47
4.1 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi dan kinerja karyawan, maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis hubungan antara kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi.
Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah ada kaitan antara variabel motivasi berprestasi dan kinerja karyawan, dan jika ada seberapa kuat hubungan variabel tersebut. Analisis korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.1 Korelasi Variabel Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.1, akan dilihat hubungan antara variabel motivasi berprestasi (X) dan variabel kinerja karyawan (Y) dengan menggunakan korelasi Pearson dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.
Hipotesis:
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kinerja Karyawan.
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kinerja Karyawan.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kinerja Karyawan pada divisi Marketing & Communication Bank BRI.
Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dan kinerja karyawan. Hubungannya bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika motivasi berprestasinya turun, maka kinerja karyawannya juga turun. Begitu pula sebaliknya. Selain itu, hubungannya memiliki keeratan yang cukup kuat karena
nilai korelasinya 0.445 yang berada dalam range 0.40 – 0.599 yang artinya korelasi bersifat cukup kuat.
Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis regresi dengan menggunakan regresi sederhana. Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.2 Model Summary
Angka R Square pada tabel 4.2 adalah 0.198. Artinya, kinerja karyawan dipengaruhi motivasi berprestasi hanya sebesar 19.8%. Sedangkan sisanya yaitu 80.2% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, motivasi berprestasi dikatakan sebagai keinginan untuk berperilaku yang berorientasi pada tugas yang biasanya dibandingkan dengan standar yang ada atau dengan pencapaian orang lain sebagai penilaian. Dalam penelitian ini, indikator motivasi berprestasi dilihat dari berbagai macam hal, yaitu: keinginan untuk memimpin, suka terhadap tantangan, menunjukkan sikap proaktif dalam bekerja, puas dalam bekerja, ingin jauh lebih unggul dan dapat melampaui pencapaian rekan kerja lainnya. Apabila motivasi
berprestasi diterapkan baik di dalam organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan dan mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja yang maksimal dan jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai pihak di perusahaan.
Sedangkan angka R pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa korelasi variabel motivasi berprestasi (X) dengan kinerja karyawan (Y) adalah 0.445. Angka 0.445 menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang cukup kuat karena berada dalam range 0.40 – 0.599.
Tabel 4.3 Anova
Pada tabel 4.3, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel motivasi berprestasi (X) dan variabel kinerja karyawan (Y).
Hipotesis:
H0 : Motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha : Motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.002 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel Motivasi Berprestasi terhadap variabel Kinerja Karyawan pada divisi Marketing
& Communication Bank BRI.
Tabel 4.4 Coefficients
Tabel 4.4 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 2.943 + 0.292 X.
Dimana Y adalah variabel kinerja karyawan, sedangkan X adalah variabel motivasi berprestasi. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa
semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.
4.2 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kontrak Psikologis
Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi (X) dan kontrak psikologis (Z), maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis hubungan antara kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi. Analisis korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.5 Korelasi Variabel Motivasi Berprestasi dan Kontrak Psikologis
Dari tabel 4.5, akan dilihat hubungan antara variabel motivasi berprestasi (X) dan variabel kontrak psikologis (Z) dengan menggunakan korelasi Pearson dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.
Hipotesis:
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kontrak Psikologis.
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kontrak Psikologis.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.000 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kontrak Psikologis pada divisi Marketing & Communication Bank BRI.
Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dan kontrak psikologis. Hubungannya bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika motivasi berprestasinya turun, maka kontrak psikologisnya juga turun. Begitu pula sebaliknya. Selain itu, hubungannya memiliki keeratan yang sangat kuat karena nilai korelasinya 0.833 yang berada dalam range 0.80 – 1.000 yang artinya korelasi bersifat sangat kuat.
Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis regresi dengan menggunakan regresi sederhana antara variabel motivasi berprestasi dan kontrak psikologis. Analisis regresi terhadap dua variabel tersebut dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.6 Model Summary
Angka R Square pada tabel 4.6 adalah 0.694. Artinya, kontrak psikologis dipengaruhi motivasi berprestasi sebesar 69.4%. Sedangkan sisanya yaitu 30.6%
dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Motivasi berprestasi merupakan keinginan untuk berperilaku yang berorientasi pada tugas yang biasanya dibandingkan dengan standar yang ada atau dengan pencapaian orang lain sebagai penilaian. Apabila motivasi berprestasi diterapkan dengan baik, maka akan meningkatkan kontrak psikologis karyawan sehingga baik karyawan maupun atasan saling percaya satu sama lain sesuai kesepakatan. Hal tersebut ditunjukkan dalam hal dimana perusahaan mau menjelaskan hak dan kewajiban karyawan, peduli terhadap situai karyawan, dan memperlakukan serta memberikan kesempatan yang sama pada karyawan.
Dengan penerapan motivasi berprestasi yang baik, maka kontrak psikologis akan meningkat sehingga karyawan mau berkorban untuk atasan, fleksibel untuk berkembang, merasakan keamanan kerja, mau mempertahankan hubungan dengan perusahaan, mengatasi keadaan secara formal sesuai aturan dan mematuhinya, menghormati orang lain, memutuskan keputusan secara bersama dan bekerja secara berkelompok.
Sedangkan angka R pada tabel 4.6 menunjukkan bahwa korelasi variabel motivasi berprestasi (X) dengan kontrak psikologis (Z) adalah 0.833. Angka 0.833 menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang sangat kuat karena berada dalam range 0.80 – 1.000.
Tabel 4.7 Anova
Pada tabel 4.7, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel motivasi berprestasi (X) dan variabel kontrak psikologis (Z).
Hipotesis:
H0 : Motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kontrak psikologis.
Ha : Motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kontrak psikologis.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.000 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel Motivasi Berprestasi terhadap variabel Kontrak Psikologis pada divisi Marketing
& Communication Bank BRI.
Tabel 4.8 Coefficients
Tabel 4.8 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 1.631 + 0.604 X.
Dimana Y adalah variabel kontrak psikologis, sedangkan X adalah variabel motivasi berprestasi. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa
semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam organisasi maka akan meningkatkan kontrak psikologis Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.
4.3 Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis (Z) dan kinerja karyawan (Y), maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis hubungan antara kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi. Analisis korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.9 Korelasi Variabel Kontrak Psikologis & Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.9, akan dilihat hubungan antara variabel kontrak psikologis (Z) dan variabel kinerja karyawan (Y) dengan menggunakan korelasi Pearson dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.
Hipotesis:
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Kontrak Psikologis dengan variabel Kinerja Karyawan.
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Kontrak Psikologis dengan variabel Kinerja Karyawan.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara variabel Kontrak Psikologis dengan variabel Kinerja Karyawan pada divisi Marketing & Communication Bank BRI.
Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan yang signifikan antara kontrak psikologis dan kinerja karyawan. Hubungannya bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika kontrak psikologisnya turun, maka kinerja karyawannya juga turun. Begitu pula sebaliknya. Selain itu, hubungannya memiliki keeratan yang cukup kuat karena nilai korelasinya 0.473 yang berada dalam range 0.40 – 0.599 yang artinya korelasi bersifat cukup kuat.
Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis regresi dengan menggunakan regresi sederhana antara variabel kontrak psikologis
dan kinerja karyawan. Analisis regresi terhadap dua variabel tersebut dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10 Model Summary
Angka R Square pada tabel 4.10 adalah 0.224. Artinya, kontrak psikologis dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 22.4%. Sedangkan sisanya yaitu 77.6% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Kontrak psikologis merupakan kepercayaan antara karyawan dan manajer sesuai dengan ketentuan atau perjanjian yang telah disepakati bersama. Jika kontrak psikologis diterapkan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan dan mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja yang maksimal dan jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai pihak di perusahaan.
Sedangkan angka R pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa korelasi variabel kontrak psikologis (Z) dengan kinerja karyawan (Y) adalah 0.473. Angka 0.473
menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang cukup kuat karena berada dalam range 0.40 – 0.599.
Tabel 4.11 Anova
Pada tabel 4.11, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel kontrak psikologis (Z) dan variabel kinerja karyawan (Y).
Hipotesis:
H0 : Kontrak psikologis tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha : Kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.
b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.
Hasil:
Sig 0.001 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel Kontrak Psikologis terhadap variabel Kinerja Karyawan pada divisi Marketing &
Communication Bank BRI.
Tabel 4.12 Coefficients
Tabel 4.12 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 2.355 + 0.427 X.
Dimana Y adalah variabel kinerja karyawan, sedangkan X adalah variabel kontrak psikologis. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik kontrak psikologis diterapkan dalam organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.
4.4 Uji Mediasi
Setelah selesai melakukan analisis korelasi dan regresi pada tiap-tiap tujuan, maka selanjutnya dilakukan uji mediasi. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel kontrak psikologis (Z) merupakan variabel mediasi (intervening) dari motivasi berprestasi (X) dan kinerja karyawan (Y).
Uji mediasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.
Dari analisis yang dilakukan, maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.13 Model Summary
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa 69,4% variabilitas kontrak psikologis dijelaskan oleh motivasi berprestasi dan sisanya sebesar 30,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Tabel 4.14 Anova
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kontrak psikologis karena nilai Sig adalah 0.000 < 0.05 (alpha) dengan nilai F sebesar 95.255.
Tabel 4.15 Coefficients
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kontrak psikologis karena nilai Sig adalah 0.000 < 0.05 (alpha).
Persamaan regresi yang didapat adalah KP = 0.833 M.
Tabel 4.16 Model Summary
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa 19.5% variabilitas kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi berprestasi dan kontrak psikologis. Sedangkan 80.5%
lainnya dijelaskan oleh variabel lain selain motivasi berprestasi dan kontrak psikologis.
Tabel 4.17 Anova
Tabel 4.17 menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel motivasi berprestasi dan kontrak psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.18 Coefficients
Dari Tabel 4.18 dapat dilihat persamaan regresinya adalah P = 0.167 KP + 0.334 M.
Kesimpulan:
Jika digambarkan maka bentuk hubungan variabel motivasi berprestasi, kontrak psikologis, dan kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Motivasi Berprestasi (X)
Kontrak Psikologis (Z)
Kinerja Karyawan (Y)
0.833 0.167
0.833
0.334
Gambar 4.1 Bentuk Hubungan Variabel Motivasi Berprestasi, Kontrak Psikologis, dan Kinerja Karyawan
Suatu variabel dikatakan sebagai variabel mediasi (intervening) jika hubungan tidak langsung lebih besar daripada hubungan langsung. Dari Gambar 4.1 maka dapat disimpulkan bahwa:
a. Hubungan tidak langsung = 0.833 x
0.167 = 0.13911
b. Hubungan langsung = 0.334
Jadi hubungan tidak langsung lebih kecil daripada hubungan langsung, yaitu 0.13911 < 0.334. Artinya variabel kontrak psikologis bukan merupakan variabel mediasi (intervening), tetapi variabel kontrak psikologis dapat berhubungan langsung dengan kinerja karyawan.
4.5 Interpretasi Nilai Variabel Motivasi Berprestasi, Kontrak Psikologis, dan Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui kondisi atau kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel yang diteliti yaitu Motivasi Berprestasi (X), Kontrak Psikologis (Z), dan Kinerja Karyawan (Y) maka digunakan rumus Sturges untuk menghitung jumlah kelas (k) dan lebar kelas (l). Dimana jumlah kelas (k) telah ditentukan terlebih dahulu yaitu sebanyak 5 kelas, yaitu kelas pertama “sangat tidak setuju”, kelas kedua “tidak setuju”, kelas ketiga “ragu-ragu”, kelas keempat “setuju”, dan kelas kelima “sangat setuju”. Rumus Sturges untuk menghitung lebar kelas (l) yang digunakan adalah:
1 = (Xmax – Xmin) / k
Dari rumus tersebut, maka diperoleh hasil interpretasi masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel 4.19 Interpretasi Nilai Variabel Motivasi Berprestasi, Kontrak Psikologis, dan Kinerja Karyawan
Interval Kriteria
1.00 – 1.80 Sangat Tidak Setuju
1.81 – 2.60 Tidak Setuju
2.61 – 3.40 Ragu-Ragu
3.41 – 4.20 Setuju
4.21 – 5.00 Sangat Setuju
Rata-rata tiap variabel dapat diketahui dengan bantuan SPSS versi 16.0 yang menghasilkan jumlah rata-rata tiap variabel. Pada variabel Motivasi Berprestasi (X) rata-rata yang diperoleh adalah 3.25. Dengan mengacu pada Tabel 4.19 maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan ragu-ragu dengan motivasi berprestasi yang ada pada Divisi Marketing & Communication.
Sedangkan dari indikator yang ada dalam kuesioner diketahui bahwa ‘keinginan untuk memimpin’ dan ‘kepuasan dalam bekerja’ menghasilkan rata-rata yang terendah yaitu sebesar 2.97.
Untuk variabel Kontrak Psikologis (Z) menghasilkan rata-rata sebesar 3.5942. Dengan melihat pada Tabel 4.19 maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata baik karyawan maupun atasan saling percaya sesuai dengan ketentuan atau perjanjian yang telah disepakati bersama pada Divisi Marketing &
Communication. Sedangkan dari indikator yang ada dalam kuesioner diketahui
bahwa ‘kepedulian perusahaan terhadap situasi karyawan’ menghasilkan rata-rata terendah yaitu sebesar 2.97.
Sedangkan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y), menghasilkan rata-rata sebesar 3.8909. Dengan mengacu pada Tabel 4.19 maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan menghasilkan prestasi kerja sesuai dengan perannya masing-masing
Motivasi Berprestasi
(X)
Kontrak Psikologis (Z)
Kinerja Karyawan
(Y)
0.604 0.427
0.292
di dalam perusahaan pada Divisi Marketing & Communication. Sedangkan dari indikator yang ada dalam kuesioner diketahui bahwa ‘jarang ada revisi atau kesalahan’ menghasilkan rata-rata terendah sebesar 3.36.
4.6 Implikasi Hasil Penelitian
Dari hasil pengolahan data di atas, maka hasil penelitian ini dapat diringkas sebagai berikut, yaitu:
Tabel 4.20 Ringkasan Hasil Olah Data
Hubungan
Variabel Korelasi Pengaruh Persamaan Regresi Uji Signifikan
X Y 0.445
(cukup kuat) 19.8% Y = 2.943 + 0.292 X Signifikan
X Z 0,833
( sangat kuat) 69.4% Y = 1.631 + 0.604 X Signifikan
Z Y 0.473
(cukup kuat) 22.4% Y = 2.355 + 0.427 X Signifikan
Hasil analisis data dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 16.0.
Hasil tersebut dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut:
Gambar 4.2 Bagan Pengaruh Tiap Variabel
Keterangan:
1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan
Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia perlu menerapkan motivasi berprestasi yang tepat dalam organisasi. Apabila motivasi berprestasi diterapkan baik di dalam organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan dan mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja yang maksimal dan jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai pihak di perusahaan. Semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.
2. Untuk meningkatkan kontrak psikologis
juga dipengaruhi oleh motivasi berprestasi karyawan dalam divisi tersebut. Apabila motivasi berprestasi diterapkan dengan baik, maka akan meningkatkan kontrak psikologis karyawan sehingga baik karyawan maupun atasan saling percaya satu sama lain sesuai kesepakatan. Semakin baik motivasi berprestasi diterapkan, maka akan meningkatkan kontrak psikologis pada Divisi Marketing &
Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.
3. Selain motivasi berprestasi, kontrak
psikologis juga mempengaruhii kinerja karyawan dalam divisi
tersebut. Jika kontrak psikologis diterapkan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan dan mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja yang maksimal dan jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai pihak di perusahaan. Semakin baik kontrak psikologis diterapkan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada Divisi Marketing &
Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.
