1
PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM RANGKA PENINGKATAN KOMPETENSI GURU
DAN PEGAWAI DI SEKOLAH MENENGAH ATAS (SMA) NUSANTARA PLUS KOTA TANGERANG SELATAN
TESIS
Oleh
ANDI KRISTIANTO NIM. 21170181000026
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2021 M/ 1442 H
2
LEMBAR PENGESAHAN TESIS
Tesis dengan judul “Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Peningkatan Kompetensi Guru Dan Pegawai Di Sekolah Menengah Atas (SMA) Nusantara Plus Kota Tangerang Selatan” yang ditulis oleh Andi Kristianto dengan NIM 21170181000026, telah diujikan dalam Sidang Promosi Tesis oleh Magister Manajemen Pendidikan Islam (MPI) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada hari Rabu, 14 Juli 2021. Tesis ini telah diperbaiki sesuai saran-saran dari penguji sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Magister Pendidikan (M.Pd) pada Program Magister (S2) Manajemen Pendidikan Islam.
Jakarta, 21 Juli 2021 Tanggal Tanda Tangan Ketua Program
Dr. Zahrudin, Lc, M. Pd. 16 Juli 2021
NIP. 197306022005011002 _________________ ___________
Penguji I
Dr. Nurochim, M.M 18 Juli 2021
NIP. 195907151984031003 _________________ ___________
Penguji II
Dr. Abdul Aziz Hasibuan, M. Pd. 19 Juli 2021
NIP. 195705111997031001 _________________ ___________
Penguji III
Dr. Zahrudin, Lc, M. Pd. 16 Juli 2021
NIP. 197306022005011002 _________________ ___________
Pembimbing
Dr. Maftuhah, M.A. 16 Juli 2021
NIP. 197211182005012001 _________________ ___________
3
Yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa:
Nama : Andi Kristianto
NIM : 21170181000026
Program Studi : Magister Manajemen Pendidikan Islam Tanggal Pengesahan : 06 Juni 2021
Judul Tesis : “Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Peningkatan Kompetensi Guru Dan Pegawai Di Sekolah Menengah Atas (SMA) Nusantara Plus Kota Tangerang Selatan”
Dosen Pembimbing : Dr. Maftuhah, M.A.
Mahasiswa tersebut di atas sudah selesai masa bimbingan tesis serta penulisan BAB I, II, III, IV, V dan disetujui untuk pendaftaran Seminar Hasil Tesis.
Jakarta, 06 Juni 2021 Dosen Pembimbing
Dr. Maftuhah, M.A.
NIP. 197211182005012001 KEMENTERIAN AGAMA
FORM (FR)
No. Dokumen : FITK-FR-AKD-063
UIN JAKARTA Tgl. Terbit : 1 Maret 2010
FITK No. Revisi: : 01
Jl. Ir. H. Juanda No 95 Ciputat 15412 Indonesia Hal : 1/1
SURAT PERSETUJUAN PEMBIMBING
SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI Yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa:
Nama : Andi Kristianto
Tempat/Tanggal Lahir: Jakarta, 10 Oktober 1978
NIM : 21170181000026
Program Studi : Magister Manajemen Pendidikan Islam Fakultas : Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Judul Tesis : “Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Peningkatan Kompetensi Guru Dan Pegawai Di Sekolah Menengah Atas (SMA) Nusantara Plus Kota Tangerang Selatan”
Dosen Pembimbing : Dr. Maftuhah, M.A.
Dengan ini menyatakan bahwa tesis yang saya buat benar-benar karya saya sendiri dan saya bertanggung jawab secara akademis atas apa yang saya tulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan saya siap menerima segala konsekuensi bila terbukti bahwa Tesis ini bukan hasil karya sendiri.
Jakarta, 28 Juni 2021 Mahasiswa Ybs
Andi Kristianto
PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM RANGKA PENINGKATAN KOMPETENSI GURU DAN PEGAWAI DI
SEKOLAH MENENGAH ATAS (SMA) NUSANTARA PLUS KOTA TANGERANG SELATAN
Andi Kristianto
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan beberapa implementasi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu: perencanaan SDM, pelatihan dan pengembangan SDM. Metote penelitian menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi, wawancara dan dokumentasi. Analisis paska pengumpulan data menggunakan pola reduksi data, penyajian (display) data, dan verifikasi data.
Hasil penelitian yaitu: Penerapan Manajemen SDM tidak terpusat hanya kepada kepala sekolah saja, tetapi juga dibantu oleh beberapa orang yang ditunjuk sebagai tim manajemen. Pokok-pokok tentang hasil penelitian adalah: (1) sistem perencanaan SDM dilakukan dengan cara melakukan analisis terhadap seluruh kegiatan atau beban pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh semua komponen sekolah. Kemudian hasil analisisnya dituangkan dalam Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi), penentuan jabatan atau pekerjaan, dan penempatan personil dalam jabatan sesuai dengan kapasitas intelektual, kapabilitas, pengalaman kerja, serta keteladanan (2) pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan masih cenderung bersifat formalitas sebatas sukses atau tidaknya pelatihan yang terlaksana, dan belum berorientasi kepada efek paska pelatihan yang dilaksanakan itu mampu mengubah lebih baik atau tidaknya atas perilaku dan performa para peserta ke arah tujuan organisasi.
Kata kunci: Manajemen, SDM, pendidikan, kompetensi
IMPLEMENTATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN IMPROVEMENT OF TEACHER AND EMPLOYEE COMPETENCIES
AT NUSANTARA PLUS SENIOR HIGH SCHOOL SOUTH TANGERANG CITY
Andi Kristianto ABSTRACT
This study aims to explain several implementations of Human Resource Management (HRM), namely: HR planning, training and HR development. The research methodology used a qualitative descriptive approach. Data collection techniques were carried out by observation, interviews and documentation. Post-data collection analysis used a data reduction pattern, data display, and data verification.
The results of the study were: The implementation of human resource management was not centered only on the principal, but also assisted by several people appointed as the management team. The main points of the research results are: (1) the HR planning system is carried out by analyzing all activities or workloads that must be carried out by all school components. Then the results of the analysis are outlined in Main Duties and Functions (Tupoksi), determination of positions or jobs, and placement of personnel in positions according to intellectual capacity, capability, work experience, and exemplary (2) training and HR development that is carried out still tends to be a formality to the extent of success whether or not the training has been carried out, and not yet oriented to the effect of the post-training being able to change for the better or not to the behavior and performance of the participants towards organizational goals.
Keywords: management, human resources, education, competency
ذيفنت ةرادإ دراوملا ةيرشبلا
نيسحت تاءافك نيملعملا نيفظوملاو
يف (SMA Nusantara Plus) سلب اراتناسون ايلع ةيوناث ةسردم ةنيدم
بونج جنارجنات
يدنآ وتنايتسيرك
ةذبن ةرصتخم
ةيرشبلادراوملاةرادإتاقيبطتنمديدعلاحرش ىلإةساردلاهذهفدهت (HRM) ، ةيرشبلادراوملاطيطخ ت: يهو
، نعتانايبلاعمجتاينقتذيفنتمت. يعونلايفصولاجهنملاثحبلاجهنممدختسا. ةيرشبلادراوملاريوطتو،بيردتلاو قيرط ةبقارملا تلاباقملاو قيثوتلاو
مدختسا. ليلحت ام دعب عمج تانايبلا طمن ليلقت تانايبلا ضرعو تانايبلا ققحتلاو نم تانايبلا.
ةدعاسمباًضيأنكلو، ريدملاىلعطقفاًزكرمتمةيرشبلادراوملاةرادإذيفنتنكيمل: يليامكةساردلاجئاتنتناك ديدعلا نم صاخشلأا نينيعملا
قيرفك ةرادإ طاقنلا. ةيسيئرلا جئاتنل ثحبلا : (يه 1 متي) ذيفنت ماظن طيطخت دراوملا ةيرشبلا
نم للاخ ليلحت عيمج ةطشنلأا وأ عأ اب ء لمعلا يتلا بجي نأ موقت اهب عيمج تانوكم ةسردملا مث.
متي ديدحت جئاتن ليلحتلا
يف تابجاولا فئاظولاو
ةيسيئرلا (Tupoksi) ، اًقفوبصانملايفنيفظوملابيسنتو،فئاظولاوأبصانملاديدحتو ةردقلل ةيركفلا
، ةردقلاو
، ةربخو لمعلا
، بيردتلاو يجذومنلا
( 2 ريوطتو) وملا درا ةيرشبلا يأ يتلا مت اهؤارجإ لا لازت
ليمت ىلإ نأ ًءارجإنوكت اًيلكش ىلإ دح حاجنلا ءاوس مت ذيفنت بيردتلا مأ لا
، ملو متي اههيجوت دعب ىلإ ريثأت ام دعب بيردتلا
نوكتل ةرداق ىلع رييغتلا لضفلأل وأ لا ىلإ كولس ءادأو نيكراشملا وحن
فادهلأا
ةيميظنتلا .
تاملكلا ملا اتف : ةيح ةرادلإا
، دراوملا ةيرشبلا
، ميلعتلا
، ةءافكلا
PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN
Pedoman transliterasi ini membantu penulis dalam menterjemahkan kata-kata yang berbahasa Arab menjadi bahasa Indonesia, seperti: ta’dib, tarbiyah, ta’lim, dll.
Transliterasi merupakan aspek berbahasa yang penting dalam penulisan tesis mahasiswa Magister Manajemen Pendidikan Islam Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Hal ini dikarenakan banyak istilah Arab, nama orang, nama tempat, judul buku, nama lembaga, dan lain sebagainya, yang ditulis dengan huruf Arab dan harus disalin ke dalam huruf latin. Pedoman transliterasi yang digunakan untuk huruf-huruf yang tidak ada padanannya dalam bahasa Indonesia adalah:
1. Konsonan
Huruf Arab Nama Huruf Latin Nama
ا Alif Tidak dilambangkan Tidak dilambangkan
ب Ba B Be
ت Ta T Te
ث Ṡa Ṡ Es (dengan titik di atas)
ج Ja J Je
ح Ḥa Ḥ Ha (dengan titik di bawah)
خ Kha Kh Ka dan Ha
د Dal D De
ذ Żal Ż Zet (dengan titik di atas)
ر Ra R Er
ز Za Z Zet
س Sa S Es
ش Sya SY Es dan Ye
ص Ṣa Ṣ Es (dengan titik di bawah)
ض Ḍat Ḍ De (dengan titik di bawah)
ط Ṭa Ṭ Te (dengan titik di bawah)
ظ Ẓa Ẓ Zet (dengan titik di bawah)
ع ‘Ain ‘ Apostrof Terbalik
غ Ga G Ge
ف Fa F Ef
ق Qa Q Qi
ك Ka K Ka
ل La L El
م Ma M Em
ن Na N En
و Wa W We
ـه Ha H Ha
ء Hamzah ’ Apostrof
ي Ya Y Ye
Hamzah (ء) yang terletak di awal kata mengikuti vokalnya tanpa diberi tanda apa pun. Jika hamzah (ء) terletak di tengah atau di akhir, maka ditulis dengan tanda (’).
2. Vokal
Vokal bahasa Arab, seperti vokal bahasa Indonesia, terdiri atas vokal tunggal atau monoftong dan vokal rangkap atau diftong. Vokal tunggal bahasa Arab yang lambangnya berupa tanda atau harakat, transliterasinya sebagai berikut:
Huruf Arab Nama Huruf Latin Nama
ا Fatḥah A A
ا Kasrah I I
ا Ḍammah U U
Vokal rangkap bahasa Arab yang lambangnya berupa gabungan antara harakat dan huruf, transliterasinya berupa gabungan huruf, yaitu:
Tanda Nama Huruf Latin Nama
ا
ي Fatḥah dan ya Ai A dan I
و ا Fatḥah dan wau Iu A dan U
Contoh:
ف ي ك : kaifa ل و ه : haula 3. Maddah
Maddah atau vokal panjang yang lambangnya berupa harkat dan huruf, transliterasinya berupa huruf dan tanda, yaitu:
Harkat dan
Huruf Nama Huruf dan
Tanda Nama
ى ــ ا ــ Fatḥah dan alif atau ya ā a dan garis di atas
ي ــ Kasrah dan ya ī i dan garis di atas
وـ ــ Ḍammah dan wau ū u dan garis di atas
Contoh:
تا م : māta ى م ر : ramā ل ي ق : qīla ت و م ي : yamūtu
4. Ta Marbūṭah
Transliterasi untuk ta marbūṭah ada dua, yaitu: ta marbūṭah yang hidup atau mendapat harkat fatḥah, kasrah, dan ḍammah, transliterasinya adalah [t].
Sedangkan ta marbūṭah yang mati atau mendapat harkat sukun, transliterasinya adalah [h].
Kalau pada kata yang berakhir dengan ta marbūṭah diikuti oleh kata yang menggunakan kata sandang al- serta bacaan kedua kata itu terpisah, maka ta marbūṭah itu ditransliterasikan dengan ha (h).
Contoh:
لا ف طلأا ة ض و ر : rauḍah al-aṭfāl ة ل ي ض فلا ة ن ي د ملا : al-madīnah al-fāḍīlah ة م ك حلا : al-ḥikmah
5. Syaddah (Tasydīd)
Syaddah atau tasydīd yang dalam sistem tulisan Arab dilambangkan dengan sebuah tanda tasydīd ( ـ ), dalam transliterasi ini dilambangkan dengan perulangan huruf (konsonan ganda) yang diberi tanda syaddah.
Contoh:
ا نَّب ر : rabbanā ا ن يَّج ن : najjainā ق حلا : al-ḥaqq ج حلا : al-ḥajj مِّع ن : nu’’ima و د ع : ‘aduwwun
Jika huruf ى ber- tasydīd di akhir sebuah kata dan didahului oleh huruf berharkat kasrah ( ــ ), maka ia ditransliterasi seperti huruf maddah (ī).
Contoh:
ي ل ع : ‘Alī (bukan ‘Aliyy atau ‘Aly)
ي ب ر ع : ‘Arabī (bukan ‘Arabiyy atau ‘Araby) 6. Kata Sandang
Kata sandang dalam sistem tulisan Arab dilambangkan dengan huruf لا (alif lam ma‘arifah). Dalam pedoman transliterasi ini, kata sandang ditransliterasi seperti biasa, al-, baik ketika ia diikuti oleh huruf syamsiah maupun huruf qamariah. Kata sandang tidak mengikuti bunyi huruf langsung yang mengikutinya. Kata sandang ditulis terpisah dari kata yang mengikutinya dan dihubungkan dengan garis mendatar (-).
Contohnya:
س مَّشلا : al-syamsu (bukan asy-syamsu) ة ل ز لَّزلا : al-zalzalah (bukan az-zalzalah) ة ف س ل فلا : al-falsafah
د لا بلا : al-bilādu
7. Hamzah
Aturan transliterasi huruf hamzah menjadi apostrof (’) hanya berlaku bagi hamzah yang terletak di tengah dan akhir kata. Namun, bila hamzah terletak di awal kata, ia tidak dilambangkan, karena dalam tulisan Arab ia berupa alif.
Contohnya:
و ر م أ ت
ن : ta’murūna
ءوَّنلا : al-nau’
ء ي ش : syai’un ت ر م أ : umirtu
8. Penulisan Kata Arab yang Lazim digunakan dalam Bahasa Indonesia Kata, istilah atau kalimat Arab yang ditransliterasi adalah kata, istilah atau kalimat yang belum dibakukan dalam bahasa Indonesia. Kata, istilah atau kalimat yang sudah lazim dan menjadi bagian dari pembendaharaan bahasa Indonesia, atau sudah sering ditulis dalam tulisan bahasa Indonesia, tidak lagi ditulis menurut cara transliterasi di atas. Misalnya kata Alquran (dari al-Qur’ān), sunnah, hadis, khusus dan umum. Namun, bila kata-kata tersebut menjadi bagian dari satu rangkaian teks Arab, maka mereka harus ditransliterasi secara utuh.
Contoh:
Fī ẓilāl al-Qur’ān
Al-Sunnah qabl al-tadwīn
Al-‘Ibārāt Fī ‘Umūm al-Lafẓ lā bi khuṣūṣ al-sabab 9. Lafẓ al-Jalālah (الله )
Kata “Allah” yang didahului partikel seperti huruf jarr dan huruf lainnya atau berkedudukan sebagai muḍāf ilaih (frasa nominal), ditransliterasi tanpa huruf hamzah.
Contoh:
الل ن ي د : dīnullāh
Adapun ta marbūṭah di akhir kata yang disandarkan kepada lafẓ al-jalālah, ditransliterasi dengan huruf [t].
Contoh:
الل ة م ح ر ي ف م ه : hum fī raḥmatillāh 10. Huruf Kapital
Walau sistem tulisan Arab tidak mengenal huruf kapital (All Caps), dalam transliterasinya huruf-huruf tersebut dikenai ketentuan tentang penggunaan huruf kapital berdasarkan pedoman ejaan Bahasa Indonesia yang berlaku (EYD).
Huruf kapital, misalnya, digunakan untuk menuliskan huruf awal nama diri (orang, tempat, bulan) dan huruf pertama pada permulaan kalimat. Bila nama diri didahului oleh kata sandang (al-), maka yang ditulis dengan huruf kapital tetap huruf awal nama diri tersebut, bukan huruf awal kata sandangnya. Jika terletak pada awal kalimat, maka huruf A dari kata sandang tersebut menggunakan huruf kapital (Al-).
Ketentuan yang sama juga berlaku untuk huruf awal dari judul referensi yang didahului oleh kata sandang al-, baik ketika ia ditulis dalam teks maupun dalam catatan rujukan (CK, DP, CDK, dan DR).
Contoh:
Wa mā Muḥammadun illā rasūl
Inna awwala baitin wuḍi‘a linnāsi lallażī bi Bakkata mubārakan Syahru Ramaḍān al-lażī unzila fīh al-Qur’ān
Naṣīr al-Dīn al-Ṭūs Abū Naṣr al-Farābī Al-Gazālī
Al-Munqiż min al-Ḍalāl
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada ALLAH SWT, karena berkat izin, rahmat dan karuniaNYA, penulis dapat menyelesaikan penelitian untuk penyusunan tesis berjudul
“Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Peningkatan Kompetensi Guru Dan Pegawai Di Sekolah Menengah Atas (SMA) Nusantara Plus Kota Tangerang Selatan” yang menjadi syarat untuk menyelesaikan kuliah Strata Dua (S-2) program studi Magister Manajemen Pendidikan Islam (MMPI) di Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK), Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Salawat serta salam kepada Nabi Muhammad Rasulullah SAW yang selamanya menjadi suri teladan terbaik dan junjungan paling mulia bagi kita semua umat Islam.
Ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis haturkan kepada kedua orang tua tercinta, Bapak H. Muhammad Sutaryono dan Ibu Purniyati, yang telah membesarkan, mendidik, dan mendukung anak-anaknya dengan penuh kasih sayang sehingga kami semua dapat tumbuh dengan sehat, sukses, dan bahagia.
Terima kasih pula kepada putri tercinta saya, Maulydia Matahari Putri Andiningsih beserta Ibundanya, Ayati Ningsih, yang telah menjadi inspirasi dan semangat Penulis dalam menyelesaikan Tesis ini.
Terima kasih kepada kedua adikku tercinta, Dwi Harapanto (beserta Istri dan anak-anaknya) dan Tri Putri Handayani.
Penulis juga menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang setinggi- tingginya kepada nama-nama berikut ini serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan seluruhnya, atas segala doa restu, dukungan, bimbingan, bantuan, dan semua kebaikan yang diberikan kepada penulis selama kuliah di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta maupun saat menyelesaikan penelitian serta penulisan tesis ini.
1. Rektor UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,
Prof. Dr. Amany Burhanuddin Umar Lubis, Lc, M.A.
2. Dekan Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan (FITK) UIN Jakarta Dr. Sururin, M. Ag.
3. Kaprodi Magister Manajemen Pendidikan Islam FITK UIN Jakarta Dr. Zahruddin, Lc, M. Pd.
4. Prof. Dr. Dede Rosyada, M.A. (Rektor UIN Jakarta 2015-2019) 5. Prof. Dr. Yusron Razak, M.A. (Wakil Rektor UIN Jakarta 2015-2019) 6. Dr. Sudarnoto Abdul Hakim, MA (Wakil Rektor UIN Jakarta 2012-2015) 7. Dr. Jejen Musfah, M.A. (Kaprodi MMPI FITK UIN Jakarta 2016-2020) 8. Dosen Penguji Tesis saya,
Dr. Nurochim, M.M., Dr. Abdul Aziz Hasibuan, M. Pd, Dr. Maftuhah, M.A., dan Dr. Zahruddin, Lc, M. Pd.
9. Dosen Pembimbing Tesis saya, Dr. Maftuhah, M.A.
10. Seluruh Dosen MMPI FITK UIN Jakarta yang telah mendidik dan mengajar kami di Kelas A MMPI Angkatan 2017.
11. Drs. KH. Mahrus Amin, beserta Keluarga Besar Pondok Pesantren Darunnajah, Ulujami, Jakarta Selatan.
12. KH. Adrian Mafatihallah Kariem, M.A. beserta Keluarga Besar Pondok Pesantren La Tansa, Lebak, Banten.
13. Dr. KH Alimuddin Al-Murtala, Pimpinan Yayasan Aldiana Nusantara.
14. Dr. KH TB. Ace Hasan Syadzili, Ketua Umum IKALUIN (Ikatan Alumni UIN-Jakarta) Masa Bakti 2020-2024 beserta seluruh jajarannya.
15. H. Aan Kurnia Apoy, SE, H. Farhan Zainal Muttaqin Faank, S. Pd.I, H. Iksyan Bustomi Tomie, S. Sos, dan H. Shofi Hamzah Ovie, beserta
Keluarga Besar WALI Band Management.
16. Kepala SMA Nusantara Plus, Cecep Setiawan, M.A. (2019-2021) 17. Seluruh Mahasiswa Kelas A MMPI FITK UIN Jakarta Angkatan 2017.
18. Ikatan Alumni Pondok Pesantren Darunnajah (IKPDN) Angkatan XIX/1996.
19. Ikatan Alumni UIN Jakarta (IKALUIN).
20. Ikatan Alumni STAI Shalahuddin Al-Ayyubi Jakarta.
21. Alumni Fakultas Ushuluddin, Jurusan Aqidah Filsafat, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Angkatan 1997.
22. Alumni Institut Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (IISIP) Kampus Tercinta, Fakultas Ilmu Komunikasi, Jurusan Ilmu Jurnalistik, Angkatan 1996.
23. Keluarga Besar SMA Nusantara Plus, Tangerang Selatan.
24. Keluarga Besar SMK Pelopor Nasional, Tangerang Selatan.
25. Keluarga Besar Unit Kegiatan Mahasiwa (UKM) se-UIN Jakarta.
26. Komunitas Mahasiswa Fotografi (KMF) KALACITRA UIN Jakarta.
27. Komunitas Musik Mahasiswa (KMM) RIAK (Ruang Inspirasi Atas Kegelisahan) UIN Jakarta.
28. Teater SYAHID UIN Jakarta.
29. Lembaga Pers Mahasiswa (LPM) INSTITUT UIN Jakarta.
30. Lingkar Studi-Aksi untuk Demokrasi Indonesia (LS-ADI).
31. Teater MADILOG Jakarta.
32. Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Komisariat IISIP Cabang Jakarta.
33. Lembaga Seniman Budayawan Muslimin Indonesia (LESBUMI) Pengurus Cabang NAHDLATUL ULAMA Kota Tangerang Selatan.
Semoga kebaikan semua pihak yang telah diberikan serta dicurahkan kepada Saya selama ini, terutama dalam penelitian dan penyelesaian Tesis, mendapatkan balasan yang lebih baik dan berlipat ganda dari ALLAH SWT. Amin.
Jakarta, 14 Juli 2021 Hormat saya,
Andi Kristianto NIM. 21170181000026
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN TESIS ... 2
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI SEMINAR HASIL TESIS ... 3
LEMBAR PEMBIMBING UNTUK PENDAFATARAN UJIAN TESIS .. 4
SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI ... 5
ABSTRAK ... 6
PEDOMAN TRANSLITERASI ... 9
KATA PENGANTAR ...14
DAFTAR ISI ... 16
DAFTAR GAMBAR ... 19
DAFTAR TABEL ... 20
DAFTAR LAMPIRAN ... 21
BAB I. PENDAHULUAN ... 22
A. Latar Belakang Masalah ... 22
B. Identifikasi, Batasan, Rumusan Masalah ... 25
1. Identifikasi Masalah ... 25
2. Batasan Masalah ... 26
3. Rumusan Masalah ... 26
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 26
1. Tujuan Penelitian ... 26
2. Manfaat Penelitian ... 26
BAB II. KAJIAN TEORITIS ... 27
A. Kajian Teori ... 27
1. Pengertian Manajemen ... 27
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 28
a. Definisi Manjemen SDM ... 28
b. Pentingnya MSDM ... 29
c. Fungsi dan Pernanan MSDM ... 30
d. Ruang Lingkup MSDM ... 31
3. Perencanaan MSDM ... 33
a. Definisi Perencanaan SDM ... 33
b. Tujuan Perencanaan SDM ... 34
c. Proses Perencanaan SDM ... 34
d. Tahapan Perencanaan SDM ... 36
1) Analisis Beban Kerja ... 36
2) Analisis Pekerjaan atau Jabatan ... 38
a) Tahapan-tahapan Analisis Pekerjaan ... 39
b) Deskripsi Pekerjaan ... 41
c) Elemen Deskripsi Pekerjaan ... 41
3) Analisis Kebutuhan SDM ... 42
4. Pelatihan dan Pengembangan SDM ... 44
a. Pelatihan SDM ... 45
1) Pengertian Pelatihan SDM ... 45
2) Prinsip-Prinsip Pelatihan dan Indikator Keberhasilan ... 46
3) Metode dan Teknik-teknik Pelatihan ... 48
a) On the Job Training (Pelatihan di Tempat Kerja) .. 48
b) Off the Job Training (Pelatihan di Luar Tempat Kerja 49 4) Tujuan Pelatihan ... 51
b. Pengembangan SDM ... 52
1) Pengertian Pengembangan SDM ... 52
2) Tujuan Pengembangan SDM ... 53
3) Metode dan Teknik-teknik Pengembangan SDM ... 54
4) Jenis-jenis pengembangan SDM ... 54
5) Proses Pengembangan SDM ... 55
6) Manfaat Pengembangan SDM ... 56
5. Profesi Guru ... 58
6. Kompetensi Guru ... 59
a. Pengertian Kompetensi Guru ... 59
b. Karakteristik Kompetensi Guru ... 60
c. Macam-macam Kompetensi Guru ... 62
d. Ciri-ciri Kompetensi Guru yang Baik ... 65
7. Kompetensi Pegawai (Tenaga Kependidikan) ... 67
a. Pengertian Tenaga Kependidikan ... 67
b. Tugas Tenaga Kependidikan ... 67
c. Hak dan Kewajiban Pendidik dan Tenaga Kependidikan ... 67
d. Kewajiban Pendidik dan Tenaga Kependidikan ... 67
e. Jenis-jenis Tenaga Kependidikan ... 68
f. Kompetensi Pegawai/ Tenaga Kependidikan yang Baik ... 68
B. Penelitian Relevan ... 70
C. Kerangka Konseptual dan Stuktur Penelitian ... 72
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 74
A. Metode Penelitian ... 74
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 75
C. Penentuan Subyek dan Informan Penelitian ... 75
D. Teknik Pengumpulan Data ... 75
E. Teknik Analisis Data ... 77
F. Uji Keabsahan Data ...78
G. Pedoman Observasi, Wawancara, dan Dokumentasi ... 82
BAB IV. TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 86
A. Profil Lokasi Penelitian ... 86
1. Letak Lokasi Penelitian ... 86
2. Sejarah Singkat SMA Nusantara Plus ... 86
3. Visi, Misi, dan Tujuan Sekolah ... 87
4. Struktur Organisasi SMA Nusantara Plus ... 88
5. Keadaan Tenaga Pendidik (Guru) dan Kependidikan (Pegawai) 89 6. Keadaan Peserta Didik ... 90
7. Sarana dan Prasarana Sekolah ... 90
B. Temuan Penelitian dan Pembahasan ... 91
1. Kondisi Objektif SMA Nusantara Plus ... 91
a. Manajemen dan pemetaan SDM ... 91
b. Mutu Kompetensi Guru ... 92
c. Mutu Kompetensi Pegawai (Tenaga Kependidikan) ... 93
2. Perencanaan SDM SMA Nusantara Plus ... 94
a. Analisis Beban Kerja ... 95
b. Analisis Pekerjaan/ Jabatan ... 95
c. Analisis Kebutuhan SDM ... 96
d. Program Implementasi ... 96
3. Pelatihan dan Pengembangan SDM SMA Nusantara Plus ... 98
a. Prinsip-prinsip Pelatihan dan Pengembangan SDM ... 98
b. Indikator Keberhasilan Program ... 99
c. Tahapan Penyelenggaraan Program Pelatihan dan Pengembangan SDM ... 99
d. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM ... 101
e. Evaluasi Program Terlaksana ... 103
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ...105
A. Kesimpulan ... 105
B. Saran ... 108
DAFTAR PUSTAKA ... 111
LAMPIRAN ... 116
DAFTAR GAMBAR Tabel 2.1 Fungsi Manajemen
Tabel 2.2 Ruang Lingkup Manajemen SDM Tabel 2.3 Proses Perencanaan SDM
Tabel 2.4 Tahapan-tahapan Pelatihan SDM
Tabel 2.5 Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM Tabel 2.6 Kompetensi Guru
Tabel 2.7 Kerangka Konspetual Tabel 2.8 Struktur Penelitian
Tabel 4.1 Struktur Organisasi SMA Nusantara Plus
Tabel 4.2 Tahapan Penyelenggaraan Program Pelatihan dan Pengembangan SDM di SMA Nusantara Plus
DAFTAR TABEL
Gambar 2.1 Perbandingan Antara Pelatihan dan Pengembangan SDM Gambar 2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Gambar 3.1 Pedoman Obeservasi Gambar 3.2 Pedoman Wawancara Gambar 3.3 Pedoman Dokumentasi
Gambar 4.1 Data Guru dan Pegawai SMA Nusantara Plus Gambar 4.2 Data Jumlah Peserta Didik SMA Nusantara Plus Gambar 4.3 Data Sarana dan Prasarana Sekolah
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Daftar Pertanyaan untuk Wawancara Lampiran 2 Temuan Hasil Penelitian
Lampiran 3 Transkrip Wawancara Lampiran 4 Surat Keterangan Penelitian Lampiran 5 Surat Keterangan Wawancara Lampiran 6 Dokumentasi Foto-foto
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan sumber daya yang penting bagi suatu lembaga atau organisasi untuk mencapai tujuan dan meraih keberhasilan/ kesuksesan, maka dengan demikian diperlukan suatu pola manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Peningkatan kompetensi dan kualitas sumber daya manusia bagi setiap lembaga atau organisasi, menjadi hal penting demi meningkatkan mutu produk ataupun layanan jasa yang lebih baik kepada masyarakat.
Sumber daya manusia (SDM) yang diartikan sebagai keseluruhan orang yang terikat dalam sebuah lembaga untuk memberikan kontribusi terbaik terhadap jalannya organisasi tersebut, tentu membutuhkan manajemen yang baik agar setiap orang dapat menjalankan tugasnya dengan baik sekaligus menunjang organisasi dengan motivasi, bakat, kreatifitas, karya, dan inovasi dari mereka masing-masing (Yusmiar, 2014:4).
Adapun manajemen adalah proses aktifitas yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik berupa manusia maupun material non manusia untuk mencapai tujuan (Schermerhorn, 2011:7).
Manajemen SDM merupakan kemampuan mendayagunakan dan memberdayakan orang lain secara manusiawi agar terintegrasi dengan sumber daya lainnya untuk mewujudkan tujuan-tujuan sekaligus mengembangkan eksistensi organisasinya sesuai dinamika yang meliputinya.
Setiap organisasi berupaya agar memiliki SDM berkualitas dan memenuhi persyaratan kompetensi yang dibutuhkan, demi segala usahanya merealisasikan visi, misi, dan pencapaian tujuan organisasi untuk jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang.
Karena itulah setiap SDM dalam suatu organisasi harus memiliki ciri atau karakteristik, antara lain sebagai berikut:
1. Memiliki pengetahuan atas tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledge) yang diperlukan, terkait dengan pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang dilakukannyan karena memiliki keahlian, keterampilan yang dibutuhkan.
4. Bersikap kreatif, produktif, inovatif, dapat bekerjasama dengan orang lain, amanah, dan loyal (Sutrisno, 2014:8).
Di era globalisasi sekarang ini terjadi perubahan-perubahan kondisi di berbagai bidang, termasuk bidang pendidikan. Kondisi tersebut harus direspon secara proporsional, terutama menyangkut masalah SDM dengan kualifikasi yang sesuai dengan perkembangan aktual, agar menghasilkan mutu pendidikan berkualitas sesuai kebutuhan zamannya.
Proses pendidikan tidak hanya memberikan pengetahuan dan pemahaman (transfer of knowledge and understanding) kepada peserta didik, namun juga diharapkan dapat membantu pembentukan sikap, perilaku dan kepribadian peserta didik, sebagaimana dicantumkan dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 3, bahwa:
“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.”
Bagi dunia pendidikan, SDM sangatlah penting karena manusialah yang melakukan kegiatan pendidikan. Melalui pendidikan, manusia dapat mengetahui apa yang belum diketahui dan melalui pendidikan manusia mampu membentuk jati dirinya. Pendidikan juga merupakan sarana strategis untuk melestarikan sistem nilai dalam kehidupan bermasyarakat, maka dengan demikian dalam setiap lingkungan pendidikan, idealnya semua peserta didik diposisikan sebagai subyek pendidikan dan pada saat yang sama guru juga harus menyesuaikan diri dengan potensi peserta didik.
Guru (pendidik) dan Pegawai (Tenaga Kependidikan) di Sekolah merupakan dua unsur penting dalam kegiatan pendidikan yang memiliki tanggung jawab besar untuk mengantarkan peserta didik menuju cita-citanya.
Keberhasilan program pendidikan melalui proses belajar mengajar sangat dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu di antaranya adalah tersedianya pendidik dan tenaga kependidikan yang memadai, kompeten dan profesional.
Pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu sumber daya yang penting dan utama dalam menunjang proses pembelajaran di sekolah, untuk itu perlu dilakukan peningkatan dalam pemberdayaan dan pengembangan keprofesian secara berkelanjutan agar tujuan sekolah dapat tercapai secara maksimal.
Saat ini kemajuan ilmu pengetahuan maupun teknologi berkembang sangat pesat sehingga berimbas kepada setiap guru atau pendidik dan pegawai (tenaga kependidikan) di sekolah agar meningkatkan kompetensi diri dan kemampuan profesionalnya.
Salah satu faktor yang menjadi ukuran keberhasilan suatu lembaga pendidikan atau sekolah adalah kualitas kompetensi guru dan pegawai yang bekerja di dalamnya.
Pencapaian kompetensi guru dan pegawai yang profesional dan mutu pengajaran yang sesuai kebutuhan, tentu memerlukan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang tepat serta diimbangi dengan penyelenggaraan pelatihan maupun pengembangan tenaga pendidik (guru) dan tenaga kependidikan (Pegawai), agar prestasi belajar peserta didik juga dapat meningkat demi menjaga kualitas terbaik mutu lulusan.
Upaya peningkatan kompetensi guru dan pegawai di sekolah perlu mendapatkan motivasi dan dukungan maksimal, baik dari guru itu sendiri, kepala sekolah, pengawas, pemerintah, maupun pihak terkait lainnya dengan mengadakan berbagai latihan dan pembinaan secara berkesinambungan.
Pada tanggal 11 Desember 2019 Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud) mencatat jumlah guru yang tersertifikasi di Indonesia belum mencapai 50%. Sertifikasi menjadi ukuran dalam menentukan kelayakan profesi.
Persentase guru yang tersertifikasi di jenjang pendidikan sekolah menengah atas (SMA) sebesar 49,01%, sekolah menengah pertama (SMP) sebesar 48,44%.
Persentase terbanyak selanjutnya terdapat di jenjang pendidikan sekolah dasar (SD) sebesar 45,77% dan persentase terkecil di jenjang sekolah menengah kejuruan (SMK) yang hanya sebesar 28,49%. Dalam hal ini, persoalan rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia tentu tidak bisa dijawab dengan cara mengubah kurikulum saja, ataupun mengganti materi, namun dengan menghadirkan guru berkualitas yang profesional, berkualitas, dan mampu mendidik peserta didik menjadi pribadi yang baik serta memiliki wawasan pengetahuan yang luas.
Peningkatan kualitas dan kompetensi guru di sekolah agar menjadi lebih baik lagi harus beriringan dengan peningkatan kualitas tenaga kependidikan di sekolah tersebut. Dua unsur tersebut, guru (pendidik) dan pegawai (tenaga kependidikan) menjadi bagian tak terpisahkan dalam penyelenggaraan kegiatan pendidikan di sekolah. Keduanya harus saling menunjang agar kualitas proses belajar mengajar dan layanan pendidikan menjadi lebih baik lagi.
Terkait uraian tersebut di atas, Peneliti termotivasi mencari tahu dan mengkaji lebih dalam melalui suatu penelitian di SMA Nusantara Plus yang beralamat di Jalan Tarumanegara Dalam No. 01, Kelurahan Pisangan, Kecamatan Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten.
Alasan peneliti mengambil lokasi tersebut adalah: tema yang peneliti angkat terdapat di lokasi tersebut, kemudahan untuk memperoleh akses data yang memungkinkan efektifitas ataupun efisiensi dalam pengumpulan data-data maupun informasi yang dibutuhkan, dan lokasi yang relatif mudah dijangkau oleh Peneliti.
SMA Nusantara Plus merupakan sekolah swasta terakreditasi “A” yang berdiri sejak tahun 2011 dan berada di bawah naungan Yayasan Aldiana Nusantara. Dalam hal pengelolaan manajemen sekolah, Kepala SMA Nusantara Plus bersandar kepada 2 (dua) sumber landasan kebijakan, yaitu: kepada peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh Negara melalui Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, serta keputusan yang ditetapkan oleh Pimpinan Yayasan. Karena itulah, maka Kepala Sekolah dituntut mampu menyesuaikan pelaksanaan manajemen di sekolah sesuai kebutuhan obyektifnya yang selaras dengan tuntutan Yayasan sebagai pemilik Sekolah, khususnya terkait dengan manajemen SDM dengan segala aspeknya.
SMA Nusantara Plus memiliki sumber daya manusia (SDM) Guru/ Pendidik dan Tenaga Kependidikan sebanyak 36 (tiga puluh enam) orang dan 251 (dua ratus lima puluh satu) orang Peserta Didik yang terbagi atas 9 (Sembilan) rombongan belajar dengan pilihan jurusan: Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (MIPA) dan Ilmu Pengetahuan. Sosial (IPS).
Adapun eksistensi SDM di SMA Nusantara Plus, belum semuanya tersertifikasi dan memiliki kompetensi maupun latar belakang yang sesuai dengan tugas pokok maupun fungsinya, sementara di sisi lain penyelenggaraan kegiatan belajar-mengajar harus tetap dilaksanakan dengan usaha maksimal demi mutu Pendidikan yang lebih baik lagi.
Tantangan utama bagi Kepala SMA Nusantara Plus adalah bagaimana merencanakan, merekrut, melatih, mengembangkan, dan meningkatkan SDM (Guru dan Pegawai/ Pendidik dan Tenaga Kependidikan) agar memiliki kualifikasi serta kompetensi profesi sesuai kebutuhan ideal berdasarkan Peraturan Negara yang berlaku maupun berdasarkan kepentingan/ kebijakan Yayasan yang diamanahkan kepada Kepala Sekolah.
Berdasarkan latar belakang masalah yang uraikan tersebut di atas, maka Peneliti selanjutnya melakukan penelitian yang bersifat deskriptif kualitatif tentang “Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Peningkatan Kompetensi Guru Dan Pegawai Di Sekolah Menengah Atas (SMA) Nusantara Plus Kota Tangerang Selatan”.
B. Identifikasi, Batasan, dan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka ditemukan beberapa masalah yang dapat diidentifikasi sebagai berikut:
a. Mutu kompetensi SDM di SMA Nusantara Plus yang masih memerlukan upaya pembinaan dan pengembangan.
b. Kemampuan manajerial Kepala Sekolah dalam mengelola sumber daya yang dimiliki, terutama sumber daya manusia, menjadi sangat menentukan bagi kesuksesan suatu organisasi atau lembaga apapun bidangnya.
c. Penerapan Manajemen SDM oleh Kepala SMA Nusantara Plus di sekolah memiliki tantangan tersendiri, karena Sekolah dituntut sinergis dengan Yayasan yang menaungi sekolah.
d. Guru dan Pegawai (Tenaga Kependidikan) merupakan SDM di Sekolah yang menjadi faktor penggerak utama dan berhubungan langsung dengan Peserta Didik, sehingga perlu dibekali dengan kemampuan dan kompetensi diri yang memadai agar setiap Peserta Didik mampu menghasilkan kualitas terbaik dirinya.
e. Pimpinan suatu lembaga pendidikan memiliki tantangan besar untuk merencanakan, melatih, dan mengembangkan SDM demi meningkatkan kualitas mutu pendidikan yang lebih baik lagi.
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka masalah-masalah tersebut menjadi penting untuk dijawab. Mengingat keterbatasan waktu, materi, tenaga, dan kemampuan yang dimiliki oleh peneliti, maka diperlukan pembatasan masalah. Pembatasan masalah yang akan dikaji dan diteliti secara komprehensif dalam tesis ini adalah tentang bagaimana penerapan manajemen SDM dalam peningkatan kompetensi guru (pendidik) dan pegawai (tenaga pendidikan) di SMA Nusantara Plus Kota Tangerang Selatan.
Peneliti membatasi masalah yang dibahas berdasarkan jenis dan tujuan penelitian ini dengan fokus penelitian adalah sebagai berikut:
a. Manajemen dan pemetaan SDM.
b. Mutu kompetensi guru.
c. Mutu kompetensi pegawai.
d. Perencanaan SDM.
e. Pelatihan dan pengembangan SDM.
3. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah pokok yang dirumuskan oleh Peneliti adalah sebagai berikut:
a. Bagaimana manajemen dan pemetaan SDM sekolah?
b. Bagaimana mutu kompetensi guru?
c. Bagaimana mutu kompetensi pegawai?
d. Bagaimana proses perencanaan SDM?
e. Bagaimana penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan SDM?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai Peneliti dalam penelitian ini adalah dapat menjelaskan secara obyektif penerapan manajemen SDM di SMA Nusantara Plus terkait dengan: (a) manajemen dan pemetaan SDM, (b) mutu kompetensi guru (c) mutu kompetensi pegawai, (d) perencanaan SDM, dan (e) pelatihan dan pengembangan SDM.
2. Manfaat Penelitian
a. Kegunaan ilmiah. Peneliti berharap hasil penelitian dapat memberi kontribusi pemikiran ilmiah, menambah khasanah intelektual terkait pengembangan lembaga pendidikan melalui penerapan manajemen SDM, dan memperluas wawasan ilmu pengetahuan bidang pendidikan.
b. Kegunaan praktis. Peneliti berharap hasil penelitian dapat menjadi masukan yang bermanfaat bagi pelaksanaan kegiatan pendidikan, terutama bagi kepala sekolah, guru, dan pegawai, agar selalu meningkatkan mutu kompetensi dan kualitas dirinya.
BAB II
KAJIAN TEORITIS A. Kajian Teori
1. Pengertian Manajemen
Secara etimologis, istilah manajemen dalam Bahasa Inggris berasal dari kata “to manage”. Menurut “Webster New Coleggiate Dictionary”, kata “manage” berasal dari Bahasa Itali "managgio" dari kata
"Managiare" yang akar katanya tersebut bermula dari bahasa latin
"Manus" yang berarti tangan (hand). Arti kata “manage” dalam kamus tersebut adalah: membimbing dan mengawasi, memperlakukan secara seksama, mengurus perniagaan atau urusan-urusan, dan usaha-usaha mencapai tujuan tertentu (Sukarno, 1992:11).
Sedangkan secara terminologi, ada beberapa definisi mengenai manajemen, R.C. Davis mengemukakan bahwa manajemen merupakan fungsi dari kepemimpinan eksekutif pada organisasi apapun. Sedangkan William Spriegel memandang bahwa manajemen sebagai kegiatan fungsi bagi perusahaan yang dapat diterapkan pada kegiatan non perusahaan berupa pemberian pengarahan dan pengendalian bermacam-macam kegiatan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Syamsy, 1994:59).
Pengertian Manajemen Menurut George R. Terry (1997) dalam bukunya Principle of Manajemen menyebutkan pengertian manajemen adalah sebuah proses yang terdiri dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan pengawasan (controlling) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengertian manajemen tersebut kemudian dikenal dengan fungsi manajemen. George R. Terry Dikenal sebagai Bapak Ilmu Manajemen.
Pada Buku “Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen”, istilah manajemen diartikan sebagai proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan, mimimpin dan mengendalikan sumber daya manusia, keuangan, fasilitas dan informasi dengan cara efektif dan efisien demi mencapai sasaran organisasi (Atmodiwirio, 2000:4).
Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi, dan penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 1995:8).
Dari berbagai pendapat di atas dapat dipahami bahwa manajemen merupakan cara atau proses sistematis melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Cara-cara sistematis tersebut meliputi perencanaan, pengorganisasian, bimbingan dan pengarahan, kontrol dan pengawasan, serta penggunaan segala sumber daya organisasi (baik berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya) yang dilakukan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Gambar 2.1 FUNGSI MANAJEMEN
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) a. Definisi Manajemen SDM
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mulai populer di awal dekade 1970-an. Saat itu riset ilmu perilaku menunjukkan bahwa mengelola orang-orang dengan menganggapnya sebagai sebuah sumber daya akan membuahkan hasil yang lebih nyata bagi lembaga/ organisasi maupun Pegawai itu sendiri daripada hanya sebagai salah satu faktor produksi.
Bidang studi manajemen telah berkembang meliputi sikap mental, moral, dan etika para pelaku organisasi -Sumber Daya Manusia- dalam mencapai tujuan. Sedangkan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan manusia atau orang-orang yang bekerja di lingkungan organisasi yang sering juga disebut dengan personil, SDM, pekerja atau Pegawai (Nawawi, 2005:40).
Dengan kata lain SDM adalah salah satu faktor dalam organisasi meliputi semua orang di dalamnya yang melakukan aktifitas (Gomes, 2001:1).
MSDM merupakan proses mendayagunakan secara manusiawi setiap orang yang menjadi SDM agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya dapat berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (Nawawi, 2005:42). MSDM juga merupakan perpaduan ilmu dan seni mengatur hubungan serta peranan SDM agar efektif-efisien dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi, Pegawai, dan masyarakat (Hasibuan, 2001:10).
MSDM berfungsi sebagai penarikan/ rekrutmen, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan Sumber Daya Manusia oleh organisasi (Wendell French, 1973:3).
Dari ketiga definisi tersebut di atas dapat diambil kesimpulan, bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses mengelola, mengatur dan mendayagunakan potensi yang dimiliki oleh SDM atau anggota organisasi agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
MANAJEMEN
Perencanaan (Planning)
Pengorganisasian (Organizing)
Pengarahan (Actuating)
Pengawasan (Controlling) Tujuan Organisasi
Pendayagunaan segenap potensi tersebut dilakukan melalui proses perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, pemeliharaan SDM.
b. Pentingnya MSDM
Setiap organisasi apapun bentuknya, mempunyai berbagai macam tujuan yang ingin dicapai dengan mendayagunakan segala sumber daya yang ada, termasuk Sumber Daya Manusia.
MSDM merupakan proses pendayagunaan, pengembangan, penelitian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan, dan pengembangan pegawai atau Pegawai, pengembangan karir, pengawasan, evaluasi, serta pemberian kompensasi.
MSDM mencakup semua keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung mempengaruhi Sumber Daya Manusianya atau orang-orang yang bekerja di dalam organisasinya.
Kunci utama untuk keberhasilan mencapai tujuan suatu organisasi terletak pada Managemen Sumber Daya Manusianya.
Karena betapa pun maju peradaban dan canggihnya suatu teknologi, serta telah tersedianya sarana prasarana yang memadai, namun bila tidak diimbangi dengan kualitas SDM yang memadai maka tujuan organisasi akan sulit tercapai.
Karena itulah harus diakui bahwa unsur manusia sebagai sumber daya potensial organisasi sangat penting dikembangkan sedemikian rupa, sehingga mampu memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi dan meningkatkan kinerja SDM.
Ada empat hal penting berkenaan dengan MSDM, yaitu : 1) Penekanan yang lebih terhadap pengintegrasian berbagai
kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis.
2) Tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi terletak pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada lini manajemen senior.
3) Fokus perusahaan yang biasanya menekankan hubungan antara serikat pekerja dan manajemen, kini menjadi hubungan antara manajemen dan Pegawai; dari kolektifisme menjadi individualisme.
4) Terdapat aksentuasi terhadap komitmen dan inisiatif agar manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator (Simamora, 2004:5).
Keempat hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
Pertama, MSDM bukan sekedar aktifitas perencanaan strategi biasa, melainkan digunakan dan menjadi sentral dalam mewujudkan tujuan organisasi. SDM kini digunakan dan diakui sebagai aset organisasi yang paling berharga. Kedua, bahwa penting dan perlu bagi manajer SDM melimpahkan tanggung jawab pengelolaan aset manusia pada lini manajemen senior.
Ketiga, memperlihatkan terjadinya pergeseran hubungan antara manajer dan bawahan dari pola yang bersifat "hubungan industri"
menjadi pola "hubungan Pegawai". Keempat, mengisyaratkan perlunya menciptakan dan mengelola budaya organisasi yang sama pentingnya dengan kerja organisasi itu sendiri, sehingga setiap individu diberi peluang yang sama untuk mewujudkan segenap potensi dan kemampuan yang dimilikinya.
Semakin baik pengelolaan SDM suatu lembaga atau organisasi, maka akan lebih mudah meraih keberhasilan dan pencapaian tujuan lembaga atau organisasi. Sebaliknya jika SDM yang dimiliki organisasi tidak dapat dikelola dengan baik, maka efektifitas kerjanya akan merosot cepat dan tajam dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh lembaga atau organisasi tersebut. Kemerosotan kualitas SDM berpengaruh sangat besar terhadap efektifitas organisasi dibandingkan dengan kemerosotan sumber daya selainnya.
c. Fungsi dan Peranan MSDM
Fungsi MSDM pada dasarnya adalah mengelola unsur manusia secara efektif dan efisien beserta segenap potensi yang dimilikinya demi mencapai tujuan organisasi.
Mengelola unsur manusia membutuhkan kearifan dan kebijaksanaan tertentu, karena manusia merupakan sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan serta memiliki rasionalitas, rasa dan karsanya sendiri. Berdasarkan faktor-faktor tersebut di atas, maka tugas MSDM dikelompokkan ke dalam tiga fungsi, yaitu: fungsi manajerial, fungsi operasional, dan fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu (Trion, 2005:12).
Fungsi manajerial dalam MSDM berkaitan erat dengan beberapa kegiatan seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sebagaimana fungsi-fungsi manajemen pada umumnya.
Fungsi operasional dalam MSDM meliputi beberapa kegiatan, antara lain: manajemen pengadaan, upaya pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Berkaitan dengan fungsi operasional, MSDM meliputi:
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, pemberhentian (Hasibuan, 2001:21).
Sedangkan fungsi kedudukan MSDM merupakan upaya- upaya terpadu yang integratif sebagai bagian dari strategi MSDM untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.
Ada empat fungsi MSDM (Decenzo, 1999:9), yaitu:
1) Perencanaan Penerimaan SDM yang matang dan selektif.
2) Pelatihan dan pengembangan untuk mempersiapkan SDM dalam bekerja, sehingga mengetahui aturan-aturan organisasi, kebiasaan dan tujuan organisasi.
3) Memotivasi SDM untuk berkarya (ini berhubungan dengan aspek kemanusiaan yang kompleks).
4) Pemeliharaan SDM untuk menjaga semangat Pegawai sehingga dia betah dan bertahan dalam sebuah organisasi.
Fungsi pokok MSDM pada penerapannya sangat dipengaruhi oleh dinamika lingkungan, peraturan-peraturan pemerintah, teori manajemen, dan lingkungan global. Secara umum fungsi dan peranan MSDM adalah untuk mengupayakan keberadaan semua pegawai dalam jumlahnya yang memadai serta mengatur keberadaan mereka sebaik mungkin, sehingga setiap orang mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tugasnya.
Kebijakan apapun yang dirumuskan, ditetapkan, maupun langkah apapun yang diambil MSDM dalam mengelola manajemen sumber daya yang dimiliki lembaga/ organisasinya, semuanya harus saling berkaitan dengan upaya pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
d. Ruang Lingkup MSDM
Secara umum sumber daya yang ada dalam organisasi terdiri atas: sumber daya manusia, sumber daya modal, sumber daya material, sumber daya alat dan teknologi. Empat sumber daya tersebut dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu: (1) sumber daya manusia dan (2) sumber daya non manusia (sumber daya modal, sumber daya bahan material serta sumber daya alat dan teknologi).
Pemahaman tentang SDM meliputi sumber daya akal, sumber daya kemampuan, perasaan, rasionalitas, keterampilan, pengetahuan, dorongan, dan keinginan.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia atau MSDM perlu memberikan perhatian yang besar terhadap rasionalitas, rasa, dan karsa sebagai aset yang mampu memberikan kontribusi lebih besar dalam pencapaian tujuan organisasi. MSDM secara umum mencakup berbagai kegiatan yang berkaitan dengan:
1) Perencanaan SDM.
2) Rekrutmen (meliputi: seleksi, orientasi dan penempatan).
3) Pelatihan dan pengembangan SDM.
4) Pengintegrasian.
5) Kompensasi Kerja.
6) Pemeliharaan SDM 7) Pengawasan SDM.
8) Penilaian kinerja.
9) Pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.
Gambar 2.2
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM
Namun demikian dalam tesis ini penulis tidak akan membahas secara keseluruhan, akan tetapi hanya difokuskan dalam dua kegiatan pokok, yaitu: (1) Perencanaan SDM, dan (2) pelatihan dan pengembangan SDM.
Kompensasi Kerja
Pemeliharaan SDM MANAJEMEN SDM
Perencanaan SDM
Rekrutmen, Seleksi, Orientasi, dan Penempatan
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pengintegrasian
Penilaian Kinerja Pengawasan SDM
Pemutusan Hubungan Kerja
3. Perencanaan SDM
a. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada beberapa definisi tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia, diantaranya disampaikan oleh Faustino Cardoso Gomes yang menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan langkah- langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin di dalam organisasi tersedia SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu tepat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan (Gomes, 2001:83).
Sementara itu Thomas H Stone dalam buku "Understanding Personal Manajement", mendefinisikan perencanaan SDM sebagai proses meramalkan kebutuhan terhadap sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat di ambil demi menjamin bahwa kebutuhan tersebut dapat dipenuhi (Hasibuaan, 2001:249).
Perencanaan SDM berarti mengestimasi atau memperkirakan secara sistematis terhadap permintaan dan suplai SDM yang dibutuhkan di masa yang akan datang. Ini memungkinkan bagi departemen personalia mempersiapkan dan menyediakan SDM secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Setiap organisasi seharusnya dapat mengidentifikasikan kebutuhan- kebutuhan SDM untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
Rencana-rencana jangka pendek akan menunjukkan berbagai kebutuhan terkait SDM yang harus dipenuhi selama satu tahun mendatang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mungkin akan memperhitungkan kebutuhan SDM dalam rentang 5 sampai dengan 10 tahun mendatang.
Perencanaan merupakan proses menetapkan tujuan lembaga atau organisasi, menetapkan apa yang akan diraih, dan menetapkan tindakan apa saja yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Setidaknya ada tiga alasan yang sangat penting terkait mengapa diperlukan perencanaan SDM. Pertama, perencanaan akan memberikan arah yang jelas tentang tujuan organisasi sehingga akan membuahkan keberhasilan. Kedua, perencanaan membuat manajemen bertanggung jawab memenuhi pekerjaannya dengan lebih baik dalam menghadapi dinamika perubahan teknologi, sosial, politik, dan lingkungan. Ketiga, perencanaan mewajibkan pihak manajemen atau pimpinan untuk menentukan arah dan tujuan organisasi.
b. Tujuan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan fungsi pertama dan utama dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki beberapa tujuan, yaitu:
1) Menentukan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang akan mengisi semua jabatan di lembaga/ organisasi.
2) Menjamin ketersediaan SDM dimasa sekarang maupun yang akan datang, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.
3) Menghindari terjadinya kekeliruan manajemen yang tumpang-tindih dalam pengelolaan atas pelaksanaan tugas, serta menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan SDM dalam organisasi maupun unit kerja.
4) Mempermudah jalur koordinasi, integrasi dan singkronisasi, sehingga meningkatkan produktifitas kerja.
5) Menjadi pedoman untuk menetapkan program yang berkaitan dengan penarikan sumber daya manusia, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, penilaian, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian.
c. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Usaha mewujudkan SDM yang kompeten dan kompetitif sebagaimana karakteristik di atas, maka diperlukan kemampuan mengidentifikasi SDM yang berkualitas melalui perencanaan SDM demi memperoleh SDM yang mampu menuntaskan tugas- tugas sesuai dengan deskripsi/ spesifikasi jabatannya.
Adapun tahapan proses perencanaan Sumber Daya Manusia (Nawawi, 2005:144), yaitu:
1) Menganalisis beban kerja dan volume pekerjaan. Kegiatan analisis ini terdiri atas tiga kegiatan sebagai berikut:
a) Melakukan usaha untuk memastikan alasan kebutuhan akan SDM berdasarkan beban kerja dan volume pekerjaan yang bersumber dari rencana strategi maupun rencana operasional.
b) Memilih teknik peramalan atau prediksi untuk menetapkan SDM yang dibutuhkan baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
c) Menetapkan perkiraan kebutuhan jumlah SDM untuk jangka panjang dan jangka pendek.
2) Menganalisis kekuatan atau kemampuan SDM yang dimiliki lembaga/ organisasi. Kegiatan tersebut mencakup antara lain:
a) Melakukan analisis SDM untuk mengetahui jumlah dan keterampilan/ keahlian yang dibutuhkan organisasi atau perasahaan, juga menganalisis pasar SDM di luar lembaga/
organisasi untuk melihat peluang SDM yang dapat di rekrut.
b) Merumuskan perkiraan persediaan SDM dari dalam maupun dari luar lembaga atau organisasi berdasar analisis di atas.
3) Melakukan pengisian SDM yang diperlukan dengan merekrut orang dari dalam maupun luar lembaga/
organisasi. Pengisian ini harus dilakukan berdasarkan hasil analisis perkiraan kebutuhan SDM yang diselaraskan dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang belum tersedia SDM sebagai pelaksananya, maupun yang diselaraskan dengan rencana strategi dan rencana operasional lembaga/
organisasi.
Eksistensi sebuah lembaga atau organisasi hakikatnya adalah kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mewujudkan tujuan melalui rencana strategis dan operasionalnya. Karena itu diperlukan sejumlah SDM yang kompeten dan kompetitif dengan karakteristik antara lain sebagai berikut:
1) Memiliki kemampuan menyaring, mengelola dan memanfaatkan informasi dalam mencari peluang bisnis yang lebih menguntungkan.
2) Memiliki kemampuan merespon secara cepat untuk mengambil tindakan yang menguntungkan dan merespon secara tepat sehingga mampu serta berani memerintahkan pelaksanaan keputusan dalam waktu yang tepat.
3) Mampu menghindari ataupun memperkecil resiko dalam melaksanakan keputusan, sehingga mampu menunaikan pekerjaan secara efektif dan efisien dengan atau tanpa bantuan orang lain.
4) Mampu bekerja dengan produktifitas dan kreatifitas yang tinggi, sehingga mampu mengendalikan cost benefit ratio yang menguntungkan (Nawawi, 2005:144).
Langkah-langkah penting yang perlu diperhatikan untuk perencanaan yang baik (Atmodiwiryo, 2000:80), yaitu:
1) Perencanaan yang efektif dimulai dengan tujuan yang jelas dan lengkap.
2) Perumusan kebijakan. Tujuan suatu kebijakan adalah untuk memperhatikan dan menyesuaikan tindakan- tindakan yang akan dilakukan dengan faktor-faktor lingkungan apabila tujuan tercapai.
3) Analisis terhadap kebijaksanaan yang dirumuskan atas penetapan cara maupun sarana yang dipilih untuk mencapai tujuan.
4) Penunjukan orang-orang yang akan menerima tanggung jawab pelaksanaan, termasuk orang-orang yang akan melakukan pengawasan.
5) Penentuan sistem pengendaliaan yang memungkinkan pengukuran dan perbandingan atas apa yang harus dicapai dengan apa yang telah tercapai berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan sebelumnya.
d. Tahapan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM perlu disusun beserta rencana operasionalnya untuk memenuhi rencana strategis yang bersifat jangka panjang, menengah dan pendek. Perencanaan diawali dengan proses analisis mendalam, yaitu: (1) analisis beban kerja, (2) analisis jabatan/ pekerjaan, dan (3) analisis kebutuhan SDM.
1) Analisis Beban Kerja
Usaha pengukuran beban kerja adalah teknik untuk mendapatkan sejumlah informasi tentang sejauh mana efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis melalui analisis jabatan, analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.
Disebutkan oleh Panggabean (2004) bahwa analisis tenaga kerja adalah suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja yang dipekerjakan demi mempertahankan kontinuitas jalannya perusahaan secara normal.
Analisis beban kerja (work-load analysis) merupakan proses menentukan jumlah jam kerja orang (man hours) yang dipergunakan atau yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu dalam waktu tertentu. Untuk mengukur beban kerja diperlukan beberapa informasi antara lain :
a) Rincian / Uraian Tugas Jabatan
b) Frekuensi Setiap Tugas dalam Satuan Tugas c) Jumlah Waktu yang Dibutuhkan Setiap Tugas d) Waktu Penyelesaian Tugas (Merupakan Perkalian
Beban Kerja dengan Norma Waktu) e) Waktu Kerja Efektif
