BAB I
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu danmasyarakat(Suharyanto dan Hadna, 2005:13). Oleh karena itu, keberhasilan dalam pengelolaan suatu organisasi ditentukan oleh aktivitas pendayagunaan sumber daya manusia.Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya.Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Sumber daya manusia memiliki peranan sangat penting dalam berbagai sektor,karena sumber daya menusia merupakan faktor kunci untuk menggerakkan sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan. Begitu pentingnya peranan sumber daya manusia mengakibatkan suatu organisasi harus mengalokasikan sejumlah dana yang cukup besar untuk peningkatan sumber daya manusia tersebut.Sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi (Hasibuan, 2003:63).
dialami perusahaan sangat dipengaruhi oleh baik atau buruknya kinerja karyawan.Jadi keberhasilan perusahaan bergantung pada kinerja karyawannya (Mangkunegara, 2002:67).Kinerja karyawan dinilai secara individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya dalam mengerjakan tugas.Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja..Kegiatan ini dapat membantu personalia dalam mengambil keputusan-keputusan dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentangpelaksanaan kerjanya.
Tabel 1.1
Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan
Nilai evaluasi Predikat Keterangan
95 – 100 A Sangat baik
85–94 B Baik
75 – 84 C Cukup
<74 D Kurang baik
Sumber: PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
Tabel 1.2
Rekap Penilaian Sistem Manajemen Kinerja
Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan Tahun 2009 – 2014
Sumber: PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
2012-2013 mengalami peningkatan nilai sebesar 10,6 dari 82,6 menjadi 93,2 dan mendapat predikat B(baik), dari tahun 2013-2014 mengalami peningkatan nilai sebesar 1,1 dari 93,2 menjadi 94,3 dan mendapat predikat B(baik).
Fenomena kinerja dalam PT. Taspen ialah selama tahun 2009-2014 penilaian kinerja karyawan tidak pernah mendapatkan predikat A(sangat baik) sepanjang tahun tersebut PT. Taspen rata-rata memperoleh predikat B(baik) dan C (cukup) padahal manajemen mengharapkan kinerja karyawan dapat memperoleh predikat A(sangat baik). Sejak tahun 2013 Taspen menilai kinerja karyawannya dengan menggunakan SMBK (sistem manajemen berbasis kinerja), disini dituntut penilaian kinerja individual karyawan harus mendapat nilai minimal 85 dengan nilai tertinggi ialah 100, jika karyawan tidak mendapat nilai tersebut maka karyawan akan mendapat pensiun dini dari Taspen. Tetapi itu hanya sebatas teori saja, pada prakteknya ada beberapa karyawan yang mendapat nilai di bawah nilai minimal yang telah ditentukan namun mereka tidak dipensiundinikan oleh pihak Manajemen Taspen.
Berbagai cara bisa ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawannya dalam hal ini PT. Taspen, diantaranya memotivasi semangat kerja karyawan melalui program pengembangan karir, dan menciptakan budaya organisasi yang baik. Kedua variabel ini berperan penting dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari organisasi di dalam menjalankan kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan dan diprogramkan.
aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. Karir tercermin dalam gagasan bahwa orang akan selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Kemajuan karir sering kali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan sering kali lebih menjadi pikiran mereka daripada pihak pimpinan perusahaan. Tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi.
Pengembangan karir di PT. Taspen Kantor Cabang Utama Medan terdiri dari promosi, mutasi, dan pelatihan. Dari Tabel 1.3 dapat dilihat jumlah karyawan yang mengikuti pengembangan karir pada Kantor Taspen Cabang Utama Medan.
Tabel 1.3
Pengembangan Karir PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan dari Tahun 2009 – 2014
Tahun Jumlah Karyawan Mutasi Promosi
2009 72 15 4
Sumber: PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
Fenomena pengembangan karir yang terjadi di PT. Taspen Kantor Cabang Utama Medan ialah tidak adanya kejelasan dalam melakukan promosi jabatan terhadap karyawannya terutama dalam hal syarat jenjang pendidikan. Karyawan yang mendapatkan tawaran promosi selanjutnya akan mengikuti program CLT
(corporate leadership training). Ketika karyawan mengikuti program ini jika
mengundurkan diri, maka perusahaan akan memberikan sanksi kepada karyawan yaitu perusahaan tidak akan mempercayakan karyawan yang mengundurkan diri tersebut untuk mendapatkan promosi kedepannya dan akan diblacklist oleh kantor pusat. Namun itu hanya sebatas teori saja namun pada prakteknya ada beberapa karyawan yang melakukannya mereka tidak menerima sanksi tersebut justru ditahun berikutnya mereka kembali mendapatkan promosi.
Dalam hal mutasi PT. Taspen, rata-rata karyawan yang mengalami mutasi ditempatkan ke bagian SDM dan Umum. Padahal di bagian SDM dan Umum ini dibutuhkan karyawan yang kinerjanya baik yang memiliki mobilitas tinggi, gigih, dan semangat kerja yang tinggi. Beberapa fenomena yang ada diatas dapat membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain pengembangan karir penting untuk peningkatan kinerja, juga perlu diperhatikan budaya organisasi daripada karyawan. Budaya Organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan
(beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama
:2). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apalagi bila ia sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah : dan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat bekerja itu.
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan (Sutrisno, 2010 : 3). Budaya organisasi dijadikan alat strategis dalam menghadapi perubahan dan diharapkan sebagai salah satu pilar competitive
advantadge bagi organisasi, yang kemudian akan mengantarkan organisasi
memiliki sumber daya manusia yang mumpuni. Jadi budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif.
PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan adalah perusahaan jasa yang berusaha memberikan pelayanan yang terbaik untuk para nasabah dan
stakeholder. Agar dapat memuaskan para peserta/nasabah dan stakeholder
untuk para nasabah. Namun usaha dalam memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah dengan prinsip budaya 5T belum tercapai secara maksimal.Para karyawan tidak mampu menepati waktu untuk memberikan pelayanan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, Perusahaan menetapkan waktu untuk melayani para nasabah dari berkas memenuhi syarat sampai dengan pengesahan pembayaran harus selesai dalam waktu kurang dari 60menit, namun dalam pelaksanaannyamasih ditemukan waktu yang diperlukan untuk proses pelayanan pengurusan hak THT (Tabungan Hari Tua) dan dana pensiun ini lebih dari satu jam. Menurut karyawan ini disebabkan karena para nasabah mempunyai kepentingan yang berbeda-beda dan seringnya terjadi kesalahan teknis baik itu yang datang dari nasabah ataupun dari dalam perusahaan sendiri. Kesalahan tersebut berupa kesalahan saat nasabah mengisi data-data, data yang diisi nasabah meragukan, dan yang terjadi didalam perusahaan berupa fasilitas kerja yang rusak, habisnya stok pengisian data pengajuan dana pensiun. Sehingga memperlambat operasional kinerja karyawan, yang berpengaruh terhadap turunnya kinerja karyawan.
yang telah ditetapkan oleh PT. Taspen. Nilai integritas dalam Taspen ialah senantiasa konsisten dalam memegang amanah, jujur, dan melaksanakan janji sesuai visi dan misi perusahaan, dapat dilihat dalam peningkatan kasus keterlambatan pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4 Rekap Absensi
Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan Tahun 2013 – 2014
Sumber: PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
Berdasarkan pada Tabel 1.4 diatas dapat dilihat hasil rekap absensi karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan dari tahun 2013 hingga tahun 2014. Pada uraian No. 1 Tabel 1.4 tentang keterlambatan dapat
dilihat bahwa terjadi peningkatan keterlambatan dari 555 kasus di tahun 2013
menjadi 1179 kasus di tahun 2014 berarti peningkatan keterlambatan terjadi
sebanyak 624 kasus pada PT. Taspen Cabang Utama Medan. Pada uraian No. 2
Tabel 1.4 tentang pulang cepat pada PT. Taspen Cabang Utama Medan dapat
dilihat bahwa dari tahun 2013-2014 tidak ada kasus pulang cepat. Pada uraian
No. 3, 4, 5, dan 6 Tabel 1.4 tentang ijin, sakit, opname dan tanpa kabar pada PT.
Taspen Cabang Utama Medan dapat dilihat bahwa kasus ijin, sakit, dan tanpa
kabar mengalami penurunan sementara opname mengalami peningkatan dari
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah penelitian, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari Penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. Secara rinci tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pengembangan Karirdan
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan
Sebagai Sarana informasi dan masukan bagi PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medandalam meningkatkan kinerja karyawan melalui Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi.
2. Bagi Penulis
Memperluas wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Pengembangan Karir dan Budaya
3. Bagi Peneliti Lainnya
