1 ANALISIS PENGARUH INDIVIDUAL CAPABILITY DAN ORANIZATIONAL CLIMATE TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK
DIWILAYAH PADANG,PEKANBARU DAN MEDAN By:
Netra Yenti 1 , Yunilma1 , Yeasy Darmayanti1 1Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Bunghatta
1Email: netrayenti@yahoo.co.uk 1Email: yeasydarmayanti@yahoo.com
1Email: candyzashafira@gmail.com
Abstract
This research aims to examine empirically the influence individual capability and organizational climate toward the auditors’ performance. In this research used some auditors who worked in KAP around Padang city, Pekanbaru and Medan and collected by distributing questionnaire to 63 auditors who works in KAP of Padang, Pekanbaru and Medan. In general, the variable of research consisted of two types; they are independent variable, individual capability and organizational climate while dependent variable was auditors’ performance. In order to examine the hypothesis used multiple regression test and statistic test. The examination of data used software program of SPSS 15.0 version. Based on the result of hypothesis found that individual capability and organizational climate individually do not have significantly influence toward auditors’ performance.
Key words : Individual capability, organizational climate and auditors’ performance.
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan perusahaan didalam menjaga eksistensi tidak terlepas dari kejelian didalam membuat kebijakan strategis. Ketepatan didalam membuat kebijakan tersebut tidak terlepas dari peran auditor dalam menghasilkan kinerja audit yang optimal bagi perusahaan. Ketepatan didalam publikasi laporan audit tentu menjadi referensi dan pengetahuan dari
manajemen perusahaan untuk membuat kebijakan strategis. Oleh sebab itu perusahaan harus benar-benar melakukan seleksi terhadap individu yang akan dijadikan auditor didalam perusahaan.
Menurut Rebeca (2012) umumnya perusahaan cenderung mengamati perkembangan kinerja yang dimiliki auditor dalam melaksanakan kegiatan audit. Fenomena yang sering terjadi didalam lingkungan perusahaan, para pengelola perusahaan melakukan kerja
2 sama dengan perusahaan lain serta
melaksanakan pencarian informasi tentang kinerja auditor yang digunakan. Bagi perusahaan kinerja auditor sangat berperan dalam menentukan kebijakan perusahaan. Semakin berkualitas opini audit menunjukan kinerja auditor semakin baik. Opini audit menjadi poin yang sangat penting untuk menciptakan berbagai kebijakan strategis yang sangat berperan untuk menjaga eksistensi perusahaan dalam jangka panjang.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan kepada latar belakang masalah dan beberapa hasil penelitian terdahulu peneliti mengajukan beberapa permasalahan yang akan dibahas didalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah individual capability berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja pada KAP di wilayah Padang, Pekanbaru dan Medan ?
2. Apakah organizational climate berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja pada KAP di wilayah Padang, Pekanbaru dan Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah secara umum penelitian ini bertujuan untuk membuktikan secara empiris:
1. Pengaruh individual capability terhadap kinerja auditor yang bekerja pada KAP di wilayah Padang, Pekanbaru dan Medan. 2. Pengaruh organizational climate
terhadap kinerja auditor yang bekerja pada KAP di wilayah Padang, Pekanbaru dan Medan.
LANDASAN TEORI & HIPOTESIS
2.1 Kinerja Auditor
Menurut Rivai et al (2009) kinerja auditor merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan.
Menurut Shopiah (2010) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Semakin tinggi prestasi yang dimiliki individu dalam bekerja yang diperlihatkan
3 dari kualitas dan kuantitas hasil yang
diperoleh menunjukan kinerja individual yang dimiliki individu atau anggota organisasi mengalami peningkatan.
Wibowo (2009) memberikan
definisi kinerja (performance) merupakan hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja memiliki makna tidak hanya menyatakan sebagai prestasi kerja, tetapi juga menyatakan bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang memiliki hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
2.2 Individual capability
Capability berasal dari Bahasa
Inggris yaitu berasal dari suku kata capital yang diartikan sebagai modal dalam arti yang sempit, sedangkan arti yang luas
capability didefinisikan sebagai
kemampuan yang dimiliki individu dalam melaksanakan berbagai kegiatan. Dalam penelitian ini variabel yang dibahas adalah individual capability.
Robbins dan Timothy (2008) mendefinisikan individual capability sebagai kemampuan yang dimiliki individu didalam berbagai aktifitas. Individual
capability menunjukan kesanggupan
individu untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan sesuai dengan beban dan
tanggung jawab yang diberikan. Capability menunjukan kecerdasan emosional yang dimiliki individu untuk berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
H1 Individual capability berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja pada KAP di wilayah Padang, Pekanbaru dan Medan.
2.3 Organizational Climate
Budaya merupakan bentuk perilaku yang terus dipertahankan dari waktu ke waktu. Robbins dan Timothty (2008) mendifinisikan organizational climate mengacu pada suatu sistem bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya dan yang membedakan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Sejalan dengan Schein (1985) dalam Sopiah (2010)
organizational climate didefinisikan
sebagai sesuatu yang mengacu pada suatu sistem makna bersama yang di anut oleh anggota-anggota organisasi itu yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya.
Tunstall (1983) dalam Wirawan (2008) memberikan organizational climate sebagai konstelasi umum mengenai kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktifitas dan tindakan organisasi. Serta melukiskan pola implisit, perilaku
4 dan emosi yang muncul dan menjadi
karakteristik dalam organisasi.
Andre Brown (1998) dalam Wirawan (2008) memberikan definisi tentang organizational climate sebagai pola kepercayaan, nilai-nilai dan cara yang dipelajari menghadapi pengalaman yang telah dikembangkan sepanjang sejarah organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan material dan perilaku anggota organisasi.
Gareth R Jones (1998) dalam Wirawan (2008) mendefinisikan organizational climate sebagai seperangkat nilai bersama yang mengontrol interaksi setiap anggota organisasi, juga dengan para pemasok, pelanggan dan pihak-pihak lain diluar organisasi.
Berdasarkan uraian ringkas tersebut dapat disimpulkan bahwa
organizational climate berkaitan
dengan seperangkat perilaku yang telah disepakati bersama yang bersifat mengatur interaksi setiap anggota baik yang berada didalam organisasi maupun berada di dalam organisasi. Disamping itu organizational climate adalah sebuah kontrol atau ciri khas perilaku yang membedakan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
H2 Organizational climate berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja pada KAP di wilayah Padang, Pekanbaru dan Medan.
2.5 Model Penelitian
Berdasarkan kepada landasan teori dan pengembangan hipotesis maka dapat dibuat sebuah model penelitian yang akan dipedomani didalam tahapan pengolahan data seperti terlihat pada pada gambar I dibawah ini yaitu sebagai berikut:
Gambar I Model Penelitian
METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel
Untuk melakukan tahapan pengolahan data maka terlebih dahulu dilakukan pemilihan populasi. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di wilayah Padang, Pekanbaru dan Medan.
Untuk menentukan sampel maka digunakan metode purposive sampling. Menurut Ghozali (2010) metode purposive
sampling adalah teknik pengambilan
sampel diambil berdasarkan kriteria yang melekat pada target populasi. Secara umum kriteria yang digunakan meliputi:
1. Auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik diwilayah Padang, Pekanbaru dan Medan.
Individual Capability Organizational Climate Kinerja Auditor
5 2. Auditor yang telah bekerja lebih
dari 2 tahun didalam kantor akuntan publik.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data primer. Menurut Ghozali (2010) data primer adalah data yang diolah langsung oleh peneliti dan belum dipublikasikan oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Data primer yang digunakan dalam bentuk kuesioner penelitian yang disebarkan kepada responden yang memenuhi syarat.
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Secara umum didalam penelitian ini peneliti melakukan pengelompokan variabel yang diuji menjadi dua variabel variabel independen dan satu variabel dependen.
Berikut akan dijelaskan definisi operasional dan pengukuran untuk setiap variabel.
1. Individual capability
Menurut Malhotra (2003)
individual capability merupakan
kombinasi antara pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Untuk mengukur
individual capability maka di gunakan indikator yang di adopsi dari Mayo (2000) dalam Wibowo (2009) yang terdiri dari 16 item pertanyaan.
2. Organizational Climate
Organizational climate adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implishit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam. Untuk mengukur organizational climate maka digunakan tujuh indikator yang di adopsi dari Bernardin C Russell (1998) yang terdiri dari 14 item pertanyaan.
Kinerja Auditor (y)
Menurut Dessler (2008) kinerja adalah hasil atau pencapaian yang diperlihatkan baik secara personal, kelompok maupun organiasi terhadap sebuah pekerjaan tertentu. Untuk mengukur kinerja karyawan diadopsi kuesioner dari Russell dan Bernardin (1998) yang terdiri dari 12 item pertanyaan.
3.4 Pengujian Instrumen Penelitian Sebelum dilakukan tahapan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian instrumen data, pengujian instrumen dilakukan melalui pengujian validitas dan reliabilitas.
6 3.4.1 Uji Validitas
Menurut Ghozali (2010) mengungkapkan bahwa pengujian validitas dilakukan untuk menguji kebenaran dari apa yang sebenarnya diukur di dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan model Varimax. Pada model pengujian validitas validnya item pertanyaan ditentukan dari dua kategori. Kategori pertama nilai KMO yang dihasilkan harus berada diatas 0,50. Dan kategori kedua masing-masing item pertanyaan harus memiliki factor loading diatas atau sama dengan 0,40 dan tidak mengalami ambigu.
3.4.2 Uji Reliabilitas
Ghozali (2010) mengungkapkan bahwa pengujian reliabilitas menunjukkan sejauhmana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif berbeda, jika dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subjek yang sama. Uji ini hanya dapat dilakukan pada pertanyaan-pertanyaan yang valid saja pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus alpha atau Cronbach’s Alpha. Suatu instrumen dikatakan releabel jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60. Setelah seluruh variabel dinyatakan handal maka tahapan pengolahan data dapat segera dilakukan.
3.5 Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan tahapan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik, tahapan pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas digunakan untuk melihat pola penyebaran data apakah berdistribusi normal atau tidak, selain itu uji normalitas juga dapat digunakan untuk menentukan uji statistik apa yang akan digunakan dalam sebuah penelitian apakah menggunakan uji parametrik maupun uji non parametrik. Normalnya variabel ditentukan dari nilai asymp sig (2-tailed) diatas atau sama dengan 0,05, Ghozali (2010).
2. Pengujian Multikolinearitas Menurut Ghozali (2010) pengujian multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel independen. Jika terjadi hubungan yang kuat menandakan vaiabel independen akan dibentuk kedalam sebuah persamaan regresi terjadi gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas tidak akan terjadi bila nilai tolerance berada diatas 0,10 sedangkan nilai VIF harus berada dibawah 10.
7 3.6 Pengujian Hipotesis
Setelah seluruh variabel penelitian terbebas dari masing-masing pengujian asumsi klasik maka tahapan pengujian statistik yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Model Regresi Berganda
Untuk mengetahui dan mengenalisis pengaruh individual capability, organization climate terhadap kinerja auditor, maka digunakan uji regresi linear berganda, Ghozali (2010) secara umum persamaan regresi berganda yang dapat dibentuk terlihat dibawah ini:
Y = a + β1X1 + β2X2+ e Keterangan : Y = Kinerja Auditor X1 = Individual capability X2 = Organizational climate a = Konstanta bila X = 0 β1 – βn = Koefisien regresi e = Erorr term
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2010) mengungkapkan pengujian koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui kemampuan dari variabel independen dalam memberikan kontribusi mempengaruhi variabel dependen yang diukur dengan persentase.
3. Uji F-Statistik (Model of Fit) F-statistik adalah uji statistik yang digunakan untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara serentak. Pada tahapan pengujian tingkat kesalahan yang digunakan adalah 0,05. Model regresi yang akan dibentuk diterima atau cocok bila nilai signifikan berada dibawah 0,05.
4. Uji t-statistik
Bertujuan untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual Ghozali (2010). Pada tahapan pengujian digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05.
ANALISIS HASIL 4.1 Demografis Responden
Berdasarkan perhitungan distribusi frekuensi yang telah dilakukan dapat diketahui demografis yang dimiliki masing masing responden yang berpartisipasi didalam model penelitian saat ini. Sebagian besar responden didominasi oleh laki laki yaitu berjumlah 33 orang, jika dilihat dari strata pendidikan.
Sebagian besar responden memiliki tingkatan pendidikan setingkat sarjana (S1) yaitu berjumlah 58 orang. Jika diamati dari tingkatan usia, sebagian besar responden
8 memiliki usia antara 19 – 25 tahun yaitu
berjumlah 38 orang responden. Secara umum demografis yang dimiliki responden terlihat pada tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1
Demografis Responden Berdasarkan Gender
Keterangan Jumlah % Gender Laki – Laki 30 47.62 Perempuan 33 52.38 Total 63 100 Usia 19 – 25 Tahun 38 60.32 26 – 30 Tahun 14 22.22 31 – 35 Tahun 3 4.76 36 – 40 Tahun 7 11.11 41 – 45 Tahun 1 1.59 Total 63 100 Pendidikan SMU / Sederajat 4 6.35 D3 / Diploma 1 1.59 S1 58 92.06 S2 0 0.00 Total 63 100 Status Permanen 38 60.32 Outsourcing 25 39.68 Total 63 100 Sumber Lampiran 5
Pada tabel terlihat bahwa sebagian besar responden telah menjadi karyawan tetap di lingkungan KAP diwilayah Padang, Pekanbaru dan Medan yaitu berjumlah 38 orang sedangkan sisanya adalah responden yang berstatus outsourcing yaitu berjumlah 25 orang responden.
4.2 Pengujian Instrumen 4.2.1 Pengujian validitas
Berdasarkan hasil pengujan validitas dari masing masing item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel individual capability, organizational climate dan kinerja auditor telah memiliki factor loading diatas atau sama dengan 0,40 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur masing masing variabel penelitian valid.
4.2.2 Pengujian Reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang telah dilakukan teridentifikasi bahwa seluruh variabel penelitian yang digunakan telah memiliki nilai Cronbach Alpha diatas 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian yang digunakan telah memiliki tingkat kehandalan yang tinggi.
4.3 Pengujian Asumsi Klasik
Secara umum hasil pengujian asumsi klasik yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada sub bab dibawah ini:
a. Pengujian normalitas
Hasil pengujian menunjukan bahwa variabel individual capability, organizational climate, dan kinerja auditor telah memiliki nilai asymp sig (2-tailed)
9 diatas 0,05 sehingga dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel penelitian yang digunakan telah berdistribusi normal.
b. Pengujian Multikolinearitas Hasil pengujian multikolinearitas teridentifikasi bahwa masing masing variabel penelitian yang digunakan telah memiliki nilai tolerance yang dihasilkan berada diatas 0,10 sedangkan nilai VIF yang dihasilkan harus berada dibawah 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan terbebas dari gejala multikolinearitas.
4.3 Pengujian Hipotesis
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang diajukan, maka dilakukan pengujian statistik. Proses pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS. Sesuai dengan hasil pengujian statistik yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel 4.2 dibawah ini:
Tabel 4.2
Hasil Pengujian Hipotesis
Keterangan B Sig Kesimpulan
(Constanta) 48,980 - - Individual capability 0,059 0,529 Tdk Signifikan Organizational climate -0,061 0,541 Tdk Signifikan F-Sig 0,767 R-Square 0,009
Berdasarkan tabel hasil pengujian terlihat bahwa masing-masing variabel
penelitian yang diuji dapat dibuat kedalam sebuah model regresi berganda seperti terlihat dibawah ini:
Y = 48,980 + 0,059x1 – 0,061x2
Pada tabel 4.6 terlihat bahwa nilai koefisien determinasi yang dihasilkan dalam pengujian adalah sebesar 0,009. Hasil tersebut menunjukan bahwa individual capability dan organizational
climate mampu memberikan kontribusi
mempengaruhi kinerja auditor di lingkungan Kantor Akuntan Publik di Wilayah Padang, Pekanbaru dan Medan sebesar 0,9% sedangkan sisanya 99,10% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan didalam model penelitian saat ini.
Untuk mengetahui ketepatan model regresi yang akan dibentuk maka dilakukan pengujian F-statistik. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai F-statistik sebesar 0,767. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,767 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa individual capability dan organizational
climate secara bersama-sama tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor dilingkungan Kantor Akuntan
10 Publik diwilayah Padang, Pekanbaru dan
Medan.
Hasil pengujian statistik menunjukan bahwa masing-masing variabel penelitian yang digunakan menunjukan adanya pengaruh yang berbeda-beda. Secara umum analisis dan pembahasan hasil pengujian statistik yang telah dilakukan terlihat pada sub bab dibawah ini.
4.3.1 Pengaruh Individual capability Terhadap Kinerja Auditor.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama dengan menggunakan variabel individual capability diperoleh nilai koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,059 dengan nilai signifikan sebesar 0,529. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,529 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa individual capability tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor di lingkungan Kantor Akuntan Publik diwilayah kota Padang, Pekanbaru dan Medan.
Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa individual capability yang dimiliki auditor bukanlah variabel yang
mempengaruhi kinerja auditor didalam KAP, keadaan tersebut terjadi karena sebagian besar auditor sangat jarang dilibatkan pada berbagai tugas dan tanggung jawab yang berat. Selain itu adanya sikap individualis dalam bekerja mendorong kegiatan sharing untuk bekerja sama menyelesaikan berbagai masalah yang berhubungan dengan audit jarang sekali terjadi, kondisi tersebut membuat kemampuan auditor dibidang audit tidak mengalami perubahan, akibatnya kontribusi kemampuan individual yang dimiliki auditor didalam KAP terlihat dalam peningkatan kinerja.
4.3.2 Pengaruh Organizational climate Terhadap Kinerja Auditor.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational climate terhadap kinerja auditor, hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh koefisien regresi sebesar -0,061 dengan nilai signifikan sebesar 0,541. Tahapan pengolahan data dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,541 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa organizational climate tidak berpengaruh signifikan terhadap
11 kinerja auditor dilingkungan Kantor
Akuntan Publik diwilayah Padang, Medan dan Pekanbaru.
Hasil yang diperoleh pada pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa organizational climate bukanlah variabel yang mempengaruhi kinerja auditor, keadaan tersebut terjadi karena
organizational climate yang
dikembangkan didalam KAP sudah dianggap ketinggalan zaman dan sudah tidak relevan dengan kondisi saat ini, akibatnya organizational climate tidak dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja. Selain itu
organizational climate cenderung
menunjukan perilaku yang kurang optimal dalam bekerja, seperti adanya sikap individualisme, dan tidak disiplin dalam bekerja. Terus dipertahankannya organizational climate tersebut tentu tidak mendorong meningkatnya kontribusi dari auditor.
PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diajukan beberapa kesimpulan yaitu:
1. Individual capability tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor yang bekerja didalam lingkungan Kantor
Akuntan Publik diwilayah Padang, Pekanbaru dan Medan.
2. Organizational climate tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor yang bekerja didalam lingkungan Kantor Akuntan Publik diwilayah Padang, Pekanbaru dan Medan.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa penelitian yang telah selesai dilaksanakan ini masih memiliki sejumlah kelemahan dan kekurangan yang disebabkan adanya keterbatasan yang peneliti miliki. Secara umum keterbatasan tersebut meliputi:
1. Jumlah responden yang dijadikan sampel masih dianggap kecil dan mempengaruhi akurasi hasil yang diperoleh dalam tahapan pengujian hipotesis.
2. Masih adanya sejumlah variabel yang juga mempengaruhi kinerja auditor yang belum digunakan pada penelitian saat ini, seperti risiko pekerjaan, iklim organisasi, stress dan sebagainya.
5.3 Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis maka dapat diajukan beberapa saran yang dapat memberikan manfaat positif bagi:
12 1. Peneliti dimasa mendatang
disarankan untuk mencoba memperbanyak jumlah sampel dengan cara mengganti kriteria pengambilan sampel yang digunakan saran tersebut penting untuk meningkatkan ketepatan dan akurasi hasil yang diperoleh dalam penelitian.
2. Peneliti dimasa mendatang diharapkan memperpanjang periode observasi, karena semakin panjang periode penelitian akan semakin meningkatkan ketepata publikasi laporan keuangan
3. Peneliti dimasa mendatang disarankan untuk mencoba menambah minimal satu variabel baru yang digunakan didalam penelitian ini seperti kepuasaan kerja dan gaya kepemimpinan.
DAFTAR PUSTAKA
Amran Nova dan Hadi. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Human Capital Terhadap Kinerja Auditor (Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Bandar Lampung). Jurnal Ekonomi Volume 2 Nomor 1. Universitas Erlangga, Jakarta.
Bernadin dan Russell. 1998. Human
Resource Management. Second
Edition McGraw-Hill, Irwin.
Cahyono Ari. 2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosesn dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi Volume 1 Nomor 1 Juni 2012.
Dessler Garry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa. Eli Tania, Penyunting Bahasa, Budi Supriyanto. Indeks, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2010. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BPFE, Semarang.
Gibson, James. L, Jhon M. Ivencevich dan James H Donnelly Jr. 2005. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Jilid I, Edisi VIII, Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Gomez Sanchez. 2001. Organizational Diagnosis. Prientice-Hall. Irwin.
Gujarati, Damodar. 2001. Dasar-dasar Ekonometrika. Gramedia Pustaka, Jakarta.
Hairr. F Josepth, Williams C Black Barry J, Babin, Ralph E Anderson. 2010. Multivariate Data of Analisys. Pearson Prentice Hall.
Indiriani Etty. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 11 Nomor 5. Universitas Erlangga, Surabaya.
Kamaliah, Ahmad Rifqi dan Mitha Elistha. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pemerintah (Studi Empiris Pada Akuntan BPKP). Jurnal Akuntansi Perilaku Nomor 4 Volume 2
13 Universitas Sumatera Utara,
Medan.
Ketut I Mustika. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to Leave Karyawan Pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Bandung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol 3 No 1 April 2012.
Linawati dan Suhaji. 2012. Pengaruh
Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Herculon Carpet Semarang). Jurnal Akuntansi Perilaku No 4 Volume 2. Januari 2012
Malhotra, Naresh K. 2003. Organizational Diagnosis. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Indonesia, Jakarta.
Nugroho, Rakhmat. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero). Cabang Bandung). Tesis Program Pasca Sarjana
Universitas Diponegoro,
Semarang.
Ongkaraharjo. 2008. Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi Nomor 3 Volume 1. Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Pratiwi Putri. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Perbedayaan
Terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja. Jurnal Aset
Vol 14 No 1
Rebeca Handayani. 2012. Faktor-Faktor Penggerak Kinerja Individual Karyawan. www.kompas.com.
Rivai Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori dan Praktik. PT Raja Gravindo, Jakarta.
Robbins Stephen P & Timothy A Judge. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) Edisi 12. Diterjemahkan Oleh Diana Angelica. Salemba Empat, Jakarta.
Sariyati. 2003. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Palembang, Medan dan Pekanbaru. Jurnal Akuntansi Volume 4 Nomor 1. Universitas Sumatera Utara, Medan.
Siagian P, Sondang. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi
Aksara, Jakarta.
Sopiah. 2010. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Suprihanto, Jhon dan Asri Marwan. 2004. Pengantar Ekonomi Perusahaan, Karunika, Jakarta.
Totanan. 2004. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi Perilaku Volume 5 Nomor 5. Universitas Brawijaya, Malang.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. PT Raja Gravindo, Jakarta
Wirawan. 2008. Budaya Organisasi dan Iklim Kerja Teori Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat,
14
