

untuk

melakukan penelitian di UMN Al-washliyah Medan yang lbu pimpin.

5. Yang teristimewa lstriku "Swyati, S.Pd" dan anak-anakku Ade

Danna

Prasetio, Ahmad Dwi

Rifai

dan Khairul Hilmi yang dengan penuh kesabaran, ketabahan, pengertian dan pengorbanan yang luar biasa ketika penulis menyusun tesis ini.

6 . Rekan-rekan mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah banyak memberikan bantuan moral dalam penyelesaian perkuliahan dan penelitian ini.

Akhimya, penulis berdoa kepada Allah SWT semoga kita semua mendapatkan kanmia dan ridha-Nya. Amin.

z

?

m

iv

Medan, 2011

A. Latar Belakang Masalah

BABI

PENDAIIULUAN

Tuntutan stakeholder terhadap lrualitas lulusan khususnya lulusan perguruan tittggi petlu disikapi dengaii tepat agar para lulusan memiliki k.Ualifikasi sesuai tuntutan dunia kerja, sebab jika maka akan dapat menimbulkan banyaknya pengangguran. Tanpa kualifikasi tersebut para lulusan tidak akan terserap di dunia kerja, apalagi pada saat ini mutu pendidikan di Indonesia secara umum tergolong rendah, sehingga perlu dilakukan reformasi secara menyeluruh (filaar, 2003:3) Oleh sebab itu dalam menghadapi era global ini dewasa ini lembaga pendidikan tinggi perlu melakukan inovasi untuk meningkatkan kualitas pendidikan agar dapat menyahuti tuntutan pengguna lulusan yang kian berkembang pesat.

2 secara taat azas. Hal ini merupakan sejumlah pennasalahan yang dapat meilghatribat upaya pencapaian tujuan yafig betkl.laHtas.

Dalam Iingkup pembelajaran, masalah rendahnya mutu pendidikan dipengaruhi banyak faktor, sabili sattiriya adalah kirieija tebaga perididik. Gtifu

dan

dosen sebagai tenaga pendidik dinilai belum profesional sehingga mutu pendidikan masih rendah. Tenaga pendidik yang tidak profesional dinilai sebagai salah satu masalah utama penyebab rendahnya mutu pendidikan, di mana kelemahan tersebut tidak hanya ditujukan kepada lembaga pendidikan sebagai pengbasil tenaga guru atau dosen, tetapi kualitas individu tenaga pendidik juga merupakan faktor penyebab kurang profesionalnya guru dan dosen. Hal ini dapat dirnaklumi sebab dalarri kenyataan selama ini bahwa peketjaan sebagai tenaga pendidik btikanlah merupakan pilihan utama (Soedijarto, 2006:48-52).

3 Lembaga pendidikan dewasa mi bukan hanya sebagai suatu iembaga sosial tetapi tdah bei"arijak pada tariali bisnis, Sehingga dalam dunia perididikati

plih

terjadi persaingan yang cukup kuat. Persaingan bukan hanya untuk tetap hidup tetapi juga untuk menjadi yang terbaik, sehingga banyak lembaga pendidikan berpacu untuk mencapai basil terbaik yang mungkin bisa dicapainya.

Dalam undang-undang No. 25 tahun 2000 tentang Program Pembangunan Nasional khususnya pada Bab VII yang menyangkut pembangunan pendidikan; disebut.k3n bahwa dunia pendidikan di Indonesia mengbadapi tantangan besar, di antaranya adalah kualitas si.Jtnberdaya manusia yang dihasilkan oleh lembaga pendidikan. Sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah. sistem pendidikan nasional dituntut untuk melakukan perubahan dan penyesuaian sehingga dapat rriewujudkan proses pendidikan yang demokrii.tis, dan urttuk rriewujudkannya para

stakeholder pendidikan di perguruan tinggi harus lebih berperan lebih aktiL kreatiL

dan lebih cermat dalam mengelola lembaga pendidikan agar dapat terus bertahan dan berkembang ke arah yang lebih baik.

Dewasa ini globalisasi telah merasuk ke berbagai aspek kehidupan manusia.; sebagai akibatnya persaingan menjadi sangat ketat. Pendidikan sebagai salah satu bagian dari globalisasi juga mengalami hal yang sama. Lembaga pendidikan yang dulu bersaing hanya di tingkat lokal maupun regional, kini menghadapi kompetisi dari lembaga pendidikan yang ada di belahan dunia lain. Hanya lembaga pendidikan yang mampu menghasilkan alumni berkualitas yang dapat bersaing di dunia global.

z

?

4 pendidikan berupaya untuk mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki, terll1asuk swnberdaya lllanusiahya. Aktivitas lembaga pendidikan akan beljalan dengan baik jika di dalamnya terdapat sumber daya manusia yang berkualitas. Meskipun lembaga pendidikan mempunyai sumber daya yang melimpah baik manusia, modal, dan teknologi, tetapi akan sulit mencapai tujuannyajika tidak didukung oleh pengelolaan sumber daya manusia yang unggul. Dari berbagai sumber daya yang dimiliki lembaga pendidikan, sumber daya manusia menempati posisi paling strategis. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatka.n apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. Tetapi dalam kenyataannya masih banyak lembaga pendidikan tidak menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup lembaga pendidikan itu sendiri. Masih banyak lembaga pendidikan yang menganggap sumber daya manusia adalah aset organisasi yang tidak terlalu penting, sehingga lembaga pendidikan jarang melakukan pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia yang dimilikinya.

5

Negara-negara besar telah membuktikan bahwa untuk bersaing di dunia global diperlukan kinerja karyawan yang baik. Sebagai contoh Cina, salah satu faktor keberhasilan Cina menjadi dapur dunia adalah karena faktor mentalitas dan

motivasi ketja yang luar biasa sehingga mereka mempunyai kinerja yang tinggi. Mereka bekerja bukan diukur oleh jam kerja melainkan oleh output yang harus mereka hasilkan. Mereka dituntut untuk memberikan kemampuan terbaik agar dapat memperoleh basil yang maksimal (Kompas, 20 April 2006).

Universitas Muslim Nusantara (UMN) AI-Washliyab Medan sebagai salah satu universitas di Sumatera Utara juga memiliki permasalahan menyangkut kinerja dosen yang belum mampu mencapai seperti diharapkan universitas. Rendahnya kinerja dosen ini diduga dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain berkaitan dengan masalah kesejahteraan, masalah budaya organisasi, masalah kepemimpinan, kurangnya kemampuan dosen, rendahnya komitmen oganisasi para dosen, minimnya fasilitas pembelajaran, dan faktor-faktor lainnya.

Permasalahan yang dihadapi UMN Al-Washliyah berkaitan dengan rendahnya kinerja dosen mendapat perhatian khusus dari pihak universitas. Oalam upaya meningkatkan mutu pendidikan, UMN Al-Washliyah terus berupaya meningkatkan kinerja para dosen melalui upaya-upaya positif yang dinilai sangat mendesak, salah satunya adalah menerapkan suatu budaya organisasi yang mengacu kepada sikap akh/aqul karimah (budi pekerti mulia), yang terangkum dalam lima pilar yang disingkat dengan SIFAT, yaitu : ( I). Shiddiqlintegritas. (2).

lstiqomah!konsistensi, (3) . Fathonah/profesional, (4) Amanah/ber tanggung jawab,

6 Berkaitan dengan kepemimpinan, sebagian dosen dan sivitas akademika menyatakan ada perirtasalahan

dalam

hid kepemi.tripirian.

Kurang

lancllniya komunikasi yang terbangun antara pimpinan dengan bawahan menjadikan hambatan bagi dosen untuk meningkatkan kinerjanya. Hal tersebut diduga merupakan salah satu

faktor

yang menyebabkan tidak tercapainya tujuan universitas dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas, sebab kinerja dosen bel urn mampu memperlihatkan sebagaimana yang diharapkan oleh universitas.

Menyikapi kurangnya lcemampuan dosen, pihak universitas telah melakukan beberapa upaya khususnya pellgembangan kemampuan dosen melalui pendidikan lanjut maupun kegiatan ilmiah seperti seminar, lokakarya, dan workshop. Pelaksanaan kegiatan seminar, lokakarya dan workshop tidak hanya ditujukan untuk meningkatkan kemiunpuan atau kompoetensi dosen, tetapi juga pernbentukan sikap moral sehingga dosen memiliki komitmen yang tinggi terbadap pekerjaan dan organisasinya. Dernikian juga dengan upaya universitas untuk rneningkatkan fasilitas yang mendukung proses perkuliahan. Namun adanya berbagai keterbatasan, upaya tersebut belum mampu dilakukan secara menyeluruh sehingga sangat logis apabila kinerja dosen juga belum mencapai seperti yang diharapkan oleh universitas.

7

Berdasarkan stud! pendahuiuan

dan

Jatar belakang masalah seperti tdah diurai.kan di atas UMN belufu mampu menipetlihatkan stiuidat seperti yang dinginkan. Banyak faktor yang diduga turut mempengaruhinya, antara lain : 1. Hubungan kerja yang kurang kondusif dan belum mencerminkan hubungan

yang efektif seperti diharapkan universitas, sebab budaya organisasi yang ditanamkan oleh universitas belum sepenuhnya diterima dan dilaksanakan oleh para dosen dan sivitas akademika.

Kurang efektifuya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan yang mengakibatkan alur kerja menjadi tidak optimal.

Kurang efektifuya upaya pengembangan yang dilakukan universitas sehingga kemampuan dosen juga ma<>ih banyak kelemahan. Hal ini akan mempengaruhi kualitas dosen dillam melaksanakan tuga5 dan kewajibannya.sehingga mempengaruhi kinerja yang dicapainya.

4. Kurangnya fasilitas pembelajaran yang turut mempengaruhi kinerja dosen.

Dari beberapa permasalahan seperti dikemUkakan di atas, budaya organisasi dan kepemimpinan diduga merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi tinggi rendahnya k:inerja yang dicapai dosen.

8

B. ldentifikasi Masalah

Berdasat'ka.n Jatar belakang masalah, banyak faktor yang mempengatuhi budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinetja dosen di UMN. Secara umum dapat diidentiflkasi beberapa masalah, yaitu : (l) Apakah terdapat pengaruh integritas terhadap kinetja dosen ? (2) Apakah ada pengaruh konsistensi kineja dosen? (3) Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinelja dosen? (4) Apakah ada pengaruh tingkat profesionalisme terhadap kinelja dosen? (5) Apakah ada pengaruh tanggung jawab terbadap kinerja dosen ? (6) Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinetja dosen ?.

C. Pembatasan Masalah

Mengingat begitu luas dan komplekSnya permasalahan yang ada berkaitan, dengan upaya pencapaian tujuan organisasi di Universitas Muslim Nusantara Medan, penelitian ini akan dibatasi pada tiga permasalahan utama yang dirasa sangat urgen dan mendesak, yaitu budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang diyakini sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja dosen. Dosen yang dimaksudkan adalah dosen tetap universitas yang telah mengajar sekurang-kurangnya dua tahun di Universitas Muslim Nusantara Medan.

D. Perumusan Masalah

Untuk memberi arah yang tepat guna menjawab permasalahan yang ada. permasalahan utama penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

9 3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terbadap kinerja

dosen?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian memiliki tujuan yang sangat penting untuk dicapai. Secara spesifik tujuan penelitian adalah :

I. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen UMN Medan. 2. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dosen UMN Medan. 3. Mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap kinerja dosen UMN Medan.

F. Manfaat Penelitian.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi kepada piha:k-pihak yang terkait berkaitan dengan bidang manajemen pendidikan. baik dalam lingkup teoritis maupun praktis. Secara lebih spesifik manfaat penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut :

l. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi

lembaga pendidikan tinggi, khususnya pihak manajemen dalam upaya ll1eningkatkan kualitas dan kinerja dosen melalui pembangunan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang mengacu pada peningkatan kinerja. 2. Hasil penelitian juga akan memberikan masukan kepada dosen dalam upaya

meningkatkan kinerjanya.

10 4. Penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai rujukan maupun bandingan bagi peneliti lain khllsusriya telltang budaya <>rganisasi dan gaya kepemimpinan serta pengarnhnya terhadap kinerja dosen.

E"G~

~

~;

~

~

~

a

z

~

?

~

m

m

BABV

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Dari

hasi

pengujian dan analisis serta pembahasan sebagaimana diuraikan pada Bah IV, terbukti bahwa variabel bebas Budaya Organisasi (X1) dan

Kepemimpinan (X2) semuanya memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel

terikat KineJja Dosen (Y). Selanjutnya secara lebih spesifik basil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut.

l. Terdapat pengaruh yang positifvariabel Budaya Organisasi OCt) terhadap variabel terikat Kinerja Dosen (Y) yang ditunjukkan oleh koefisien korelasi ( rx1y) sebesar 0,733. Pengaruh tersebut bersifat nyata melalui uji signifikansi dengan tabel r-Product Moment dari Pearson pada taraf signifikansi a

=

5% dengan N=65, dengan harga r tabel sebesar 0,244. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja dosen bersifat nyata (signifikan) pada tarafkepercayaan 95%.

Terdapat pengaruh positif variabel Kepemimpinan (X2) terhadap variabel Kinerja Dosen (Y) yang ditunjukkan oleh koefisien korelasi (rx2y) sebesar 0,513. Sedangkan nilai T tabel pada taraf a= 5% adalah sebesar 0,244, karena itu pengaruh kepemimpinan terhadap lcinerja dosen

adalah

positif dan ~rsifat nyata pada taraf kepercayaan 95% ..

73

3. Secara bersama-sama terdapat pengaruh positif variabel Budaya Organisasi

{Xt) dan Kepemimpinan

(Xz)

terhadap variabel Kinerja Dosen (Y) yang ditunjtikkan oleh koefisieh korelasi (

Rxy )

sebesat 0,741. Pertgaruh secarn

simultan tersebut bersifat nyata pada taraf signifikansi a = 5 %, yang diperlihatkan dengan harga F hitung = 37,834, sedangkan F label= 4,02. Kontribusi Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen adalah sebesar 53,5%. Artinya, 53,5 % kinelja dosen ditentukan oleh budaya organisasi dan

kepemimpinan, sedangkan sisanya 46,5 % oleh variabel-variabel yang tidak diteliti atau selain budaza organisasi dan kepemimpinan atasan. Pengaruh ke dua variabel bebas terhadap variabel terikat terbentuk persarnaan garis regresi Y =

40,827

+

0,639 X1

+

0,171

Xz.

Dari persamaan ter-Sebut kedua variabel bebas yaitu budaya organisasi dan kepemimpinan memberikan kontribusi yang positif bagi penentuan varibel terikat kinerja dosen.

B. lmplikasi

I. Pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja dosen yang terjadi

mengakibatkan dosen dapat mengembangkan kreativitasnya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai dosen profesional. Hal ini tidak dikekang dengan

berbagai peratui'atl yang kaku, karena budaya otganisasi yang ada pada perserikatan AI-Washliyah terjabarkan pada budaya organisasi universitas

74

2. Pengaruh positif gaya kepemimpinan terbadap kinerja dosen berimplikasi

terhadap semangat dan kenyamanan dosen dalam mengembangkan tugas-tugas profesional sebagai dosen, baik dalam kompetensi pedagogik maupun sosial dan kepribadian. Kepemimpinan atasan yang kharismatik menurut dosen tergolong

tinggi (baik), akan memicu gairah kerja dan kenyamanan dosen dalam bekerja

sehingga jauh dari tekanan psikologis dan aspek negatif lainnya. Kondisi seperti

ini sangat kondusifbagi peningkatan dan pengembangan kemampuan kerja untuk

mencapai kinerja dosen yang lebih baik lagi.

3. Apabila budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat saling mengisi atas kelemahan dan sating menerima kelebihan masing-masing, hal ini akan menjadi

suatu sinergi yang cukup baik dalam memajukan kinerja dosen. Kepemimpinan atasan yang baik dapat menutupi kelemahan yang ada pada budaya organisasi, demikian pula budaya organisasi yang kondusif akan menutupi kelemahan

kepemimpinan atasan. Sinergi seperti

ini

lah yang diharapkan dapat tetap menjaga kinerja dosen untuk berkembang dan meningkat lebih baik lagi.

C. Saran

Berdasarkan analisis dan pembahasan serta simpulan dan implikasi ada beberapa saran yang perlu disampaikan untuk mereduksi aspek negatif dan sekaligus

meningkan aspek-aspek positif, antara lain adalah:

1. Universitas Muslim Nusantara Al-Washliyah sebaiknya tetap menjaga budaya

75

yang lebih tinggi lagi. Salah satu upaya yang perlu dilakukan pihak universitas

adalah mengupayakan para dosen agar dapat lebih ikhlas dalam bekerja dan

menerima imbalan, sebab item

ini

memiliki skor rata-rata hanya 2,6 dari

rentangan ideal 1-5, sehlngga dapat dinyatakanjauh dari yang diharapkan. Aspek lain adalah banyaknya keluhan

dari

dosen

jika

menghadapi permasalahan (rerata

skor 2,5), dan keyakinan akan kebenaran dan kemampuan dalam melaksanakan

tugas (rerata skor 2,5), serta upaya untuk bekerja secara optimal yang hanya

memiliki skor rerata 2,6. Kelemahan-kelemahan tersebut sebaiknya segera diatasi guna mencapai kinerja yang lebih baik lagi.

Berkaitan dengan aspek kinerja dosen, secara umum kinetja dosen sudah tergolong baik (tinggi). Tetapi ada satu item yang masih mendapat perhatian

yaitu kurangnya dosen memanfaatkan IT dalam penyelenggaraan proses perkuliahan. Tidak dapat dipungkiri bahwa peran IT sangatlah besar dalam

menunjang proses pembelajarait, baik sebagai media, sebagai sumber belajar bahkan sebagai konten atau materi pembelajaran. Untuk itu piha.k universitas sebaiknya memberi perhatian khusus untuk meningkatkan pemanfaatan IT dalam proses perkuliahan. Hal tersebut dapat ditempuh dengan cara meningkatkan kemampuan dan minat dosen terhadap IT khususnya yang berkaitan dengan

proses pembelajaran, dan melengkapi fasilitas IT yang dibutuhkan untuk

DAFfAR PUSTAKA

Arik.unto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.

Aritonang Ai'yanW. 2010. Hubungan Budaya Organisasi terlJadap Kinerja K.aiyawa pda PT. lr(omedia.

Medan

Danna Julian. 2004. Maritijemen Sumbehkiya Manusia dalain Blidaya Orgdnisa.vi Komtemporer. Jakarta : Renika Cipta.

Eko Parsetyo, 2009. Nasib Guru diin Tuntuitin Profosionalisme, (http: //w\vw.sutyaco.id)

Gujarati, 0.1999. Ekonometrika Dasar ,Tras. Sumamo Zain, Jakarta Erlangga

Husein Umar. 2005. Riset Sumber daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Imam Ghozali. 2005. Aplika.vi Ana/isis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi ketiga,

Semarang: BP Undip.

Kartini Kartono. 1994. Psykologi Sosial Untuk Manojemen, Peru.vahaan dan lndustri. Biisi

keempat Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Unawati. 2003. Budaya Organisasi Teori dan Terapan. Edisi kedua. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Lubis, Akhyar Syaiful. 2008. Peran Modera.Si AI-Washliyah

Mangkunegara,AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Reftka Aditama Manulang Belferik. 2006. Kepemimpinan Pedagogis. Medan: PPS Unimed.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia.Buku I, PeneJjemah Jimmy Sadli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta : Salaemba Empat

Miftah Thoha. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Prilaku. Jakarta:

PT. Raja Grafindo Pustaka.

Mardiana Viva 20 l 0. Pengaruh lJudaya Organisasi dan Motiva.~i terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca Cola Distribusi Indonesia. Medan

Moeijono. i005. B udaya Organisasi dalam Pendidikan. Bandung: Tarsito.

Nugroho, Bhuwono Agilitg. 2005. Stnrtegi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta, Andi Offset.

Nurfarhati 1999. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Telkom

Malang, Tessis Universitas Brawijaya Malang Tidak Di Publikasikan

77

Nofriadi Dick}'. 2010. Pengiifllh Piiiipman terhiidap Kineijii Dosen KaryaWan pada PT. PP.

Loru/on Sumatera Utara Medan.

Panji Anoraga. 2004. Manajemen Bisnis. Cetak:an ketiga, Jakarta: Rineka Cipta.

Robin Stephen P. 2006. Pri/aku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih 'Bahasa Hadyana dan Benyamin Molan. Jakarta : Prenhallindo.

Prasetyo,

2009.

kepemimpinan

kepala

Selrolah ditinjau Teror-itilc dan Permasalahannya.

J~:R~aGmpmdoP~

Singgih Santoso. 2005. Menggunakan SPSS untuk Statistilc Parametrilc. Jakarta : PT. Elex Media komputindo.

Sudarwan

Danim.

2003. Organisasi dan dan Manajemen. Jakarta : Bina Aksara

Siagian Sondang P. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Sopiah. 2008. Prilaku Organisasi. Edisi I, Yogjakarta: Andi Offset. S. Prawiro Sentona. 1999. Keb-alcmz kineija Karyawan. Yogjakarta: BPFE.

Soedijarto, 2006. "Kemampuan Profesional Guru dan Kemampuan Akademik Dosen dalam Upaya Peningkatiut Relevansi dan Mutu Pendidikan Nasional", Perspelitif Hmu

Pendidikan, Th.VII, Vol.l3.

Sudjana.200l. Metode Slatistik. Bandurig: Tarsito.

Sugiono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Tampubolon Daulat. 200 I. Perguruan Tinggi Bermutu. Jakarta PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Terry, George R. 2000. Prinsip -prinsip Manajemen. Cetakan keenam, Jakarta : Bumi

Aksara.

T. Hani Handoko. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Cetakan Kedelapan. Yogjakarta:

BPPB UGM.

Tilaar,H.A.R,2003. Peru/idilron, Kebudayaan dan Masyarakat Madani Indonesia ( Bandung :

Remaja Rosdakarya

M.A Toyeb,2005. Hubungdn Kepemimpinan don Budaya keija. Jurnah ilmiah Vol8 Ul Press

Willa Retnosari .2001. Hubungan Faktor Individu terhadap prilafru kineija karyawan pada

PT Nippon Jndosari Corporation Cilcarang - Bekasi, Tesis UNPAD tidak di