S K R I P S I
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh :
MOCH. SULAIMAN 0312010542 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PT. MASRUR AND SON DI SIDOARJO
S K R I P S I
Oleh :
MOCH. SULAIMAN 0312010542 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN
JAWA TIMUR
Dengan mengucap syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Masrur And Son Di Sidoarjo” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. H. Ali Maskun, MS, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah
mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulisan
memberikan dorongan dan bimbingan kepada penulis
6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu yang
sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun dirasa belum cukup untuk
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang Ilahi.
7. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan berkat dan karunia-Nya
kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini. penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari
sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis
harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak
Surabaya, Juli 2010
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori ... 10
2.2.1. Perilaku Organisasi ... 10
2.2.2. Budaya Organisasi ... 13
2.2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 13
2.2.2.1. Karakteristik Budaya Organisasi ... 14
2.2.3.1. Pengertian Kinerja Organisasi... 19
2.2.3.2. Penilaian Kinerja ... 19
2.2.4. Kepuasan Kerja ... 23
2.2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 24
2.2.4.2. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja ... 25
2.2.5. Hubungan Antar Variabel ... 27
2.2.5.1. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi ... 27
2.2.5.2. Hubungan Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 28
2.3. Kerangka Konseptual ... 30
2.4. Hipotesis ... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 32
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 32
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 36
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 37
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 39
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 42
3.4.1. Uji Asumsi Model SEM ... 42
3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 44
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ... 48
4.1.2. Deskripsi Budaya Organisasi (X) ... 49
4.1.3. Deskripsi Kinerja Organisasi (Y) ... 51
4.1.4. Deskripsi Kepuasan Kerja Karyawan (Z) ... 52
4.2. Analisis Data ... 53
4.2.1. Evaluasi Outlier ... 53
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas ... 54
4.2.3. Evaluasi Validitas ... 56
4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted ... 57
4.2.5. Evaluasi Normalitas ... 58
4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM ... 59
4.2.7. Uji Kausalitas ... 62
4.3. Pembahasan ... 63
4.3.1. Pengujian Hipotesis Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi ... 63
4.3.2. Pengujian Hipotesis Hubungan Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 66
Tabel 1.1 Pengukuran Kinerja PT. Masrur And Son ... 4
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PT. Masrur And Son Sidoarjo Periode tahun
2006 – 2009 ... 5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Budaya
Organisasi (X)... 50
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Organisasi (Y)... 51
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Karyawan (Z) ... 52
Tabel 4.6. Residuals Statistics ... 54
Tabel 4.7. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 55
Tabel 4.8 Standardize Faktor Loading dan Construct dengan Confirmatory
Factor Analysis ... 56
Tabel 4.9. Construct Reliability dan Variance Extracted ... 57
Tabel 4.10. Assessment Of Normality ... 58
Tabel 4.11. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Base Model ... 60
Tabel 4.12. Variabel yang Dimodifikasi Dalam Model ... 61
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Modifikasi ... 61
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 29
Gambar 3.1 Contoh Model Pengukuran Budaya Organisasi ... 41
Gambar 4.1. Model Pengukuran & Struktural Budaya Organisasi, Kinerja Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan, Model: One Step
Approach – Base Model ... 59
Gambar 4.2. Model Pengukuran & Struktural Budaya Organisasi, Kinerja Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan, Model: One Step
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Data Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi (X), Kinerja Organisasi (Y), dan Kepuasan Kerja (Z)
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PT. MASRUR AND SON DI SIDOARJO
Oleh :
Moch. Sulaiman
Abstraksi
Fenomena yang terjadai adalah terjadinya penurunan kinerja pada tahun 2009 dibandingkan tahun sebelumnya dan penurunan jumlah karyawan PT. Masrur And Son Sidoarjo. Fenomena tersebut mengindikasikan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas, dan terjadinya ketidakpuasan kerja karyawan pada PT. Masrur And Son Sidoarjo. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi pada PT Masrur And Son, dan mengetahui pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Masrur And Son Sidoarjo.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden yaitu karyawan PT. Masrur And Son. Skala pengukuran yang digunakan adalah semantic differential scale dengan teknik pengukuran dengan jenjang 1 - 7. Teknik pengambilan sampel menggunakan cluster random sampling (area random sanpling), yaitu teknik pengambilan sampel berdasar kelompok yang tidak mempunyai tingkatan strata dari anggota populasi. Pengambilan sampel didasari asumsi SEM bahwa besarnya sampel yaitu 5 – 10 kali parameter yang diestimasi. Pada penelitian ini ada 16 indikator, sehingga jumlah sampel yang diestimasi yaitu antara 80-160. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebesar 112 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM diagram yang akan
mempermudah untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
organisasi, dan pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja yang akan diuji.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi, dan kinerja organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Masrur And Son.
1.1 Latar Belakang
Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar
kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas adalah
ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan
mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2001:82). Banyak hal yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin
agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat
dipenuhi secara maksimal.
Dalam suatu perusahaan terdapat enam macam sumber daya yang sering
disebut dengan faktor produksi, yang digunakan untuk mewujudkan operasinya.
Ke enam faktor tersebut adalah manusia, uang, bahan bakku, metode, mesin, dan
pasar.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang harus bisa
dikelola oleh perusahaan. Perusahaan akan berusaha untuk dapat mengelola
sumber daya manusia akan selalu memperhatikan dan mengembangkan cara-cara
baru untuk memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan. Dengan terpenuhinya
kebutuhan karyawan maka karyawan termotivasi untuk bekerja dengan efektif
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan
nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku
anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif
yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi dan bila
budaya organisasi dapat mengatasi tantangan lingkungan dengan tepat.
Menurut Robbins (2002:279) budaya organisasi merujuk kepada suatu
sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi
yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Budaya
organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang
berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku
anggota-anggotanya.
Perilaku merupakan bagian dari upaya yang berkaitan dengan kinerja,
dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh apa yang dikehendaki dan
apa yang diharapkan. Jadi perilaku merupakan tindakan yang nyata dilakukan oleh
seseorang untuk memperoleh apa yang diharapkan. Dalam organisasi tentunya
banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Sedangkan jalannya organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh
perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya
masing-masing. Perilaku yang berada dalam organisasi sangat mempengaruhi organisasi
baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal ini akibat adanya kemampuan
individu yang berbeda-beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya.
Budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi,
Permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi dalam PT. Masrur And
Son meliputi kebiasaan keterlambatan karyawan datang, kebiasaan keterlambatan
karyawan masuk kerja setelah jam istirahat, kebiasaan karyawan menunggu
perintah atasan dalam mengerjakan tugas, dan kebiasaan karyawan tidak
menggunakan alat-alat keamanan dan keselamatan dalam bekerja.
Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksana dan terpenuhi jika
beberapa variabel yang mempengaruhi mendukung. Variabel tersebut adalah
culture dan satisfaction. Siagian (2004: 126) menyatakan kepuasan kerja adalah
sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang
puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap yang positif terhadap organisasi
dimana dia bekerja. Sebaliknya, orang tidak puas terhadap pekerjaannya, apapun
faktor penyebabnya maka karyawan tersebut akan cenderung bersikap negatif
terhadap organisasi dimana dia bekerja. Dapat dikatakan pula bahwa secara tidak
langsung kedua variabel tersebut mempengaruhi kinerja seseorang dan pada
akhirnya kinerja perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Beberapa karakteristik dari budaya organisasi dikemukakan Robbins
dalam Tika (2005:10), adalah toleransi terhadap tindakan berisiko, integrasi,
dukungan manajemen, kontrol, dan system imbalan. Mengapa budaya organisasi
penting? Karena merupakan kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang
mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.
Sesuai dengan yang dikemukakan Keith Davis (1985) dalam Mangku
Negara (2000:17) bahwa “Job satisfaction is the favorable or unfavorable”.
pegawai dalam bekerja. Apabila karyawan puas terhadap pekerjaannya, maka
karyawan akan senang dan bersemangat dalam bekerja, sehingga kinerja akan
meningkat yang menyebabkan kinerja organisasi juga akan meningkat.
Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah
bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja
yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas kerja
merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup
operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan
kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya
sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut (Mathis dan
Jackson, 2001:82). PT. Masrur And Son telah melakukan pengukuran kinerja
dengan menggunakan metode Balance Scorecard sejak tahun 2006 hingga
pengukuran terakhir yaitu tahun 2009, yang dapat dilihat pada tebel berikut :
Tabel 1. Pengukuran Kinerja PT. Masrur And Son
Kinerja
Tabel tersebut menunjukkan keadaan kinerja PT. Masrur And Son dari
tahun 2006 hingga tahun 2009. Terdapat dua warna yaitu warna hijau dan warna
kuning, dimana warna hijau menunjukkan bahwa kinerja perusahaan baik,
pengukuran adalah sebagai berikut, jika nilai pengukuran lebih dari 2,30 (> 2,30)
maka diberikan warna hijau,sedangkan jika kurang dari 2,30 (< 2,30) maka
diberikan warna kuning. Berdasarkan tabel kinerja pengukuran diatas diketahui
terjadinya penurunan kinerja pada tahun 2009 dibandingkan tahun sebelumnya.
Hal ini menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang
didukung tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai
unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna
(Koesmono, 2005:163).
Hal ini didukung oleh data jumlah karyawan dalam setiap tahunnya, mulai
tahun 2006 – 2009 sebagai berikut:
Tabel 2. Jumlah Karyawan PT. Masrur And Son Sidoarjo Periode tahun
2006 – 2009
Tahun Jumlah Karyawan
(Orang)
Berdasarkan tabel 2, dapat diketahui bahwa selama 4 tahun mulai dari
2006 - 2009 telah terjadi penurunan jumlah karyawan PT. Masrur And Son
Sidoarjo. Fenomena tersebut mengindikasikan terjadinya ketidakpuasan kerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada PT. Masrur
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti melakukan penelitian dengan
judul, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Dan Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT. Masrur And Son”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang disampaikan maka dapat
peneliti buat rumusan masalah dari penelitian ini :
a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada
PT Masrur And Son?
b. Apakah kinerja organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT Masrur And Son?
1.3. Tujuan Penelitian
a. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja organisasi pada PT. Masrur And Son
b. Untuk membuktikan pengaruh kinerja organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Masrur And Son
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak
perusahaan sebagai bahan informasi untuk mengelola perusahaan terutama
b. Bagi lembaga
Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti guna
penelitian lebih lanjut.
c. Bagi peneliti
Penelitian merupakan kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori yang
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang
pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Soedjono (2005), dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang
Umum di Surabaya”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan, pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja dalam kinerja organisasi. Penelitian ini menggunakan metode survey,
sampel dan kuisioner sebagai alat pengumpulan data utama. Lokasi penelitian
dilaksanakan di kantor-kantor pusat terminal Purabaya, Tambak Oso
Wilangun, Joyoboyo dan Bratang. Structural Equation Modelling (SEM)
dipakai untuk menganalisa model dengan bantuan program AMOS 4.0. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya
organisasi terhadap kinerja organisasi, ada penagruh signifikan dari kinerja
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, ada pengaruh signifikan dari
budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung
dari budaya organisasi yang diarahkan pada kinerja organisasi etrhadap
terminal, pihak terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk
meningkatkan pengahasilan terminal dan menyempurnakan layanan kepada
masyarakat.
2. H. Teman Koemono (2005), dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja karyawan pada Sub
Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Tujuan
dari penelitian adalah untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh
budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
khususnya karyawan di bagian produksi. Unit analisisnya adalah karyawan
industri pada sub sektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Secara
positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya, disamping
itu peneliti menguji hipotesis bahwa motivasi berpengaruh kepada kepuasan
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasilnya bahwa secara
langsung motivasi berpengaruh kepada kepuasan kerja sebesar 1,462 dan
motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,387, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja organisasi sebesar 0,506, budaya organisasi
berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0,680 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1,183.
Atas dasar penelitian terdahulu ini, maka dapat digunakan sebagai acuan
penelitian untuk penelitian sekarang dengan menggunakan analisis structural
equation models sehingga diharapkan dapat sebagai pembanding dari hasil
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Perilaku Organisasi
Menurut Robbins (2002:2), perilaku organisasi adalah studi sistematis
tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam organisasi.
Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan
sebuah sikap. Gibson et al (1992:6), perilaku organisasi adalah suatu cara berpikir.
Perilaku dipandapang sebagai sesuatu yang bekerja pada tingkat individu,
kelompok dan organisasi. Pendekatan ini memberikan kesan bahwa apabila
mempelajari perilaku keorganisasian maka perlu diidentifikasi secara jelas tingkat
analisis yang sedang digunakan oleh individu, kelompok atau organisasi.
Berikutnya, perilaku keorganisasian merupakan suatu bidang interdispliner
yang menggunakan prinsip, model, teori dan metode dari ilmu yang mapan.
Supaya kita dapat mengetahui tentang organisasi dan bagaimana fungsinya, maka
seseorang harus mempelajarinya dan melaporkan hasilnya. Dalam mempelajari
organisasi, bagaimana mereka mempelajarinya dan dimanakah mereka
melaporkan hasil dari apa yang mereka pelajari. Untuk dapat lebih menjelaskan
arti perilaku, maka pengertian perilaku organisasi dapat dilihat dari beberapa
pendekatan antara lain adalah :
a. Pendekatan Tujuan
Pendekatan tujuan untuk menentukan dan mengevaluasi efektivitas
didasarkan pada gagasan bahwa organisasi diciptakan sebagai alat untuk
mencapai tujuan. Organisasi dibentuk dengan maksud mencapai tujuan.
individu itu harus dievaluasi dari segi pencapaian tujuan, telah diterima umum
secara luas (Gibson et al, 1992:2). Pendekatan tujuan menunjukkan bahwa
organisasi itu dibentuk dengan tujuan tertentu, bekerja secaa rasional dan
berusaha mencapai tujuan tertentu yakni prinsip dasar dari masyarakat.
Menurut Frank Harison dalam Gibson et al (1992:28), menyatakan
pendekatan tujuan kelihatan sederhana, tetapi mengandung juga beberapa
persolan. Beberapa kesulitan yang dikenal secara luas meliputi :
1. Pencapain tujuan tidak dapat segera diukur pada organisasi yang tidak
memproduksi barang-barang yang berwujud (tangible outputs).
2. Organisasi berusaha mencapai lebih ari satu tujuan dan tercapainya satu
tujuan sering kali menghalai atau mengurangi kemampuan untuk mencapai
tujuan yang lain.
3. Adanya beberapa tujuan yang harus dicapai dan disepakati oleh semua
anggota, adalah diragukan. Banyak ahli riset melakukan kesulitan untuk
mendapatkan persetujuan diantaranya para manajer mengenai tujuan
khusus dari organisasi mereka.
Walaupun pada pendekatan tujuan terdapat beberapa persoalan, tetapi
pendekatan itu mempuyai pengaruh yang besar sekali terhadap perkembangan
manajemen dan teori serta praktek perilaku keorganisasian. Pembahasan pada
saat ini menunjukkan pentingnya tujuan organisasi dalam pengambilan
keputusan strategis dan pembedaan antara memaksimumkan (maximizing
goals) dan mengoptimumkan tujuan (optimizing goals). Pengambilan
Pada waktu organisasi menghadapi lingkungannya karena lingkungan itu
sangat tidak menentu dan bermacam-macam, maka organisasi harus puas
dengan mencapai tujuan yang mungkin tercapai dan bukannya tujuan akhir.
b. Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem memungkinkan kita menguraikan perilaku
organisasi, baik secara intern maupun ekstern. Secara intern kita dapat melihat
bagaimana dan mengapa orang didalam organisasi melaksanakan tugasnya
secara individu dan secara kolektif. Secara ekstern kita dapat menghubungkan
transaksi organisasi dengan organisasi atau lembaga lain. Dalam pendekatan
ini semua organisasi mendapat sumber dari lingkungan yang lebih luas,
dimana organisasi merupakan bagian daripadanya, dan sebaliknya organisasi
ini menyediakan barang dan jasa yang diminta oleh lingkungan yang lebih
luas itu. Para manajer harus sekaligus menangani segi-segi intern dan ekstern
dari perilaku keorganisasian. Proses yang pada dasarnya rumit ini dapat di
sederhanakan, untuk keperluan analisis, dengan menggunakan konsep dasar
dan teori sisntem
Dalam hubungannya dengan teori sistem, organisasi dipandang sebagai
suatu unsur dari sejumlah unsur yang saling berhubungan dan saling
ketergantungan yang satu dengan yang lain. Arus masukan (input) dan
keluaran (output) merupakan titik bertolak dalam uraian tentang berorganisasi
dengan kata-kata yang paling sederhana, organisasi mengambil sumber (input)
dari sistem yang lebih luas (lingkungan) memproses sumber ini dan
2.2.2 Budaya Organisasi
Dalam kehidupan seari-hari seseorang tidak aakn lepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya
dan agar kepribadiannya tersebut mengarah pada sikap dan perilaku yang positif
tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan
dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.
Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan
organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya
tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing
individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya individu berada, seperti
nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
Budaya yang ada di dalam organisasi bisa kuat an juga lemah. Suatu
budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh
dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima
nilai-nilai inti semakin besar komitmen mereka tehadap nilai-nilai tersebut,
semakin kuat suatu budaya. Sejalan dengan definisi ini, suatu budaya yang kuat
jelas sekali akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi
dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2002:282).
2.2.2.1Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Druicker dikutip Tika (2005:4), Organizational Culture is the
for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to
perceive, think about, and feel in relation to those problems (Budaya organisasi
adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dna internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian
mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait diatas).
Schein dalam Luthans (2006:124), menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah pola asumsi dasar (diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah
eksternal dan integrasi internal) yang telah bekerja cukup baik serta dianggap
berharga dan karena itu diajarkan pada anggota cara yang benar untuk menyadari,
berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.
2.2.2.2Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2006:248) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (1998:248)
menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya
yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Robbins memberikan
karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking), adalah
sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membandingkitkan ide
karyawan.
2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauh mana organisasi
mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian
kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana
manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi pada manusia (people orientation), adalah sejauh mana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam
organisasi.
5. Berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama.
6. Agresifitas (aggresiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi
itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
sebaik-baiknya.
7. Stabilitas (stability), adalah sejauh mana mana kegiatan organisasi
menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
2.2.2.3Fungsi Budaya Organisasi
Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai
a. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior membagi lima fungsi
budaya organisasi (Tika, 2005:13), sebagai berikut :
1. Berperan menetapkan batasan.
2. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.
3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan
individual seseorang.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial
yang membantu mempersatukan organisasi.
5. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
b. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi
fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya (Tika,
2005:13), yaitu :
1. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi. Pada tahap ini,
fungsi buaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan
maupun kelompok atau organisasi lain.
2. Fase pertengahan hidup organisasi. Pada fase ini, budaya organisasi
berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru
sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk
mengarahkan perubahan budaya organisasi.
3. Fase Dewasa. Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat
dalam berinovasi karena berorientasi pada kebebasan masa lalu dan
c. Kreitner dan Kinici dalam bukunya Organisation Begavior membagi empat
fungsi budaya organisasi (Tika, 2005:13), yaitu :
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
2. Memudahkan komitmen kolektif.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat diketahui bahwa fungsi utama
budaya organisasi (Tika, 2005:14), adalah sebagai berikut :
a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain
b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka
bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung
dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan.
Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur,
makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan
bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
e. Sebagai integrator.
Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub
budaya baru.
f. Membentuk perilaku
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami
bagaimana mencapai tujuan organisasi.
g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi
terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya
organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan
Fungsi budaya organisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan
pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai
perusahaan tersebut.
i. Sebagai alat komunikasi.
Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan
bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi.
j. Sebagai penghambat berinovasi.
Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini
terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah
2.2.3 Kinerja Organisasi
2.2.3.1Pengertian Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikasi (indicator)
tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan
manajer/perusahaan. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota
(Gibson, 1994:179). Jadi kinerja organisasi merupakan hasil yang diinginkan
organisasi dari perilaku orang-orang didalamnya.
Kinerja perusahaan selalu berkaitan dengan produktifitas. Sebuah
organisasi disebut produktif bila dapat mencapai tujuannya, dengan mentransfer
input menjadi output pada biaya yang terendah. Dengan demikian, kinerja
berkaitan dengan aspek efektivitas dan efisiensi (Robbins, 2006:45).
Sebuah organisasi melakukan efektivitasnya untuk mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Penggerak dari organisasi itu adalah sekelopok
orang yang berperan aktif dalam upaya pencapaian tujuan. Bila kinerja individu
baik, maka diharapkan kinerja organisasi baik pula.
2.2.3.2Penilaian Kinerja
Kinerja perusahaan dapat dilihat dari rasio keuangan perusahaan. Menurut
brigman (1995:58), profitabilitas merupakan ukuran keberhasilan operasi
perusahaan. Perusahaan dikatakan mempunyai keunggulan bersaing apabila
mempunyai tingkat laba yang tinggi dari rata-rata tingkat laba normal. Tingkat
on Assets = ROA), rasio pengembalian modal sendiri (Return on Equity = ROE)
dan rasio pengembalian penjualan (Return on Sale = ROS).
Mengukur kinerja perusahaan tidaklah mudah. Secara tradisional kinerja
perusahaan diukur dengan finansial. Untuk jangka waktu yang lama, model
pengukuran yang berokus pada ukuran keuangan dapat diterima. Namun pada
pertengahan dekade tahun 1990-an penggunaan tolak ukur finansial semakin tidak
mendapatkan pengikut dengan semakin terkuaknya kelemahan mendasar tolak
ukur tersebut.
Kaplan dan Norton (1992:76), mengembangkan tolak ukur keberhasilan
perusahaan yang lebih komprehensif, dinamakan balanced scorecard (BSC).
Menurut konsep balanced scorecard kinerja perusahaan untuk mencapai
keberhasilan kompetitif dapat dilihat dari empat bidang/perspektif yaitu
berdasarkan :
a. Perspektif Finansial
Pada perspektif ini perusahaan dituntut untuk meningkatkan pangsa pasar,
peningkatan melalui penjualan produk perusahaan. Selain itu peningkatan
efektivitas biaya dan utilitas aset dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
b. Perspektif Pelanggan
Perusahaan harus mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan segmen pasar.
Identifikasi secara tepat kebutuhan pelanggan sangat membantu perusahaan
c. Perspektif Bisnis Internal
Perusahaan harus mengidentifikasi proses-proses yang paling kritis untuk
mencapai tujuan peningkatan nilai bagi pelanggan (perspektif pelanggan) dan
tujuan peningkatan nilai finansial.
d. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam perspektif finansial, pelanggan dan
proses bisnis internal mengidentifikasi di mana organisasi harus unggul untuk
mencapai terobosan kinerja, sementara tujuan dalam perspektif pembelajaran
dan pertumbuhan memberikan infrastruktur yang memungkinkan
tujuan-tujuan ambisius dalam ketiga perspektif itu tercapai. Tujuan-tujuan-tujuan dalam
perspektif ini merupakan pengendali untuk mencapai keunggulan outcome
ketiga perspektif sebelumnya. Terdapat tiga kategori sangat penting dalam
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yaitu kompetensi karyawan,
infrastruktur teknologi dan budaya organisasi.
Masalah yang paling pokok dalam kinerja organisasi adalah menentukan
kriteria. Terdapat syarat-syarat tertentu untuk memutuskan baik atau tidaknya
kriteria penilaian kinerja. Adapun persyaratan tersebut sebagai berikut :
a. Relevansi (relevance)
Sistem penilai digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatab yang ada
hubungannya dimana antara hasil pekerjaan dan tujuan telah ditetapkan.
b. Dapat diterima (acceptability)
Hasil dari sistem penilaian dapat diterima dalam hubungannya dengan
c. Keterpercayaan (ireliability)
Hasil dari sistem penilaian dapat dipercaya dan stabil.
d. Kepekaan (sensitivity)
Sistem penilaian cukup peka untuk membedakan kegiatan yang berhasil,
cukup berhasil ataupun gagal.
e. Praktis dalam penerapan (practicality)
Sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan
organisasi atau perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan.
Suyadi (1999:137) mengemukakan lima prinsip mendasar yang harus
ditaati dalam menyeleksi sistem penilaian kinerja. Kelima prinsip tersebut sebagai
berikut :
a. Mengevaluasi kembali sistem lama (reevaluate existing measures).
Mengevaluasi kembali sistem penilaian yang sudah ada dan menjadikannya
bahan pembanding.
b. Mengukur proses-proses bisnis yang penting (measures important business
processed, not just result). Sistem penilaian perlu untuk menilai sejauh mana
bisnis telah dijalankan agar dapat melihat secara menyeluruh dan memperoleh
petunjuk tentang hal-hal yang harus diperhatikan atau diperbaiki.
c. Pengukuran harus dapat mendorong terciptanya tim kerja yang berorientasi
pada tujuan (measures should foster goal driven teamwork). Sistem penilaian
yang baik akan mendorong terciptanya tim kerja yang berorientasi pada
pencapaian tujuan (tujuan penilaian), dikarenakan masalah penilaian terlalau
d. Pengukuran harus merupakan satu paket yang terpadu (measures should be an
integrated set, balances in their application). Sistem penilaian harus
dirancang sedemikian rupa agar menjadi bagian yang terintegrasi dari strategi
perusahaan.
e. Pengukuran sedapat mungkin harus memiliki fokus eksternal (measures
should have on external focus whenever possible). Fokus eksternal dimaksud
sebagai faktor-faktor pembanding bagi kinerja karyawan perusahaan.
Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan
Robert Kaplan, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran kinerja
(performance measurement) yang mengukur kinerja perusahaan. Robert Kaplan
mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan
efektif yang “seimbang” (balanced) dalam engukur kinerja strategi perusahaan.
Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu : finansial, pelanggan,
proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan. Balanced Scorecard
menjabarkan visi dan misi serta strategi perusahaan kedalam suatu kumpulan yang
melekat dari tolak ukur kinerja. Keempat perspektif tersebut menawarkan suatu
keseimbangan (balanced) antara tujuan jangka pendek dari jangka panjang.
2.2.4 Kepuasan Kerja
Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi
kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan
kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Khususnya di perusahaan manufaktur,
manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku sampai menajdi barang
jadi penuh dengan tantangan baik secara psikologi maupun jasmani. Makna dari
kepuasan kerja bagi pekerja ada dua kata kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah
suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah
terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkannya,
sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan
memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat
kerjanya.
2.2.4.1Pengertian Kepuasan Kerja
Handoko (1995:193), mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Martoyo (2000:142), kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai
balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.
Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan
memiliki sikap yang positif terhadap organisasi dimana dia bekerja. Sebaliknya,
ketidakpuasan tersebut cenderung bersikap negatif terhadap organisasi dimana dia
bekerja. Menurut Locke yang dikutip Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah
emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang.
2.2.4.2Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan (Handoko, 1995:193). Kepuasan kerja merupakan
cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam
sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif
pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungnya. Sebaliknya, karyawan
yang tidak puas akan bersifat negatid terhadap pekerjaan dan bentuk yang
berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan
seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan. Menurut Muchinsky (1997:424),
variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja
adalah absenteism, turnover, and job performance. Mengutip pendapat tersebut
As’ad (1995:103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi
menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteism),
tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja
atau prestasi kerja karyawan (performance). Aplikasi indikasi menurunnya
kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera
Mengacu pada pendapat Handoko (1995:167) dan As’ad (1995:105),
Nirman (1998:36) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan
mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun,
turnover meningkat, dan efektivitas lainnya. Untuk mengetahui indikator apa saja
yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (2006:431) terdiri dari atas
lima indikator, yaitu :
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Keryawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan
segarid dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
2. Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang memeberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan
keterampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
beekrja.
3. Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial.
4. Promosi pekerjaan, terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu
pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan
jenjang organisasionalnnya.
5. Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam
manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan
lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama
dengan bawahan.
2.2.5 Hubungan Antar Variabel
2.2.5.1Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Pembahasan mengenai budaya organisasi dengan kinerja perusahaan
sangat luas yang di jelaskan pada tabel 2.1, bahwa asumsi dasar budaya organisasi
terdiri dari tujuh unsur, yaitu hakekat hubungan dengan lingkungan hakekat
berorientasi waktu, hakekat sifat manusia, hakekat aktifitas manusia, hakekat
hubungan manusia, hakekat kebenaran dan hakekat universalisme. Sedangkan
unsur-unsur yang menyangkut kinerja perusahaan, digunakan unsur-unsur yang
biasa dipakai dalam balanced scorecard dalam mengukur kinerja perusahaan
yang meliputi perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis
internal, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Tika, 2005:131).
Denison pada tahun 1990 (dalam buku milik Yangki hartijasti, 2001, yang
dikutip Tika, 2005:136), mengemukakan bahwa ada empat prinsip integratif
mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan efektifitas kinerja
perusahaan. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat utama (main cultural
trais) yang mencakup keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas dan misi.
Dari keempat aspek diatas bisa diintegrasikan seperti keterlibatan dan
konsistensi membicarakan dinamika internal sebuah organisasi dengan
lingkungan eksternal. Adaptasi dan penghayatan misi memfokuskan hubungan
dapat digunakan untuk mengitegrasikan adalah keterlibatan dan adaptabilitas
merupakan pasangan yang menekankan kapasitas organisasi pada fleksibelitas dan
perubahan. Konsistensi dan penghayatan misi berorientasi pada stabilitas.
Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat pada beberapa
contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines
yang menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinambungan, inovatif
dan menjadi yang terbaik. Baxter International, salah satu perusahaan terbesar di
dunia, memiliki budaya respect, responsiveness dan result, dan nilai-nilai yang
tampak disini adalah bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada
customers, pemegang saham, supplier dan masyrakat, dan dapat dinyatakan
bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi.
2.2.5.2Hubungan Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Strauss dan Syales, yang dikutip Handoko (1995:196), kepuasan
kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologi dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun,
mempunyai semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil,
sering absent dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan
kepuasan kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
Paloepi (1999:87), pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan kerja karyawan terjadi karena kebanggaan karyawan atas keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Manajemen kinerja adalah suatu proses yang
dirancang untuk menghubungkan pencapaian tujuan organisasi dengan tujuan
individu karyawan. Mereka merasa ikut serta dalam pencapaian tujuan organisasi
maka karyawan benar-benar termotivasi dalam pencapaian tujuan organisasi dan
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Budaya
Organisasi
(X)
Kinerja Organisasi
(Y)
2.3 Hipotesis
Berdasarkan rumusan teori diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini
sebagai berikut :
1. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Organisasi pada
PT. Masrur And Son.
2. Kinerja Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dibutuhkan untuk mendefinisikan masing-masing
variabel agar tidak ada kesalah pahaman dalam pengertian antar masing-masing
variabel. Definisi masing-masing variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:
a. Budaya Organisasi (X)
Robbins (2006:248) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins
(1998:248) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk
oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.
Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi (inovation) (X1) adalah sejauh mana PT. Masrur And Son
mendorong para karyawan bersikap inovatif. Selain itu bagaimana
PT. Masrur And Son menghargai hasil pemikiran dan pendapat karyawan
sehingga mampu mendorong dan membangkitkan ide karyawan.
2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), (X2) adalah sejauh mana
PT. Masrur And Son mengharapkan karyawan memperlihatkan
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), (X3) adalah sejauh mana
manajemen dari PT. Masrur And Son memusatkan perhatian pada teknik
dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi pada manusia (people orientation), (X4) adalah sejauh mana
keputusan manajemen dari PT. Masrur And Son memperhitungkan efek
hasil-hasil pada orang-orang di dalam perusahaan.
5. Berorientasi tim (team orientation), (X5) adalah sejauh mana kegiatan
kerja PT. Masrur And Son diorganisasikan sekitar tim-tim, tidak hanya
pada individu-individu untuk mendukung kerja sama.
6. Agresifitas (aggresiveness), (X6) adalah sejauh mana orang-orang dalam
PT. Masrur And Son itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya
organisasi sebaik-baiknya.
7. Stabilitas (stability), (X7) adalah sejauh mana kegiatan PT. Masrur And
Son menekankan status quo sebagai kontrak dari pertumbuhan.
b. Kinerja Organisasi (Y)
Kaplan dan Norton (1992:76), mengembangkan tolak ukur keberhasilan
perusahaan yang lebih kompetitif, dinamakan balanced scorecard (BSC).
Menurut konsep balanced scorecard kinerja perusahaan untuk mencapai
keberhasilan kompetitif dapat dilihat dari empat bidang/ perspektif, yaitu
berdasarkan:
1. Perspektif Finansial (Y1)
Pada perspektif ini perusahaan dituntut untuk meningkatkan pangsa pasar,
peningkatan efektifitas biaya dan dapat meningkatkan produktivitas
PT. Masrur And Son.
2. Perspektif Pelanggan (Y2)
PT. Masrur And Son harus mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan
segmen pasar, identifikasi secara tepat kebutuhan pelanggan sangat
membantu perusahaan bagaimana memberikan pelayanan terhadap
pelanggan.
3. Perspektif Bisnis Internal (Y3)
PT. Masrur And Son harus mengidentifikasi proses-proses yang paling
kritis untuk mencapai tujuan peningkatan nilai bagi pelanggan (perspektif
pelanggan) dan tujuan penungkatan finansial.
4. Perspektif Pembelanjaan dan Pertumbuhan (Y4)
Tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam perspektif finansial, pelanggan dan
proses bisnis internal mengidentifikasi dimana organisasi harus unggul
untuk mencapai terobosan kinerja, sementara tujuan dalam perspektif
pembelanjaan dan pertumbuhan memberikan infrastruktur yang
memungkainkan tujuan-tujuan ambisius dalam ketiga perspektif itu
tercapai. Tujuan-tujuan dalam perspektif ini merupakan pengendali untuk
mencapai keunggulan outcome ketiga perspektif sebelumnya. Terdapat
tiga kategori sangat penting dalam perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan, yaitu kompetensi karyawan, infrastruktur teknologi, dan
c. Kepuasan Kerja Karyawan (Z)
Mengacu pada pendapat Handoko (1995:167) dan As’ad (1995:105),
Nirman (1998:36) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan
mengkaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivatas kerja
menurun, turnover meningkat, dan efektivitas lainnya. Untuk mengetahui
indikator apa saja yang mempengruhi kepuasan kerja menurun. Luthans
(2006:431) terdiri atas 5 indikator, yaitu:
1. Pembayaran (Z1), seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang dipresepsikan sebagai adil, tidak
meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai
adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan akan
dihasilkan kepuasan.
2. Pekerjaan itu sendiri (Z2). Karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan
dan ketrampilannya, kebebesan, dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja.
3. Rekan kerja (Z3). Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi
kebutuhan dan interaksi sosial.
4. Promosi pekerjaan (Z4), terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari
suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung
5. Kepenyeliaan (supervisi) (Z5). Supervisi mempunyai peran yang penting
dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara
langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka
dan mau bekerjasama dengan bawahan..
3.1.2 Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan variabel tersebut adalah skala interval
dan untuk teknik pengukurannya menggunakan teknik semantic differentials
scale. Analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan
pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang
diteliti dalam bentuk nulai yang berada dalam rentang dua sisi. Skala ini disusun
dalam suatu garis kontinu dengan jawaban sangat positifnya yang terletak di
sebelah kanan dan jawaban sangat negatifnya disebelah kiri, atau sebaliknya.
Skala data yang digunakan jenjang 7, digambarakan sebagai berikut :
1 7
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
Tanggapan atau pendapat tersebut dinyatakan dengan memberi skor yang
berada dalam rentang 1 sampai 7 pada masing-masing skala, dimana nilai 1
menunjukkan nilai terendah dan nilai 7 menunjukkan nilai tertinggi (Sugiyono,
3.2 Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:55). Populasi
dalam penelitian ini adalah jumlah semua karyawan PT. Masrur And Son, dimana
jumlah keseluruhan karyawan PT. Masrur And Son pada tahun 2009 sebanyak
240 karyawan.
b. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakterisik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2007:56). Metode pengambilan sampel yang
digunakan adalah probability sampling yaitu teknik yang memberikan peluang
yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota
sample (Sugiyono, 2007:57). Jenis sampel yang digunakan dengan menggunakan
teknik cluster random sampling (area random sanpling), yaitu teknik
pengambilan sampel berdasar kelompok yang tidak mempunyai tingkatan strata
dari anggota populasi (Supardi, 2005:112-113). Pada penelitian ini, karyawan
PT. Masrur And Son dibagi menjadi 4 sub bagian, yaitu bagian keuangan terdiri
dari 6 karyawan, bagian pemasaran terdiri 8 karyawan, bagian produksi terdiri
220 karyawan, serta bagian personalia terdiri 6 karyawan.
Penentuan sampel didasarkan pada pedoman ukuran sampel rumus Slovin
... (Husain Umar, 2002:141)
Jumlah sampel dalam penelitian ini menurut asumsi SEM bahwa besarnya
sampel yaitu 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi (Ferdinand, 2002:48).
Berhubung pada penelitian ini ada 16 indikator, maka jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah 7 x 16 indikator = 112 sampel, jadi jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 112 karyawan PT. Masrur And Son.
Penelitian ini menggunakan pendekatan proporsional, maka masing-masing sub
bagian akan diwakili jumlah sampel sebagai berikut:
220
3.3 Teknik Pengumpulan Data
1. Data primer
Data yang diperoleh dari wawancara penulis dengan para karyawan
PT. Masrur And Son, hasil observasi lapangan serta penyebaran daftar
pertanyaan atau kuisioner kepada respoden.
2. Data sekunder
Data yang diperoleh berupa catatan-catatan atau dokumen-dokumen
perusahaan.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan
menggunakan cara :
a. Kuesioner
Pengambilan data dengan jalan menyebarkan angket berisi daftar
pertanyaan seputar hal-hal yang berkaitan dengan tujuan penelitian ini.
b. Wawancara
Pengambilan data dengan jalan mengadakan tanya jawab dengan
orang-orang yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian ini.
c. Observasi
sistematis terhadap berbagai macam hal yang berkaitan dengan
penelitian ini yang dijumpai pada obyek penelitian.
d. Dokumentasi
Mengutip data-data kuantitatif dari arsip-arsip (dokumen-dokumen)
perusahaan menjadi obyek penelitian.
Kuesioner digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data
penelitian, yaitu dengan menyebarkan kuesioner berdasarkan area
penelitian kepada responden yang memiliki karakteristik populasi.
Dimana populasi penelitian adalah para karyawan yang bertugas di
bagian produksi PT. Masrur And Son.
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian
ini adalah structural equation modelling (SEM). Model ini digunakan
karena didalam model konseptual terdapat variabel-variabel laten dan
indikator-indikatornya, serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
dari masing-masing variabel laten. Model pengukuran untuk variabel
budaya organisasi, kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan
menggunakan confirmatory factor analysis. Penaksiran pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat menggunakan koefisien
jalur. Langkah dalam model pengukuran analisis SEM dengan
Persamaan dimensi Budaya Organisasi :
Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model
untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor analysis,
maka model pengukuran faktor akan tampak sebagai berikut :
Gambar 3.1 Contoh Model Pengukuran Budaya Organisasi
Keterangan :
X1, X2,...; X7 = pertanyaan tentang ...
er j = error term X3.j
demikian juga dengan faktor-faktor yang lain seperti budaya organisasi,
kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
3.4.1. Uji Asumsi Model SEM
1. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
a. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau
dengan menggunakan metode statistik.
b. Menggunakan critical ratio yang diperoleh dengan membagi
koefisien sampel dengan standard error-nya dan skeweness value
yang biasa disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik
yang digunakan untuk menguji normalitas sebaran data itu disebut
Z-value. Dengan kriteria penilaian pada tingkat signifikansi 1%,
jika nilai Z score lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga
bahwa distribusi data adalah tidak normal.
2. Evaluasi Outlier
a. Mengamati nilai Z score, ketentuaannya diantara ±3,0 non outlier.
b. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak mahalanobis pada
tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi Square [X2] pada derajat
kebebasan (df) sebesar jumlah variabel bebasnya. Dengan
Outlier adalah observas atau data yang memiliki karakteristik
unik yang terlihat sangat berbeda dibandingkan observasi-observasi
yang lain dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah
variabel tunggal atau variabel kombinasi.
3. Deteksi Multicolinearity dan Singularity
Deteksi multicolinearity dan singularity dilakukan dengan
mengamati Determinant Matrix Covariance. Dengan ketentuan apabila
determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi
multikolinearitas dan singularitas.
4. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah
indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa
yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran
mengenai konsitensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk
yang menunjukkan derajat dimana masing-masing indikator mampu
menghasilkan konstruk/faktor variabel laten.
Karena merupakan indikator multidimensi maka uji validitas
dari setiap latent variables construct akan diuji dengan melihat loading
factor dari hubungan antara setiap observed variable dan latent
variable. Sedangkan relibailitas diuji dengan costruct reliability dan
variance extracted.
Construct Reliability dan Variace Extracted dihitung dengan
Construct Reliability =
[
]
Standardize Loading didapt dari output AMOS, dengan melihat
nilai estimasi setiap construct standardize regression weights terhadap
setiap butir sebagai indikatornya.
Sementara εj dapat dihitung dengan formulan εj = 1 –
[Standardize Loading]. Secara umum nilai construct reliability yang
dapat diterima adalah ≥ 0,7 dan variance extracted ≥ 0,5.
3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefien jalur) diamati dari bobot regresi
terstandar, dengan pengujian signifikan pembanding nilai CR (Critical
Ratio) atau P (Probability) yang sama dengan nilai thitung, apabila thitung
lebih besar dari pada ttabel berarti signifikan.
3.4.3. Pengujian Model dengan One-Step Approach
Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural
parameter-parameternya dieliminasi secara bersama-sama. Cara ini agak
mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan
terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model
SEM) yang digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang
kuat serta validitas dan reliabilitas yang sangat baik.
3.4.4. Evaluasi Model
Pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk
mengevaluasi utilitas hipitesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model
teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit”
dengan data, maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya,
suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai “poor
fit” dengan data. AMOS dapat menguji apakah model good fit atau poor
fit. Jadi good fit model yang diuji sangat penting dalam menggunakan
SEM. Pengujian terhadap model dikembangkan melalui uji kesesuian dan
uji statistik yang meliputi :
a. X2 – Chi-Square Statistic
Alat uji yang paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah
likehood ratio chi-square statistic. Model yang diuji akan dipandang
baik atau memuaskan apabila nilai chi-squarenya rendah. Semakin
kecil nilai X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan
probabilitas dengan cut-off value sebesar ρ > 0,05 atau ρ > 0,10.
b. RMSEA (The Root Mean Square of Approximation)
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk
mengkompensasi chi-square statistic dalam yang besar. Nilai RMSEA
diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama
dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang
menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degree of
freedom.
c. GFI – Goodness of Fit Index
Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang
dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh
matriks populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran
non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai
dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini
menunjukkan sebuah better fit.
d. AGFI – Adjusted Goodness of Fit Index
GFI adalah analog dalam regresi linier berganda yaitu suatu koefisien
yang mengukur ketepatan sebuah model yang digunakan. Tingkat
penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai
nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90. GFI maupun AGFI
adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari
varians dalam sebuah matriks kovarians sampel.
e. CMIN/DF
The Minimum Sample Discrepancy Function (CMIN) dibagi dengan
Degree of Freedom (DF)nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF,
yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu
kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi
dari acceptable fit antara model dan data.
f. TLI (Tucker Lewis Indeks)
TLI adalah sebual alternative incremental fit index yang
membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline
model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya
sebuah model adalah penerimaan ≥ 0.95 dan nilai yang sangat
mendekati 1 menunjukkan a very good fit.
g. CFI – Comparative Fit Index
Merupakan besaran indeks ini adalah rentang nilai sebesar 0 – 1,
dimana semakin mendekati 1, mengidentifikasikan tingkat fit yang
paling tinggi - a very good fit. Nilai yang direkomendasikan adalah
