HUBUNGAN EFIKASI KOLEKTIF (COLLECTIVE EFFICACY) DENGAN PRESTASI KERJA TIM DISTRIBUSI DI PT JAWA POS KORAN BIRO
SIDOARJO
SKRIPSI
Di ajukan kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Sebagai bagian dari persyaratan dalam menyelesaikan Program Strata
Satu (S1) Psikologi (S.Psi)
ELMY INDRI ASTUTI B07212047
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
INTISARI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara Efikasi Kolektif (collective efficacy) dengan prestasi kerja tim distribusi di PT Jawa Pos Koran Biro Sidaorjo. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi Product Moment. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala Efikasi Kolektif (collective effcicacy) dan skala Prestasi Kerja yang dinilai langsung oleh Supervisor. Subjek penelitian ini adalah karyawan tim distribusi PT Jawa Pos Koran Biro Sidoarjo, dengan menggunakan seluruh responden yang disebut sebagai sampel sebanyak 45 responden dengan menggunakan teknik populatif karena sampel kurang dari 100. Hasil penelitan menunjukkan koefisien korelasi 0.922 dengan signiikansi 0.000<0.050 maka Ha diterima, dan Ho ditolak. Artinya terdapat hubungan antara efikasi kolektif (collective efficacy) dengan prestasi kerja tim distribusi di PT Jawa Pos Koran Biro Sidoarjo.
ABSTRACT
The goal of this research is to acknowledge whether there is a relationship between the Collective Efficacy with the Work Performance of the team distribution at PT Jawa Pos Koran Sidoarjo. The method of This research is a quantitative research which the analysis data is using the correlation analysis; Product Moment. This research use the data collection techniques in the form of Collective Efficacy scale and the scale of the work performance are assessed directly by the Supervisor. The subject of this research is a team of employees at PT Jawa Pos Koran Distribution Agency Sidoarjo, using all of the respondents referred to 45 respondents as samples using populatif technique because the sample is less than 100. The results of the research display a correlation coefficient significant 0.922 with 0.000 < 0.050 then Ha received, and Ho was rejected. This means that there is a correlation among the efficacy and the collective (collective efficacy) with the team work performance distribution at PT Jawa Pos Koran Sidaorjo.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ...ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
BAB II KAJIAN PUSTAKA A.Prestasi Kerja ... 14
1. Definisi Prestasi Kerja ... 14
2. Aspek – Aspek Prestasi Kerja ... 15
3. Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ... 18
4. Penilaian Prestasi Kerja ... 20
5. Rater dan Ratee Prestasi Kerja ... 25
6. Metode untuk Menilai Kinerja ... 31
B. Efikasi kolektif (Collective Efficacy) ... 35
1. Definisi Efikasi kolektif (Collective Efficacy) ... 35
2. Sumber – Sumber Efikasi Kolektif (Collective Efficacy) ... 37
C.Hubungan Efikasi Kolektif (Collective Efficacy) dan Prestasi Kerja ... 40
D.Kerangka Teoritis / Landasan Teori ... 42
E. Hipotesis ... 43
BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel dan Definisi Operasional ... 45
1. Variabel Penelitian ... 45
2. Definisi Operasional ... 45
B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling ... 46
1. Validitas ... 50
2. Reliabilitas ... 57
E. Analisis Data ... 58
1. Uji Normalitas ... 58
2. Uji Linieritas ... 59
3. Uji Hipotesis ... 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 60
1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ... 60
2. Deskripsi Subjek ... 63
B. Deskripsi dan Reliabilitas Data ... 65
1. Deskripsi Data ... 65
2. Reliabilitas Data ... 69
C. Hasil Penelitian ... 70
D. Pembahasan ... 74
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 81
B. Saran ... 81
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue Print Skala Penilaian Prestasi Kerja ... 51
Tabel 3.2 Blue Print Skala Efikasi Kolektif... 54
Tabel 3.4 Sebaran Aitem Valid dan Tidak Valid Skala Efikasi Kolektif ... 55
Tabel 3.5 Blue Print Valid Skala Efikasi Kolektif ... 56
Tabel 3.6 Reliabilitas Statistik Tryout ... 57
Tabel 4.1 Pelaksanaan Penelitian ... 62
Tabel 4.2 Deskripsi Usia ... 63
Tabel 4.3 Deskripsi Status Marital ... 64
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif ... 65
Tabel 4.5 Deskriptif Data Berdasarkan Usia Responden Skala Prestasi Kerja ... 66
Tabel 4.6 Deskriptif Data Berdasarkan Usia Responden Skala Efikasi Kolektif .. 66
Tabel 4.7 Deskriptif Data Berdasarkan Status Marital Responden Skala Prestasi 67 Tabel 4.8 Deskriptif Data Berdasarkan Status Marital Responden Skala Efikasi . 68 Tabel 4.9 Reliabilitas Statistik ... 69
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ... 71
Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas ... 72
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Penilaian Kinerja Tradisional ... 26
Gambar 2.2 Penilaian dan Multisumber ... 29
Gambar 2.3 Metode-Metode Penilaian Kinerja/Prestasi Kerja ... 32
Gambar 2.4 Kerangka Teoritik/Landasan Teori ... 42
Gambar 4.1 Persentase Usia Responde ... 63
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era yang semakin modern ini, menjadikan masyarakat menjadi lebih melek IT, itu memang bagus untuk kemajuan masyarakat Indonesia sendiri, dengan banyaknya masyarakat yang semakin paham akan IT, mereka juga bisa semakin cepat mengakses informasi dari berbagai Negara dibelahan dunia tanpa harus menunggu beberapa hari untuk mendapatkan berita tersebut, dalam hal ini yang dimaksud adalah internet, semenjak kehadiran internet, pola kehidupan masyarakat terasa begitu dimanjakan oleh teknologi. Dengan ditemukannya komuter, handphone, gadget, PDA, sedikit demi sedikit telah merubah wajah lugu masyarakat kita. Sekarang kita bisa melihat, bagaimana internet memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap sikap dan perbuatan masyarakat, masyarakat kota yang semakin maju dan memahami teknologi, dan sebaliknya masyarakt desa juga yang dituntut untuk mengejar ketertinggalan agar tidak tertinggal lebih jauh lagi dari masyarakat kota.
2
tersebut bukan disebabkan oleh buruknya kualitas jurnalismenya, namun karena kurangnya pembeli surat kabar edisi cetak yang mengakibatkan berkurangnya pendapatan iklan melalui surat kabar edisi cetak, pembaca biasanya lebih memilih membaca surat kabar dalam bentuk digital melalui media computer atau gadget, karena berita yang ditampilkan cenderung lebih baru. Akses internet yang semakin tersebar di hampir seluruh wilayah Indonesia membuat masyarakat tidak pernah ketinggalan berita ter-update, ditambah juga dengan semakin canggihnya gadget yang merambah ke berbagai kalangan usia baik anak-anak, remaja, dewasa, bahkan lansia.
Menurut survey Nielsen Media Research di Sembilan kota di Indoneasi (populasi 43,87 juta dengan umur 10 tahun ke atas), pada kuartal III 2009, konsumsi Koran justru mencapai titik terendah dalam lima tahun terakhir (awal 2005 mencapai 28%, tetapi terus menurun tinggal 18 % pada kuartal III 2009). Konsumsi majalah pun turun dari 20% menjadi 11%, tabloid turun dari 20% menjadi 13%. Hal ini membuktikan betapa sulitnya surat kabar edisi cetak sekarang ini berkembangan. Sebanyak 34% dari pembaca Koran adalah pengguna internet dan 41% pembaca Koran juga mengakses berita local dari internet. Sejak 2006, prosentase pengguna internet yang berusiamuda terus bertambah,dari 12 persen menjadi 20% (usi10-14 tahun) dan dari 24% menjadi 33% (usia 15-19 tahun), sedangkan usia 20-29 tahun turun dari 40% menjadi 30% (Elda, 2013).
3
lagi terbit, tentu akan menghilangkan tradisi budaya membaca surat kabar dan majalah secara utuh. Adanya pengalihan minat masyarakat yang terjadi saat ini, menimbulkan permasalahan besar pada perusahaan - perusahaan media cetak di seluruh dunia, namun mereka tetap berlomba - lomba untuk menarik minat masyarakat lagi untuk mau membeli Koran dengan berbagai program- program yang ditawarkan kepada masyarakat agar tetap mempertahankan bahkan untuk meningkatkan oplah perusahaan agar tidak turun.
Selain itu juga, banyak masyarakat sekarang yang semakin merehkan adanya Koran, sebab menurut mereka informasi atau berita yang disampaikan dalam Koran bukan berita terbaru, tapi berita kemarin yang baru bisa diterbitkan pada berikutnya, berbeda dengan media digital yang dapat terus update berita - berita terbaru dan bahkan mungkin live, selain itu untuk bisa mendapatkan media cetak tersebut dalam hal ini adalah Koran, setidaknya kita pasti akan mengeluarkan uang tiap harinya atau bahkan tiap bulannya untuk anggaran pembelian Koran itu sendiri, dan yang paling sering menjadi permasalahan utama dalam perusahaan media cetak adalah masalah waktu yang dibutuhkan untuk pendistribusian Koran yang kadang sering menemui banyak hambatan apa itu dari layout Koran, perusahaan cetak, atau bahkan petugas pengirim Koran itu sendiri atau disini yang biasa kita kenal dengan sebutan loper Koran.
4
pengaruh sangat besar terhadap kesuksesan sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuan setiap organisasi dipengaruhi perilaku organisasi. Salah satu yang paling lazim dilakukan dalam organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan sesuatu pekerjaan atau peranan dalam organisasi.
Soeprihanto dalam Roby (2012) Kinerja atau prestasi kerja adalah kegiatan seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan yang mencakup kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan, dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.
Sutrisno dalam Olivia (2014) Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja merupakan suatu kombinasi hasil gabungan antara keahlian atau kemampuan dan motivasi di mana keahlian adalah usaha individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan suatu ciri yang stabil. Prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu pertama secara kuantitas yang mengacu pada hasil pekerjaan. Yang kedua yaitu dari segi kualitas yang mengacu pada bagaimana sempurna seseorang melakukan pekerjaan (Wijono, 2010).
5
karyawan menurun akan merugikan karyawan itu sendiri dan perusahaan. Karyawan yang kurang memiliki kemampuan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga karyawan akan kesulitan untuk meningkatkan jabatan kerja.
6
Peluang pasar Koran atau media cetak lain yang semakin hari semakin menipis inilah yang menjadi pekerjaan rumah (PR) besar bagi perusahaan untuk mencari alternative solusi agar peminat Koran tidak turun setiap tahunnya dan akhirya menjadikan oplah perusahaan menjadi menurun. Dengan kondisi lapangan yang seperti itu, perusahaan Koran atau media cetak khususnya Jawa Pos Sidoarjo yang baru berdiri sendiri kurang lebih 9 bulan membuat sebuah ide atau gagasan yang berbeda dari Jawa Pos di kota-kota lain yaitu bagaimana cara perusahaan dapat menarik peminat pembaca Koran agar mau berlangganan yaitu melalui tim distribusi Koran yang dipegang langsung oleh perusahaan untuk mempermudah perusahaan ketika mengontrol pergerakan oplah Koran.
Menurut Olivia (2014) Prestasi kerja merupakan suatu kombinasi hasil gabungan antara keahlian atau kemampuan dan motivasi di mana keahlian adalah usaha individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan suatu ciri yang stabil. Skill atau kemampuan merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh seorang karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, sebab tanpa adanya skill karyawan akan merasakan kesulitan dalam menyelesaikan tugas-tugas meraka.
7
dengan self-eficacy, tetapi dalam efikasi kolektif, yang diukur adalah kelompok kerja, bukan lagi individu. Gibson, dalam Stanley, Kara, Aparna, & Mathew (2002) menurutnya efikasi kolektif berkenaan dengan kemampuan tim dalam mengolah persepsi pada tugas-tugas tim tertentu, sedangkan potensi mengacu pada persepsi yang lebih luas dari tim tersebut. Sehingga dengan efikasi kolektif (collective efficacy) yang tinggi maka prestasi kerja akan tinggi pula, begitu juga sebaliknya, semakin rendah efikasi kolektif (collective efficacy) maka prestasi kerja juga akan menurun.
8
kelompok yang tujuan utamanya adalah untuk kesuksesan perusahaan itu sendiri.
Oleh karena itu, penulis tetarik mengangkat masalah ini dengan judul “Hubungan Efikasi Kolektif (Collective Efficacy) dengan Prestasi
Kerja Tim Distribusi di PT Jawa Pos Koran Biro Sidoarjo”.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan efikasi kolektif (collective efficacy) dengan prestasi kerja tim distribusi di PT Jawa Pos Koran Sidoarjo?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan efikasi kolektif (collective efficacy) dengan prestasi kerja tim distribusi di PT Jawa Pos Koran Sidoarjo.
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan diadakanannya penelitian yang telah dipaparkan di atas, maka manfaat penelitian ini, yaitu :
a. Manfaat secara teoritis
9
menjadi masukan untuk penelitian lanjutan di bidang keilmuan manajemen sumber daya manusia dan manajemen proyek khususnya mengenai masalah collective efficacy karyawan.
b. Manfaat secara praktis
Secara praktis, penelitian ini berguna untuk membantu manajemen perusahaan dalam mengantisipasi dan memperbaiki permasalahan-permasalahan perusahan yang kemungkinan akan timbul dari efikasi kolektif (collective efficacy) karyawan
E. Keaslian Penelitian
Penelitian tentang efikasi kolektif (collective efficacy) cukup banyak dilakukan para peneliti dan jurnal penelitian yang terpublikasi tentang efikasi kolektif (collective efficacy). Sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang efikasi kolektif (collective efficacy).
10
Untuk memperkuat penelitian ini maka penulis mengambil beberapa penelitian terdahulu seperti, penelitian milik Ancok (2010) yang berjudul “Team Leraning Ditinjau dari Team Diversity dan Team Efficacy” yang
menyatakan bahwa dengan team efficacy tiap anggota tim dapat melihat kemampuan timnya dalam belajar dan melakukan problem soulving dengan mempertimbangkan kemampuan para anggotanya secara keseluruhan agar mereka dapat dengan mudah mencapai apa yang sudah menjadi tujuan tim mereka tanpa ada lebih banyak perbedaan lagi di antara anggota tim tersebut.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Walumbwa, dkk (2004) tentang “The Role of Collective Efficacy in the Relatons between Transformational
Leadership and Work Outcomes”, menemukan bahwa effikasi kolektif
dapat meningkatkan dukungan social antar anggota kelompok, sehingga kelompok tersebut dapat menjalankan tugas kelompok mereka dengan baik sesuai apa yang menjadi harapan mereka.
Dalam penelitian lain tentang efikasi kolektif yang dilakukan oleh Roger D. Goddard & Yvonne L. Goddard (2001) tentang “A Multilevel Analysis of the Relationship between Teacher and Colletive Efficacy in Urban Schools”,
mengatakan bahwa meski studi effikasi kolektif adalah hal yang baru, namun dengan adanya effikasi kolektif menjadi sangat penting untuk pemahaman penuh dari fungsi organasasi dengan sangat mudah.
11
Potency, and Group Performance : Meta-Analysis of Their Relationship, and
Test of a Mediation Mode”l. Mengungkapkan bahwa terdapat hubungan
signifikan antara efikasi kolektif terhadap kinerja kelompok dengan menggunakan 2 model penilaian yaitu agregasi dan diskusi kelompok.
Pada penelitian lain juga dilakukan pada tahun 2002 oleh Gully, Stanley. M,. Kara A. Incalterra, Aparna Joshi, & J. Methew Bcaubicn yaitu “A Meta-Anaysis of Team Efficacy, Potency, and Performance :
Interdependence and Level of Analysis as Moderators of Observed
Relationships”. Yang menemukan bahwa adanya hubungan ketergantungan yang cukup signifikan antara team efikasi dan kinerja, tapi bukan antara potensi dan kinerja. Keduanya memililiki hubungan dan ketergantungan yang sangat tinggi ( dari hubungan yang lainnya lebih rendah .
12
Selain itu ada juga penelitian dari Robert J. Sampson, Stephen W. Raudenbush, Felton Earls yang dilakukan pada tahun 1997 tentang “Neighborhoods and Violent Crime : A Multilevel Study of Collective
Efficacy”. Menemukan efikasi kolektif sebagai kohesi social di antara tetangga yang dikombinasikan dengan kesediaan mereka untuk melakukan campur tangan atas nama kepentingan umum. Dalam analisis bertingkat menunjukkan bahwa ukuran efikasi kolektif yang tinggi antara tetangga yang baik dan berhubungan negative dengan variasi dalam kekerasan.
Penelitian selanjutnya dilakukan pada tahun 2004 oleh Roger D. Gorrard, Wayney K. Hoy, and Anita Woolfolk Hoy tentang “Collective Efficacy Beliefs : Theoretical Developments, Empirical Evidence, and Future
Directions”. Yang tertarik untuk membahas bagaimana guru melakukan metode praktik dan belajar kepada siswanya yang dipengaruhi oleh efikasi kolektif. Teori kognitif social digunakan untuk menjelaskan bahwa guru membuat pilihan, dengan cara-cara dimana mereka menjalankan hak pribadinya yang dipengaruhi oleh efikasi kolektif. Yang mana peneliti memiliki tujuan untuk memajukan kesadaran tentang efikasi kolektif dan pengembangan model konseptual untuk menjelaskan pembentukan dan pengaruh efikasi kolektif yang ada di sekolah.
13
14
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Prestasi Kerja
1. Definisi Prestasi Kerja
Porter dan Lawler dalam (Wijono, 2010) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan sebuah bentuk penghargaan atas pencapaian seseorang dalam pekerjaannya dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut.
Prestasi kerja merupakan suatu usaha karyawan untuk mencapai tujuan melalui produktivitas kerja yang ditunjukkan secara kuantitas maupun kualitas (Wijono, 2010). Menurutnya, hal tersebut dicapai dengan cara menjalankan atau menyempurnakan tugas secara efisien dan efektif dalam organisasi. Dimensi - dimensi prestasi kerja yang dapat dijadikan contoh dalam penilaian kinerja dapat meliputi di antaraya kualitas atau mutu kerja, keefektifan kerja, sikap positif, kehadiran, dan hubungan dengan teman kerja.
Robbin dalam Wijono (2010) menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan suatu bentuk usaha seorang karyawan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi.
15
keahlian adalah usaha individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan suatu ciri yang stabil. (Wijono, 2010) Prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu pertama secara kuantitas yang mengacu pada hasil pekerjaan. Yang kedua yaitu dari segi kualitas yang mengacu pada bagaimana sempurna seseorang melakukan pekerjaan.
Dari beberapa definisi yang sudah sudah dipaparkan diatas, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa prestasi kerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja yang di didapatkan oleh individu dari pekerjaannya dalam upaya untuk mendapatkan penghargaan oleh perusahaan tempatnya bekerja.
2. Aspek – Aspek Prestasi Kerja
Adapun aspek – aspek dari prestasi kerja menurut Sutrisno (2014) ada enam yaitu sebagai berikut :
1) Kualitas, kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya termasuk juga kompetensi, ketelitian, ketekunan, dan dapat dipercaya serat kecakapan dalam melakukan pekerjaan.
2) Kuantitas, meliputi output/pengeluaran dan target kerja. Kuantitas juga berhubungan dengan absensi, apakah ia (karyawan) selalu masuk atau tidak, terlambat atau sering absen dengan berbagai alasan.
16
4) Tingkat Efektifitas, meliputi ketepatan dan kemampuan dalam mengambil keputusan, kecapatan berfikir, dan bertindak dalam bekerja.
5) Kemandirian Melakukan pekerjaan tanpa menggantungkan pada orang lain dan dapat melaksanakan tugas - tugasnya.
6) Tingkat Keterlibatan, dapat dilihat dari loyalitas, afektifitas yang dilakukan, bagaimana ini dapat berpengaruh pada prestasi kerja Selain itu, menurut Hasibuan (2000), aspek-aspek yang dapat dinilai dalam prestasi kerja adalah :
1) Kesetiaan, yaitu kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela oganisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab
2) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya 3) Kejujuran, dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya
17
5) Kreativitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
6) Kerja sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik
7) Kepemimpinan, kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif
8) Kepribadian, dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar
9) Prakarsa, kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya
10) Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen 11) Tanggung jawab, kesediaan karyawan dalam mempertanggung
18
sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya
Aspek-aspek dalam menilai prestasi kerja karyawan disetiap organisasi dan perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya aspek-aspek / unsur – unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
3. Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Dalam penelitian ini, peneliti memiliki dua teori yang menjelaskan tentang faktor – faktor prestasi kerja, namun sebagai rujukan utama penulis menggunakan teori kedua dari Mangkunegara.
Menurut Sri Hartini, dkk (2011) ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek - aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Mangkunegara (2013) ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, diantaranya yaitu:
1) Faktor kemampuan (ability), secara psikologis terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Karyawan yang memiliki IQ di atas rata - rata dengan
19
dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Sehingga penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penting bagi perusahaan.
2) Factor motivasi (motivation), motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan atau karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Sikap merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, dan pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
20
4. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Anita, dkk (2013) prestasi kerja pada dasarnya lebih menekankan pada hasil yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi instansi/organisasi tempatnya bekerja. Sasaran penilaian prestasi kerja antara lain, kecakapan, kemampuan pelaksannaan tugas yang diberikan, performa dalam melaksanakan tugas, dan kesehatan jasmani dan rohani selama bekerja.
Mangkunegara (2013) mengatakan bahwa penilaian prestasi pegawai adlah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Panggabean dalam Wijono (2014) penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali & evaluasi prestasi kerja sesorang secara periodic. Proses penilaian prestasi di tunjukkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
21
(appraiser) yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat penilai (appraiser) sebagai berikut :
1) Penilai harus jujur, adil, objektif, dan memiliki pengetahuan mendalam tentang unsur – unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta yang ada.
2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur – unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan penilainya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka
3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang dinilainya agar hasilnya dapat dipertanggungjawabkan
4) Penilai harus memiliki kewenangan (authority) formal, agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik
5) Penilai harus memiliki keimanan agar dapat menilai dengan baik, jujur, dan adil
Dalam persoalan siapa yang melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal penilai informal dan penilai formal (Hasibuan, 2000)
1) Penilai Informal
22
karyawan baik atau buruk, seperti masyarakat, konsumen, bahkan rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bisa untuk dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijakan selanjutnya
2) Penilaian Formal
Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menila bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijakan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan. Hasil penilaian formal dapat menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan secara vertical/horizontal, diberhentikan atau di promosikan jabatannya.
Penilaian formal ini dibedakan atas penilai individual dan penilai kolektif.
a. Penilai individual
Adalah seorang atasan langsung secara individual menilai perilaku dan prestasi kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya, apakah baik, sedangm atau kurang. Hasil penilaian kemudian diajukan kepada atasan langsung penilaian untuk disahkan/ditandatanganinya.
23
b. Penilaian kolektif
Penilaian kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi karyawan dan menetapkan kebijakaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut. Penilaian semacam ini terjadi karena ada organisasi yang mempunyai pimpinan kolektif/presidium atau atasan karyawan yang akan dinilai terdiri dari beberapa orang. Hasilnya akan lebih objektif sebab nilai akhir merupakan rata-rata dari penilai yang kolektif tersebut.
Adapun aspek – aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif (Susanti, 2014). Adapun aspek kuantitatif meliputi :
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan
Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2) Tingkat kemampuan dalam bekerja
3) Kemampuan menganalisis data/informasi,
24
4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen) Penilaian prestasi kerja pegawai harus menggunakan prinsip-prinsip yang telah diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 agar para pejabat penilai dan yang dinilai berkomitmen kuat dan bisa menjadi pegawai yang baik untuk ke depannya (Susanti, 2014), yaitu
a. Objektif, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh penilaian subyektif pribadi dari orang yang menilai atau yang dinilai
b. Terukur, dapat diukur secara kuantitatf dan kualitatif karena penilaian dilakukan dengan cara membandingkan sasaran yang telah dibuat dengan realisasi yang tercapai
c. Akuntabel, seluruh hail penilaian prestasi kerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada orang yang berwenang karena data disimpan selama kurun waktu tertentu
d. Partisipatif, seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif antara orang yang menilai dengan yang dinilai
e. Transparan, seluruh proses dan hasil penelitian prestasi kerja harus bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia.
25
untuk potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya.
5. Rater dan Ratee Prestasi Kerja
Penilaian kinerja (prestasi kerja) dapat dilakukan oleh siapa pun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individu.
Kemungkinannya adalah sebagai berikut (Mathis & Jacson, 2006)
1) Para supervisor yang menilai karyawan mereka 2) Para karyawan yang menilai atasan mereka 3) Anggota tim yang menilai sesamanya 4) Sumber-sumber dari luar
5) Karyawan menilai diri sendiri
6) Penilaian dan multisumber (umpan balik 360°)
Penilai karyawan menurut Mathis & Jacson (2006) ada enam yang mana akan dijelaskan lebih lanjut dibawah ini, yaitu
a. Supervisor
26
kinerja. Gambar dibawah menunjukkan proses tinjauan tradisional di mana para supervisor melakukan penilaian kinerja pada karyawan.
Gambar. 2.1 Penilaian Kinerja Tradisional : Logika dan Proses Sumber : Mathis & Jacson, 2006
b. Karyawan menilai atasan
27
supervisor dan manajer. Praktik terbaru bahka mengevaluasi dewan direksi perusahaan. Tanggung jawab dasar dari dewan untuk menetapkan tujuan dan mengarahkan pencapaian mereka menjadi alasan untuk mengevaluasi kinerja dari pada anggota dewan.
Keuntungan :
Dalam hal ini ada tiga keuntungan utama. Pertama, dalam hubungan atasan–karyawan yang bersifat kritis, penilaian karyawan dapat sangat berguna dalam mengidentifikasi manajer yang kompeten. Kedua, dapat membantu atasan agar lebih responsive terhadap karyawan. Ketiga, penilaian karyawan memberi kontribusi pada perkembangan karier atasan.
Kerugian :
Reaksi negative yang ditunjukkan oleh banyak atasan karena harus di evaluasi oleh karyawan. Disamping itu, ketakutan akan adanya pembalasan semakin besar di saat karyawan memberikan penilaian yang realistis.
c. Menilai Tim/Rekan Kerja
28
kelompok kerja lainnya. Tetapi, beberapa orang berpendapat bahwa penilaian kinerja jenis apa pun, termasuk penilaian oleh tim/rekan kerja, dapat mempengaruhi kerja tim dan usaha manajemen partisipatif secara negative.
d. Menilai diri sendiri
Menilai diri sendiri dapat diterapkan dalam situasi-situasi tertentu. Sebagai alat pengembangan diri, hal ini memaksa para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk peningkatan. Tetapi, para karyawan tidak dapat menilai diri sendiri sebagaimana supervisor menilai mereka, mereka dapat menggunakan standar yang sangat berbeda. Ini dapat menunjukkan bagaimana orang-orang cenderung lunak atau lebih menuntut ketika menilai diri mereka sendiri. Karyawan yang menilai dii sendiri tetap dapat menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan terpercaya. e. Penilai dari luar
29
perusahaan mengukur kepuasan layanan pelanggan untuk menentukan bonus bagi eksekutif pemasaran puncak.
f. Penilaian dari Multisumber/Umpan Balik 360°
Penilaian ini popularitasnya meningkat. Pada gambar dibahwa ini menunjukkan beberapa pihak yang mungkin terlibat dalam umpan balik 360°.
Gambar. 2.2 Penilaian dan Multisumber Sumber : Mathis & Jacson, 2006
Dalam umpan balik multisumber, manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi penilaian kinerja. Tetapi manajer tetap menjadi pusat untuk menerima umpan balik dari awal dan untuk terlibat dalam tindak lanjut yang diperlukan, bahkan dalam system yang multisumber. Jadi, persepsi manajer mengenai kinerja karyawan masih berpengaruh dalam jalannya proses tersebut.
ORANG YANG DINILAI
Pelanggan Manajer
Bawahan
Evaluasi Diri sendiri Rekan Kerja/
30
Tujuan dari umpan balik 360° adalah tikak untuk meningkatkan reliabilitas dengan mengumpulkan pandangan yang sama, tetapi lebih untuk menangkap berbagai evaluasi atas peran yang berbeda dari karyawan secara individual (Mathis & Jacson, 2006).
Penilaian prestasi kerja dengan umpan balik atau penilaian 360° merupakan sebuah sistem penilaian prestasi kerja yang sudah ada, karena penilaian ini berdasarkan atas penilaian diri sendiri, rekan kerja, atasan dan pelanggan (Ratnaningsih, 2011). Metode umpan balik 360° adalah proses dimana seorang karyawan menerima informasi tentang bagaimana dirinya dinilai oleh sekelompok orang yang berinteraksi sehari-hari di dalam pekerjaannya. Umpan balik 360° disebut juga dengan multirater feedback, multi source feedback, atau multisource
assessment. Intinya adalah umpan balik berasal dari seputar
karyawan, dimana penggunaan 360° berarti derajat lingkaran penuh dengan karyawan berada di pusatnya (Ratnaningsih, 2011).
31
pelanggan dan pemasok atau pihak terkait lain tergantung bidang pekerjaannya.
Kegiatan pemberian umpan balik biasanya digunakan untuk menanyakan pertanyaan yang mencakup berbagai kompetensi dalam bekerja. Bentuk umpan balik berupa pertanyaan-pertanyaan yang diukur pada skala rating untuk lebih memahami dimana seseorang harus memfokuskan diri untuk meningkatkan kompetensisnya (Ratnaningsih, 2011).
Namun, dalam hal ini penulis menggunakan penilaian dari supervisor atau atasan langsung. Penilai karyawan oleh supervisor atau manajer mereka adalah metode yang paling umum. Atasan langsung mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan penilaian dalam kebanyakan organisasi, meskipun atasan supervisor tersebut akan meninjau dan menyetujui penilaian tersebut.
6. Metode untuk Menilai Kinerja
32
Metode berbeda tersebut menimbulkan pertanyaan apakah kinerja diukur terhadap standar yang valid. Kinerja seorang karyawan dapat dibandingkan dengan kinerja atau hasil orang lain. Kinerja juga dapat dinilai terhadap perilaku yang diharapkan yang harus ditentukan sebelumnya.
Gambar. 2.3 Metode-metode Penilaian Kinerja/Prestasi Kerja Sumber : Mathis & Jacson, 2006
Dibawah ini dijelaskan empat kategori metode yang digunakan dalam penilaian kinerja/prestasi kerja (Mathis & Jacson, 2006)
33
Penilaian yang membutuhkan manajer untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.
a. Skala penilaian grafis
Memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan. Penilai menandai nilai yang sesuai pada skala tersebut untuk setiap tugas yang tercantum. Ada dua jenis skala penilaian grafis yang digunakan saat ini, 1) Yang paling umum memberikan daftar kriteria pekerjaan seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran, dan lain-lain. 2) Menilai aspek-aspek perilaku, seperti pengambilan keputusan, pengembangan karyawan, dan lain-lain
b. Checklist
Alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pertanyaan atau kata-kata. Penilai memberi tanda pertanyaan yang paling representative dari karateristik dan kinerja karyawan.
2) Metode Komparatif
34
a. Penentuan peringkat
Kinerja semua karyawan diurutkan tertinggi sampai yang terendah. Kekurangan utama dari metode penentuan peringkat ini adalah ukuran perbedaan di antara individu-individu tidak didefinisikan dengan jelas
b. Distribusi paksa
Teknik untuk mendistribusikan penilaian yang dapat dihasilkan dengan metode apa pun. Tetapi, tidak membutuhkan perbandingan di antara orang-orang dalam kelompok kerja yang dinilai. Penilaian dari kinerja karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.
3) Metode Naratif
Para manajer dan spesialis SDM harus memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi dan deskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan tinjauan lapangan.
4) Metode Perilaku/Tujuan
35
dimensi-dimensi pekerjaan yang penting, yaitu faktor-faktor kinerja terpenting dalam deskripsi pekerjaan seorang karyawan.
B. Efikasi kolektif (Collective Efficacy)
1. Definisi Efikasi kolektif (Collective Efficacy)
Jusoh & Ibrahim (2015) mengatakan bahwa efikasi kolektif merupakan sebuah bentuk kerjasama antara tiap anggota kelompok akan dapat memberikan kesan terhadap setiap usaha untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah organisasi / kelompok.
Gibson dalam Stanley, Kara, Aparna, & Mathew (2002) efikasi kolektif adalah sejauh mana suatu tim merasa yakin bahwa ia dapat memenuhi tugas-tugasnya dengan sukses melalui sebuah bentuk kerjasama dalam tim tersebut. Yang mana efikasi kolektif sendiri adalah hasil kognitif yang muncul dari sebuah interaksi di dalam tim dan juga merupakan suatu daya motivasi di dalam tim. Karena dalam efikasi kolektif sendiri terdapat sebuah keterkaitan dengan seberapa besar usaha yang akan dilakukan oleh tim dalam mencapai tujuan tersebut.
36
self-efficacy sendiri mengacu pada keyakinan seseorang dalam kemampuan seseorang untuk melakukan tugas tertentu. Self-efficacy adalah ringkasan penilaian yang meliputi banyak hal dari kepercayaan dalam kemampuan seseorang untuk mengarah pada motivasi, sumber daya kognitif, dan segala tindakan yang diperlukan dalam melakukan sebuah tugas-tugas tertentu (Bandura, 1986).
Stanley, Kara, Aparna, & Mathew (2002) menyebutkan bahwa collective efficacy mengacu pada keyakinan tim bahwa mereka mampu untuk menyelesaikan tugas tim mereka. Dengan adanya collective efficacy, tim tersebut akan dengan mudah melakukan segala
hal bersama untuk menyelesaikan tugas mereka. Namun collective efficacy bukan hanya terfokus pada keberhasilan dalam tim saja, tetapi
bagaimana mereka mampu memiliki keyakinan bersama-sama dalam menyelesaikan sebuah tugas tim.
Dalam collective efficacy bukan hanya menghitung seberapa yakin individu tersebut terhadap kelompoknya atau sebagai anggota kelompok, tetapi bagaimana kelompok tersebut berpikir “can we do this task?” (mampukah kita melakukan tugas ini?), bukan “can I do this task?” (mampukah aku melakukan tugas ini?). Collective efficacy
37
Gibson, dalam Stanley, Kara, Aparna, & Mathew (2002) menurutnya efikasi kolektif berkenaan dengan kemampuan tim dalam mengolah persepsi pada tugas-tugas tim tertentu, sedangkan potensi mengacu pada persepsi yang lebih luas dari tim tersebut.
Dari beberapa definisi diatas, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa efikasi kolektif (Collective efficacy) merupakan tingkat keyakinan dan kepercaaan akan kemampuan bersama dalam suatu kelompok organisasi dalam mencapai tujuan bersama kelompok tersebut terhadap perusahaan tempat mereka berkerja, dengan sesuai standar hasil capaian yang dimiliki oleh perusahaan.
2. Sumber – Sumber Efikasi Kolektif
Bandura dalam Gorddard, dkk (2000) menyebutkan bahwa ada empat postulat sebagai sumber informasi efikasi kolektif (collective efficacy) :
1) Pengalaman penguasaan (Mastery experience)
38
pengalaman dalam mengatasi kesulitan melalui usaha yang gigih. Mempelajari organisasi dari pengalaman akan dapat mengetahui apakah mereka mampu atau berhasil dalam mencapai tujuan mereka. (Huber, 1991)
2) Pengalaman perwakilan (Vicarious experience)
Pengalaman langsung bukan satu-satunya sumber informasi tentang bagaimana collective efficacy mereka. Mendengarkan cerita tentang pencapaian rekan – rekan serta kisah – kisah suksesnya selama bekerja. Jadi, hanya pengalaman perwakilan dan percontohan berfungsi sebagai satu cara efektif untuk mengembangkan efikasi kolektif. Belajar organisasi dari organisasi lainnya. (Huber, 1991)
3) Pendekatan social (Sosial persuasion)
39
dan persuasi juga dapat mendukung kegigihan atau ketekunan, dan ketekunan akan menjadi sebuah solusi masalahan (Huber, 1991).
Menurut Bandura (1997), pengaruh persuasi verbal tidaklah terlalu besar karena tidak memberikan suatu pengalaman yang langsung dialami atau diamati individu. Dalam kondisi yang menekan dan kegagalan terus menerus, pengaruh sugesti akan cepat lenyap jika mengalami pengalaman yang tidak menyenangkan.
4) Keadaan emosi (Affective State)
Setiap organisasi pasti memiliki Affective State. Seperti halnya individu yang mengalami stress, organisasi juga demikian. Organisasi yang efikatif akan mampu menghadapi tekanan dan krisis yang berkelanjutan dan tanpa konsekuensi negative yang sangat berat, pada kenyataannya, mereka belajar bagaimana cara beradaptasi dan mengatasi anggota yang mengganggu (Huber, 1991).
40
C. Hubungan Efikasi Kolektif (Collective Efficacy)dan Prestasi Kerja Karyawan merupakan salah satu unsur penting dalam kegiatan perusahaan. Sekarang ini diperlukan SDM yang cukup terampil, inovatif, dan mempunyai kemampuan penting bagi perusahaan untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat, maka setiap perusahaan harus mampu mengembangkan keunggulan karyawan secara terus-menerus.
Dalam bekerja, seorang karyawan dituntut untuk memiliki self-efficacy dalam dirinya, karena dengan adanya self-efficacy seseorang akan dapat memutuskan akan seberapa jauh dirinya mampu mengorganisasi dan menerapkan serangkaian tindakan yang dibutuhkan untuk menghadapi situasi-situasi yang akan dihadapi yang memiliki elemen kekaburan yang tidak dapat diramalkan dan yang mungkin penuh tekanan. Dengan self-efficacy, seorang karyawan akan mampu mengatasi dan menyelesaikan
tugasnya, sekalipun dalam keadaan dan situasi yang menghambat. Oleh karena itu, self-efficacy yang tinggi akan meningkatkan keterlibatan aktif dari individu terhadap tingkah laku – tingkah laku yang dapat meningkatkan kemampuan individu (Bandura, 1986).
41
individu. Gibson, dalam Stanley, Kara, Aparna, & Mathew (2002) menyatakan bahwa efikasi kolektif berkenaan dengan kemampuan tim dalam mengolah persepsi pada tugas-tugas tim tertentu, sedangkan potensi mengacu pada persepsi yang lebih luas dari tim tersebut.
Santoso (2012) mengatakan bahwa kemampuan yang dimiliki individu sangat penting dalam dunia kerja. Dengan kemampuan tersebut, maka individu juga akan dapat berperan aktif dalam tim atau kelompoknya dalam mencapai sebuah tujuan bersama kelompok sehingga mereka mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien sesuai target yang diinginkan perusahaan.
Dengan begitu dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga perusahaan yang memberikan kesempatan kepada karyawan dapat mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan dalam mencapai tingkat kerja yang maksimal. Kinerja karyawan yang tinggi akan dapat menguntungkan karyawan memiliki prestasi kerja dan dapat meningkatkan gaji. Demikian juga perusahaan dapat menghasilkan produk/layanan yang berkualitas dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
42
D. Kerangka Teoritik / Landasan Teori
Berikut ini adalah kerangka teoritik karyawan yang memiliki pendekatan sosial yang baik terhadap lingkungan yang ada dalam perusahaan, maka mereka akan memiliki timbal balik terhadap prestasi kerja yang akan mereka dapatkan dalam sebuah perusahaan.
Gambar. 2.4. Kerangka Teoritik/landasan Teori
Huber (1991) menyatakan bahwa pendekatan sosial adalah cara lain untuk memperkuat keyakinan perusahaan/organisasi bahwa mereka memiliki kemampuan untuk mencapai apa yang mereka cari. Pembicaraan, kesempatan melakukan pengembangan professional, dan umpan balik terhadap prestasi yang dilakukan. Karyawan yang memiliki efikasi kolektif menjadi sebuah keharusan bagi perusahaan yang memang karyawan tersebut bekerja dalam tim. Dengan adanya efikasi kolektif tersebut, karyawan akan mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan tujuan bersama tim , sehingga dapat menunjang prestasi kerja mereka.
43
Santoso (2012) mengatakan bahwa kemampuan yang dimiliki individu sangat penting dalam dunia kerja. Dengan kemampuan tersebut, maka individu juga akan dapat berperan aktif dalam tim atau kelompoknya dalam mencapai sebuah tujuan bersama kelompok sehingga mereka mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien sesuai target yang diinginkan perusahaan.
Dengan begitu dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga perusahaan yang memberikan kesempatan kepada karyawan dapat mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan dalam mencapai tingkat kerja yang maksimal. Kinerja karyawan yang tinggi akan dapat menguntungkan karyawan memiliki prestasi kerja dan dapat meningkatkan gaji. Demikian juga perusahaan dapat menghasilkan produk/layanan yang berkualitas dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diketahui bahwa karyawan yang memiliki tingkat efikasi kolektif yang baik maka akan dapat menunjang hasil kinerja karyawan tersebut, dalam hal ini adalah prestasi kerjanya.
E. Hipotesis
44
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Variabel Dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang merupakan penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerik dan diolah dengan metode statistika serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis, sehingga diperoleh signifikansi antar variabel yang diteliti (Azwar, 2013).
Jenis penelitian ini merupakan hubungan untuk megetahui seberapa besar atau kuatnya pengaruh adanya peran efikasi kolektif terhadap prestasi kerja tim distribusi yang ada di salah satu perusahaan media cetak.
Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu: a. Variabel terikat (Y) adalah prestasi kerja
b. Variabel bebas (X) adalah efikasi kolektif (collective efiicacy) 2. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk menghindari terjaddinya penafsiran. Adapun definisi operasional variabel – variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
46
Yang diukur menggunakan skala prestasi kerja, dengan indikator kualitas, kuantitas, waktu, tingkat efektifitas, kemandirian, tingkat keterlibatan, kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa (inisiatif), kecakapan, dan tanggung jawab.
b. Efikasi kolektif (Collective efficacy) merupakan tingkat keyakinan dan kepercaaan akan kemampuan bersama dalam suatu kelompok organisasi dalam mencapai tujuan bersama kelompok tersebut terhadap perusahaan tempat mereka berkerja, dengan sesuai standar hasil capaian yang dimiliki oleh perusahaan. Yang diukur menggunakan skala efikasi kolektif, dengan indikator pengalaman penguasaan, pengalaman perwakilan, pendekatan sosial, dan keadaan emosi.
B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling
Populasi adalah keseluruhan penduduk atau individu yang diteliti yang memiliki beberapa karakteristik yang sama. Populasi adalah seluruh objek penelitian (Arikunto, 2006). Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Jawa Pos Koran Biro Sidoarjo pada devisi Distribution Crew yang berjumlah 45 orang.
47
100 subjek maka lebih baik menggunakan seluruh populasi sebagai subjek penelitian sehingga subjek yang digunakan peneliti dalam penelitian yakni seluruh karyawan tim distribusi PT Jawa Pos Koran Biro Sidoarjo. Teknik sampling ini oleh Arikunto (2006) disebut sebagai penelitian populasi atau seluruh populasi digunakan sebagai subjek penelitian.
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yakni dengan menggunakan angket (Kuesioner). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012).
Peneliti menggunakan metode angket (kuesioner) karena beberapa pertimbangan, diantaranya :
1. Metode angket membutuhkan biaya yang relative lebih murah 2. Terutama pada responden yang terpencar-pencar, metode ini dapat
mempermudah pengumpulan data
3. Walaupun penggunaan metode ini pada sampel yang relative besar, namun penggunaannya dapat berlangsung serempak
48
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, yaitu kuesioner tentang skala efikasi kolektif dan skala prestasi kerja.
Dalam penelitian ini menggunakan dua macam alat penelitian yaitu skala Efikasi Kolektif (Collective efficacy) dan skala Prestasi Kerja
1. Skala Prestasi Kerja
Prestasi Kerja akan diukur dengan menggunakan skala prestasi kerja dikembangkan Sutrisno dengan dimensi kualitas, kuantitas, waktu, tingkat efektifitas, kemandirian, dan tingkat keterlibatan. Serta teori milik Hasibuan dengan dimensi kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa (inisiatif), kecakapan, dan tanggung jawab. Skala ini menggunakan instrumen rating scale dengan versi supervisor (pengukuran atau penilaian yang dilakukan oleh atasan kepada bawahannya) dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi yang menggunakan empat kategori (Sugiyono, 2012) yaitu 1 (Tidak Sesuai Harapan), 2 (Kurang Sesuai Harapan), 3 (Cukup Diharapkan), dan 4 (Diharapan)
2. Skala Efikasi Kolektif (Collective efficacy)
49
tertutup yang menggunakan enam kategori jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Skala memiliki dua macam aitem, favorable dan unfavorable. Adaptasi skala dimaksudkan untuk mempersingkat waktu penelitian serta reliabilitas dan validitas instrumen penelitian telah diukur untuk memenuhi standar pengukuran dan penelitian.
Skala likert ini juga menjabarkan kategori jawaban yang ditengah (R) berdasarkan tiga alasan:
1. Kategori undecided itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep aslinya bisa diartikan netral, setuju tidak, tidak setujupun tidak, atau bahkan ragu-ragu).
2. Tersedianya jawaban yang di tengah itu menimbulkan kecenderungan jawaban ke tengah (central tendency effect), terutama bagi mereka yang ragu atas arah jawabannya ke arah setuju ataukah ke arah tidak setuju.
Oleh karena itu peneliti menggunakan empat kategori untuk meminimalisir ketidak validan aitem yang di uji. pada skala tersebut agar responden tidak cenderung melihat jawaban ke arah setuju dan tidak setuju. (Azwar, 2014). Blue print untuk skala efikasi kolektif dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
50
D. Validitas dan Reliabilitas
Peneliti melakukan uji coba pendahuluan dengan membagikan angket awal berjumlah 30 aitem kepada 31 karyawan di PT Jawa Pos Koran Biro Sidoarjo yang juga nanti adalah sebagai tempat untuk melakukan penelitian sesungguhnya, hanya saja uji coba kali ini, peneliti melakukannya pada karyawan departemen pemasaran dan redaksi yang ada di PT Jawa Pos Koran Biro Sidoarjo pada tanggal 28 Juli 2016 pukul 10.00 – 05.00 WIB. Setelah dilakukan uji coba pendahuluan, maka didapatkan hasil uji validitas dan reliabilitas sebagai berikut :
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat – tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau yang shahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2010).
51
Dari hasil penelitian try out yang telah dilakukan oleh peneliti maka aitem yang valid pada variabel efikasi kolektif ada 22 aitem yang valid dari 30 aitem yang disediakan.
1.1Skala Prestasi Kerja
Dalam penelitian ini menggunakan skala penilaian prestasi kerja yang terdiri dari 15 aitem yang menjadi dasar penilaian prestasi kerja karyawan dengan atas persetujuan dari pihak perusahaan terkait, sehingga skala ini dinyatakan valid sebagai skala penilaian prestasi kerja dengan bukti surat pernyataan dari perusahaan dimana penelitian ini berlangsung.
Tabel 3.1 Blue Print Skala Penilaian Prestasi Kerja
Variabel Aspek Penjelasan Aspek
Prestasi Kerja
Sutrisno, 2014 Kualitas
Mampu menjalankan tugas, kompetensi, ketelitian, ketekunan, dapat dipercaya serta kecakapan dalam bekerja
Kuantitas
Meliputi output dan target kerja. Apakah selalu masuk atau tidak, terlambat atau sering absen dengan berbagai alasan.
Waktu
menyelesaikan tugas
Durasi waktu yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas
Tingkat Efektifitas
Bagaimana karyawan melakukan cara efektif untuk menyelesaikan tugas
Kemandirian Melakukan pekerjaan tanpa menggantungkan orang lain dan dapat melaksanakan tugasnya Tingkat
keterlibatan
Dilihat dari loyalitas serta afektifitas yang dilakukan
52
orang lain Kedisiplinan
Mentaati peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan
Kreativitas
Mengembangkan kretivitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, agar bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
Kerja sama
Berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan
Kepemimpinan
Kemampuan memimpin, berpengaruh, pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif
Prakarsa (Inisiatif)
Mampu menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, menyimpulkan, dan membuat keputusan untuk masalahnya Kecakapan Kemampuan dan kesangggupan karyawan
dalam melakukan pekerjaan Tanggung
jawab
Mampu mempertanggung jawabkan pekerjaan, hasil kerja, serta fasilitas yang digunakan
1.2 Skala Efikasi Kolektif (collective efficacy)
53
Skala likert ini juga menjabarkan kategori jawaban yang ditengah (R) berdasarkan tiga alasan:
1. Kategori undecided itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep aslinya bisa diartikan netral, setuju tidak, tidak setujupun tidak, atau bahkan ragu-ragu).
2. Tersedianya jawaban yang di tengah itu menimbulkan kecenderungan jawaban ke tengah (central tendency effect), terutama bagi mereka yang ragu atas arah jawabannya ke arah setuju ataukah ke arah tidak setuju.
54
Tabel 3.2. Blue Print Skala Efikasi Kolektif (Collective efficacy)
Variabel Aspek Sub Aspek
55
Tabel 3.3 Sebaran Aitem Valid dan Tidak Valid Skala Efikasi Kolektif
Berikut ini disajikan tabel distribusi aitem skala efikasi kolektif setelah dilakukan uji coba alat ukur :
Tabel 3.4. Blue Print Valid Skala Efikasi Kolektif
Variabel Aspek Sub Aspek
57
mengganggu
Total 22
2. Reliabilitas instrumen
Reliabilitas mengacu pada pengertian bahwa suatu instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut dianggap sudah baik. Oleh karena itu, semakin tinggi reliabilitas, semakin percaya serta diandalkan sebagai pengumpul data (Arikunto, 2010). Hal tersebut ditunjukkan oleh taraf keajegan (konsistensi) skor yang diperoleh para subjek yang diukur dengan alat yang sama, atau diukur dengan alat yang setara pada kondisi yang berbeda. Penelitian ini menggunakan koefisien Alpha Cronbach untuk mengetahui reliabilitas instrumen. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya.
Tabel 3.5. Reliabilitas Statistik Try Out
Reliabilitas Statistik
Variabel Alpha
Cronbach N of items Efikasi Kolektif (collective
efficacy) 0.830 30
58
E. Analisis Data
Menganalisis data merupakan langkah kritis dalam suatu penelitian dari hasil penarikan sampel dan pengumpulan data akan diperoleh data kasar dapat dibaca dan di interpretasikan, maka dibutuhkan adanya metode analisis data.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis korelasi product moment dari karl pearson. Hal tersebut dikarenakan data yang digunakan adalah data parametrik. Teknik peanelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan diantaradua variabel yaitu variabel efikasi kolektif sebagai varibel bebas dan variabel prestasi kerja sebagai varibel terikat (Muhid, 2012).
Sebelum melakukan analisis data, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi atau prasyarat yang meliputi uji normalitas. Uji normalitas merupakan syarat sebelum dilakukannya pengetesan nilai korelasi, dengan maksud agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya ditarik (Hadi, 2000).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak.
59
Kolmogorov-Smirnof, Shapiro-Wilk dan Lilliefor. Hasil uji normalitas adalah apakah sebaran normal atau tidak. Kaidah di gunakan ialah jika P > 0,05, maka sebaran dapat dikatakan normal dan sebaliknya jika P < 0,05, maka sebaran dapat dikatakan tidak normal (Ghozali, 2001). 2. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah varibel efikasi belajar dengan prestasi kerja mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linieritas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah jika p>0.05 maka hubungannya linier, sebaliknya jika p<0.05 maka hubungannya tidak linier.
3. Uji Hipotesis
60
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian a. Persiapan penelitian
Penelitian ini dimulai dengan merumuskan variabel penelitian melalui berbagai penelitian terdahulu tentang efikasi kolektif dan prestas kerja karena penelitian ini merupakan penelitian korelasi untuk mencari hubungan, selanjutnya mengidentifikasi variabel penelitian untuk memilih definisi dan mengenali konstrak psikologis variabel penelitian, khususnya mengenai definisi variabel, hubungan antar variabel, serta faktor-faktor yang mempengaruhi variabel-variabel tersebut yang akan diteliti. Selanjutnya, membuat batasan kawasan terhadap variabel berdasarkan konstrak yang didefinisikan oleh teori yang bersangkutan, pembatasan ini diperjelas dengan menguraikan komponen-komponen atau dimensi-dimensi yang ada dalam atribut yang dimaksud.
61
psikologi. Komponen atau atribut teoritik dari tiap-tiap variabel penelitian kemudian di definisi operasionalkan ke dalam bentuk-bentuk yang lebih konkrit, yaitu dirumuskan dalam bentuk-bentuk aspek-aspek yang melahirkan berbagai indikator. Selanjutnya komponen-komponen atribut dan aspek-aspek disajikan sebagai bagian dari blue print skala psikologi. Blue print inilah yang nantinya akan dijadikan sebagai acuan dalam penulisan aitem-aitem. Setelah aitem-aitem alat ukur psikologi sudah dinyatakan siap, maka selanjutnya menentukan subyek penelitian. Subyek penelitian atau populasi ini adalah seluruh karyawan yang masuk dalam tim distribusi Koran PT Jawa Pos perwakilan Sidoarjo, dari populasi tersebut diatas maka diambil seluruh responden yang disebut sebagai sampel sebanyak 45 responden dengan menggunakan teknik populatif.
b. Pelaksanaan Penelitian
62
instrumen pengukuran, selanjutnya ketika instrumen tersebut sudah benar valid dan reliabel kemudian disebar kepada seluruh karyawan tim distribusi di PT Jawa Pos Koran Sidoarjo untuk dilakukan penelitian pengambilan respon dari isi instrumen tersebut yang dibuat sesuai blue print. Selanjutnya waktu penelitian yang masih ada digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan data-data yang belum diperoleh oleh peneliti sekaligus penyusunan hasil laporan penelitian. Kemudian dilakukannya analisa pada data yang terkumpul dan dilakukan proses penyusunan laporan penelitian. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1. Pelaksanaan Penelitian
No. Tanggal Keterangan
1 25 April 2016 – 23 Juni 2016 Penyusunan Proposal
7 31 Juli 2016 Skoring Hasil Penelitian
8 1 Agustus 2016 Analisis Data
9 1 - 2 Agustus 2016
63
2. Deskripsi Subjek
Karakteristik responden penelitian dapat dijabarkan sebagai
berikut :
Tabel 4.2. Deskripsi Usia
Usia Jumlah Persentase
1 18-20 tahun 3 7%
2 21-25 tahun 28 62%
3 26-30 tahun 8 18%
4 >30 tahun 6 13%
45 100%
Gambar 4.1 Persentase Usia Responden
Tabel 4.2 diatas dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan usia dari 45 responden yang menjadi subjek dalam penelitian, persentase subjek dengan usia 18-20 tahun sebesar 7%, 21-25 tahun sebesar 62%, 26-30 tahun sebesar 18%, dan >30 tahun sebesar 13%.
7%
62% 18%
13%
Usia Responden
18-20 tahun
21-25 tahun
26-30 tahun
64
Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia 21-25 tahun.
Tabel 4.3. Deskripsi Status Marital
Status Marital Jumlah Persentase
1 Belum
Menikah 37 83%
2 Sudah
Menikah 8 17%
45 100%
Gambar 4.2 Persentase Status Marital
Tabel 4.3 diatas dapat memberikan penjelasan bahwa berdasarkan status marital dari 45 responden yang menjadi subjek dalam penelitian, persentase subjek yang belum menikah sebesar 83%, dan persentase subjek yang sudah menikah sebesar 17%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden belum menikah.
80% 20%
Status Marital
65
B. Deskripsi dan Reliabilitas Data 1. Deskripsi data
Tabel berikut ini menunjukkan skor mean dan standar deviasi dari masing-masing variabel penelitian. Skor-skor inilah yang selanjutnya akan digunakan untuk mengetahui kategorisasi tiap variabel.
Tabel 4.4. Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std. Deviation Prestasi Kerja 45 38.00 56.00 46.2444 4.64736 Efikasi Kolektif 45 57.00 80.00 65.8444 6.39231 Valid N
(listwise) 45
Dari tabel 4.4 Statistik Deskriptif maka akan menggambarkan data sebagai berikut. Analisis penelitian pada variabel prestasi kerja di hasilkan N sebesar 45, dari 45 responden nilai prestasi kerja karyawan (minimum) 38, dan nilai prestasi kerja karyawan (maximum) 56, nilai rata-rata (mean) dari 45 responden adalah sebesar 46.2444 dengan standar deviasi sebesar 4.64736.
