EDUKA Jurnal Pendidikan, Hukum dan Bisnis Vol. 3 No. 3 Desember 2016 ISSN: 2505-5406
ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN ORGANIZATIONAL COMMITMEN TERHADAP TURNOVER
INTENTION (Studi Kasus Pada PT Wom Finance Cabang Ciputat)
Oleh: 1
Edy Mulyanto, 2Leni Handayani 1
Dosen Pendidikan Ekonomi FKIP Universitas Pamulang
2
Karyawan WOM Finance Cabang Ciputat
ABSTRAK
Tujuan penelitian untuk mengetahui fenomena, serta kesimpulan mengenai pengaruh kedua variable bebas terhadap Trunover IntentionKaryawanPT Wom Finance Cabang Ciputat.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : uji kualitas data validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif, uji asumsi klasik normalitas, multikolinieritas dan heterokendatisitas, analisis regresi yaitu regresi sederhana dan berganda, parsial t, simultan F dan koefesien determinasi. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin dengan tingkat eror 0.05, responden dalam penelitian ini 108 Karyawan PT Wom
Finance Cabang Ciputat.
Hasil penelitian sebagai berikut : hasil uji Hipotesis pertama menjawab H0
ditolak dan H1 diterima yaitu terdapat pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Trunover Intention. Hasil uji Hipotesis kedua menjawab
H0 ditolak dan H2 diterima yaitu terdapat pengaruh Organizational Commitmen terhadap Trunover Intentiondan Hasil Hipotesis ketiga
menjawab Ho ditolak dan H3 diterima yaitu terdapat pengaruh secara
bersama-sama Organizational Citizenship Behaviorand Organizational
Commitmen terhadap Trunover Intention di PT Wom Finance Cabang
Ciputat.
Kata Kunci: Organization Citizenship Behavior, Organizational Commitmen, Trunover Intention.
EDUKA Jurnal Pendidikan, Hukum dan Bisnis Vol. 3 No. 3 Desember 2016 ISSN: 2505-5406
A. PENDAHULUAN
Pada dasarnya sumber daya manusia pada sebuah organisasi merupakan suatu unsur penting yang harus dijaga dan dipertahankan oleh organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan suatu pengelolaan yang tepat atas hal tersebut agar memberikan hasil yang efektif. Namun masalah yang seringkali timbul yaitu adanya ketidakpuasan kerja yang berujung pada sikap dan perilaku karyawan yang sulit untuk dikendalikan ataupun dikontrol. Jika hal tersebut terjadi maka akan timbul suatu niat untuk meninggalkan organisasi yang biasa disebut dengan
turnover intention. Abbasi dan Hollman (2000) dalam Wells dan Peachey
(2010:83) mengungkapkan sebuah argumen menarik bahwa biaya yang timbul akibat adanya turnover ini mencapai $11 miliar pertahun. Tentu saja adanya
turnover ini akan berakibat buruk pada hubungan organisasi dengan pelanggan
serta kinerja organisasi tersebut.
Seperti juga sekarang yang saya rasakan pada PT Wom Finance Tbk, tingkat trunover karyawan sangat tinggi, karyawan resign dengan berbagai macam alasan seperti pada karyawan wanita setelah menikah karyawan tersebut mengundurkan diri, hamil, mendapat tawaran kerja yang dijanjikan lebih baik dan ingin mencoba untuk berwirausaha. Manajemen harusnya mencari kenapa dan bagaimana untuk meminimalkan tingkat trunover intention. berikut adalah rekapitulasi karyawan resign pada tahun 2015:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Karyawan Resign Tahun 2015
No Bulan Keterangan (%) 1 Januari 3 7% 2 Februari 2 5% 3 Maret 3 7% 4 April 4 9% 5 Mei 4 9% 6 Juni 5 11%
7 Juli 3 7% 8 Agustus 5 11% 9 September 4 9% 10 Oktober 2 5% 11 November 5 11% 12 Desember 4 9% Jumlah 44 100% Sumber: HRD (2015)
Dilihat dari tabel 1.1 adalah tingginya karyawan resign mengakibatkan banyaknya pengeluaran perusahaan untuk mencari atau proses rekruitmen dana yang dikeluarkan pada proses tersebut cukup besar, terlebih dari itu perusahaan akan melakukan proses seleksi dan pada akhirnya pelatihan karyawan, agar karyawan siap untuk bekerja.
Salah satu jalan untuk menekan tingkat turnover intention yakni dengan gaya kepemimpinan yang memiliki sikap untuk mengubah faktor yang terkait dengan suatu pekerjaan seperti lingkungan, motivasi, pola, serta nilai-nilai yang dipersepsikan bawahan. Gaya kepemimpinan semacam ini disebut dengan gaya kepemimpinan transformasional Iskak Arep dan Hendri Tanjung (2010:34). Lebih lanjut gaya kepemimpinan transformasional yang terdiri dari empat, yaitu
idealized influence (pengaruh yang ideal), inspirational motivation (motivasi yang
inspirasional), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), dan individual
consideration (pertimbangan yang bersifat individual) akan mampu memberikan
kontribusi yang besar bagi kemenangan organisasi dalam persaingan bisnis yang begitu ketat. Pernyataan ini sangat beralasan karena gaya kepemimpinan ini mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih lebih giat, meningkatkan produktivitas, kepuasan kerja lebih tinggi dan meminimalkan turnover intention dalam Robbins dan Judge (2008:112).
Para pemimpin dalam sebuah organisasi yang memiliki gaya kepemimpinan
transformasional juga akan lebih efektif. Hal ini karena para pemimpin tersebut
Contoh dari kondisi ini adalah Google yang mampu mengalahkan Apple untuk menduduki peringkat pertama merek yang paling bernilai pada tahun 2014 menurut Millward Brown, sebuah perusahaan riset dunia. Nilai Google naik sebesar 40% dalam setahun menjadi US$158,84 miliar. Sementara itu, Apple yang tiga tahun berturut-turut memegang predikat perusahaan paling berharga itu tergeser dari posisi puncak karena nilai produk mereka turun 20%menjadi US$147,88 miliar. Salah satu poin yang membuat Google naik menjadi peringkat satu yaitu inovasi yang dihasilkan.
Pemimpin dan salah satu pendiri Google, Larry Page mampu membawa kreativitas dan fleksibilitas ke dalam perusahaan sehingga menjadikan Google menduduki peringkat pertama. Larry Page mampu memberikan inspirasi kepada para karyawan untuk mengambil tanggung jawab dalam menjalankan visinya guna menjadikan Google sebagai perusahaan yang penuh inovasi. Lingkungan pekerjaan diberikan senyaman mungkin bagi para karyawan agar mereka dapat
lebih berpikir kreatif tanpa adanya tekanan dan mampu berkontribusi bagi organisasi. Hal ini akan mampu menimbulkan kepuasan kerja yang akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi yang akan mampu menekan
turnover intention dalam Tian (2009:31). Turnover intention sangat mahal sekali
bagi perusahaan karena perusahaan harus menyediakan dana untuk biaya langsung (rekruitmen, training, dan pengembangan karyawan) dan biaya tidak langsung (kualitas produk, komitmen organisasi, dan keuntungan) menurut Kinicki et al.,(2002) dalam Tian (2009:31).
Selain itu, organisasi juga harus mampu melihat adanya extra role atau yang biasa disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB) yang merupakan interaksi sosial antar karyawan. Secara konseptual, OCB ini akan mampu memberikan kontribusi atas peningkatan fungsi dan efektivitas unit kerja atau organisasi tersebut (Jiao et al., 2010). Selain itu, OCB akan mampu memberikan kenyamanan bagi para karyawan seperti halnya berada di dalam lingkungan keluarga sendiri dan mampu untuk mengurangi konflik antar karyawan.Organisasi yang sukses dan unggul membutuhkan para karyawan yang akan melakukan lebih dari tugas yang menjadi tanggung jawab mereka. Dengan kata lain organisasi
berharap para karyawan mampu memberikan kinerja yang melebihi harapan Robbins dan Judge (2008:7). Sebuah analisis yang melibatkan 51235 partisipan dan 168 studi mengungkapkan bahwa OCB sangat berkorelasi dengan turnover
intention, peringkat penilaian kinerja, produktivitas, efisiensi, dan kepuasan
pelanggan Kreitner dan Kinicki (2011:67).
Contoh dari penerapan OCB ini terjadi di Pixar, sebuah studio animasi komputer Amerika Serikat. Catmull (2008) yang dilansir oleh Harvard
BusinessReview mengungkapkan bahwa Pixar memiliki lingkungan kerja yang
unik dan memiliki motto yang khas yaitu one for all and all for one. Dalam pembuatan proyek animasi, para karyawan dibuat beberapa kelompok untuk mengerjakannya. Akan tetapi, apabila karyawan disebuah grup sudah menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya maka karyawan tersebut boleh membantu kelompok lainnya yang belum selesai sesuai dengan kemampuan. Selain itu, Pixar sangat menjunjung tinggi kebebasan berbicara antar karyawan bahkan antar departemen tanpa harus melewati birokrasi khusus dalam menyelesaikan suatu masalah. Kondisi-kondisi seperti inilah yang mampu meningkatkan intensitas OCB dikalangan karyawan Pixar. Fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan seperti ini akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain Robbins dan Judge (2008:54).
Sebagai buktinya animasi buatannya sebagian besar selalu menduduki peringkat pertama. Toy Story menjadi trilogy terbaik yang diumumkan oleh Rotten Tomatoes. Masing-masing filmnya mendapatkan rating 100%, 100% dan 99% dan dengan rating rata-rata 99,7%. Sehingga trilogy film ini merupakan
trilogy terbaik sepanjang masa, mengalahkan trilogy The Lord of the Rings atau The Godfather. Enam dari semua film animasi Pixar berhasil memenangkan Academy Award untuk kategori "Best Animated Feature", yaitu Finding Nemo
tahun 2003, The Incredibles tahun 2004, Ratatouille tahun 2007, WALL-E tahun 2008, Up tahun 2009, dan Toy Story 3 tahun 2010. Pixar juga adalah produsen
animasi yang paling sukses dalam penghargaan "Best Animated Feature" dengan
Jadi berdasarkan contoh-contoh yang telah disampaikan maka sebuah organisasi memang membutuhkan seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional. Diharapkan dengan gaya kepemimpinan seperti ini maka para karyawan akan merasa lebih nyaman dan memiliki keterikatan yang kuat dengan organisasi. Selain itu adanya OCB merupakan sebuah variabel yang akan membantu organisasi untuk mencapai sebuah kinerja tertinggi. Sebelumnya, telah diteliti oleh Biswas (2010) yang mengemukakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan OCB (Organizational
Citizenship Behavior). Kemudian adapun penelitian dari Wee et al. (2012) yang
mengungkapkan bahwa ada pengaruh yang signifikan serta berhubungan negatif antara OCB dengan turnover intention yang berarti bahwa OCB ini mampu meminimalisir turnover intention dikalangan karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian berjudul “Analisis Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Commitmen Terhadap Trunover Intention Studi Pada PT WomFinance Tbk Cabang Ciputat”
B. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Robbins (2007:30) OCB adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari persyaratan-persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas organisasi. organisasi membutuhkan karyawan yang bergabung dalam perilaku-perilaku “good citizens” seperti membuat pernyataan-pernyataan yang konstruktif tentang kelompok kerja dan organisasi mereka, membantu yang lain dalam tim mereka, sukarela melakukan kegitan-kegiatan tambahan, menghindari konflik-konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian pada properti organisasi, menghargai semangat dan juga kaidah aturan tersurat dan bersedia mentolerir gangguan dan kerugian-kerugian yang berkaitan dengan pekerjaan yang tidak tetap.
Mathis and Jackson (2000), Organizational Commitment adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
D. TRUNOVER
Robbins (2007) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternative pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecetan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersfat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
E. METOTOLOGI PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah studi kasus sedangkan sifat penelitian Kuantitatifyaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini adalah penelitian populasi.
Dari jumlah Populasi sebanyak 148 karyawan PT Wom Finance Cabang Ciputat, setelah menentukan menggunakan rumus slovin dengan tingkat error 0.05 maka sampel pada penelitian ini berjumlah 108 orang dan teknis pada penyebaran kuesioner dilakukan secara random.
F. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Hasil uji validitas dengan jumlah 30 pernyataan dari ketiga variabel bahwa menunjukkan butir pernyataan variabel Organizational Citizenship Behavior (X1)
dan Organizational Commitmen (X2)Trunover (Y) dalam penelitian ini
EDUKA Jurnal Pendidikan, Hukum dan Bisnis Vol. 3 No. 3 Desember 2016 ISSN: 2505-5406 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Kategori Interval Reliabilitas Organizational Citizenship Behavior (X1) 0,732 10 Reliabel Organizational Commitmen (X2) 0,879 10 Sangat Reliabel Trunover Intention
(Y) 0,872 10 Sangat Reliabel
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 23
Berdasarkan tabel di atas, variabel Organizational Citizenship Behavior dengan nilai 0,732 adalah reliabel, variabel Organizational Commitmen dengan nilai 0,879 adalah sangat reliabel dan Trunover Intention 0,872 sangat reliabel dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan adalah sangat stabil dan konsisten.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Melihat tampilan grafik normal probability plot di atas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
1
(Constant)
OCB 0,716 1,398
O_M 0,716 1,398
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 23
Hasil perhitungan nilai Tolerance menunjukan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi atau hubungan antara variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukan hal yang sama tidak ada satu variabel independen memiliki nilai VIF lebih dari 10, jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas antara variabel independen dalam model regresi.
Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi Trunover berdasarkan masukan dari Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Commitmen.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda diperlukan guna mengetahui koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat dipergunakan untuk menjawab hipotesis.
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.682 2.948 5.319 ,000 O_C_B .068 .089 .055 .770 ,443 O_M .718 .064 .809 11.233 ,000
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier pada tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresinya yaitu Y = 15.682 + 0.068 X1+ 0.718 X2.
Pengaruh Secara Parsial t
Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Pengujian pengaruh antara variabel Organizational Citizenship Behavior (X1) Organizational Commitmen (X2) terhadap Trunover (y) dapat dilakukan dengan uji statistik t (uji
parsial). Adapun tingkat hubungan secara parsial yaitu mengunakan analisis koefesien determinasi, sebagai berikut:
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .375a .141 .133 5.290
Predictors: (Constant), O_C_B Dependent Variabel: T_I
Kontribusi pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Trunover sebesar 13.3%
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .780a .608 .604 3.575
Predictors: (Constant), O_C Dependent Variabel: T_I
Kontribusi pengaruh Organizational Commitmen terhadap Trunover 60.4%
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .781a .610 .602 3.582
Predictors: (Constant), O_C_B, O_Ca
Dependent Variabel: T_I
Kontribusi pengaruh secara bersama Organizational Citizenship BehaviorOrganizational Commitmen terhadap Trunover sebesar 60.2%
Pengujian Hipotesis Uji Parsial t
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.182 4.314 4.679 .000 O_C_B .463 .111 .375 4.171 .000
Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 4.171 > 1,659 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Organizational Citizenship Behavior terhadap Trunover.
Pengaruh Organizational Commitmen terhadap Trunover
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.957 1.911 7.301 ,000 O_C .692 .054 .780 12.813 ,000
Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 12.813 > 1.659 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Organizational Commitmen terhadap Trunover.
Uji Simultan F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2105.648 2 1052.824 82.061 ,000b Residual 1347.121 105 12.830 Total 3452.769 107
Nilai F hitung lebih besar dari F-tabel sebesar 82.061 > 3.08 dengan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05.
ari hasil uji Simultan (F) diatas maka terjawab H0 ditolak dan H3 diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Commitmen secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Trunover.
G. KESIMPULAN
Hasil analisis uji regresi, bahwa secara parsial maupun simultan variabel Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Commitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Trunover.
Kriteria jawaban responden dari masing-masing variabel menunjukan perolehan skor yang baik, namun kiranya manajemen harus secara rutin melakukan evaluasi kinerja ditiap-tiap bagian dapat menekan tingkat trunover karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ariawan, Iwan, 1998. Besar dan Metode Sampel Pada Penelitian Kesehatan. Jurusan Biosatistik dan Kependudukan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Azwar, Saifuddin, 1998. Tes Prestasi Fungsi dan Pengembangan Pengukutan
Prestasi balajar. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.
Arikunto, S, 1983, Metode Research, Rajawali Pers, Jakarta.
Chandra, Budiman, 1995. Pengantar Statistik Kesehatan. Penerbit Buku Kedokteran EGC, Jakarta.
Depdikbud, 1994. Kamus Besar Bahasa Indonesia.Balai pustaka, Jakarta.
Djamarah, Syaiful Bakri, 1994. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru. Usaha Nasional Surabaya
Endranto, Agung Jaya, 2001. Hubungan Antara Nilai Ujian Masuk FKM UI
Dengan Indeks Prestasi Pada mahasiswa SKM Jalur B Angkatan tahun 1998 dan 1999/2000. Skripsi Program Sarjana Fakutas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.
Ghozali, 2005, Analisis Multivariant dengan Program SPSS, UNDIP, Semarang. Gulo, W, 2005. Strategi Belajar Mengajar. PT Gramedia Widiasarana Indonesia,
Jakarta.
Hague, Paul, 1995. Merancang Kuesioner.Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Hatta, Gemala R, 2008. Pedoman Manajemen Informasi Kesehatan di Sarana
Pelayanan Kesehatan (Revisi). Jakarta : UI Press
Hastono, Sutanto Priyo, 2007. Analisis Data Kesehatan. Jakarta : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Hastono, Sutanto Priyo, 2001. Analisis Data. Jakarta : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Hidayat, Eka Putra Syarif, 2003. Hubungan Nilai Ujian Masuk Dan Motivasi
Dengan Prestasi Belajar Mahasiswa Jurusan Teknik Radiodiagnostik Politeknik Kesehatan Jakarta II Departemen Keshatan Tahun 2003 . Tesis
Program Pasca Sarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakutas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.
Marehwati, Agung, 2002. Hubungan Antara Hasil Ujian Masuk Sipensimaru
Dengan Prestasi Belajar Mahasiswa Akademi Kesehatan Gigi Depkes Propinsi Jambi Tahun Ajaran 2000/2001. Tesis Program Pasca Sarjana
Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakutas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.
Masoem,Toemin A , 1997. Kualitas Mahasiswa Baru Perguruan Tinggi Negeri. Jurnal Penelitian Makara UI Volume 2 Seri B Edisi Sosial Ekonomi dan Budaya, Universitas Indonesia, Depok.
Minarto, Riyadi, 1997. Hubungan Antara Nilai Ujian Masuk Dengan Prestasi
Belajar Mahasiswa Akademi Perawatan Depkes Tahun 1997. Tesis
Program Pasca Sarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakutas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.
Nasution,1987. Teknologi Pendidikan. CV Jemmars. Bandung.
Nurkencana, 2005. Evaluasi Hasil Belajar Mengajar. Usaha Nasional Surabaya Purwanto, M.N, 2000. Prinsip –prinsip Dan Teknik Evaluasi Pengajaran. Remaja
Rosda Karya, Bandung.
Slameto, 2003. Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya.. PT Rineka Cipta, Jakarta.
Soekamti, Toeti, dkk, 1993. Prinsip Belajar Dan Pembelajaran, Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan.
Suryabrata,Sumadi,1997. Psikologi Pendidikan,Manajemen PT Raja Grafindo Persada Jakarta,Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
