PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X BEKASI: Studi pada Bagian Produksi.

(1)

No. DaftarFPEB : 454/UN40.7.DI/LT/2014 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. X BEKASI

(Studi pada Bagian Produksi)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sarjana Ekonomi

Program Studi ManajemenUniversitas Pendidikan Indonesia

Zunnun Yunita MNH

1006214

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. X BEKASI

(Studi pada Bagian Produksi)

Oleh :

ZunnunYunita MNH

Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI UNTUK UJIAN SIDANG

DRAFT SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X BEKASI

(Studi pada Bagian Produksi)

ZUNNUN YUNITA MNH 1006214

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh :

1. Pembimbing

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si NIP. 195704151985031005

2. Ketua Program Studi

Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak., MBA NIP. 197403072002122001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. X Bekasi (Studi pada bagian

Produksi)” ini beserta seluruh isinya benar-benar karya saya sendiri dan tidak

melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara yang tidak sesuai dengan

etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung risiko ataupun sanksi yang

dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap

etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap

keaslian karya saya ini.

Bandung, Agustus 2014

Penulis

(5)

Zunnun Yunita Mutiara Nurul Huda, 2014

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. X BEKASI

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... 1

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.5 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Motivasi... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.1 Definisi Motivasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.2 Teori Motivasi... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.3 Asas-asas Motivasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Model-model Motivasi... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.5 Metode Motivasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.6 Alat-alat Motivasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.7 Jenis-jenis Motivasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.8 Tujuan Motivasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

(6)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2.1.2.2 Indikator Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.5 Kegunaan Hasil Penilaian Kinerja bagi PerusahaanError! Bookmark not defined.

2.1.2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Penelitain Terdahulu... Error! Bookmark not defined.

2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Hipotesis... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode dan Disain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasionalisasi Variabel... Error! Bookmark not defined.

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Sumber Data... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined.

3.5 Populasi... Error! Bookmark not defined.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... Error! Bookmark not defined.

3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.2 Uji Reliabilitas... Error! Bookmark not defined.

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Method Of Succeccibe Interval (MSI) ... Error! Bookmark not defined.

3.7.3 Analisis Korelasi... Error! Bookmark not defined.

3.7.4 Analisis Regresi Linier Sederhana... Error! Bookmark not defined.

3.7.5 Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined.

3.7.6 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

(7)

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.1 Struktur Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.2 Job Description ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.1 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.2 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.1 Pengukuran Motivasi (Variabel X)... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.2 Pengukuran Kinerja Karyawan (Variabel Y)... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.1 Gambaran Motivasi pada PT. X Bekasi ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.3 Gambaran Variabel Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja KaryawanError! Bookmark not defined.

4.1.5 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.2 Korelasi Product Moment... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.3 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.4 Besaran Pengaruh ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Pembahasan Motivasi pada PT. X Bekasi ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Pembahasan Kinerja Karyawan pada PT. X Bekasi .... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pembahasan Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. X BekasiError! Bookmark not d

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan... Error! Bookmark not defined.

5.2 Saran-saran ... Error! Bookmark not defined.

(8)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

Zunnun Yunita MNH (1006214), “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. X Bekasi (Studi pada Bagian Produksi)”,dibawah bimbingan Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai tingkat motivasi dan tingkat kinerja karyawan, serta bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. X Bekasi.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Populasi berjumlah 32 orang, yang dijadikan populasi dalam penelitian ini karyawan pada bagian produksi. Teknik analisis yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana dan korelasi product moment. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh parsial.

Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. X Bekasi berada pada kategori tinggi. Hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana diketahui bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi sebesar 33,5%, sedangkan sisanya yaitu 66,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.

(9)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

Zunnun Yunita MNH (1006214),The effect of motivation towards the performance employees PT. X Bekasi (study to production division), under the

guidance Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si

The purpose of this research to describe the level of motivation and performance levels of employees, and how the influence of motivation on employee performance at PT. X Bekasi.

This research uses descriptive and verification method. The population is32people, which is used as the population in this research his an employees in the production. The analysis technique used is simple linear regression and product moment correlation. Hypothesis testing using t-test to see the effect of the partial.

The results of this research showed that the affect of motivation toward performance of employees at PT. X Bekasi be the high category. The results of the simple regression analysis calculation is known that the performance of the employees affected by the motivation by 33.5%, and the remaining as 66.5% is influenced by other factors not examined by the authors.

(10)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. X Bekasi adalah salah satu perusahaan produsen minuman ringan yang

berada dikawasan industri Cikarang BaratBekasi. Perusahaan ini adalah salah satu

perusahaan terbesar yang ada di Indonesia.Dengan visi yaitu menjadi perusahaan

minuman yang terkemuka dan paling terpercaya di Indonesia.

Untuk menjalankan aktivitasnya, PT. X Bekasi membutuhkan Sumber Daya

Manusia (SDM) yang berkompeten, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. SDM

pada hakekatnya merupakan asset yang sangat penting dalam pelaksanaan kegiatan

perusahaan. SDM yang ada perlu dikelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kemampuan karyawan dengan beban pekerjaan yang diberikan,

sehingga dapat menghasilkan kinerja individu karyawan yang maksimal.

Hasil kinerja karyawan merupakan perwujudan dari keseriusan karyawan

dalam melaksanakan tanggungjawab yang diberikan oleh pimpinan perusahaan.

Dengan kinerja karyawan yang tinggi maka perusahaan akan berjalan dengan baik

(11)

Namun pada PT. X Bekasi masih banyak karyawan yang belum

menunjukan kinerja secara optimal. Fenomena ini dapat dilihat dari segi

ketercapaian hasil produksi yang ditargetkan oleh perusahaan. Menurut hasil

wawancara pada tanggal 13 Mei 2014 dengan pimpinan pada bagian produksi

Bapak Agung Budiarto bahwa tidak setiap bulan target produksi yang di tetapkan

dapat tercapai, karena adanya penurunan kinerja sehingga proses produksi

berjalan dengan lambat dan tidak sesuai target. Selain itu menurut staf pada

bagian SDM terjadi penurunan hasil penilaian kinerja dan sikap kerja pada

karyawan, tingkat absensi yang tinggi, tingkat keterlambatan karyawan yang

meningkat serta tingkat turnover yang tinggi.

PT. X Bekasi memiliki suatu sistem untuk mengukur hasil kerja karyawan

yaituPerformance Appraisal (PA). Performance Appraisal penting untuk

memastikan bahwa karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan

bagaimana peran mereka sesuai dengan tujuan umum dari perusahaan. Hal ini

merupakan kesempatan bagi atasan dan bawahan untuk mengidentifikasi

perbedaan yang mungkin ada antara kinerja karyawan dan standar kinerja yang

ditentukan perusahaan.

Selain itu, perusahaan ingin mengembangkan sikap kerja dan

kepemimpinan yang efektif bagi seluruh jajaran staf dan pimpinannya sehingga

dapat meningkatkan kinerja dibidangnya masing-masing. Penilaian atas hal-hal

tersebut disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dalam rangka mewujudkan

(12)

masing-Zunnun Yunita Mutiara Nurul Huda, 2014

masing karyawan. Hasil penilaian ini sebagai proses organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan, penilaian tersebut dapat memperbaiki

keputusan-keputusan departemen personalia. Adapun rincian dari penilaian hasil kerja dan

sikap kerja karyawan pada PT. X Bekasi dapat digambarkan pada tabel dibawah

A. 1. KUANTITAS HASIL KERJA

RESULT QUANTITY 30

(13)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu TOTAL NILAI / TOTAL SCORE

Adapun skala penilaiannya adalah sebagai berikut :

Total score yang diperoleh setiap individu karyawan minimal harus berada

pada kategori sesuai harapan. Dengan demikian dapat di katakana telah

tercapainya kinerja karyawan dan standar kinerja yang ditentukan perusahaan.

PENILAIAN KESELURUHAN

 441 – 500 = Jauh di atas harapan (Well Above Expectation)  371 – 440 = Di atas harapan (Above Expectation)

 291 – 370 = Sesuai Harapan (Meets Expectation)  201 – 290 = Di bawah harapan (Below Expectation)

 100 – 200 = Jauh di bawah harapan (Well Bellow Expectation)

Berikut di bawah ini adalah data-data yang diperoleh dari bagian SDM PT.

X Bekasi mengenai karyawan pada bagian produksi yang berjumlah 32 orang dan

pada bagian engineering berjumlah 30 orang. Berikut ini adalah penilaian hasil

kerja dan sikap kerja karyawan bagian produksi dan engineering yang telah dinilai

oleh atasan masing- masing pada tahun 2013.

Sumber : bagian SDM PT. X Bek asi

(14)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1.2

Rekapitulasi Penilaian Hasil Kerja dan Sikap Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Tahun 2013

Rekapitulasi Penilaian Hasil Kerja dan Sikap Kerja Karyawan Bagian Engineering pada Tahun 2013

Bulan

(15)

Untuk memperlihatkan pergerakan data rekapitulasi penilaian hasil kerja

dan sikap kerja karyawan pada bagian produksi dan engineeringdi PT. X Bekasi

tahun 2013 maka ditampilkan dalam grafik berikut ini.

Gambar 1.1

Rekapitulasi Penilaian Hasil Kerja dan Sikap Kerja Karyawan Bagian Produksi dan Engineering pada Tahun 2013

Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa selama tahun 2013 terjadi

penurunan kinerja karyawan yang signifikan pada bagian produksi jika

dibandingkan dengan karyawan bagian engineering. Masih banyak karyawan

yang mendapat penilaian dari atasan masing-masing berada pada kategori

penilaian dibawah harapan yaitu pada skor antara 201 hingga 290. Namun pada

bulan april hingga bulan juli penilaian karyawan berada pada kategori sesuai

harapan yaitu antara skor antara 291 hingga 370. Hal ini berbanding terbalik

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

Jan Feb Mart Apr Mei Juni Juli Agust Sept Oct Nov Des

Produksi Engineering

(16)

dengan karyawan pada bagian engineering yang mengalami fluktuasi namun hasil

penilaian rata-rata karyawan berada pada kategori sesuai harapan yaitu antara skor

291 hingga 370. Dari data hasil penilaian tersebut mengindikasikan adanya

permasalahan pada kinerja karyawan bagian produksi di PT. X Bekasi.

Data ketidakhadiran karyawan yang diperoleh dari bagian SDM PT. X

Bekasi juga mengalami peningkatan. Berikut ini adalah persentase tingkat

ketidakhadiran karyawanPT. X Bekasi pada bagian produksi dan engineering

pada tahun 2013.

Tabel 1.4

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan PT. X Bekasi bagian Produksi pada Tahun 2013

Bulan Keterangan

Sakit % Izin % Cuti % Mangkir %

Januari 6 19% 17 53% 20 63% 23 72%

Februari 2 6% 7 22% 11 34% 27 84%

Maret 4 13% 7 22% 16 50% 21 66%

April 16 50% 3 9% 13 41% 22 69%

Mei 5 16% 10 31% 21 66% 21 66%

Juni 3 9% 16 50% 19 59% 32 100%

Juli 2 6% 15 47% 15 47% 35 109%

Agustus 7 22% 5 16% 24 75% 39 122%

September 4 13% 5 16% 21 66% 32 100%

Oktober 5 16% 3 9% 17 53% 35 109%

November 11 34% 3 9% 24 75% 39 122%

Desember 13 41% 8 25% 12 38% 42 131%

Tabel 1.5

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan PT. X Bekasi bagian Engineering pada Tahun 2013

(17)

Bulan Keterangan

Sakit % Izin % Cuti % Mangkir %

Januari 8 27% 5 17% 17 57% 8 27%

Februari 7 23% 1 3% 9 30% 6 20%

Maret 3 10% 1 3% 28 93% 10 33%

April 13 43% 5 17% 15 50% 10 33%

Mei 10 33% 4 13% 15 50% 9 30%

Juni 5 17% 8 27% 24 80% 10 33%

Juli 9 30% 3 10% 21 70% 11 37%

Agustus 1 3% 8 27% 13 43% 9 30%

September 8 27% 11 37% 23 77% 9 30%

Oktober 5 17% 6 20% 29 97% 14 47%

November 7 23% 6 20% 24 80% 10 33%

Desember 26 87% 7 23% 25 83% 11 37%

Dari tabelrekapitulasi ketidakhadiran karyawan PT. X Bekasi di atas dapat

dilihat bahwa karyawan pada bagian produksi dan engineering selama tahun

2013mengalami fluktuasi. Ketidakhadiran dapat dikategorikan menjadi empat,

yaitu katidakhadiran dikarenakan sakit, izin, cuti dan mangkir/ tanpa keterangan.

Namun yang jadi permasalahan adalah jika karyawan tidak masuk kerja

dikarenakan mangkir, karyawan yang mangkir paling tinggi terjadi bagian

produksi, yaitu hingga mencapai 42 karyawan atau 131% pada bulan Desember.

Ini menunjukan bahwa rata-rata dalam satu hari terdapat satu hingga dua

karyawan yang mangkir.Sedangkan persentase karyawan yang mangkir pada

bagian engineeringyang paling tinggi pada bulan Oktober mencapai 14 karyawan

atau 47%. Dari perbandingan data rekapitulasi ketidakhadiran karyawan tersebut

mengindikasikan adanya permasalahan pada kinerja karyawan bagian produksi di

PT. X Bekasi.

(18)

Penurunan kinerja karyawan PT. X Bekasi juga dapat dilihat dari tingkat

keterlambatan karyawan. Setiap bulannya terjadi peningkatan jumlah karyawan

yang datang terlambat. Berikut ini grafik jumlah karyawan yang terlambat pada

tahun 2013.

Gambar 1.2

Rekapitulasi Keterlambatan Karyawan PT. X Bekasi pada Bagian Produksi dan EngineeringTahun 2013

Dari grafik rekapitulasi karyawan PT. X Bekasi yang terlambat pada tahun

2013 dapat dilihat bahwa karyawan pada bagian produksi dan engineering selama

tahun 2013 yang datang terlambat mengalami peningkatan. Namun karyawan

yang datang terlambat pada bagian produksi lebih tinggi dibandingkan bagian

engineering, yaitu hingga mencapai 74 karyawan pada bulan Desember. Ini

menunjukan bahwa rata-rata dalam satu hari terdapat dua hingga tiga karyawan

yang datang terlambat. Sedangkan pada bagian engineering jumlah karyawan

yang datang terlambat pada bulan Agustus, yaitu hanya 41 orang. Artinya hanya

Jan Feb Mart Apr Mei Juni Juli Agst Sept Okt Nov Des

(19)

satu hingga dua orang saja yang terlambat dalam satu hari. Jika dibandingkan

antara karyawan bagian produksi dan engineering, maka dapat dikatakan bahwa

karyawan pada bagian produksi bermasalah.

Selain data penilaian kinerja dan sikap kerja, kehadiran karyawan, dan

keterlambatan karyawan, ada juga data mengenai turnover karyawan yang

meningkat selama tahun 2013. Berikut ini tabelturnover karyawan pada tahun

2013.

Tabel 1.6

Tingkat Turnover Karyawan PT. X Bekasi Tahun 2013

Bulan Keluar

Bekasi sangat fluktuatif namun cenderung meningkat. Tingkat turnover tertinggi

terjadi pada bulan November, yaitu hingga mencapai 158 orang. Menurut staf

senior pada bagian SDM PT. X Bekasi, Ibu Nia Rosmaniawati mengatakan bahwa

turnover karyawan hampir sebagian besar karena mengundurkan diri dengan

sukarela.Hal ini dapat mengakibatkan kerugian pada perusahaan, karena biaya

yang telah dikeluarkan untuk recruitment karyawan dan training.

(20)

Berdasarkan data-data yang telah diuraikan diatas mengenai penilaian

hasil kerja dan sikap kerja, ketidakhadiran, keterlambatan dan tingkat turnover

yang terjadi pada PT. X Bekasi selama tahun 2013 dapat disimpulkan bahwa

data-data tersebut mengidentifikasikan bahwa kinerja karyawan pada bagian Produksi

di PT. X Bekasi belum optimal.

Penyebab kinerja karyawan PT. X Bekasi yang belum optimal dikarenakan

beberapa faktor yaitu kepemimpinan yang otoriter, motivasi yang rendah,

lemahnya penegakkan disiplin dan rendahnya pengawasan, serta lingkungan kerja

yang tidak kondusif sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:122) mengatakan bahwa

permasalahan kinerja yang menurun dapat diatasi dengan beberapa faktor yang

dapat mempengaruhinya, yaitu : kemampuan individu, motivasi, dukungan yang

diterima, rancangan kerja, elemen kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Dari beberapa faktor tersebut penulis tertarik meneliti motivasi sebagai

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karena jika motivasi seseorang

tinggi maka akan mendorong diri untuk mengatasi segala tantangan dan

hambatan, melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sulit serta bersedia untuk

memikul tanggungjawab dan risiko dalam upaya mencapai performa puncak

untuk diri sendiri.

Dari paparan diatas, dan upaya dalam memecahkan masalah kinerja

(21)

tentang motivasi terhadap kinerja karyawan. Inilah yang menarik penulis untuk

melakukan penelitian, dan selanjutnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi yang

berjudul : “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. X Bekasi

(Survei pada Bagian Produksi)”

1.2 Identifikasi Masalah

Perusahaan pada umumnya selalu ingin menjadi perusahaan terkemuka

agar mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Performa perusahaan dapat

dikatakan baik jika perusahaan dapat berjalan sesuai dengan visi dan misi

perusahaan. Salah satu penentu performa perusahaan adalah Sumber Daya

Manusia yang berkompeten. Namun jika SDM memiliki kinerja rendah maka

akan berakibat pula terhadap terhambatnya tujuan perusahaan. Penyebab kinerja

yang rendah dapat di akibatkan oleh faktor kemampuan (ability) dan motivasi

(motivation).

Berdasarkan latar belakang yang telah diurai diatas, yang menjadi inti

permasalahan dalam penelitian ini adalah masalah kinerja karyawan yang

menurun dilihat dari data penilaian hasil kerja dan sikap kerja, kehadiran

karyawan dan keterlambatan karyawan, serta tingkat turnover yang tinggi. Kinerja

karyawan yang belum optimal tersebut bisa mengakibatkan tujuan perusahaan

sulit untuk tercapai, sehingga perusahaan harus ambil andil dalam peningkatan

(22)

Karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja akan berusaha

melaksanakan pekerjaannya secepat dan sebaik mungkin.Motivasi berkaitan erat

dengan hasrat individu untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik, bukan

karena ingin memperoleh penghargaan sosial atau prestasi melainkan untuk

mencapai kepuasan batin dan dirinya.

Untuk menghasilkan kinerja yang baik maka diperlukan peraturan sebagai

pedoman yang harus ditaati oleh pegawai. Selain itu perusahaan juga harus

menciptakan hubungan timbal balik yang seimbang antara kebutuhan perusahaan

dengan kebutuhan individu karyawan, berusaha memberikan motivasi agar kinerja

karyawan terus meningkat. Berdasarkan permasalahan yang terjadi pada PT. X

Bekasi maka penulis akan memfokuskan permasalahan kinerja yang dikaji dari

motivasi.

1.3Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka rumusan masalah yang

ingin diteliti adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran tingkat motivasi karyawan di PT. X Bekasi?

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di PT. X Bekasi?

3. Adakah pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat kinerja karyawan

(23)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi dan rumusan masalah diatas, maka tujuan

penelitian ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi karyawan di PT. X

Bekasi.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan di PT. X

Bekasi.

3. Untuk mengetahui pengaruhtingkatmotivasi terhadap tingkat kinerja

karyawan di PT. X Bekasi.

1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. X

Bekasi memiliki kegunaan sebagai berikut :

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat mendukung, memperkuat, dan

menambah wawasan dalam kajian dan teori Ilmu Manajemen Sumber

Daya Manusia mengenai motivasi dan kinerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis :

 Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan

dan saran bagi perusahaan dalam mengelola Sumber Daya Manusia

terutama untuk meningkatkan motivasi karyawandan

(24)

 Bagi Peneliti, penelitian ini dapat menjadi pengalaman yang

berharga dan menjadi bekal untuk penelitian yang dilakukan

kemudian hari termasuk juga dalam penelitian untuk penyusunan

(25)

1

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi sasaran penelitian.

Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu motivasi sebagai independent dan

variabel kinerja karyawan sebagai dependent.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian produksi di PT. X Bekasi yang

berjumlah 32 orang. PT. X Bekasi beralamat di Kawasan Industri MM2100, Jalan

Kalimalang Kav.B1-2 Cikarang Barat Bekasi. PT. X Bekasi adalah salah satu

perusahaan produsen minuman ringan yang berada dikawasan industri Cikarang

Barat Kabupaten Bekasi. Perusahaan ini adalah salah satu perusahaan terbesar yang

ada di Indonesia.

3.2 Metode dan Disain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian dari penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.

(26)

variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat

(27)

Jenis penelitian verifikasi menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) pada

dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui

pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini, penelitian verifikasi bertujuan

untuk mengecek kebenaran hasil penelitian lain. Dalam penelitian ini, akan diuji

apakah terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. X

Bekasi. Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif,

maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey.

Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan

menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel dengan variabel lainnya.

Metode ini menggunakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran angket

kepada responden serta pemahaman literatur.

3.2.2 Desain Penelitian

Berdasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang

digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat

atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.

Hubungan antara variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah

motivasi yang akan dianalisi dan diinterpretasikan pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel motivasi (X) dan variabel

(28)

ilmuan behavioral, McClelland menyatakan terdapat tiga kebutuhan untuk

mencapai prestasi, yaitu kebutuhan akan prestasi (n.Ach), kebutuhan akan

kekuasaan (n.Pow) dan kebutuhan akan afiliasi (n.Aff). Kemudian yang menjadi

variabel Y dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan, kinerja menurut

Bernandin & Russel dalam Gomes (2003:135) memberikan batasan mengenai

performansi atau kinerja sebagai “…the record of outcome produced on

aspecified job function or activity during a specified time periode.” Gomes

(2003:142) menjelaskan ada beberapa dimensi yang biasanya menjadi perhatian

dalam melakukan penilaian kinerja, dimensi tersebut antara lain :

1. Quantity of work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang telah ditentukan;

2. Quality of work; kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapan;

3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilan;

4. Creativeness; keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul;

5. Cooperation; kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain (sesame

anggota organisasi)

6. Dependendability; kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

(29)

7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

pembesaran tanggungjawabnya;

8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Dari uraian masing-masing variabel tersebut kemudian dijelaskan pada

tabel berikut ini :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran

(30)

(31)

(32)

6.

7. Initiative 1. Keinginan untuk

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber-sumber data yang diperoleh untuk

(33)

perusahaan maupun dari luar perusahaan. Dalam penelitian ini sumber data

penelitian terdiri dari:

a. Sumber data primer

Sumber data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara

langsung dari objek penelitian, yang menjadi sumber data primer dalam

penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi di PT. X Bekasi.

b. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder merupakan sumber data yang subjeknya tidak

berhubungan langsung dengan objek penelitian, yang menjadi sumber data

sekunder dalam penelitian ini adalah data yang berasal dari luar responden

penelitian yang sifatnya mendukung, seperti dokumen dan laporan yang

ada pada perusahaan PT. X Bekasi.

No. Keterangan Jenis data

1.

Penilaian hasil kinerja dan sikap kerja karyawan

Sekunder

2. Presensi ketidakhadiran

karyawan Sekunder

3. Presensi keterlambatan

karyawan Sekunder

kinerja karyawan Primer

7. Data kuesioner variabel

(34)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2012:137) “Terdapat dua hal utama yang

mempengaruhi kualitas data hasil penelitian, yaitu kualitas instrument penelitian

dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrument penelitian berkenaan dengan

validitas dan reabilitas instrument dan kualitas pengumpulan data.”

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari :

a. Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari

responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil

(Sugiyono 2012:137). Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara

secara tidak terstruktur kepada karyawan pada bagian Produksi di PT. X

Bekasi. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis

besar permasalahan yang akan ditanya untuk mengetahui hal-hal yang

lebih mendalam dari responden dan mendapatkan gambaran tentang

permasalahan yang diteliti.

b. Kuesioner (angket)

Kuesioner merupakan teknikpengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

(35)

Salah satu instrumen pengumpulan data dalam penelitian adalah kuesioner,

kuesioner biasanya berkaitan erat dengan masalah penelitian atau juga

hipotesis penelitian yang dirumuskan. Sebelum kuesioner menjadi alat

pengumpul data maka akan di uji terlebih dahulu kepada responden di luar

responden sasaran, yaitu pada karyawan pada bagian QA (Quality

Assurance). Pengujian ini akan menggunakan uji validitas dan reabilitas.

Setelah kuesioner di uji maka akan digunakan sebagai alat untuk

mengumpulkan data atau informasi dari responden sasaran. Kuesioner

yang diajukan oleh peneliti terdiri dari beberapa pernyataan untuk

mengetahui variabel X dan variabel Y. Kuesioner disebarkan kepada

karyawan PT. X Bekasi pada bagian produksi yang berjumlah 32 orang.

Kuesioner bersifat tertutup karena tidak ada bagian yang terdiri dari

identitas responden. Pernyataan yang ada dalam kuesioner dibuat dengan

menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan

diberi nilai atau skor. Misalnya skala penilaian untuk setiap kategori

sangat buruk dan sangat baik :

1 2 3 4 5

c. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik

bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan

kuesioner (Sugiyono 2012:145).

(36)

Teknik pengumpulan data digunakan bila responden yang diamati tidak

terlalu besar.Peneliti mengamati secara langsung kegiatan di PT. X Bekasi

khususnya yang berhubungan dengan motivasi dan kinerja karyawan pada

PT. X Bekasi. Peneliti melakukan observasi terstruktur, karena observasi

telah dirancang secara sistematis, tentang apa yang akan diamati, kapan

dan dimana tempatnya.

3.5 Populasi

Dalam suatu penelitian diperlukan data yang akurat dari sumber data yang

dapat dipertanggungjawabkan dan sesuai dengan tujuan penelitian. Oleh sebab itu

perlu ditentukan populasi dari penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi

populasi adalah karyawan pada bagian produksi yang berjumlah 32 orang.

Menurut Sugiyono (2012:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”

Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai

populasi yang menjadi sasaran penelitian yang disebut sebagai populasi yaitu

populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila sebuah

penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan

tersebut hanya untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.Dalam penelitian ini

penulis akan meneliti semua populasi yang berjumlah 32 orang karyawan pada

(37)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.6.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012:121) mengatakan bahwa hasil penelitian yang

valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Hasil penelitian yang valid uji

validitas dilakukan untuk melihat apakah instrumen yang digunakan mengukur

apa yang seharusnya diukur. Hal ini dilakukan dengan cara mencari korelasi

setiap item pertanyaan dengan skor total pernyataan untuk hasil jawaban

responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal minimal serta pilihan

jawaban lebih dari dua pilihan, perhitungan korelasi antara pertanyaan kesatu

dengan skor total digunakan alat uji korelasi Pearson (product moment coefisien

of correlation) dengan rumus :

√{ }{ }

... (Suharsimi Arikunto, 2006:274)

Keterangan :

rxy = Korelasi Product Moment

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

∑X = Jumlah skor dari dalam distribusi X

(38)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ∑X2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑Y2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

N = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5%

adalah sebagai berikut :

 Jika rhitung≥ rtabel, maka instrumen dikatakan valid

 Jika rhitung≤ rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid

Dengan menggunakan programsoftware SPSS 11.5for windows,

didapatkan hasil yang dicantumkan pada tabel 3.2sebagai berikut :

Tabel 3.2

Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi

No Bulir rhitung rtabe l Keterangan

1 0,890 0,443 Valid

2 0,915 0,443 Valid

3 0,964 0,443 Valid

4 0,787 0,443 Valid

5 0,875 0,443 Valid

6 0,992 0,443 Valid

7 0,738 0,443 Valid

8 0,812 0,443 Valid

9 0,609 0,443 Valid

10 0,992 0,443 Valid

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan No Bulir rhitung rtabe l Keterangan

1 0,7897 0,443 Valid

(39)

2 0,847 0,443 Valid

3 0,890 0,443 Valid

4 0,890 0,443 Valid

5 0,905 0,443 Valid

6 0,650 0,443 Valid

7 0,646 0,443 Valid

8 0,801 0,443 Valid

9 0,880 0,443 Valid

10 0,812 0,443 Valid

11 0,860 0,443 Valid

12 0,851 0,443 Valid

13 0,787 0,443 Valid

14 0,859 0,443 Valid

15 0,723 0,443 Valid

16 0,800 0,443 Valid

Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 20 orang responden

dengan tingkat kesalahan (alpha) 0,05 dengan n = 20-2 = 18 maka di dapat rtabel

sebesar 0,443. Dari hasil pengujian validitas maka dapat disimpulkan bahwa

seluruh kuesioner variabel motivasi (X) dan kinerja karyawan (Y) dinyatakan

valid, karena setiap bulir pernyataan memiliki rhitung lebih besar dari rtabel, sehingga

bulir pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur penilaian.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Suharsimi Arikunto (2006:178), menyatakan bahwa reliabilitas

menunjukan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah

baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan

data yang dapat dipercaya. Oleh karena itu digunakan uji reliabilitas yang

gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner, artinya instrumen penelitian

(40)

bila diujikan pada kelompok yang sama walaupun pada waktu yang berbeda

hasilnya akan sama.

Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2006:168) mengatakan validitas

adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu

instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih memiliki validitas yang tinggi.

Sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas rendah.

Untuk instrumen yang didalamnya terdapat skor yang berbentuk rentang

antara beberapa nilai yang berbentuk skala bertingkat (1-3,1-5,1-7, dan

seterusnya), seperti pertanyaan dalam bentuk uraian dan angket yang berstruktur,

rumus pengujian validitas yang tepat digunakan adalah rumus Cronbanch Alpha

(Suharsimi Arikunto, 2006:196).

Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas yang

memadai jika koefisien Alpha Cronbanch lebih besar atau sama dengan 0,70.

Formula rumus koefisien Alpha Cronbanch (Cα) adalah sebagai berikut :

... (Suharsimi Arikunto, 2006:196)

Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

(41)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu = Varians skor total

Sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut :

– _{... (Suharsimi Arikunto, 2006:184)}

Keterangan :

= Varians total

= Jumlah skor item

= Jumlah skor item dikuadratkan

n = Jumlah responden

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

 Jika rhitung≥ rtabel, dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan

dikatakan reliabel.

 Jika rhitung≤ rtabel, dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan

dikatakan tidak reliabel.

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai rhitung Nilai rtabe l Keterangan

Motivasi 0,968 0,70 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,971 0,70 Reliabel

(42)

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.4 menunjukan

bahwa kedua variabel dinyatakan reliabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

instrumen penelitian dapat dinyatakan valid dan reliabel. Hal tersebut berarti

penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada sesuatu hal yang menjadikan

kendala terjadinya kegagalan dalam penelitian ini dikarenakan belum teruji

kevalidan dan reliabilitasnya.

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.7.1 Rancangan Analisis Data

Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner. Kuesioner disebar kepada karyawan PT. X Bekasi pada bagian

Produksi yang berjumlah 32 orang. Sebelum dijadikan alat pengumpul data

kuesioner telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Setelah kuesioner terkumpul

maka selanjutnya dianalisis dengan cara sebagai berikut :

1. Pengeditan (Editing)

Pengeditan merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang

diperlukan terhadap data penelitian untuk memudahkan proses pemberian

kode dan memproses data dengan teknik statistik, data penelitian yang

dikumpulkan perlu di edit dari kemungkinan kekeliruan dalam pengisian

kuesioner yang tidak lengkap atau tidak konsisten.

(43)

Dalam hal ini pembobotan dalam setiap item instrumen berdasarkan pada

pembobotan sebagai berikut :

 Sangat Tinggi diberi skor = 5

 Tinggi skor = 4

 Sedang diberi skor = 3

 Rendah skor = 2

 Sangat rendah diberi skor = 1

Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan di

buat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pernyataan

telah disediakan dan responden tinggal memberikan jawaban checklist

pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden.

3. Tabulating

Tabulating hasil skoring akan dituangkan dalam bentuk tabel rekapitulasi

secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel

rekapitulasi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.5

Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

Total

1 2 3 4 … n

(44)

4. Analisis

Analisis ini dilakukan untuk menjawab permasalahan penelitian. Sesuai

dengan tujuan penelitian ini digunakan dua analisis, yaitu :

a. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif, untuk mengetahui tujuan penelitian yaitu : a.

gambaran tingkat motivasi pada karyawan PT. X Bekasi. b. gambaran

tingkat kinerja karyawan PT. X Bekasi, dengan langkah-langkah

sebagai berikut :

1. Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan

rumus:

Keterangan :

ST = Skor Tertinggi

JB = Jumlah Bulir

JR = Jumlah Responden

2. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor

kriterium untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan

menggunakan rumus :

Keterangan :

(45)

X1 - Xn = Jumlah skor kuesioner masing- masing reponden

3. Menentukan skor tertinggi, skor terendah serta rentang dengan

rumus :

a. Daerah kontinum tinggi = ST x JB x JR

b. Daerah kontinumrendah = SR x JB x JR

Keterangan :

ST = Skor Tertinggi

SR = Skor Terendah

JB = Jumlah Bulir

JR = Jumlah Responden

c. Rentang : Pada penelitian ini daerah kontinum pada penelitian

akan dibagi menjadi 5 daerah kontinum, yaitu daerah kontinum

sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.

4. Menentukan daerah kontinum untuk variabel X dan Y.

b. Analisis Verifikatif

Analisis Verifikatif, digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan PT. X Bekasi.

3.7.2 Method Of Succeccibe Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka data yang terkumpul

terlebih dahulu akan di trasnformasi menjadi skala interval dengan menggunakan

Method Of Succeccibe Interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan

(46)

a. Perhatikan setiap bulir

b. Untuk setiap bulir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor

1,2,3,4,5.

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebut proposisi, dengan menggunakan rumus : Pi = f / N

d. Tentukan proporsi kumulatif

e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk

setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

f. Tentukan nilai identitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.

g. Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :

Keterangan :

Skala Value: Nilai skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

(47)

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat

sebagai berikut :

Tabel 3.6

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

3.7.3 Analisis Korelasi

“Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menghitung

dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan untuk menemukan ada

tidaknya hubungan dan apabila ada, betapa eratnya hubungan serta berarti atau

tidak hubungan itu”. (Suharsimi Arikunto, 2010:313).

Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negatif.

Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada

umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang digunakan untuk

mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien

korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya :

5. Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua

(48)

6. Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel

sangat kuat dan negatif

7. Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel

yang diteliti tidak ada sama sekali atau lemah.

Tabel 3.7

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Korelasi Kategori Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

3.7.4 Analisis Regresi Linier Sederhana

Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi

sederhana. Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menguji pengaruh

satu variabel independen terhadap satu variabel dependen. Variabel independen

dalam penelitian ini adalah motivasi dan variabel dependen dalam penelitian ini

adalah kinerja karyawan. Model persamaan regresi linier sederhana adalah

sebagai berikut :

Keterangan :

Ŷ = Variabel terikat

a = Nilai konstanta

(49)

b = Penduga bagi koefisien regresi

X = Variabel bebas

3.7.5 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel motivasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan asumsi 0 ≤ r2 ≥ 1,

maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :

... Suharsimi Arikunto (2006:144)

Keterangan :

KD = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi

Sebelum nilai r2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji

apakah nilai r2 ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.6 Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian yang

perlu di uji kembali kebenarannya.Pengujian hipotesis merupakan langkah

terakhir untuk menganalisis data untuk mengetahui apakah terdapat hubungan

yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel

(50)

Untuk menguji hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi

korelasi (uji T-student) sebagai berikut :

√ ...Sugiyono (2012:184)

Keterangan :

t = Distribusi student

r = Koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi)

n = Banyaknya sampel

Dengan kriteria sebagai berikut :

 Taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = n-2

 Apabila thitung> ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

(51)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan PT.

X Bekasi untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. X

Bekasi dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Gambaran tingkat motivasi pada PT. X Bekasi berada pada kategori tinggi,

hal ini didasarkan pada posisi skor persepsi karyawan pada skor kriterium

yang menunjukan berada pada kategori tinggi, namun demikian belum

mencapai titik optimum. Pengukuran motivasi dalam hal ini terdiri dari

tiga dimensi yaitu, kebutuhan berprestasi (Needs for Achievement-n.Ach),

kebutuhan akan kekuasaan (Needs for Power-n.Pow) dan kebutuhan akan

afiliasi (Needs for Affiliation-n.Aff).

2. Gambaran tingkat kinerja karyawan pada PT. X Bekasi berada pada

kategori tinggi,hal ini didasarkan pada posisi skor persepsi karyawan pada

skor kriterium yang menunjukan berada pada kategori tinggi, namun

demikian belum mencapai titik optimum. Pengukuran kinerja karyawan

terdiri dari delapan dimensi yaitu, Quantity of work, Quality of work, Job

knowledge Creativeness, Cooperation, Dependendability, Initiative dan

(52)

3. Dari hasil analisis data dapat diketahui bahwa motivasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis

yang diajukan yakni : terdapat pengaruh yang positif antara tingkat

motivasi terhadap tingkat kinerja karyawan, dapat diterima kebenarannya.

5.2 Saran-saran

Berdasarkan hasil kesimpulan hasil penelitian yang telah dilakukan

terhadap karyawan PT. X Bekasi untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan PT. X Bekasi, peneliti mengajukan saran yang dapat dijadikan

solusi dari permasalahan dalam mengambil kebijakan manajemennya.

1. Berdasarkan hasil pengujian mengenai motivasi pada semua indikator

rata-rata menjawab sangat tinggi dan sedang. Tetapi pada indikator keinginan

memimpin rekan kerja penulis menyarankan agar pimpinan pada PT. X

Bekasi lebih memperhatikan kemampuan karyawannya dalam hal

memimpin rekan kerja, sehingga diharapkan dapat menumbuhkan jiwa

kepemimpinan yang dapat mendorong partisipasi dan kerjasama yang baik

antar rekan kerja di lingkungan perusahaan. Adapun cara yang bisa

dilakukan melalui pemberian kepercayaan yang lebih besar kepada

karyawan dalam menjalankan atau melaksanakan pekerjaan disamping itu

juga melalui pelatihan kepemimpinan dan pelatihan kepribadian yang bisa

dilakukan oleh pihak perusahaan.

2. Berdasarkan hasil pengujian mengenai kinerja karyawan pada semua

(53)

indikator kemampuan memunculkan ide atau gagasan untuk memecahkan

masalah penulis menyarankan agar pimpinan pada PT. X Bekasi dapat

memberikan peluang-peluang mengikuti pelatihan-pelatihan yang

menuntut para karyawan melatih berfikir kritis dalam memecahkan

permasalahan-permasalahan yang ada dilingkungan perusahaan.

3. Mengingat penelitian yang dilakukan ini sangat terbatas baik jumlah

variabel maupun ukuran populasinya maka kiranya hasil penelitian ini

dapat dikembangkan lebih jauh pada ruang lingkup variabel yang lebih