BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Karakteristik Responden - 12.60.0176 ARUM PRIZA PERMATASARI BAB IV

(1)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Responden

(2)

4.2. Gambaran Umum Responden

Data responden yang diperoleh dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, umur, lama bekerja, pendidikan dan jabatan.

Tabel 4.2. Gambaran Umum Responden

(3)

banyak berpendidikan S1. Responden berjabatan IT ada 9 orang, keuangan ada 10 orang, operasional ada 3 orang, personalia ada 10 orang dan SDM ada 6 orang. Hal ini menunjukkan manajer di bank swasta Semarang yang menjadi responden lebih banyak berjabatan keuangan dan personalia.

4.3. Uji Alat Pengumpulan Data

4.3.1. Uji Validitas

Validitas yang diuji dalam PLS adalah validitas konstruk. VAliditas konstruk menunjukkan seberapa besar instrument yang digunakan dalam pengukuran sesuai dengan teori yang digunakan untuk mendefinisikan konstruk. Kesesuaian tersebut ditunjukkan oleh korelasi antara konstruk dan instrument-instrumennya. Validitas konstruk terdiri dari validitas konvergen dan validitas diskriminan (Murniati dkk., 2013:175):

Tabel 4.3. Ukuran Validitas

Ukuran Nilai Ukuran Nilai

Loading factor > 0,7 Akar AVE √AVE > korelasi variabel laten AVE > 0,5 Cross Loading > 0,7 dalam satu konstruk Communality > 0,5

Validitas Konvergen Validitas Diskriminan

1. Validitas konvergen

(4)

Tabel 4.4. Validitas Konvergen 0,5 menunjukkan keseluruhan variabel telah memenuhi validitas konvergen.

2. Validitas diskriminan

Validitas diskriminan merujuk pada diskrimnasi instrument ketika mengukur konstruk yang berbeda. Seharusnya instrumen yang telah digunkaan mengukur satu konstruk tidak memiliki korelasi dengan konstruk lain. Validitas diskriminan dikatakan valid apabila hasil dari akar AVE > korelasi variabel laten; dan cross loading > 0,7 dalam satu konstruk (Murniati dkk., 2013:175).

(5)

Hasil dari cross loading > 0,7 dalam satu konstruk menunjukkan keseluruhan indikator variabel telah memenuhi validitas konvergen. Hasil dari cross loading terangkum dalam gambar di bawah ini.

Gambar 4.1. Validitas Diskriminan (Cross Loading)

Tabel 4.6. Validitas Diskriminan (Akar AVE)

Variabel AC CC EE NC RR

AC 0.946299

CC 0.917420 0.889803

EE 0.869176 0.863148 0.862841

NC -0.238060 -0.283690 -0.315557 0.782046

RR 0.413449 0.321828 0.424720 -0.309807 0.753838 Sumber: Lampiran 3

(6)

4.3.2. Uji Reliabilitas

Sementara reabilitas digunakan untuk menguji apakah alat ukur (instrmen) yang digunakan untuk mengukur konstruk mempunyai konsistensi. Reliabilitas dikatakan reliabel apabila hasil dari cronbach’s alpha > 0,7; dan composite reliability > 0,7 (Murniati dkk., 2013:176).

Tabel 4.7. Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability

AC 0.941894 0.952353

CC 0.961786 0.968033

EE 0.964905 0.969525

NC 0.913429 0.926037

RR 0.916668 0.929237

Sumber: Lampiran 3

Hasil dari cronbach’s alpha > 0,7; dan composite reliability > 0,7 menunjukkan keseluruhan variabel telah memenuhi reliabilitas.

4.4. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui nilai-nilai jawaban responden terhadap indikator-indikator dalam variabel penelitian. Pertama, dilakukan pembagian katergori menjadi tiga, yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Kedua, menentukan rentang skala masing-masing kategori yang dihitung dengan rumus.

RS = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah

Jumlah Kategori

RS = 5 – 1 = 1,33

(7)

Rentang Skala Kategori

1,00 – 2,33 Rendah

2,34 – 3,66 Sedang

3,67 – 5,00 Tinggi

Tabel 4.8. Statistik Deskriptif Reward and Recognition (RR)

Indikator Kisaran

Skor rata-rata jawaban responden dari Reward and Recognition (RR) adalah sebesar 3,80 dan termasuk kategori tinggi. Artinya responden merasa semakin banyak imbalan baik dalam bentuk finansial (reward) dan non-finansial (recognition) yang diberikan perusahaan.

Tabel 4.9. Statistik Deskriptif Employee Engagement (EE)

(8)

Skor rata-rata jawaban responden dari Employee Engagement (EE) adalah sebesar 3,69 dan termasuk kategori tinggi. Artinya responden sangat memiliki keterikatan dengan pekerjaan dan organisasi tempat bekerja.

Tabel 4.10. Statistik Deskriptif Affective Commitment (AC)

Skor rata-rata jawaban responden dari Affective Commitment (AC) adalah sebesar 3,67 dan termasuk kategori tinggi. Artinya responden sangat memiliki keinginan secara emosional terikat dengan organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Tabel 4.11. Statistik Deskriptif Continuance Commitment (CC)

(9)

Artinya responden cukup memiliki kesadaran akan biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi.

Tabel 4.12. Statistik Deskriptif Normative Commitment (NC)

Skor rata-rata jawaban responden dari Normative Commitment (NC) adalah sebesar 3,77 dan termasuk kategori tinggi. Artinya responden sangat memiliki perasaan wajib untuk tetap tinggal karena perasaan tanggung jawab.

4.5. Uji Hipotesis

Pengujian statistik penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS), merupakan pendekatan persamaan struktural (Structural Equation Modelling / SEM) berbasis varian. Pendekatan ini digunakan untuk melakukan analisis jalur yang banyak digunakan dalam studi keperilakuan sehingga PLS menjadi teknik statistik yang digunakan dalam model yang memiliki lebih dari satu variabel dependen dan variabel independen (Murniati dkk., 2013:166).

(10)

Tabel 4.13. Path Coefficient Original

Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

EE -> AC 0.869176 0.875565 0.028265 0.028265 30.750664 EE -> CC 0.863148 0.866237 0.035036 0.035036 24.636004 EE -> NC -0.315557 -0.399942 0.134504 0.134504 2.346088 RR -> EE 0.424720 0.477109 0.086180 0.086180 4.928314 Sumber: Lampiran 5

(11)

Sedangkan total effect menyajikan hasil pengujian baik yang sifatnya pengujian langsung (direct) maupuan tidak langsung (indirect).

Tabel 4.14. Total Effect

Hasil Pengujian Hipotesis 1

(pers. 1c) t statistik 4.622435 (sig)

(pers. 1a) t statistik 4.928314 (sig) (pers. 1b) t statistik 30.750664 (sig)

Gambar 4.3. PLS Hipotesis 1

Untuk menguji efek mediasi employee engagement pada efek reward and recognition terhadap affective commitment, maka dapat dilihat hasil pengujian sebagai berikut.

a. Efek reward and recognition terhadap employee engagement menunjukkan nilai t statistik 4.928314 > t hitung 1,96. Terdapat

signifikansi (t statistik > t hitung) efek tidak langsung reward and recognition terhadap employee engagement.

RR (X) AC (Y)

(12)

b. Efek employee engagement terhadap affective commitment menunjukkan nilai t statistik 30.750664 > t hitung 1,96. Terdapat signifikansi (t statistik > t hitung) efek tidak langsung employee engagement terhadap affective commitment.

c. Efek reward and recognition terhadap affective commitment menunjukkan nilai t statistik 4.622435 > t hitung 1,96. Terdapat signifikansi (t statistik > t hitung) efek langsung reward and recognition terhadap affective commitment.

Berdasarkan hasil di atas dapat disimpulkan bahwa H1 berbunyi employee engagement memediasi hubungan antara reward and recognition dengan affective commitment diterima, dengan efek mediasi disebut partial mediation.

Berikut ini adalah hasil pengujian hipotesis 1 dengan Sobel Test menunjukkan hasil bahwa indirect effect ternyata signifikan, sesuai dengan hasil pengujian dengan PLS. Hal tersebut dapat dilihat pada kolom p-value semua pengujian baik Sobel test (0,00000114), Aroian test (0,00000115) maupun Goodman test (0,00000112) menunjukkan angka < α =5%.

(13)

(pers. 2c) t statistik 4.508879 (sig)

Untuk menguji efek mediasi employee engagement pada efek reward and recognition terhadap continuance commitment, maka dapat dilihat hasil pengujian sebagai berikut.

b. Efek employee engagement terhadap continuance commitment menunjukkan nilai t statistik 24.636004 > t hitung 1,96. Terdapat

signifikansi (t statistik > t hitung) efek tidak langsung employee engagement terhadap continuance commitment.

c. Efek reward and recognition terhadap continuance commitment menunjukkan nilai t statistik 4.508879 > t hitung 1,96. Terdapat

signifikansi (t statistik > t hitung) efek langsung reward and recognition terhadap continuance commitment.

Berdasarkan hasil di atas dapat disimpulkan bahwa H2 berbunyi employee engagement memediasi hubungan antara reward and recognition dengan

RR (X) CC (Y)

(14)

continuance commitment diterima, dengan efek mediasi disebut partial mediation.

Berikut ini adalah hasil pengujian hipotesis 2 dengan Sobel Test menunjukkan hasil bahwa indirect effect ternyata signifikan, sesuai dengan hasil pengujian dengan PLS. Hal tersebut dapat dilihat pada kolom p-value semua pengujian baik Sobel test (0,00000135), Aroian test (0,00000137) maupun Goodman test (0,00000132) menunjukkan angka < α =5%.

Gambar 4.6. Sobel Test Hipotesis 2

(pers. 3c) t statistik 1.708481 (tidak sig)

Untuk menguji efek mediasi employee engagement pada efek reward and recognition terhadap normative commitment, maka dapat dilihat hasil pengujian sebagai berikut.

RR (X) NC (Y)

(15)

b. Efek employee engagement terhadap normative commitment menunjukkan nilai t statistik 2.511320 > t hitung 1,96. Terdapat signifikansi (t statistik > t hitung) efek tidak langsung employee engagement terhadap normative commitment.

c. Efek reward and recognition terhadap normative commitment menunjukkan nilai t statistik 1.708481 < t hitung 1,96. Terdapat tidak signifikansi (t statistik < t hitung) efek langsung reward and recognition terhadap normative commitment.

Berdasarkan hasil di atas dapat disimpulkan bahwa H3 berbunyi employee engagement memediasi hubungan antara reward and recognition dengan normative commitment diterima, dengan efek mediasi disebut full mediation.

(16)

Gambar 4.8. Sobel Test Hipotesis 3

4.6. Pembahasan

Karyawan memiliki tingkat keterikatan (engagement) bervariasi sebagai fungsi persepsi mereka terhadap manfaat yang diterima dari peran (Kahn, 1990). Karyawan cenderung terikat (engage) dalam pekerjaan sejauh merasakan reward and recognition yang lebih besar dari kinerja peran (Saks, 2006). Karyawan sering mendasarkan komitmen pada sebuah organisasi bergantung pada seberapa besar karyawan memandang yang terakhir berkomitmen terhadap karyawan. Reward and recognition adalah sarana bagi organisasi untuk menunjukkan betapa berharganya karyawan.

(17)

meningkatkan kerentanan masyarakat terhadap kelelahan. Selanjutnya, kurangnya recognition dari penerima layanan, rekan kerja, manajer dan pemangku kepentingan eksternal dapat menurunkan baik pekerjaan dan karyawan dan bahkan terkait erat dengan perasaan tidak efektif (Cordes and Dougherty 1993; Maslach et al., 2001).

Reward and recognition juga dapat dilihat sebagai keluaran (output) daripada masukan (input) (contohnya, waktu, usaha dan keahlian) yang diberikan karyawan kepada pekerjaan. Ketika output semacam itu diseimbangkan, mereka mengarah pada persepsi tentang ekuitas atau ketidakadilan. Apabila karyawan diberikan kompensasi dan tunjangan setara dengan pasaran, bersamaan dengan perasaan dihargai dengan baik, diperlakukan dengan adil dan dihargai, maka karyawan menjadi terikat di tempat kerja (Koyuncu et al., 2006).

H1 berbunyi employee engagement memediasi hubungan antara reward and recognition dengan affective commitment diterima, dengan efek mediasi disebut partial mediation. Hal ini berarti hubungan mediasi yang dihasikan bersifat sebagian yaitu pengaruh reward and recognition dengan affective commitment tanpa melalui employeeengagement juga signifikan.

(18)

memiliki affective commitment melakukan identifikasi diri dengan organisasinya. Banyak yang berpendapat bahwa affective commitment memiliki level yang paling tinggi di antara kedua komitmen lainnya. Affective commitment dapat membangun pengalaman positif, yaitu pengalaman yang mengandung makna bahwa organisasi mendukung dan memperlakukan karyawannya dengan adil. Selain itu dalam pengaruh langsung antara reward and recognition dan affective commitment, dengan diberikannya reward and recognition karyawan akan semakin memiliki ikatan emosional dengan organisasinya

H2 berbunyi employee engagement memediasi hubungan antara reward and recognition dengan continuance commitment diterima, dengan efek mediasi disebut partial mediation. Hal ini berarti hubungan mediasi yang dihasikan bersifat sebagian yaitu pengaruh reward and recognition dengan continuance commitment tanpa melalui employeeengagement juga signifikan.

(19)

pertimbangan biaya dan risiko. Dengan kata lain employee engagement berpengaruh terhadap continuance commitment. Selain itu dalam pengaruh langsung antara reward and recognition dan continuance commitment, dengan diberikannya reward and recognition karyawan akan semakin memiliki tambahan penghasilan berupa bonus atau insentif reward sehingga akan enggan untuk keluar dari organisasinya.

H3 berbunyi employee engagement memediasi hubungan antara reward and recognition dengan normative commitment diterima, dengan efek mediasi disebut full mediation. Hal ini berarti hubungan mediasi yang dihasikan bersifat keseluruhan yaitu pengaruh reward and recognition dengan normative commitment tanpa melalui employee engagement menjadi tidak signifikan. Pengaruh reward and recognition dengan normative commitment akan menjadi signifikan apabila melalui employeeengagement sebagai variabel mediasi.

(20)