6
Pengaruh Komitmen dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Kantor
Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap
Hari Sucahyowati, S.Pd, M.Si1 1Akademi Maritim Nusantara, Cilacap
harisucahyowati@yahoo.com
Diterima 30 September 2020, direvisi 1 Oktober 2020, diterbitkan 15 Oktober 2020
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 60 karyawan di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan adalah teknik sensus menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan Pertial Least Square (PLS). Hasil dari penelitian ini adalah komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: komitmen, kompetensi, kinerja karyawan, 2020
Abstract
This research purposes to examine the effect of commitment and competency toward employees’ performance. The samples of this research are 60 employees at Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. The sampling technique that will be used is census technique using Structural Equation Modeling (SEM) with Pertial Least Square (PLS) approach. Then, the results of this research are commitment has positive effect towards employee’s performance and competency has positive effect towards employee’s performance.
Keywords: commitment, competency, employees’ performance, 2020 Pendahuluan
Keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi serta kemampuannya dalam memenuhi tanggug jawab sosialnya akan sangat tergantung pada komitmen dan kompetensi karyawannya. Pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai apabila karyawan mampu membangun komitmen dan menggunakan kompetensinya. Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari kekuatan identitas dan keterlibatan karyawan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengan komitmen yang diberikan, diharapkan kinerja dari karyawan akan meningkat. Luthans [1] mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan.
Kompetensi adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yang kemampuan intelektual dan kemampuan fisik [2]. Kompetensi dengan beberapa aspek di atas akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap dalam memberikan pelayanana kepada pengguna jasa, berusaha membangun komitmen dan meningkatkan kompetensi karyawan sehingga kinerja karyawan dalam melayani pengguna jasa dapat efisien dan efektif.
Materi dan Metode Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan dirinya
7 sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan keterlibatan pada pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut [2].
Komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mengganbarkan seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya [3]. Seseorang individu yang memiliki komitmen yang tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Pedoman khusus untuk
mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan [4] :
1. Berkomitmen pada nilai manusia: membuat aturan tertulis, memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi : memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
3. Menjamin keadilan organisasi: memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
4. Menciptakan rasa komunitas: membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
5. Mendukung perkembangan karyawan: melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. Kompetensi
Konsep kompetensi dipahami sebagai gabungan dari kemampuan dan keterampilan [5]. Kemampuan dan keterampilan mendapat perhatian yang cukup besar dalam lingkaran manajemen masa kini [5]. Pengunaan istilah kompetensi merupakan istilah yang digunakan untuk menjelaskan kemampuan dan ketrampilan. Konsep kompetensi sebagai gabungan dari bakat (aptitude) dan kemampuan (ability) [6] [7]. Bakat menunjukkan kemampuan untuk belajar sesuatu. Sifatnya potensial. Untuk kemampuan
merujuk pada kapasitas individu untuk menjalankan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan didukung oleh pengetahuan dan keterampilan.
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan menurut standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja karyawan apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan di pengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, antara lainkuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif [8].
Kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi [9]. Penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut [10].
Pengaruh komitmen terhadap kinerja
Suliman & Iles, menemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan [11]. Al- Ahmadi menyatakan bahwa kinerja karyawan mepunyai hubungan positif dengan komitmen organisasional [12]. Atas dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang disajikan diatas, maka hipotesis yang ajukan adalah:
H1 : Komitmen mempunyai pengaruh positip terhadap kinerja karyawan
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja Kompetensi intelektual, emosional, dan sosial sebagai bagian dari kepribadian yang paling dalam pada seseorang dapat memprediksi atau mempengaruhi keefektifan kinerja individu [13]. H2 : Kompetensi mempunyai pengaruh positip
terhadap kinerja karyawan Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, yaitu pengumpulan data dengan meminta tanggapan responden baik langsung maupun tidak langsung. [14]. Metode pengumpulan data menggunakan Kuesioner dan Observasi, merupakan metode
8 pengumpulan data untuk mengetahui pendapat responden yaitu karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap secara langsung mengenai komitmen, kompetensi, dan kinerja karyawan dengan menggunakan daftar pertanyaan.
Sumber data dibagi menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dan dikumpulkan secara langsung dari obyek penelitian melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka maupun sumber-sumber bacaan lain yang mempunyai hubungan dengan penelitian ini, misalnya dari buku-buku dan jurnal penelitian yang dipublikasikan. Analisis yang digunakan adalah Structural
Equation Modeling (SEM) dengan
Pendekatan PLS (Partial Least Square).
Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan tetap pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap yang berjumlah 60 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel sehingga banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang.
Hasil dan Pembahasan
Structural Equation Modeling dengan pendekatan PLS (Partial Least Square)
Dalam penelitian ini, model dianalisis melalui convergent validity, discriminant validity dan composite reliability, sehingga hasilnya dapat di lihat bahwa masing-masing indikator dapat digunakan sebagai model penelitian. Hasil pengolahan data dengan SmartPLS adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Partial Least Square faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan mengunakan level of significance 95% atau α = 0,05 dan degree of freedom = 60-3= 57, maka t table =2,003.
Tabel 1. Path Coefficient
Pengaruh Original Sample Sample Mean StDev T.Stat. P Value Komitmen Organisasi Kinerja 0,548 0,572 0,128 2,976 0,003 Kompetensi Kinerja 0,383 0,349 0,129 2,062 0,040
Sumber: Data Primer diolah, 2020
Hasil
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Nilai t statistic untuk pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pada tabel 2 sebesar 2,976 ˃ 2,003. Sehingga Hipotesis nol di tolak dan menerima Hipotesis alternative, sehingga hipotesis mengenai hubungan kausalitas yang di sajikan dalam tabel dapat di terima. Pernyataan ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja dapat di terima.
9 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Nilai t statistic untuk pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan pada tabel 2 sebesar 2,062 ˃ 2,003. Dengan demikian Hipotesis nol di tolak dan menerima Hipotesis alternatif, sehingga hipotesis mengenai hubungan kaualitas yang di sajikan dalam model dapat diterima. Selanjutnya hipotesis yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dapat di terima.
Pembahasan
Komitmen organisasi Mempunyai Pengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian di ketahui bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh menunjukkan bahwa semakin baik komitmen organisasi maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada Kantor Ksyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap di pengaruhi oleh komitmen karyawan terhadap organisasi.
Penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian yang di lakukan Suliman & Iles [11] yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Al- Ahmadi menyatakan bahwa kinerja karyawan mepunyai hubungan positif dengan komitmen organisasional [11].
Kompetensi Mempunyai Pengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian diketahui bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Dari pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi karyawan, dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap dipengaruhi oleh kompetensi karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Spencer & Spencer [13] yang menyatakan bahwa kompetensi intelektual, emosional, dan sosial sebagai bagian dari kepribadian yang paling dalam pada seseorang dapat memprediksi atau mempengaruhi keefektifan kinerja individu.
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan disimpulkan, bahwa komitmen mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kompentensi karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada Kantor kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap, komitmen mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga komitmen organisasi perlu di pertahankan. Sedangkan kompetensi perlu adanya peningkatan sehingga kinerja karyawan meningkat.
Ucapan terima kasih
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Akademi Maritim Nusantara Cilacap dan Kantor kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. Daftar Pustaka
[1] Fred Luthans, ”Perilaku Organisasi”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2006.
[2] Stephen Robbins. P. & Timothy, A. Judge. ”Perilaku Organisasi”, Penerbit Salemba, Jakarta, 2007.
[3] R. W. Griffin, “Manajemen”, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2004.
[4] Gary Dessler, “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 9 Jilid 1”, Penerbit Kelompok Gramedia, Jakarta, 2004.
[5] Robert dan Angelo Kinicki, “Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama”, Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2003, p.185.
[6] Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, & Osborn, “Historical foundations of organizational behavior, John Wiley & sons, 2001.
[7] Stephen. P. Robbins & A. Judge Timothy,. “Perilaku Organisasi”. Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2008.
[8] Robert Mathis & Jackson John, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2006 [9] Robbins, “Perilaku Organisasi, Konsep,
Kontroversi danAplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam”, Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta, 1996.
[10] Henry Simamora, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN, Yogyakarta, 1997.
10 [11] Suliman & Iles, “Is continuance
commitment beneficial to organizations? Commitment-performance relationship: a new look”, Journal of Managerial Psychology, (2000).
[12] Al- Ahmadi, “Factors affecting performance of hospital nurses in Riyarh Saudi Arabia”, International Journal of Health Care, 22(1), 40-54, (2009).
[13] Lyle M. Spencer & Signe M. Spencer, “Competency Work: Model for Superior Performance”, John Wiley and Sons, Inc, , 1993, p.78.
[14] Suliyanto, “Metode Risit Bisnis” , Penerbit Andi, Yogyakarta, 2006, p.68.
