TRANSPARANSI PENERIMAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH (BKDD)
KABUPATEN WAJO
BASO FIRSYAM ARIADI
Nomor Stambuk: 10561 3020 08
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2014
TRANSPARANSI PENERIMAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH
(BKDD) KABUPATEN WAJO
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan Oleh BASO FIRSYAM ARIADI Nomor Stambuk : 10561 3020 08
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2014
ii
Judul Proposal Penelitian
Nama Mahasiswa Nomor Stambuk Program Studi
Pembimbing I
Dr. Hj. Budi Setiawati, M.Si
Dekan
Fisipol Unismuh Makassar
Dr. H. Muhlis Madani, M.Si
PERSETUJUAN
Judul Proposal Penelitian : Transparansi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo
: Baso Firsyam Ariadi : 10561 3020 08
: Ilmu Administrasi Negara
Menyetujui:
Pembimbing I Pembimbing II
. Hj. Budi Setiawati, M.Si Drs. H. Muhammad Idris, M.Si
Mengetahui :
Ketua Jurusan Fisipol Unismuh Makassar Ilmu Administrasi Negara
. H. Muhlis Madani, M.Si Burhanuddin, S.sos., M.Si
iii
Transparansi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah
embimbing II
Drs. H. Muhammad Idris, M.Si
Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara
Burhanuddin, S.sos., M.Si
Telah diterima oleh TIM Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar, berdasarkan Surat Keputusan/undangan menguji skripsi Dekan Fisipol Universitas M
925/FSP/A.1-VIII/V/35/2014
sarjana (S.1) dalam program studi Ilmu Administras hari Jumat tanggal 6 bulan Juni tahun 2014
Ketua,
Dr. H. Muhlis Madani, M.Si
1. Drs. H. Parakkasi Tjaija
2. Drs. H. Muhammad Idris, M.Si
3. Dr. Hj. Budi Setiawati, M.Si
4. Dra. Musliha Karim
PENERIMAAN TIM
diterima oleh TIM Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar, berdasarkan Surat Keputusan/undangan menguji skripsi Dekan Fisipol Universitas Muhammadiyah Makassar, Nomor:
VIII/V/35/2014 sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana (S.1) dalam program studi Ilmu Administrasi Negara Di Makassar pada hari Jumat tanggal 6 bulan Juni tahun 2014.
TIM PENILAI
Sekretaris,
Dr. H. Muhlis Madani, M.Si Drs. H. Muhammad Idris,
Penguji :
s. H. Parakkasi Tjaija, M.Si (Ketua) ( ………... )
Drs. H. Muhammad Idris, M.Si ( ………...… )
Dr. Hj. Budi Setiawati, M.Si ( ………... )
Dra. Musliha Karim, M.Si ( ………... )
iv
diterima oleh TIM Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar, berdasarkan Surat Keputusan/undangan uhammadiyah Makassar, Nomor:
satu syarat untuk memperoleh gelar i Negara Di Makassar pada
Drs. H. Muhammad Idris, M.Si
( ………... )
( ………...… )
( ………... )
( ………... )
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama Mahasiswa : Baso Firsyam Ariadi Nomor Stambuk : 10561 3020 08
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa bantuan dari pihak lain atau telah ditulis/dipublikasikan orang lain atau melakukan plagiat. Penyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari penyataan ini tidak benar, maka saya akan bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku, sekalipun itu pencabutan gelar akademik.
Makassar, 25 April 2014 Yang Menyatakan,
Baso Firsyam Ariadi
v
ABSTRAK
BASO FIRSYAM ARIADI. TRANSPARANSI PENERIMAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH (BKDD) KABUPATEN WAJO(dibimbing oleh Ibu Budi Setiawati dan Muhammad Idris).
Penelitian ini dilatar belakangi oleh banyaknya masalah Sumber Daya Manusia yang sangat dibutuhkan oleh sebuah organisasi. Merupakan sebuah kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Maka dalam mencari Sumber Daya Manusia yang berkualitas serta memenuhi kebutuhan, Pemerintah melakukan sistem seleksi yang diatur dalam perundang- undangan guna agar memperoleh hasil yang maksimal dan mendapatkan aparatur baru yang bias bekerja sesuai dengan keahlian serta kemampuannya dan dilakukan secara transparan dalam sistem penerimaan tersebut.
Tipe penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif yaitu memberikan gambaran atau penjelasan yang tepat secara objektif terkait keadaan yang sebenarnya dari objek yang diteliti. Jenis penelitian yang digunakan adalah fenomena sosial, menghadirkan gambaran tentang situasi secara detail data yang digunakan terdiri dari data primer yaitu wawancara dan data sekunder yang bersumber dari buku-buku, dokumen/catatan/laporan dan peraturan perundang- undangan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana transparansi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Kategori II Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Wajo dilihat dari perencanaan, pelaksanaan serta pengawasannya.
Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa indicator transparansi dalam mencapai efesiensi penerimaan calon pegawai negeri sipil yang merupakan factor pendukung meliputi kemudahan akses informasi dan meningkatkan arus informasi melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintah. Sedangkan yang meliputi faktor penghambat adalah penyediaan informasi yang jelas tentang prosedur-prosedur, biaya-biaya, dan tanggung jawab serta menyusun suatu mekanisme pengaduan jika ada peraturan yang dilanggar atau permintaan untuk membayar uang suap.
Keyword: Transparansi, CPNS Kategori II
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulliah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, salawat dan salam tercurahkan kepada nabi segala zaman yang menjadi rahmat petunjuk bagi umat manusia dan seluruh sahabat dan keluarganya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skirpsi yang berjudul “Transparansi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah Kabupaten Wajo”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis menyadari dengan segala kekurangannya sehingga tanpa bantuan dan dorongan dari berbagai pihak skripsi ini takkan terselesaikan. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih tak ternilai kepada pihak- pihak yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan dorongan selama proses studi, di antaranya:
1. Bapak Dr. H. Irwan Akib, M.Pd., dan Para Wakil Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr. H. Muhlis Madani, M.Si., dan Para Wakil Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Burhanuddin, S.sos, M.Si. selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu DR. Hj. Budi Setiawati, M.Si., selaku Pembimbing I dalam penulisan skripsi ini, yang dengan keikhlasan, pengertian, dan kesediaan sudi melapangkan waktu di tengah kesibukan untuk mengarahkan, membimbing, dan mengoreksi penulisan skripsi ini hingga terselesaikan dalam penyusunan proposal sampai penyusunan skripsi.
5. Bapak Drs. Muhammad Idris, M.Si. selaku Pembimbing II dalam penulisan skripsi ini, yang dengan keikhlasan, pengertian, dan kesediaan sudi melapangkan waktu di tengah kesibukan untuk mengerahkan, membimbing,
vii
dan mengoreksi penulisan skripsi ini hingga terselesaikan dalam penyusunan proposal sampai penyusunan skripsi.
6. Kepala Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Wajo beserta jajarannya, terkhusus staf pada Bidang Pengadaan dan Mutasi Pegawai yang banyak memberikan informasi kepada penulis dalam pelaksanaan penelitian.
7. Seluruh Dosen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar dan Karyawan/Karyawati yang telah memberikan arahan, dorongan, bimbingan, dan bantuan kepada penulis selama proses studi.
8. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Fisipol angkatan 2008, mahasiswa Poltek Administrasi Niaga angkatan 2006, SAPMA PP, BEM SOSPOL, Seluruh Senior, adinda Pengurus HMJ ADN, serta Adinda Pengurus KMAN PNUP.
9. Ayahanda Ariadi M., sebagai inspirasi terbesar dalam perjalanan hidup saya dan Almarhumah Ibunda Hj. Besse Tunnu, Ba sebagai pemberi kebahagiaan terikhlas dan terbesar, memberikan dorongan, nasehat, dan doa selama hidup saya untuk tetap melangkah sampai akhir hayatnya biarpun untuk melihat anaknya untuk selesai tidak kesampaian, tidak lupa juga, ucapan terima kasih pantas dilayangkan kepada kakanda Besse Fitriani, Adinda Besse Angriyani, A. Fatmawati, serta kakak ipar Muh. Rizal sebagai penyemangat dalam hidup saya. Dan seluruh keluarga besar saya yang selalu ikhlas memberikan segalanya.
Semoga semua kebaikan, ketulusan, dan keikhlasan ini menjadi amal berguna dan memperoleh balasan seimbang. Dan semoga karya yang jauh dari kata sempurna ini dapat memberikan manfaat bagi penulis dan para pembacanya.
Makassar, April 2014 Penulis,
Baso Firsyam Ariadi
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
PENERIMAAN TIM ... iv
HALAMAN PENYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR BAGAN ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ...6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian, Konsep dan Teori... 8
1. Sumber daya manusia ... 8
2. Good governance ... 13
3. Transparansi dalam pemerintahan... 14
4. Calon pegawai negeri sipil (CPNS) ... 21
5. Pegawai negeri sipil (PNS) ... 26
B. Kerangka Pikir ... 29 ix
C. Fokus Penelitian... 32
D. Deskripsi Fokus Penelitian... 32
BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 34
B. Tipe Penelitian ... 34
C. Sumber Data ... 34
D. Informan Penelitian... 35
E. Teknik Pengumpulan Data ... 36
F. Teknik Analisis Data ... 36
G. Keabsahan Data ... 37
BAB IV HASIL PENENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 39
B. Transparansi Penerimaan Calon Pegawai ... 44
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 63
B. Saran-Saran ... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 65
x
DAFTAR BAGAN
No. Keterangan Hal 1. Kerangka Pikir ... 31
xi
DAFTAR TABEL Tabel
1. Program Rencana Kinerja BKDD Kabupaten Wajo... 42
xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepemerintahan yang baik (Good Governance) merupakan isu yang menonjol dalam pengelolaan administrasi publik yang muncul sekitar dua dasawarsa yang lalu. Tuntutan kepada pemerintah untuk melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan adalah sejalan dengan kemajuan tingkat pengetahuan serta pengaruh globalisasi.
Rumusan Pasal 3 UU. Nomor 28 Tahun 1999, telah secara tegas dan limitatif diatur prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik atau lebih dikenal dengan istilah good governance. Kesemua prinsip-prinsip good governance harus menjadi pedoman bagi pemerintah daerah dalam menjalankan kewenangan penerimaan CPNS, khususnya prinsip transparansi dan akuntabilitas. Hal ini dimaksudkan, agar filosofi the right man on the place (penempatan seseorang sesuai dengan keahliannya) tetap menjadi dasar pertimbangan dalam rangka penerimaan CPNS.
Namun tidak menutup kemungkinan penerimaan CPNS di daerah-daerah, dinilai sangat sarat dengan perbuatan korupsi, kolusi dan nepotisme.Secara nasional, saat ini banyak masyarakat yang sudah kurang percaya lagi pada pemerintah. Hal ini bisa kita mengerti, sebab selama 32 tahun rezim dan Orde Barunya memanipulasi hukum yang pada akhirnya melenyapkan kepercayaan pada pemerintah. Era sekarang pun masih pada kondisi dimana kejujuran pemerintah itu sedang diuji.
1
Transparansi penerimaan CPNS ini, merupakan salah satu tugas yang harus dilaksanakan dalam rangka memulihkan kepercayaan masyarakat. Jangan sampai mereka terus diliputi oleh kekecewaan. Jadi, transparansi dalam pola rekruitmen CPNS bermanfaat untuk memberikan informasi yang akurat, cepat, dan lengkap kepada masyarakat. Catatan lain adalah, unsur KKN dalam penerimaan CPNS harus dihapus. Praktek KKN telah lama melukai hati masyarakat. Oleh karena itu, dalam penerimaan CPNS tahun ini harus benar-benar obyektif dan jujur.Sehingga siapa pun yang lolos nantinya, adalah mereka yang benar-benar kompeten dan memenuhi syarat sesuai dengan peraturan yang sudah digariskan. Tugas dan tanggung jawab seorang PNS tidaklah ringan. Maka kualitas sangat diutamakan.
Dan jangan sampai berharap ada kualitas, bila praktek KKN masih diterapkan.
Praktek percaloan harus ditindak tegas. Percaloan dalam penerimaan CPNS itu adalah tindakan ilegal yang merugikan kepentingan umum. Mengatasnamakan orang lain demi kepentingan yang salah. Tetapi anehnya ini sering terjadi dan masyarakat juga gampang percaya pada janji seorang calo. Calo penerimaan CPNS ini perlu ditindak tegas. Masyarakat juga jangan menggunakan praktek percaloan ini. Sesuatu yang memang melanggar hukum jangan sampai terlihat legal dalam masyarakat. Penerimaan calon pegawai ini tetap sesuai prosedur dan tidak ada ruang bagi para calo. Catatan berikut, adalah profesionalisme pegawai negeri sipil. Ini penting, karena menyangkut PNS sebagai bagian dari penyelenggara pemerintahan. Perlu diingatkan bahwa motivasi menjadi PNS adalah motivasi yang dilatarbelakangi oleh keinginan untuk mengabdi pada bangsa dan negara. Motivasi ingin melayani kebutuhan masyarakat.
Harus kita akui ada banyak orang yang ingin menjadi PNS atas dasar motif
"aman" secara ekonomi karena mendapat gaji rutin setiap bulan. Biaya hidup dijamin oleh negara secara rutin dan mendapat tunjangan. Motif seperti ini boleh- boleh saja, tetapi jangan sampai melupakan tanggung jawab dan profesionalismenya. Seorang PNS diharuskan untuk disiplin dan jujur serta ikhlas dalam bekerja. Artinya, motivasi menjadi PNS lebih dari sekedar motivasi ekonomi. Yang terpenting adalah motivasi pengabdian.Pada masa orde baru pengangkatan seorang aparat birokrasi pemerintahan menghendaki profesionalisme dalam diri seorang pejabat. Indikasi ini dapat dilihat pada jabatan- jabatan birokrasi pemerintahan yang dijabat oleh orang-orang professional sesuai dengan potensi, dedikasi yang bersangkutan.Di era reformasi, nuasa profesionalisme dalam sistem rekruitmen PNS tuntutannya semakin tinggi.
Konsep teori “The Right Man on the Place” ingin diwujudkan dan menjadi agenda reformasi dan birokrasi pemerintahan. Aplikasinya, dilakukanlah perubahan peraturan penyelenggaraan pemerintah daerah dengan menetapkan Undang- Undang No. 12 Tahun 2008 tentang perubahan kedua dari Undang-Undang No.
32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang memberikan otonomi daerah yang nyata, luas dan bertanggung jawab dan dapat menjamin perkembangan dan pembangunan daerah.
Penjelasan yang diamanatkan dalam Undang-Undang No. 8 Tahun 1974; Jo.
Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian bahwa diperlukan pegawai negeri yang berkemampuan melaksanakan tugas secara professional dan bertanggung jawab dalam penyelesaian tugas pemerintahan dan
pembangunan, serta bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.Untuk mewujudkan pertanggungjawaban pemerintah terhadap publik, maka salah satu dilakukan adalah dengan menggunakan prinsip-prinsip transparansi (keterbukaan).
Transparansi penyelenggaraan pemerintahan memiliki arti yang sangat penting dimana masyarakat diberikan kesempatan untuk mengetahui kebijakan yang telah diambil oleh pemerintah. Bahkan dengan adanya transparansi penyelenggaraan pemerintahan tersebut, masyarakat dapat memberikan feedback atau outcomes terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemerintah.Ini berarti bahwa transparansi dalam penyelenggaraan pemerintahan dapat memberikan makna yang sangat berarti yakni disamping sebagai salah satu wujud pertanggung jawaban pemerintah kepada rakyat, kecuali itu pula dapat menciptakan penyelenggaraan pemerintahan yang baik atau good governance dan juga dapat mengurangi kesempatan praktek kolusi, korupsi dan nepotisme (KKN). Disinilah kuncinya mengapa transparansi sangat diperlukan dalam Good Governance bahkan merupakan salah satu syarat penting. Mungkin masih dalam ingatan kita, bahwa salah satu yang menjadi persoalan diakhir masa masa orde baru adalah merebaknya kasus-kasus korupsi. Dan salah satu yang dapat menimbulkan dan memberi ruang gerak kegiatan ini adalah manajemen pemerintah yang tidak transparan.
Penyimpangan bisa terjadi karena kesengajaan menggunakan sebagian dana pelaksanaan pembangunan untuk kepentingan pribadi. Pelanggaran bisa terjadi karena baik disengaja atau tidak sengaja pelaksanaan pembangunan tidak sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang telah ditetapkan. Berbagai bentuk kesalahan,
penyimpangan, kecurangan dan pelanggaran untuk kepentingan pribadi, keluarga atau kelompok dapat diartikan sebagai tindak kejahatan korupsi (Pasal 1 UU Republik Indonesia nomor 3 tahun 1971 tentang tindak pidana korupsi). Dengan memperhatikan berbagai aspek dalam pengawasan sumberdaya manusia ini, perlu adanya suatu tolok ukur atau penetapan standar minimal yang memungkinkan ketercapaian sasaran-sasaran pada tiap aspeknya dengan baik dan terkendali.
Transparansi merupakan salah satu aspek mendasar bagi terwujudnya penyelengaraan tata pemerintahan yang baik. Perwujudan tata pemerintahan yang baik mensyaratkan adanya keterbukaan, keterlibatan dan kemudahan akses bagi masyarakat terhadap proses pengambilan kebijakan publik, khususnya penggunaan berbagai sumber daya yang berkaitan secara langsung dengan kepentingan publik(BPNN&Dep. Dalam Negeri, 2002: 18). Tanpa adanya proses yang transparan, kolaborasi antar berbagai stakeholders sebagai salah satu unsur penting bagi terciptanya tata pemerintahan yang baik akan sangat sulit untuk terwujud. Adanya transparansi memberikan jaminan pada masyarakat akanadanya menyebaran informasi kebijakan sehingga masyarakat dan stakeholdersuntuk melakukan kontrol atas setiap penyelenggaraan pemerintahan.Tanpa adanya keterbukaan dan keterlibatan publik sebagai suatu jejaring dalam pengambilan keputusan, pengambilan kebijakan di daerah hanya mengarah pada pemerintahan yang cenderung korup dan lemah dari sisi akuntabilitas.
Transparansi terkandung juga didalamnya secara tersirat bagaimana pemerintah daerah harus melaporkan rencana, pengelolaan dan juga laporan akhir yang berupa laporan keuangan anggaran-anggaran yang dibutuhkan dan juga
digunakan oleh pemerintah daerah secara transparan sehingga masyarakat luas dapat ikut mengetahuinya. Dengan adanya pelaksanaan transparansi maka hal ini akan membantu menghambat jalannya praktek korupsi yang semakin marak belakangan ini. Dan jika hal ini dilakukan lebih baik lagi bukan hal yang tidak mungkin jika kita dapat menghilangkan praktek-praktek korupsi sehingga pemerintahan daerah dapat berjalan lebih baik lagi.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka penulis mengkaji lebih mendalam melalui penelitian dengan judul “Transparansi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah penulis kemukakan di atas, maka beberapa pokok permasalahan yang penulis rumuskan adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana transparansi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo?
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi transparansi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo?
C. Tujuan Penelitian
Di dalam penulisan ini ada beberapa hal yang menjadi dasar tujuan yang ingin dicapai adalah:
1. Untuk mengetahui transparansi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo?
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi transparansi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo?
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya menyangkut masalah transparansi penerimaan calon pegawai negeri sipil dan juga sebagai bahan referensi dan perbandingan bagi penelitian lebih lanjut 2. Untuk bahan masukan bagi penentu kebijakan dalam hal ini pihak
pemerintah Kabupaten Wajo, selain itu juga diharapkan menjadi masukan bagi para masyarakat tentang transparansi penerimaan calon pegawai negeri sipil.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian, Konsep dan Teori 1. Sumber daya manusia
Lingkungan kegiatan dalam sebuah organisasi sangat dinamis yang di dorong oleh kekuatan eksternal dan internal yang cenderung mendorong terjadinya perubahan-perubahan pada aturan main yang telah ada. Sebagai konsekuensinya suatu organisasi harus mengubah atau mengadopsi strategi baru agar tetap bersaing. Pengubahan strategi tentu saja akan menentukan arah tiap fungsi dari organisasi termasuk juga fungsi manajemen sumber daya manusia.Kemajuan pesat dalam ilmu pengetahuan dan teknologi telah mendorong ke arah globalisasi, membuka masa depan dan memberi kehidupan masa yang akan datang. Hal ini mengakibatkan adanya berbagai keterbukaan kehidupan masyarakat, sehingga menimbulkan persaingan, maka hanya akan organisasi yang berkualitaslah yang mampu memenangkan persaingan tersebut, sebab kunci daya saingnya adalah manusia yang berkualitas mampu menciptakan keunggulan kompetitif.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, danmerupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting di sini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDMsecara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengantetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendoronguntuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi danpihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara,mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih.Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip The Right Man on the Right Job(Henry Fayol).
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembanganorganisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti olehpengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusiaini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaanSDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yangdigunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan denganpeningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah mendudukisuatu jabatan atau tugas tertentu.Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien sangat tergantung pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin baik prosesnya, besar pula kemungkinan didapatkannya individu-individu yang sangatmemenuhi kualifikasi sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Rekrutmenatau penerimaan tenaga kerja merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhanorganisasi, baik jumlah maupun kualitasnya, untuk kegiatan tersebut diperlukankegiatan
penarikan.Sekaitan dengan keberadaan sumber daya manusia, Martoyo (2000: 28) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah faktor terpenting dalam mendukung keberhasilan pembangunan suatu bangsa kerena sumber daya manusia adalah aset yang dapat didaya gunakan dan dijadikan sebagai pendukung dalam proses pembangunan melalui pengetahuan, keahlian, keterampilan dan tenaga kerja
Soekidjo (1992: 46) mengemukakan kualitas sumber daya manusia menyangkut 2 aspek, yaitu aspek fisik dan aspek non fisik. Olehnya itu supaya meningkatkan kualitas SDM diarahkan kepada 2 aspek tersebut. Pengembangan SDM secara makro adalah suatu prose peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan, pembangunan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources) maupun sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan.
Sumber daya manusialah yang paling penting diantara sumber daya. Hal ini dapat diamati dari kemajuan-kemajuan suatu bangsa sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. Negara-negara yang potensial kaya sumber daya alam tetapi kurang mementingkan pengembangan sumber daya manusianya, maka kemajuannya kalah dengan negara yang kualitas sumber daya manusianya tinggi.
Menurut Handoko (2000: 56) mengemukakan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut Usmara (2002: 63) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Lebih lanjut dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan dan pengembangan pegawai, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi pegawai dan hubungan perubahan yang mulus.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif berhubungan dengan bentuk dan karakter fungsi personalia sebuah organisasi. Di mana aktifitas utamanya adalah mendapatkan sumber daya, mengelola sumber daya dan memutuskan sumber daya. Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dengan menggunakan pendekatan empat langkah yakni diagonis permasalahan, evaluasi praktek yang berjalan, desain sistem dam implementasi sistem.Perubahan dalam struktur pekerjaan akan mempengaruhi pada pegawai itu sendiri baik mengenai kinerja maupun dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan. Hal ini akan membingungkan dalam masalah tanggung jawab dan pertanggung jawaban terhadap sesama pegawai dan terhadap pimpinannya. Untuk itu menjadi tanggung jawab pimpinan untuk
menginformasikan dan memberitahukan segala perubahan yang terjadi baik mengenai struktur pekerjaan maupun struktur organisasi.
Tuntutan kemajuan dalam ilmu ekonomi tidak bisa dihindari dan harus dikuasai serta dikembangkan agar organisasi tidak tertinggal sehingga mampu dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menguasai IPTEK pegawai tersebut harus dilibatkan dalam pembinaan dan pengembangan, misalnya diikut sertakan dalam diklat, kursus-kursus, dan lain-lain. Selain itu, organisasi perlu bekerja dengan pihak lain yang berhubungan untuk meningkatkan kualitas tenaga kependidikan agar mampu menguasai IPTEK tersebut.
Pegawai juga merupakan benda yang juga dipakai dan digunakan terus- menerus mengalami kemunduran atau keusangan. Seiring dengan bertambahnya usia, berkurangnya tenaga dan berkurangnya kemampuan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini perlu diusahakan oleh seorang pimpinan bagaimana mengatur karir seorang pegawai, pengaturan waktu yang dilalui secara bertahap, misalnya pegawai mulai masuk menjadi tenaga kerja baru sampai pensiun. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keterampilan yang tinggi dan mampu melaksanakan dan mengembangkan misi dan visi organisasi yang optimal maka dilakukan sistem pengembangan secara terpadu melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif, efesien, terarah dan terprogram. Indikator sumber daya manusia yang baik memiliki kemampuan kerja yang handal, etos kerja yang tinggi, mampu bekerja secara efektif sesuai dengan tugas dan fungsi yang telah diberikan oleh organisasi akan memberikan dampak yang besar. Pegawai yang memiliki produktivitas kerja
yang tinggi, ditandai pada tingkat kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan mental dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
2. Good governance
Arti good dalam good governance mengandung dua pengertian sebagai berikut. Pertama, nilai yang menjunjung tinggi keinginan atau kehendak rakyat, dan nilai yang dapat meningkatkan kemampuan rakyat dalam pencapaian tujuan (nasional), kemandirian, pembangunan berkelanjutan dan keadilan sosial. Kedua, aspek fungsional dari pemerintahan yang efektif dan efesien dalam pelaksanaan tugasnya untuk mencapai tujuan tersebut (Bank Dunia). Berdasarkan pengertian ini, good governance beriorientasi pada orientasi ideal, negara yang di arahkan pada pencapaian tujuan nasional. Orientasi ini bertitik tolak pada demokratisasi dalam kehidupan bernegara dengan elemen konstituennya seperti legitimacy (apakah pemerintah) di pilih dan mendapat kepercayaan dari rakyat, accountability (akuntabilitas), securing of human rights, autonomy and devolution of power, dan assurance of civilian control. Pemerintah yang berfungsi secara ideal, yaitu secara efektif dan efesien dalam melakukan upaya mencapai tujuan nasional. Orientasi kedua tergantung pada sejauh mana pemerintah mempunyai kompetensi dan sejauh mana struktur serta mekanisme politik serta administrasif berfungsi secara efektif dan efesien.
Good governance menurut UNDP yang meliputi, Good Governance menurut UNDP yang meliputi participation, keterlibatan masyarakat dalam pembuatan keputusan baik secara langsung maupun tidak langsung melalui lembaga perwakilan yang dapat menyalurkan aspirasinya. Transparency, transparansi
dibangun atas dasar kebebasan memperoleh informasi yang berkaitan dengan kepetingan publik secara langsung dapat diperoleh oleh mereka yang membutuhkan. Resposiveness, lembaga-lembaga publik harus cepat dan tanggap dalam melayani stake holder. Consensusrentation, berorientasi pada kepetingan masyarakat yang lebih luas. Equity, setiap masyarakat memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh kesejahteraan dan keadilan. Efficiency and Effectveness, pengelolaan sumber daya publik dilakukan secara berdaya guna (efisien) dan (efektif). Accountability, pertanggungjawaban kepada publik atas setiap aktifitas yang dilakukan. Strategic Vision, penyelengaraan pemerintah dan masyarakat harus memiliki visi jauh ke depan. Dari delapan karateristik tersebut terdapat tiga hal yang pelu diperankan yaitu penciptaan transpransi, akuntabilitas dan value for money (economy, efficiency, effectiveness). (Sedarmayanti, 2012:6).
3. Transparansi dalam pemerintahan
Transparansi adalah suatu proses keterbukaan dari para pengelola manajemen, utamanya manajemen publik untuk membangun akses dalam proses pengelolaannya sehingga arus informasi keluar masuk dan masuk secara berimbang. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata pemerintahan berarti lembaga atau orang yang bertugas mengatur dan memajukan negara dengan rakyatnya. Jadi, dalam proses transparansi informasi tidak hanya diberikan oleh pengelola manajemen publik tetapi masyarakat memiliki hak untuk memperoleh informasi yang menyangkut kepentingan publik,
Krina (2003: 13) mendefinisikan transparansi sebagai prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi setiap orang untuk memperoleh informasi tentang penyelenggaraan pemerintahan, yakni informasi tentang kebijakan proses pembuatan dan pelaksanaannya serta hasil-hasil yang dicapai.
Agus Dwiyanto (2006: 80) mendefinisikan transparansi sebagai penyediaan informasi tentang pemerintahan bagi publik dan dijaminnya kemudahan di dalam memperoleh informasi-informasi yang akurat dan memadai. Dari pengertian tersebut dijelaskan bahwa transparansi tidak hanya sekedar menyediakan informasi tentang penyelenggaraan pemerintah, namun harus disertai dengan kemudahan bagi masyarakat untuk memperoleh informasi tersebut.
Andrianto Tanjung (2007: 35) mengatakan transparansi adalah keterbukaan dan kejujuran kepada masyarakat berdasarkan pertimbangan bahwa masyarakat memiliki hak mengetahui secara terbuka dan menyeluruh atas pertanggung jawaban pemerintahan dalam sumber daya yang dipercayakan kepadanya dan ketaataannya pada peraturan perundang-undangan.
(BPPN&Dep.Dalam Negeri, 2002: 18) Transparansi adalah prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi setiap orang untuk memperoleh informasi tentang penyelenggaraan pemerintah, yakni informasi tentang kebijakan, proses pembuatan dan pelaksanaannya, serta hasil-hasil yang dicapai. Sedangkan transparansi menurut Mardiasmo (2002: 6) yaitu keterbukaan pemerintah dalam membuat kebijakan-kebijakan keuangan daerah sehingga dapat diketahui dan diawasi oleh DPRD dan masyarakat.
Selain itu Krina (2003: 19) juga menyebutkan bahwa menurut Transparancy International, undang-undang Fredom of Information (FOI) bukan hanya mengatur tentang hak publik untuk mengakses informasi tetapi juga menekankan pada obligasi pemerintah untuk memfasilitasi akses tersebut.
Mardiasmo (2002: 6) menyebutkan bahwa transparansi pengelolaan keuangan daerah pada akhirnya akan menciptakan horizontal accountability antara pemerintah daerah dengan masyarakatnya sehingga tercipta pemerintahan daerah yang bersih, efektif, efisien, akuntabel, dan responsive terhadap aspirasi dan kepentingan masyarakat.Sehingga transparansi itu sendiri dapat disimpulkan memiliki artian sebagai penjamin kebebasan dan hak masyarakat untuk mengakses informasi yang bebas didapat, siap tersedia dan akurat yang berhubungan dengan pengelolaan rumah tangga di pemerintah daerah mereka sehingga akan menyebabkan terciptanya pemerintahan daerah yang baik dan memikirkan kepentingan masyarakat.Oleh karena good governance tidak membolehkan cara-cara yang tertutup, Gaffar (dalam Rosyada dkk 2003:184), mengemukakan bahwa ada 7 (tujuh) aspek mekanisme pengelolaan anggaran negara yang harus dilakukan secara transparans yaitu sebagai berikut:
1. Penetapan posisi jabatan atau kedudukan 2. Kekayaan pejabat publik
3. Pemberian penghargaan
4. Penetapan kebijakan yang terkait dengan pencerahan kehidupan 5. Kesehatan moralitas para pejabat dan aparatur pelayan publik 6. Keamanan dan ketertiban
7. Kebijakan strategi untuk pencerahan kehidupan masyarakat.
Menurutnya bahwa konsep tranparansi adalah merupakan nilai utama dari sistem pemerintahan. Konteks utama aktivitas pemerintah harus diyakini berdasarkan pada transparansi. Terdapat kekuatan publik yang menuntuttransparansi yang lebih besar. Pada hakekatnya ada kaitannya dengan percepatan dan pengaruh terhadap organisasi swasta, sebagaimana terus meningkatnya populasi masyarakat. Ini berarti tuntutan publik terhadap transparansi sudah semakin kuat. Smith (2004:66), mengemukan bahwa proses transparansi meliputi:
1. Standard procedural requirements(Persayaratan Standar Prosedur), bahwa proses pembuatan peraturan harus melibatkan partisipasi dan memperhatikan kebutuhan masyarakat.
2. Consultation processes (Proses Konsultasi), adanya dialog antara pemerintah dan masyarakat.
3. Appeal rights (Permohonan Izin), adalah pelindung utama dalam proses pengaturan. Standard dan tidak berbelit, transparan guna menghindari adanya korupsi.
Hidayat (2007:23), mengemukakan bahwa transparansi berarti masyarakat harus dapat memperoleh informasi secara bebas dan mudah tentang proses dan pelaksanaan keputusan yang diambil. Secara umum akuntabilitas publik tidak terjadi tanpa ditunjang transparansi dan kejelasan aturan hukum. Di dalam Good Gevernance (Nugroho, Randi R.W 2004:128), transparansi adalah merupakan
salah satu prinsip Good Governance. Artinya transparansi disini adalah segala keputusan yang diambil dan penerapannya dibuat dan dilaksanakan sesuai koridor hokum dan peraturan yang berlaku Hal ini juga mencakup pengertian bahwa informasi tersedia secara cuma-cuma dan dapat diakses secara mudah dan langsung. Sementara itu dalam hhtp.www.transparansi.or.id Jurnal Masyarakat Transparansi, mengemukakan bahwa transparansi dibangun atas dasar arus informasi yang bebas. Seluruh proses pemerintahan, lembaga-lembaga dan informasi perlu dapat diakses oleh pihak-pihak yang berkepentingan, dan informasi yang tersedia harus memadai agar dapat dimengerti dan dipantau. Dari berbagai pandangan para pakar tentang definisi Good Governance dan transparansi diatas, maka disimpulkan bahwa keduanya memiliki korelasi yang signifikan dimana suatu pemerintahan dapat dikatakan baik (Good governance) berarti pemerintahan tersebut telah menerapkan prinsip-prinsip tranparansi. Hal ini dimungkinkan karena prinsip-prinsip Good Governance adalah mencakup:
Transparansi, Integritas, Akuntabilitas, Tanggung jawab dan Partisipasi.
Berdasarkan uraian di atas tentang transparansi, hal ini memberikan asumsi bahwa masalah transparansi merupakan sesuatu hal yang perlu dilakukan dalam rangka mewujudkan Good Governance. Transparansi harus menjadi komitmen dari seluruh elemen sehingga tujuan tersebut dapat dicapai. Transparansi yang telah di PERDAkan di beberapa kota/kabupaten di Indonensia, merupakan komitmen bersama antara legislatif dan pemerintah kota/kabupaten dalam mewujudkan good governance itu sendiri. Oleh sebab itu konsep transparansi
menurut Perda dimaksud keadaan dimana setiap orang dapat mengetahui proses pembuatan dan pengambilan keputusan di pemerintahan umum.
Setiap keputusan, rekomendasi maupun kebijakan pemerintah daerah, merupakan sebuah informasi publik, selama hal itu tidak dibingkai oleh peraturan yang melindunginya. Informasi publik itu sendiri merupakan informasi yang diberikan, dibuat dan dipelihara oleh pemerintah. Informasi tersebut merupakan milik masyarakat yang dipercayakan kepada pemerintah untuk melaksanakannya.
Dalam perspektif pemerintahan daerah sebagaimana diamanahkan dalam UU Nomor 32 Tahun 2004, keikutsertaan masyarakat dalam pembangunan, salah satunya dilihat dalam dimensi sejauhmana peran masyarakat dalam mengakses dan melakukan kontrol sosial terhadap segala bentuk kebijakan pemerintahan daerah. Kontrol sosial masyarakat terhadap kebijakan pemerintahan daerah dimaksudkan sebagai bentuk partisipasi aktif masyarakat dalam mengawasi langsung maupun tidak langsung proses penyelenggaraan dan tata pemerintahan daerah yang transparan.
Transparansi merujuk pada ketersediaan informasi pada masyarakat dan kejelasan tentang peraturan, undang-undang dan keputusan pemerintah. Yang indikatornya menurut Asian Development Bank (dalam Krina, 2003: 19) adalah:
1. Akses pada informasi yang akurat dan tepat waktu (accurate & timely) tentang kebijakan ekonomi dan pemerintahan yang sangat penting bagi pengambilan keputusan ekonomi oleh para pelaku swasta. Data tersebut harus bebas didapat dan siap tersedia (freely & readily available)
2. Aturan dan prosedur yang”simple, straightforward and easy to apply“untuk mengurangi perbedaan dalam interprestasi.
Menurut Krina (2003: 17) indikator-indikator dari transparansi adalah sebagai berikut:
1. Penyediaan informasi yang jelas tentang prosedur-prosedur, biaya-biaya dan tanggung jawab
2. Kemudahan akses informasi
3. Menyusun suatu mekanisme pengaduan jika ada peraturan yang dilanggar atau permintaan untuk membayar uang suap
4. Meningkatkan arus informasi melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintah.
Indikator-indikator diatas dapat kita lihat bahwa transparansi merupakan suatu alat yang sangat penting untuk menjembatani kebutuhan masyarakat tentang keingintahuan masyarakat terhadap jalannya pemerintahan didaerah mereka sendiri.
Akibat penyelenggaraan pemerintahan yang tidak transparan diantaranya kesenjangan anatara rakyat dan pemerintah akibat krisis kepercayaan, menimbulkan prasangka yang tidak baik dalam kehidupan berbangsa dan bernegara, pemerintah tidak berani bertanggung jawab kepada rakyat, tidak adanya partisipasi dan dukungan rakyat sehingga menghambat proses pembangunan nasional, hubungan kerjasama internasional yang kurang harmonis, ketertinggalan dalam segala bidang.
Penyelenggaraan pemerintahan negara Republik Indonesia dilakukan oleh pemerintah atau penyelenggaraan negara. Penyelenggaraan negara menurut Undang-Undang RI No. 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme adalah pejabat negara yang menjalankan fungsi eksekutif, legislatif dan yudikatif dan pejabat lain yang fungsi dan tugas pokoknya berkaitan dengan penyelenggaraan negara sesuai dengan peraturan peundang-undangan yang berlaku.
4. Calon pegawai negeri sipil (CPNS)
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) adalah pegawai yang baru lulus tes seleksi penerimaan calon pegawai negeri sipil tahap pertama. Calon pegawawi negeri sipil belum mengikuti kewajiban untuk memenuhi syarat sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan gaji 100%. Mereka digaji dengan presentase sejumlah 80% berdasarkan SK CPNS yang telah ditentukan dengan berpedoman pada undang-undang yang berlaku di Indonesia.
Sebelum melakukan rekrutmen pegawai didahului proses Formasi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Formasi PNS ini diatur dalam Peraturan PemerintahNomor 54 Tahun 2003 telah ditentukan Pokok-pokok Penyusunan FormasiPegawai Negeri Sipil untuk mengisi satuan organisasi pemerintah. Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yang dimaksud formasi adalah jumlah dan susunan pangkat pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuanorganisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab dalam bidangpenerbitan dan penyempurnaan Aparatur Negara.
Setelah melalui formasi PNS, maka tahapan selanjutnya adalah hasil dariformasi tersebut dijadikan dasar untuk melakukan pengadaan atau rekrutmenCPNS. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah proses kegiatan untuk mengisiformasi yang lowong. Lowongan formasi dalam suatu satuan organisasi Negara pada umumnya disebabkan oleh 2 (dua) yaitu, adanyaPegawai Negeri Sipil yang berhenti atau adanya perluasan organisasi. Karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil ini adalah untuk keperluan, baik dalam artijumlah, maupun dalam arti mutu. Kebijakan pengadaan PNS ini diatur olehPeraturan Pemerintah Nomor 98 tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri sipil.Pengadaan pegawai dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS)sampai dengan pengangkatan CPN menjadi Pegawai Negeri (PN). Secaraprinsip, pengadaan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan lebihmengutamakan kualitas daripada kuantitas. Pendekatan pegawai menggunakan pendekatan zero growth dimana pengadaan pegawai didasarkan untuk mengantikan pegawai yang pensiun. Jadi, pengadaan pegawai/rekrutmen tidakmesti dilakukan tiap tahun.
Instansi yang menetapkan jumlah pegawai yang direkrut, yaitu BadanKepegawaian Negara (BKN) dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) karena terkait dengan anggaran yang masih menanggung semua gaji PNS. Sedangkan instansi yang berwenang melakukan rekrutmen padapemerintah pusat adalah biro/bagian kepegawaian dari masing-masing instansi, sedang di daerah yang bertanggung jawab adalah Badan Kepegawaian Daerah(BKD).
Tenaga honorer kategori 2 apabila ingin diangkat menjadi CPNS harus mengikuti tes seleksi terlebih dahulu. Terkait seleksi tenaga honorer K2, Ujian seleksi honorer kategori 2 (K2) untuk menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS) telah diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 56 Tahun 2012. PP ini merupakan revisi dari PP 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi CPNS. Sudah dinyatakan honorer K2 akan diangkat menjadi CPNS mulai 2013 sampai 2014 dengan syarat tertentu. Pengangkatan honorer K2 ini melalui proses seleksi sesama honorer K2.
Berikut ini adalah mekanisme pengangkatan tenaga honorer K2 menjadi CPNS:
1. Tenaga honorer K2 dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan keuangan negara berdasarkan formasi sampai dengan Tahun Anggaran 2014. (Pasal 6, ayat 3)
2. Pengangkatan tenaga honorer K2 dilakukan melalui pemeriksaan kelengkapan administrasi dan lulus seleksi ujian tertulis kompetensi dasar dan kompetensi bidang sesama tenaga honorer. (Pasal 6A, ayat1) 3. Seleksi ujian tertulis kompetensi dasar sesama tenaga honorer K2
dilaksanakan 1 (satu) kali dengan materi Tes Kompetensi Dasar (TKD) berdasarkan kisi-kisi yang ditetapkan oleh Pemerintah. (Pasal 6A, ayat 2)
4. Penentuan kelulusan bagi tenaga honorer K2 yang mengikuti seleksi ujian tertulis kompetensi dasar ditetapkan berdasarkan nilai ambang batas kelulusan (passing grade) yang ditetapkan oleh menteri yang
menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara atas pertimbangan menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan dengan memperhatikan pendapat dari konsorsium Perguruan Tinggi Negeri (Pasal 6A, ayat 5) 5. Tenaga honorer yang dinyatakan lulus ujian tertulis kompetensi dasar
dilakukan tes kompetensi bidang (profesi) dengan mempertimbangkan dedikasi ditetapkan oleh masing-masing instansi berdasarkan materi ujian dari instansi pembina jabatan fungsional. (Pasal 6A, ayat 7)
6. Tenaga honorer yang dinyatakan lulus ujian sebagaimana dimaksud pada ayat (7) dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jumlah dan kualifikasi formasi sampai dengan Tahun Anggaran 2014 yang ditetapkan oleh menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara dengan tetap memperhatikan kebutuhan organisasi dan redistribusi serta kemampuan keuangan negara atas pendapat dari menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan. (Pasal 6A, ayat 8)
7. Tenaga honorer yang dinyatakan lulus ujian sebagaimana dimaksud pada ayat (8) tetapi kemudian diketahui tidak memenuhi persyaratan administratif yang ditentukan tidak dapat diangkat atau dibatalkan menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil. (Pasal 6A, ayat 9)
Saat berstatus sebagai calon pegawai negeri sipil, kompetensi dan kinerja mereka dinilai berdasarkan formasi di saat mereka dinyatakan lulus seleksi menjadi calon pegawai negeri sipil. Jika mereka belum memenuhi kriteria
penilaian tahap kedua, status calon dapat ditunda dengan ketentuan waktu tertentu. Jika belum memenuhi persyaratan berdasarkan waktu yang telah ditentukan, mereka dinyatakan gugur atau dibatalkan menjadi pegawai negeri sipil.
Sebelum menjadi pegawai negeri sipil, mereka diwajibkan memenuhi kriteria di antaranya:
a. Mengikuti diklat prajabatan dan memiliki sertifikat yang menyatakan kelulusan mereka dalam kegiatan tersebut
b. Surat keterangan sehat jasmani dan rohani dari rumah sakit pemerintahan
c. Pencapaian daftar penilaian pelaksanaan pekerja (DP3) dengan predikat nilai minimum yang telah ditentukan.
Setelah memenuhi kewajiban yang merupakan tes seleksi tahap ketiga tersebut, calon pegawai negeri sipil akan mendapatkan status pegawai negeri sipil dengan gaji 100% setelah menerima SK PNS sebagai pengganti SK CPNS yang telah mereka miliki sebelumnya. Berdasarkan ketentuan UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian, sebagaimana telah diubah dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 menyatakan bahwa calon pegawai negeri sipil yang telah menjalani masa percobaan sekurang-kurangnya 1 tahun dapat diangkat menjadi pegawai negeri sipil setelah memenuhi kewajiban dan persyaratan yang telah ditentukan.
Status calon pegawai negeri sipil disetarakan dengan proses saat calon tantama, calon bintara, calon perwira menuju status menjadi anggota Polri dan
TNI berikut ini perbandingan kepangkatan pegawai negeri sipil dengan Polri dan TNI.
Calon pegawai negeri sipil golongan I serta dengan calon tantama. Ini adalah proses menuju golongan kepangkatan terendah dalam ketentaraan dan kepolisian maupun sipil. Calon pegawai negeri sipil golongan II setara dengan calon bintara.
Ini adalah proses menuju golongan kepangkatan yang lebih rendah dari perwira dalam ketentaraan dan kepolisian. Calon pegawai negeri sipil golongan III serta dengan calon perwira. Ini menuju golongan kepangkatan yang lebih tinggi dari bintara dalam ketentaraan dan kepolisian.Secara wewenang dan bidang kerja, status calon pegawai negeri sipil tidak berbeda dengan Polri dan TNI. Gaji pokok yang diterima oleh ketiga calon pegawai negeri yang ada di Indonesia tersebut juga berlaku seperti status pada kepolisian dan ketentaraan. Seringkali pegawai negeri sipil tidak menyadari hal tersebut, dikarenakan kekurangan pengetahuan dan sosialisasi mengenai informasi tersebut. Malah sebaliknya, kepolisian dan ketentaraan jauh lebih memahami yang tidak diketahui pegawai negeri sipil mengenai status kepegawaian pegawai negeri sipil.
5. Pegawai negeri sipil (PNS)
Pegawai negeri sipil (PNS) adalah salah satu jenis kepegawaian negeri di samping anggota TNI dan anggota POLRI (UU No. 43 Th 1999). Pengertian pegawai negeri adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digahi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Pasal 1 ayat 1 UU 43/1999). DP3
atau Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS tersebut, tertuang dalam PP Nomor 10 Tahun 1979 terdiri dari delapan norma-norma sikap perilaku, yaitu kesetian, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan. Kantor Menpan tahun 2002 menemukan dan mengidentifikasi adanya Pola Pikir Negatif (Pola Pikir Tetap) PNS yang tercermin dalam bentuk 24 hambatan atau permasalahan perilaku budaya kerja aparatur pemerintahan, yaitu pola pikir negatif (tetap) seorang PNS yaitu:
a. Komitmen dan kosistensi terhadap visi dan misi organisasi masih rendah b. Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan publik yang
berdampak luas kepada masyarakat
c. Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan d. Terjadinya arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekuasaan
e. Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab aparatur saat ini belum seimbang
f. Dalam praktek di lapangan sulit dibedakan antara ikhlas dan tidak ikhlas, jujur dan tidak jujur
g. Pejabat yang KKN akan menyebabkan KKN meluas pada pegawai, dunia usaha dan masyarakat
h. Gaji pegawai yang rendah/kecil dibandingkan dengan harga barang/jasa lainnya
i. Banyak aparatur yang integritas, loyalitas dan profesionalnya rendah
j. Belum adanya sistem yang jelas untuk mengukur kinerja pegawai dan tindak lanjut hasil penilaiannya
k. Kreatifitas karyawan kurang mendapat perhatian atasan l. Kepekaan terhadap keluhan masyarakat dinilai masih rendah
m. Sikap yang beriorientasi vertical menyebabkan hilangnya kreatifitas, rasa takut berimprovisasi
n. Budaya suap bukan hal yang rahasia, sehingga dapat mempengaruhi sikap dan tingkah laku pimpinan dalam bekerja
o. Ada kecenderungan para pemimpin tidak mau mengakui kesalahan di depan bawahan
p. Masing-masing bekerja sesuai dengan urutan tugas yang ada dan belum optimal untuk bekerja sama dengan unit lain
q. Sifat individualism lebih menonjol dibandingkan kebersamaan r. Tidak ada sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai melanggar aturan s. Budaya KKN yang menjiwai sebagian aparat
t. Tingkat kesejahteraan yang kurang memadai
u. Pengaruh budaya prestise yang lebih menonjol, sehingga aspek rasionalitas sering di ke sampingkan
v. Sistem seleksi (rekruitmen) yang masih kurang transparan
w. Tidak berani tegas, kerena khawatir mendapat reaksi yang negative x. Banyak aparatur belum memahami makna keadilan dan keterbukaan
Mengubah pola pikir (Umar, 2003: 18) berarti berusaha mengeser pola pikir negatif (tetap) tersebut, menjadi pola pikir positif (berkembang). Dalam penjelasan umum UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian ditegaskan bahwa untuk
kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada penyempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa konsep profesionalisme pegawai negeri sipil harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Menguasai pengetahuan di bidangnya melalui meningkatkan pengetahuan, menguasai bidang tugas dan efektif dalam melaksanakan tugas
b. Komitmen pada kualitas melaui memiliki kecakapan, kesanggupan dalam bekerja dan selalu meningkatkan mutu kerja
c. Dedikasi melalui kebanggaan pada pekerjaan, tanggung jawab pada pekerjaan dan mengutamakan pada kepentingan umum
d. Keinginan untuk membantu melalui kejujuran dan keikhlasan
Dari teori-teori sebagaimana diuraikan di atas dapat disimpulkan, bahwa profesionalisme sangat diperlukan di kalangan pegawai negeri sipil kerena profesionalisme sangat berkaitan dengan kompetensi yang ditandai oleh ciri- ciri sebagi berikut meningkatkan pengetahuan, komitmen pada kualitas, dedikasi, keinginan untuk membantu.
B. Kerangka Pikir
Transparansi adalah prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi setiap orang untuk memperoleh informasi tentang penyelenggaraan pemerintahan, yakni informasi tentang kebijakan, proses pembuatan dan pelaksanaannya, serta hasil- hasil yang dicapai. (Sumber: Pedoman Penguatan Pengamanan Program
Pembangunan Daerah, Badan Perencanaan Pembangunan Nasional & Departemen Dalam Negeri,2002). Menurut Krina indikator transparansi sebagai berikut:
penyediaan informasi yang jelas tentang prosedur-prosedur, biaya-biaya-biaya, dan tanggung jawab, kemudahan akses informasi, menyusun suatu mekanisme pengaduan jika ada peraturan yang dilanggar atau permintaan untuk membayar uang suap, dan meningkatkan arus informasi melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintah. Transparansi bermakna tersedianya informasi yang cukup, akurat dan tepat waktu tentang kebijakan publik, dan proses pembentukannya.
Pelaksanaan perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang transparan selain mengindikasikan pemerintah memiliki komitmen baik terhadap kepentingan masyarakat luas juga untuk mengukur seberapa jauh publik di daerah dapat mengakses atau terlibat dalam pelaksanaan kebijakan publik khususnya dalam pelaksanaan perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil.
Kerangka Pikir
Transparansi Penerimaan CPNS
Faktor Penghambat
Efesiensi Transpransi Penerimaan CPNS Faktor
Pendukung
Indikator Transparansi:
1. Penyediaan informasi yang jelas tentang prosedur-prosedur, biaya-biaya dan tanggung jawab
2. Kemudahan akses informasi
3. Menyusun suatu mekanisme pengaduan jika ada peraturan yang dilanggar atau permintaan untuk membayar uang suap
4. Meningkatkan arus informasi melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintah.
C. Fokus Penelitian
1. Transparansi adalah suatu proses keterbukaan dari para penelolah manajemen, utamanya manajemen publik, untuk membangun akses dalam proses pengelolaannya sehingga arus informasi keluar dan masuk secara berimbang.
2. Calon pegawai negeri sipi (CPNS) adalah pegawai yang baru lulus tes seleksi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil tahap pertama. Calon Pegawai Negeri Sipil belum mengikuti kewajiban untuk memenuhi syarat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan gaji 100%
D. Deskripsi Fokus Penelitian
1. Penyediaan informasi yang jelas tentang prosedur-prosedur, biaya-biaya dan tanggung jawab pada khalayak umum keterbukaan manajemen pemerintahan Kabupaten Wajo dalam menginformasikan formasi penerimaan CPNS kepada publik.
2. Kemudahan akses informasi adalah keterbukaan manajemen pemerintahan Kabupaten Wajo dalam tahap waktu pelaksanaan kepada publik.
3. Menyusun suatu mekanisme pengaduan jika ada peraturan yang dilanggar atau permintaan membayar uang suap sesuai dengan hasil yang sebenarnya adalah keterbukaan manajemen pemerintahan Kabupaten Wajo dalam pelaksanaan penerimaan CPNS.
4. Meningkatkan arus informasi melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintah adalah keterbukaan manajemen pemerintahan Kabupaten Wajo dalam mengumumkan hasil kelulusan peserta ujian kepaada publik.
5. Efesiensi transparansi penerimaan CPNS sebagai unsur penyelenggara secara menyeluruh dalam proses penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) secara transparan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini berlokasi di Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo. Pertimbangannya adalah adanya fenomena yang biasa terjadi ketika terjadi penerimaan CPNS dalam lingkup tersebut yang sering terjadi di mana telah banyak mengalami kekurangan-kekurangan dalam hal transparansi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Waktu penelitian direncanakan berlangsung dari bulan Januari 2014 hingga bulan Maret 2014.
B. Tipe dan Jenis Penelitian
1. Tipe Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kualitatif digunakan sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan deskripsi kata-kata tertulis atau lisan dari informan.
2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah fenomena sosial,menghadirkan gambaran tentang situasi secara detail.
C. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini ada dua yaitu:
1. Data primer
Data primer dikumpulkan melalui teknik observasi dan wawancara.
Observasi dilakukan oleh penulis dengan mengamati kegiatan-kegiatan mengenai transparansi penerimaan Calon Pegawi Negeri Sipil (CPNS) di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Wajo. Wawancara yaitu data yang diperoleh langsung dari informan melalui tatap muka langsung dan terbuka sesuai dengan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data tertulis berupa laporan, peraturan dan dokumen mengenai penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Wajo
D. Informan Penelitian
Yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang telah dinyatakan lulus dan yang dinyatakan tidak lulus, serta informan dari beberapa pejabat sebagai pembanding informasi yang digali oleh penulis.
Informan adalah subyek yang memberikan keterangan dan informasi tentang hal- hal yang ingin diteliti, ditujukan kepada:
1. Kepala Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo (1 orang)
2. KasubidFormasi dan Pengadaan Kepegawaian Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo (1 orang)
3. Kepala Bidang Pegadaan dan Mutasi Pegawai Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Wajo (1 orang)
4. Peserta tes yang lulus(3 orang)
5. Peserta tes yang tidak lulus (3 orang) E. Teknik Pengumpulan Data
Untuk pengumpulan data ini, maka peneliti menggunakan teknik-teknik pengumpulan data, antara lain dengan teknik:
a. Wawancara (Interview)
Teknik wawancara atau interview perupakan teknik dalam pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab secara bebas namun tetap terarah, maksudnya bahwa dalam melakukan wawancara, penelitian tetap berpedoman pada pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan. Tidak terlepas dari itu, peneliti juga akan mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya spontan guna menunjang data-data yang diperlukan dalam penelitian ini. Wawancara diarahkan kepada pihak- pihak yang berhubungan dengan penelitian ini.
b. Dokumentasi
Teknik ini merupakan teknik pengumpulan data dengan mempelajari dokumen-dokumen yang berkaitan dengan penelitian ini, berupa catatan- catatan, arsip-arsip, dan kumpulan peraturan perundang-undangan, serta laporan-laporan dari lembaga-lembaga yang terkait dengan penelitian ini.
F. Teknik Analisi Data
Peneliti membuat suatu gambaran kompleks, meneliti kata-kata, laporan terinci dari pamdangan resposden dan melakukan studi pada situasi yang alami (Creswell, 1998:15). Bog dan Taylor (Moleong, 2007:3) mengemukakan bahwa
metodelogi kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati.
Menganalisis data yang diperoleh dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisis deskriptif kualitatif, yaitu suatu teknik analisis yang dilakukan melalui pemikiran logis, baik secara induktif deduktif, analogi, maupun komparatif dengan tujuan untuk memperoleh tentang keterangan atau informasi dari objek yang diteliti. Analisis data kualitatif ini dilakukan dengan analisis konteks dari telaah pustaka dan analisis pernyataan dari hasil wawancara informan.
G. Keabsahan Data
Adapun untuk pengujian keabsahan datanya, pada penelitian ini dilakukan dengan dua cara, yaitu triangulasi dan membercheck
1. Triangulasi
Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Terdapat tiga jenis triangulasi, yaitu triangulasi sumber, triangulasi teknik dan triangulasi waktu. Namun dalam penelitian ini hanya menggunakan triangulasi sumber dan triangulasi teknik. Triangulasi sumber dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh dari lapangan melalui beberapa sumber. Sedangkan triangulasi teknik dilakukan dengan mengecek data kepada sumber
yang sama dengan teknik yang berbeda. Pengececakan dilakukan dengan menggunakan teknik wawancara dan dokumentasi.
2. Mengadakan Membercheck
Membercheck adalah proses pengecekan data yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh data yang diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan oleh sumber data. Setelah membercheck dilakukan, maka pemberi data dimintai tandatangan sebagi bukti otentik bahwa peneliti telah melakukan membercheck.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Profil kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Wajo Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Wajo terletak di Jl.
Kejaksaan No. 5B kota Sengkang, terletak di bagian tengah Provinsi Sulawesi Selatan dengan jarak kurang lebih 250 km dari Makassar Ibukota Provinsi Sulawesi Selatan, memanjang pada arah arah laut Tenggara dan terakhir merupakan selat dengan posisi geografis antara 3º 39º - 4º 16º LS dan 119º 53º- 120º 27 BT.
Luas wilayahnya adalah 2.506,19 Km2atau 4,01% dari luas Provinsi Sulawesi Selatan dengan 14 wilayah kecamatan, di dalamnya terbentuk wilayah-wilayah yang lebih kecil secara keseluruhan terbentuk 48 wilayah yang berstatus kelurahan dan 128 wilayah yang berstatus desa.
Batas-batas wilayahnya adalah:
1. Sebelah Utara : Kabupaten Luwu dan Kabupaten Sidrap 2. Sebelah Selatan : Kabupaten Bone dan Soppeng
3. Sebelah Timur : Teluk Bone
4. Sebelah Barat : Kabupaten Soppeng dan Sidrap
2. Visi, misi, tujuan sasaran, strategi, kebijakan dan program kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Wajo
Sesuai dengan peraturan pemerintah No. 108 tahun 2000 tentang Tata Cara Pertanggungjawaban Kepala Daerah dan Inpres Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) telah ditetapkan Rencana Stratejik Pembangunan Kabupaten Wajo tahun 2009-2014 yang merupakan dokumen perencanaan taktis stratejik sebagai tolak ukur pelaksanaan APBD, telah memperhitungkan potensi dan kendala yang ada atau yang mungin timbul.
Renstra unit kerja merupakan bagian dari dokumen perencanaan, harus memperhatikan berbagai rambu-rambu yang diamanatkan dalam dokumen perencanaan yang lebih tinggi yaitu RENSTRA DAERAH sebagai acuandari semua dokumen rencana unit kerja. Rencana Stratejik (Renstra) Badan Kepegawaian dan Dikat Daerah Kabupaten Wajo Tahun 2009-2014 adalah rencana 5 tahunan yang mencakup visi, misi, tujuan, sasaran, strategi, kebijakan dan program.
a. Visi
Memperhatikan gagasan dan harapan dari berbagai lapisan masyarakat dan stakeholders dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya ke depan, visi Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Wajo adalah: “Terwujudnya Manajemen Kepegawaian yang Efektif dan Efesien Dalam Rangka Peningkatan Kemampuan dan Kesejahteraan Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah Kabupaten Wajo”.
b. Misi
Berdasarkan pertimbangan adanya kebutuhan ataupun tuntutan masyarakat yang memungkinkan adanya akuntabilitas penyelenggaraan pemerintah,
