MENCIPTAKAN STRATEGI KOMPETITIF MELALUI FUNGSI SISTEM
INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Gloria Valentcia Lomarga
Alumni Universitas Ma Chung, Malang ABSTRACT
Human Resource Information Systems (HRIS) is a system that can improve an organization's competitive strategy. In this study, human HRIS function was found to have an appropriate relationship with the functions of the Human Resources (HR) who have been there before. The purpose of this study is to identify specifically, how the HRIS function contributes in creating a strategic HR and reviewing the strategic importance of the use of HRIS in the organization. This type of research is the study of literature. This research is divided into the HR function, HRIS functions, and development of the HR function into HRIS.
Keywords: Human Resources, Human Resource Information Systems, Human Resource Function, Function HRIS, Competitive Strategy
ABSTRAK
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan sebuah sistem yang dapat meningkatkan strategi kompetitif di sebuah organisasi. Dalam studi ini, fungsi SISDM manusia ditemukan memiliki hubungan yang sesuai dengan fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) yang telah ada sebelumnya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi secara spesifik, bagaimana fungsi SISDM memberikan kontribusi dalam menciptakan SDM yang stratejik dan meninjau mengenai pentingnya strategis penggunaan SISDM di dalam organisasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kepustakaan. Penelitian ini terbagi dalam fungsi SDM, fungsi SISDM, dan pengembangan fungsi SDM ke dalam SISDM.
Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Fungsi SDM, Fungsi SISDM, Strategi Kompetitif
PENDAHULUAN
Keberadaan teknologi di era saat ini sudah mulai digunakan di berbagai sektor. Perusahaan merupakan salah satu sektor yang tidak bisa lepas dari penggunaan teknologi. Maraknya penggunaan teknologi ini menjadikan setiap organisasi dalam perusahaan beroperasi dengan menggunakan mulai dari aktivitas sederhana, sedang, hingga rumit. Sehingga tidak dapat dipungkiri apabila perusahaan tanpa adanya teknologi tidak akan dapat berjalan dengan baik. Sistem informasi (SI) merupakan salah satu bagian dari teknologi yang mulai banyak dikembangkan dalam perusahaan, SI akan mempermudah penggunanya sehingga kinerja yang diberikan akan meningkat pula.
Sumber daya manusia atau SDM merupakan salah satu organisasi internal yang memiliki peran penting dalam perusahaan. Dalam hal ini pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan meliputi sumber daya finansial, fisik, SDM, dan kemampuan teknologis dan sistem (Simamora, 1995). Karena sumber-sumber yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan mengoptimalkan penggunaannya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dari berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan SDM menempati posisi strategis diantara sumber daya lainnya. Tanpa adanya SDM, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. SDM dikaitkan dengan peran tenologi sebenarnya memiliki keterkaitan yang cukup penting. Dikarenakan dengan kemudahan yang ditawarkan dari teknologi akan dapat memaksimalkan peran dari sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
Sistem informasi (SI) dan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan penggabungan dari sebuah teknologi yang dinamakan dengan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM). Perusahaan-perusahaan di Indonesia sudah banyak yang mengenal keberadaan SDM sebagai organisasi yang vital namun dalam kaitannya SDM dengan efesiensi dari SI masih kurang dikenal oleh sebagian perusahaan. Padahal kenyataannya kemudahan yang ditawarkan dari SISDM sangat menunjang dalam proses organisasi SDM itu sendiri.
Oleh karena itu penulis tertarik untuk membahas secara khusus bagaimana SISDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dalam perusahaan. Namun sebelumnya akan dipaparkan terlebih dahulu, mengenai sejarah dan pengertian SDM secara umum, pentingnya SISDM dan bagaimana fungsi SISDM dalam sebuah perusahaan, yang akan menghantarkan pada pembahasan mengenai praktik-praktik pengelolaan SISDM untuk menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
TELAAH PUSTAKA Sumber Daya Manusia
Gambar 1 : Alur Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) pada awalnya dikenal dengan istilah Manajemen Personalia (MP). Istilah MP ini muncul setelah Perang Dunia II pada tahun 1945 sebagai pendekatan oleh praktisi personel untuk memisahkan dan membedakan diri dari fungsi manajerial lain dan membuat fungsi personil ke posisi manajerial profesional. Secara tradisional, fungsi MP diklaim dalam mempekerjakan dan memecat karyawan dalam organisasi selain pembayaran gaji dan pelatihan. Tapi ada banyak kritik dan kekhawatiran dari ambiguitas yang menyatakan tentang tujuan dan peran MP ke SDM (Tyson, 1985) Oleh karena itu, istilah SDM secara bertahap cenderung menggantikan istilah dari MP (Lloyd dan Rawlinson, 1992).
Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia (SMSDM) telah tumbuh besar dalam tahun-tahun terakhir. Schuler, Dolan dan Jackson (2001) menggambarkan evolusi SMSDM dari manajemen personalia dalam hal transformasi dua bertahap: pertama dari MP untuk manajemen sumber daya manusia tradisional (MSDMT), dan kemudian dari MSDMT ke SMSDM. Untuk meningkatkan kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif, SDM suatu perusahaan harus fokus pada satu set baru prioritas. Prioritas-prioritas baru yang lebih berorientasi strategis dan kurang diarahkan fungsi SDM tradisional seperti kepegawaian, pelatihan, penilaian, dan kompensasi. Prioritas strategis meliputi desain berbasis tim kerja, tenaga kerja yang fleksibel, praktek peningkatan kualitas, pemberdayaan karyawan, dan kompensasi berbasis insentif. SMSDM dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan strategis dan pengembangan bakat rencana, yang dibutuhkan untuk menerapkan strategi bersaing dan mencapai tujuan operasional (Huselid, Jackson dan Schuler, 1997).
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia
SDM dalam peranannya merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis. Fungsi MSDM merupakan salah satu fungsi perusahaan yang penting, di samping fungsi perusahaan lain seperti pemasaran, produksi, dan keuangan. Sehingga semakin disadari bahwa SDM merupakan hal penting dan menjadi sumber keunggulan bersaing bagi organisasi dikarenakan tanpa SDM yang kuat fungsi perusahaan lainnya tidak akan dapat berjalan dengan maksimal. Perubahan lingkungan bisnis telah membawa dampak yang tidak sedikit bagi perusahaan bahkan SDM pun mengalami perubahan dari suatu yang bersifat parsial ke arah yang lebih terintegrasi dan bersifat strategik, sehingga Departemen personalia (SDM) harus diarahkan dalam memainkan peran yang lebih penting dalam tim manajemen (Ellitan, 2002).
Dengan fenomena demikian maka SDM harus memiliki strategik bisnis seperti kepedulian pada karyawan, pencapaian laba maksimal, kefektifan dan kelangsungan organisasi untuk ke depannya. Sehingga peranan dari SDM akan benar-benar dapat menghasilkan suatu strategik SDM yang kuat meskipun terdapat faktor penghambat di internal dan eksternal perusahaan. Beberapa isu utama berkaitan dengan SDM yang menyebabkan perusahaan perlu melakukan repositioning fungsi SDM antara lain (Schuller, 1990):
1. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetensi) SDM. 2. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan bersaing. 3. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing atau competitiveness. 4. Mengelolola SDM untuk menghadapi globalisasi.
3. Perubahan Lingkungan Dan Peran Sumber Daya Manusia
Menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki perusahaan lain merupakan sebuah hal yang sulit, terlebih lagi dengan banyaknya perubahan dari segala aspek yang menuntut perusahaan agar dapat berubah mengikuti segala aspek perkembangan yang ada. Menurut Garry Dessler (1997) sendiri terdapat beberapa aspek kecenderungan-kecenderungan yang membuat perubahan harus terjadi meliputi:
1. Keragaman angkatan kerja.
2. Trend teknologi
Peningkatan trend teknologi juga merupakan salah satu hal yang harus terus dilakukan oleh perusahaan. Dengan adanya teknologi peran karyawan yang dulunya selalu dikerjakan oleh tangan dan membutuhkan waktu yang cukup lama menjadi lebih efisien. Teknologi juga mendorong perusahaan menjadi lebih kompetitif karena perubahan teknologi merupakan salah satu faktor utama pendorong persaingan.
3. Globalisiasi
Globalisasi berarti kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan dan manufakturing mereka ke pasar baru di luar negeri, dan untuk bisnis di mana saja. Perusahaan untuk dapat terjun dalam globalisasi membutuhkan kemampuan untuk belajar, kapasitas menghadapai perubahan serta kemampuan untuk saling bekerja sama. Dengan adanya globalisasi secara tidak langsung menuntut perubahan untuk berani dalam menghadapi perubahan yang ada.
4. Trend-trend dalam dunia kerja
Trend-trend dalam dunia kerja pada awalnya merupakan bagian dari trend-trend yang terdapat di lingkungan yang kemudian mulai banyak digunakan dalam dunia kerja. Trend teknologi dan globalisasi merupakan bagian dari trend-trend yang ada dalam dunia kerja tersebut. Perubahan-perubahaan teknologi dalam dunia kerja termasuk mesin fax, teknologi informasi, dan komputer personal telah memberika kemudahan bagi perusahaan. Akan tetapi trend yang paling bisa dicatat dalam dunia kerja adalah kecenderungan terhadap pekerjaan jasa, dan pekerjaan yang berdasar pengetahuan dan modal manusia.
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis akan membawa dampak pada perubahan strategi bisnis. Peran dari manajer perusahaan adalah mengarahkan dan memperjelas internal perusahaan kepada visi dan misi perusahaan. Visi dan misi perusahaan dalam bidang sumber daya manusia harus fokus ke arah mana akan dibawa. Pengalaman, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia merupakan aset utama perusahaan yang menjadikan sebuah perusahaan lebih unggul dibandingkan pesaing, dengan kata lain dasar yang nyata dari keberhasilan suatu perusahaan tidak lagi ditentukan oleh proses produksi yang besar atau jenis produk yang beraneka ragam, melainkan pada kualitas orang-orang yang berada di belakang layar perusahaan tersebut (Connolly, Mardis & Down, 1997). Dari penuturan tersebut menunjukkan meskipun paradigma perubahan akan selalu terjadi apabila kualitas dari sumber daya manusia dapat ditingkatkan akan memberikan keunggulan bersaing bagi perusahaan.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah sebuah konsep conceming pemanfaatan Teknologi Informasi (TI) pengembangan dan karakteristik untuk pengelolaan yang efektif dari Manajemen SISDM dianggap sebagai prosedur yang sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, memelihara, dan memulihkan data yang dibutuhkan oleh organisasi tentang sumber daya manusia mereka, kegiatan personil dan karakteristik dalam organisasi (Kovach et al, 2002). Penggunaan teknologi dalam SDM telah berkembang dengan cepat dan terus meningkatkan perubahannya dalam pengelolaan SDM dengan eksekutif, manajer, dan karyawan (Mathis dan Jackson, 2010). SISDM sendiri hingga kini semakin populer sejak tahun 1960-an (Lederer, 1984). Munculnya Strategik SDM telah menciptakan kebutuhan nyata untuk informasi tentang SDM dalam mengelola SDM menjadi lebih terstruktur dan efisien dalam organisasi.
SISDM memiliki kegunaan dan manfaat yang berbeda, meningkatkan SISDM yang baik dapat membantu organisasi umumnya dalam mengelola semua informasi SDM. Hal ini juga membantu dalam pengodean ulang dan menganalisis karyawan dan informasi organisasi dan dokumen, seperti karyawan buku panduan, prosedur evakuasi darurat, dan prosedur keselamatan (Fletcher, 2005; Lee, 2008; Ball, 2001; Martinsons, 1994). Manfaat yang paling umum dari SISDM meliputi meningkatkan akurasi, penyediaan akses yang tepat dan cepat ke informasi, dan penghematan biaya (Teze, 1973; Will dan Hammond, 1981; Lederer, 1984; Ngai dan Wat, 2006). Dalam pembahasan yang sama, Beckers dan BSAT (2002) mengemukakaan lima alasan yang membenarkan mengapa organisasi harus menggunakan SISDM. Alasan-alasan ini terkait dengan fakta dari SISDM dalam meningkatkan sistem SDM organisasi:
1) Meningkatkan daya saing dengan mengembangkan dan meningkatkan prosedur SDM dan kegiatan 2) Menghasilkan atau membuat yang lebih banyak dan lebih baik dalam berbagai laporan SDM 3) Mengatur peran SDM dalam setiap tindakan
4) untuk mengatur ulang peran seluruh SDM /departemen personalia /bagian organisasi.
2. Fungsi dan Strategi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Fungsi SISDM yang telah terkomputerisasi dapat meningkatkan pengambilan keputusan dengan cepat dalam pengembangan, perencanaan, dan administrasi SDM karena data yang menjadi lebih mudah untuk menyimpan, mengambil, memperbarui, mengklasifikasikan, dan menganalisis. Selain itu, SISDM dapat memperkuat karakter organisasi pada umumnya (Sadri dan Chatterjee, 2003). SISDM sekarang digunakan tidak hanya untuk tujuan administratif tetapi juga untuk strategis dan pengambilan keputusan bisnis tujuan (Broderick dan Boudreau, 1992; Kossek et al, 1994;.. Kovach et al, 2002). Oleh karena itu, SISDM dapat meningkatkan efisiensi administrasi melalui pengolahan informasi yang jauh lebih cepat, meningkatkan komunikasi karyawan, akurasi informasi yang lebih besar, biaya SDM yang lebih rendah dan peningkatan produktivitas SDM secara keseluruhan. Berbagai fungsi SISDM yang ada meliputi komunikasi perusahaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, survei pendapat karyawan, kompensasi, layanan penggajian karyawan dan verifikasi serta staf umum terkait informasi dan demografi. Namun, Mayfield dan rekan-rekannya (2003) menambahkan bahwa fungsi SISDM sesuai dengan kepentingan organisasi dalam memelihara dan mengelola modal manusia didasarkan pada visi organisasi dan strategi untuk mencapai visi tersebut.
Gambar 2 : Fungsi SISDM (Casico, 2006)
Casico (2006) mengadopsi kerangka ini dan membagi tujuh fungsi menjadi dua dimensi. Empat fungsi untuk SISDM terkait dengan praktek-praktek SDM berkaitan langsung dengan karyawan di dalam organisasi. Fungsi-fungsi ini mencakup pengembangan individu, komunikasi dan integrasi, record dan kepatuhan dan Analisis SDM. Dia menambahkan bahwa tiga fungsi yang tersisa (integrasi strategis, peramalan dan perencanaan dan manajemen pengetahuan) merupakan peran divisi SDM dalam praktek organisasi pada umumnya dan manajemen strategis yang spesifik.
1. Strategis Integrasi: SISDM mengarah ke peningkatan kinerja organisasi dan perubahan metode di mana organisasi dikelola (Ordonez de pablos, 2004; Katou dan Budhwar, 2006; Troshani et al, 2011.). SISDM memfasilitasi generasi nilai strategis dengan membantu merancang dan mengimplementasikan kebijakan internal konsisten dan praktek yang menjamin sumber daya manusia berkontribusi untuk mencapai tujuan bisnis (Boateng, 2007;. Troshani et al, 2011).
2. Analisis Sumber Daya Manusia: Sebagian besar keputusan SDM didasarkan pada fungsi ini. Menggunakan fungsi ini, sebuah organisasi membuat keputusan apakah kemampuan personil mereka kongruen atau tidak. Analisis sumber daya manusia dianggap sebagai rata-rata berkelanjutan mengumpulkan dan mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia (Mayfield, et al., 2003).
3. Pengembangan Individu: Dalam fungsi ini, organisasi dapat memutuskan kekurangan apapun seorang karyawan telah, sesuai, membuat keputusan pelatihan yang paling tepat dan / atau metode pengembangan yang digunakan untuk mengatasi kekurangan itu (Dessler, 2013).
4. Manajemen Pengetahuan: SISDM kebanyakan dibuat untuk manajemen pengetahuan SDM. Alasan untuk memiliki SISDM adalah kebutuhan untuk mengontrol data dasar tentang personil, yang membangun organisasi yang lebih menguntungkan dan efektif. Keprihatinan ini adalah unsur tantangan besar terkait dengan SISDM pembangunan, salah satunya adalah juga kemampuan untuk merancang dan mengimplementasikan SISDM (Remenyi, 2005).
5. Komunikasi dan Integrasi: Komunikasi antar organisasi mendukung dan mengkoordinasikan kegiatan organisasi yang berbeda serta perubahan (Mayfield, et al, 2003; Casico, 2006.). Dalam fungsi ini, SIDM
Fungsi SISDM
Strategi Integrasi
Pengembangan Individu
Komunikasi dan Integrasi
Record
dan Kepatuhan
Analisis SDM
Manajemen Pengetahuan
yang tepat melibatkan mekanisme komunikasi yang cocok untuk mengkomunikasikan informasi yang diperlukan untuk semua pelanggan di dalam dan di luar organisasi (Mayfield, et al., 2003).
6. Peramalan dan Perencanaan: Fungsi ini digunakan untuk mengubah input dari analisis SISDM menjadi umpan balik prediktif mengenai personil masa depan organisasi dan kebutuhan keterampilan (Mayfield, et al, 2003.).
7. Records dan Kepatuhan: Catatan dan fungsi kepatuhan penting untuk memenuhi kedua berbagai persyaratan hukum yang retensi informasi spesifik mandat, dan untuk menyajikan database yang menempatkan ke dalam berfungsinya fungsi lainnya. Records dan fungsi kepatuhan menyediakan data yang sangat penting untuk manajemen pengetahuan (Mayfield, et al., 2003).
3. Hubungan Fungsi SDM dan Fungsi SISDM
Secara teoritis fungsi SISDM yang telah dibahas di atas merupakan fungsi dan langkah yang dapat digunakan oleh manajemen SDM dalam menciptakan strategi manajemen yang baik. Dalam penjelasan yang sudah ada, organisasi harus selalu meningkatkan kemampuan internal perusahaan agar mampu bersaing dalam kompetitif perusahaan..Salah satu fungsi SDM yaitu mengelolola SDM untuk menghadapi globalisasi, menunjukkan bagaimana fungsi SISDM dapat menjadikan organisasi mampu bersaing dengan perusahaan di era globalisasi saat ini. Sistem di berbagai perusahaan sudah terkonsep dengan teknologi yang canggih dan efisien. Sehingga peran SISDM akan sangat membantu pengelolaan sistem dan strategi SDM yang sesuai di organisasi tersebut.
Proses pengembangan dalam sistem informasi sumber daya manusia harus memperhatikan tujuan organisasi dan tantangan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Fungsi-fungsi yang dikembangkan dalam SISDM dikelompokkan sebelumnya merupakan fungsi yang dibutuhkan dalam organisasi. Fungsi sistem informasi sumber daya manusia yang telah dibahas memiliki hubungan yang sesuai dengan fungsi SDM itu sendiri. Fungsi umum dari SDM adalah menghasilkan sumber daya manusia yang berkompeten sehingga dapat memberikan kontribusi tinggi dalam perusahaan. Fungsi SISDM dapat menjadikan fungsi SDM menjadi lebih jauh meningkat pada daya saing organisasi dengan mengembangkan dan meningkatkan prosedur SDM dan kegiatan yang telah ada sebelumnya. KESIMPULAN
Berdasarkan telaah pustaka yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa penggunaan SISDM dapat menjadi sebuah strategi yang kuat bagi organisasi. Penggunaan SISDM sudah marak digunakan pada tahun 1960-an khususnya di berbagai organisasi berkembang Beberapa kesimpulan yang didapat berdasarkan teori dan analisis yang ada antara lain:
1. Adanya kekuataan yang dapat diperoleh organisasi dalam penggunaan fungsi SDM dan fungsi SISDM. 2. SISDM dapat digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan strategis, untuk mengevaluasi program
atau kebijakan, atau untuk mendukung masalah operasional sehari-hari.
3. Pembagian tujuh fungsi SIDM menjadi dua dimensi. Empat fungsi pertama terkait dengan praktek-praktek SDM dengan karyawan dan tiga fungsi yang tersisa merupakan peran divisi SDM dalam praktek organisasi pada umumnya dan manajemen strategis yang spesifik.
4. Fungsi SISDM yang telah dibahas dapat menjadi strategi yang tepat untuk pengembangan fungsi SDM, dimana memiliki sistem yang jauh lebih baik dan efisien bila digunakan dalam divisi SDM di organisasi. REFERENSI
1. Ball, K.S. (2001). The use of human resource information systems: a survey. Personnel Review, 30(6), 677-693. http://dx.doi.org/10.1108/EUM0000000005979.
2. Beckers, A.M., & Bsat, M.Z. (2002). A DSS classification model for research in human resource information systems. Information Systems Management, 19, 41-50.
3. Beer, M. and Spector, B. 1985. Corporate Wide Transformation in HRM. In Walton R. E. and Lawrence P. R. HRM: Trends and Challenges. Boston, MA: Harvard University Business School Press. No. 219-253.
4. Casico, W. F. (2006). Managing human resource: Productivity, Quality of work life, Profits (7th ed.). McGraw-Hill.
5. Connolly, T.R., Mardis, W. dan Down, J. W. 1997. Transforming Human Resources, Management Review. 6. Dessler, G. 1997. Human Resource Management . Prentice Hall. Inc. New Jersey.
7. Ellitan, L. 2002. Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Surabaya, Universitas Widya Mandala, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 65 – 76.
9. Harjanti, S. 2004. Menciptakan Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, Universitas Gadjah Mada, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 1, April 2004 : 41 – 55. 10. Huselid, M.A., Jackson, S.E. and Schuler, R. S. 1997. Technical and Strategic Human Resource Management
Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of Management Journal, 40, 171–188.
11. Katou, A. A., & Budhwar, P. S. (2006). Human resource management systems and organizational performance: A test of a mediating model in the Greek manufacturing context. International Journal of Human Resource Management, 17, 1223-1253. http://dx.doi.org/10.1080/09585190600756525.
12. Kovach, K.A., Hughes, A.A., Fagan, P., & Maggitti, P.G. (2002). Administrative and strategic advantages of HRIS. Employment Relations Today, 29, 43-8.
13. Lederer, A.L. (1984). Planning and developing a human resource information system. The Personnel Administrator, 29, 27-39.
14. Lloyd, C. And Rawlinson, M. 1992. New technology and human resource management in Blyton, P. and Turnbull, P. Reassessing Human Resource Management. London: Sage Publications. No. 185-199.
15. Mayfield, M., Mayfield, J., & Lunce, S. (2003). Human resource information systems: a review & model development. American Society for Competitiveness, 11(1).
16. Obeidat, Y.B. 2012. The Relationship between Human Resource Information System (HRIS) Functions and Human Resource Management (HRM) Functionalities. Journal of Management Research. Jordan
17. Ordóñez de Pablos, P. (2004). A guideline for building the intellectual capital statement: the 3R Model. International Journal of Learning and Intellectual Capital, 1(1), 3 18. http://dx.doi.org/10.1504/IJLIC.2004.004420
18. Sadri, J., & Chatterjee, V. (2003). Building organizational character through HRIS. International Journal of Human Resources Development and Management, 3(1), 84-98. http://dx.doi.org/10.1504/IJHRDM.2003.001048
19. Schuller, R.S. 1990. “Repositioning The Human Resources Function: Transforming or Demise”. Academy Management Executive. Vol. 4, No. 3: 49-59.
20. Simamora, H. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN. 21. Troshani, I., Jerram, C., & Rao, S. (2011). Exploring the public sector adoption of HRIS. Industrial
