vii ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Sutudi Kasus Pada Koperasi Susu Warga Mulya
FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2006
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif dan signifikan antara : 1) gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan, 2) pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, 3) gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta pada bulan Mei sampai juli 2006.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner, observasi dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan koperasi Susu Warga Mulya yang berjumlah 50 orang karyawan.
Untuk menjawab permasalahan pertama dan kedua digunakan teknik analisis korelasi product moment, sedangkan untuk menjawab permasalahan ketiga digunakan analisis korelasi ganda dengan taraf signifikansi (α) 0,05.
Hasil penelitian menunjukan bahwa : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan, (rhitung =
0,863 > rtabel = 0,187) 2) ada hubungan yang positif dan signifikan antara
pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (rhitung = 0,332 > rtabel
= 0,187) 3) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpian dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (Rhitung = 0,892 >
viii ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE,
COMPENSATION, AND THE EMPLOYEES` JOB SATISFACTION
A Case Study at ”Warga Mulya” Milk Cooperation
FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITY of SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2006
This research was aimed to know whether or not there are significant and positive relationship s between: 1) leadership style and employees` job satisfaction, 2) compensation and employees` job satisfaction, 3) leadership style, compensation taken together and the employees` job satisfaction.
This research was carried out at ”Warga Mulya” Milk Cooperation Yogyakarta, from May to July 2006.
The data collecting techniques used were questionnaire, observation and documentation. The population and sample in this research were all 50 employees`.
To answer the first and second problems , the Correlation Product Moment Technique was used, while to answer the third problem, Multiple Correlation Analysis
was used with the level of significance (α) 0,05.
The results of the research show : 1) there is a positive and significant relationship between leadership style and employees ` job satisfaction, (rcount = 0,863 >
rtable = 0,187), 2) there is a positive and significant relationship between
compensation and employees` job satisfaction, (rcount = 0,332 > rtable = 0,187), and 3)
i
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN
PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
Studi kasus pada koperasi Susu Warga Mulya
Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidik an Akuntansi
Oleh :
Francisca Yeny Ristaningtyas
NIM : 011334113
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
MOTTO
{ Suatu tujuan itu akan sukses tergantung pada niatnya, disamping itu butuh pengorbanan dan harus sabar sesuai dengan kemamuan kita masing-masing.
{yuli}
{ Kesuksesan hanyalah suatu titik kecil diatas puing-puing kegagalan. Maka benahi dulu puing-puing kegagalan yang ada niscaya kesuksesan kan teraih tanpa kita sadari.
{Bob Sadino}
{ Hidup bukan hanya berharap tetapi tanpa ada harapan apa gunanya kita hidup {yuli}
{ Sukses yang sejati ialah berhasilnya anda mengatasi ketakutan akan tidak sukses .
{me}
{ Cara menuju kesuksesan ialah dengan mengalami terlebih dahulu kegagalan {me}
{ Maju selangkah dalam cinta berarti mundur sepuluh langkah dalam perjalanan belajarnya. Oleh karena itu demi cita -cita hindarkanlah cinta, tapi demi cinta kejarlah cita-cita.
{ me}
v
PERSEMBAHAN
Syukur kepada Tuhan Yesus K rist us, Bunda M aria, Sant a Francisca
At as berkat dan penyert aannya sehingga pada akhirnya aku
Bisa M enyelesaikan Skripsi ini
D engan segala kerendahan hat i Skripsi ini
K upersembahkan kepada:
V
Tuhan Yesus K rist us Sang Juru Selamat ku
V
Bapak Beni Hadi dan I bu Christ ina
V
K edua kakaku yang aku sayangi
V
M as sigit
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang sa ya tulis ini tidak memuat karya ata u bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta 6 Desember 2006 Penulis
vii ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Sutudi Kasus Pada Koperasi Susu Warga Mulya
FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2006
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif dan signifikan antara : 1) gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan, 2) pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, 3) gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta pada bulan Mei sampai juli 2006.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner, observasi dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan koperasi Susu Warga Mulya yang berjumlah 50 orang karyawan.
Untuk menjawab permasalahan pertama dan kedua digunakan teknik analisis korelasi product moment, sedangkan untuk menjawab permasalahan ketiga digunakan analisis korelasi ganda dengan taraf signifikansi (α) 0,05.
Hasil penelitian menunjukan bahwa : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan, (rhitung =
0,863 > rtabel = 0,187) 2) ada hubungan yang positif dan signifikan antara
pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (rhitung = 0,332 > rtabel
= 0,187) 3) ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpian dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, (Rhitung = 0,892 >
viii ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE,
COMPENSATION, AND THE EMPLOYEES` JOB SATISFACTION
A Case Study at ”Warga Mulya” Milk Cooperation
FRANCISCA YENY RISTANINGTYAS UNIVERSITY of SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2006
This research was aimed to know whether or not there are significant and positive relationship s between: 1) leadership style and employees` job satisfaction, 2) compensation and employees` job satisfaction, 3) leadership style, compensation taken together and the employees` job satisfaction.
This research was carried out at ”Warga Mulya” Milk Cooperation Yogyakarta, from May to July 2006.
The data collecting techniques used were questionnaire, observation and documentation. The population and sample in this research were all 50 employees`.
To answer the first and second problems , the Correlation Product Moment Technique was used, while to answer the third problem, Multiple Correlation Analysis
was used with the level of significance (α) 0,05.
The results of the research show : 1) there is a positive and significant relationship between leadership style and employees ` job satisfaction, (rcount = 0,863 >
rtable = 0,187), 2) there is a positive and significant relationship between
compensation and employees` job satisfaction, (rcount = 0,332 > rtable = 0,187), and 3)
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas rahmat dan karunia Tuhan Yesus Kristus sehingga Penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN KEPPUASAN KERJA KARYAWAN Studi kasus di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta tahun 2006.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, semangat dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar -besarnya kepada:
1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. S. Widanarto Prijowuntato, S. Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Drs. F.X. Muhadi, M.Pd. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan waktunya, memberikan saran-saran dan pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.
5. Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II yang telah menyediakan waktunya memberikan dorongan dan pengarahan dan dengan sabar memberikan penjelasan-penjelasan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.
6. Ag. Heri Nugroho, S. Pd. yang telah memberikan saran.
7. Bu Catur,Bu wigati, terimakasih saran-sarannya. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan dan bimbingannya.
x
9. Kepada Bapak Sunardi Aliharjo dan Mbak Tutin yang telah membantu kelancaran dalam penyusunan skripsi ini.
10. Seluruh Staf dan karyawan Koperasi Susu Warga Mulya, terimakasih banyak atas bantuannya dan kerjasamanya selama penulis melaksanakan penelitian. 11. Bapak dan Ibuku tersayang yang tiada henti memberikan doa, semangat,
walaupun dalam penulisan skripsi ini banyak sekali rintangan dan cobaan yang penulis hadapi, tetapi atas kesabaran dan petunjukMu aku bisa bangkit dan dapat menyelesaikan skripsi ini dan aku lulus Pak,Bu….I Love U
12. Kakakku Yuli, thank yah dah jadi dosen pembimbingku yang keIII, dan dengan kesabaranmu menemani aku ngetik sampai larut malam…sampai pada pendadaran dan dapat nilai yang memuaskan…dirimu selalu tau apa yang aku mau. Untuk kakaku Desi, sifat kerasmu akhirnya bisa membangkitkan aku dan membawaku sampai aku lulus…Aku sayang kalian!
13. Keponakanku satu-satunya (dik Arly&Divan), jangan ngompol terus ya!kasihan uti tuh, belajar baca dan nulis ya biar jadi presiden???heeee… 14. Helly anjingku yang selalu menghiburku selama aku sendirian dan sebagai
teman curhatku, aku hanya punya kamu disaat aku rapuh!!!!
15. Buat mas shegit yang kini kembali bersamaku, akhirnya kamu sadar!semenjak kamu pergi dari aku, aku bisa mandiri dan akhirnya aku merasa PD dengan diriku, thank dah nunggu aku pendadaran, walupun telat!Aku selalu sayang kamu sampai aku mati mas!Believe me….?k???ayooo raih masa depan kita. 16. Buat Anggita(Sahabat baiku), nggit tanpa kamu aku mungkin tinggal
kenangan aja. Kamu satu satunya orang yang merangkul aku untuk bangkit dari keterpurukanku. Selalu buat kata-kata indah untuk membesarkan hatiku. Thank banget…aku sayang kamu!
17. Mas Reza yang kini berada di Jayapura, thank masukan dan spiritnya untuk nyelesaikan skripsi, mas aku wis lulus lho….kangen maem ke SEBUL ga???? 18. Mas Banu yang menemaniku saat aku berduka, saat aku tak punya siapa-siapa
xi
19. Ex SMU STAGZ thank ya kalian selalu menanyakan kabarku dan selalu doain aku. Thank banget dah ngasih dukungan yang besar ke aku.
20. Seluruh trah Joyodikromo dan wiryodiharjan atas doronganya sehingga saya tetap maju terus pantang mundur dan bisa bangkit dari keterpurukan, dan untuk saran-saran nya yang sangta bermanfaat sekali bagi saya.
21. Buat anak-anak adjudan……rasah ngeçë aku dah lulus weee….
22. Koh bayu thank dah bantuin nyebarin Quesioner…sori traktirane nyusul… 23. Anton temenku yang setia, dah bantuin masukin data-data!Ryan,Rosi dkk. 24. Anak-anak PAK C, kususnya anak-anak eleven love you all, wiwid, ipung,
erni, vita, indah, sulis, simon, yohanes, Thomas, shinta . Thank atas kebersamaannya selama ini.
25. Anak-anak PAK C, PAK B. selama enam tahun bersama kalian, aku
menemukan suatu kebersamaan yang hangat, yang tak terlupakan.
26. Mbak Yuni, mbak yani, mbak ning(rentalan bromo&narada)t hank SPSS nya. 27. Semua orang yang telah membantuku yang tidak dapat saya sebutkan satu
persatu, trimakasih yang sebesar-besarnya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini jauh dari sempurna , sehingga masih perlu di kaji dan dikembangkan secara lebih lanjut. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat konstruktif.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam kondisi lingkungan perekonomian kita sekarang ini, manajemen dituntut mengembangkan cara-cara baru untuk dapat mempertahankan pegawai pada kemampuan kerjanya yang tinggi, serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi yang maksimal pada organisasi.Di sisi lain pimpinan sebagai manajer dituntut lebih profesional agar mampu melayani publik dengan efisien dan menimbulkan kepuasan serta keadilan bagi para karyawannya.
Seorang manajer yang merupakan salah satu figur pemimpin dituntut untuk mampu mengembangkan perusahaan. Untuk itu ia harus mampu menyusun suatu kebijakan, strategi dan keputusan yang baik untuk jangka panjang maupun jangka pendek agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kepemimpina n tidak akan muncul begitu saja, namun ada faktor yang harus dipenuhi (Handoko 1999:303) yaitu harus ada pemimpin ; orang yang dipimpin dan situasi. Ketiganya akan muncul bila faktor-faktor saling berinteraksi. Kepemimpinan merupakan salah satu benih kelompok yang sangat berguna bagi suatu organisasi bila sesuatu berjalan sebagaimana mestinya.
semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan.
Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk menerima imbalan dari perusahaan tempat ia bekerja, sedangkan organisasi atau perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari karyawan. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa tenaga dan pikiran, sedangkan perusahaan memberikan kontribusi sekaligus penghargaan kepada karyawan berupa kompensasi. Kompensasi mengandung pengertian segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka (Ambar dan Rosidah, 2003:206). Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaannya.
Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan biaya yang paling penting. Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Ambar dan Rosidah, 2003:206)
Kepuasan kerja menurut Lock (1976) adalah sebaga i suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dih asilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Bertina Sjabadhyni:460). Perusahaan akan selalu berusaha agar kepuasan kerja bagi para karyawan tercapai, karena kepuasa n yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan, salah satunya berupa pemberian kompensasi secara adil.
Penulis menyadari bahwa pengaruh gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi kepada karyawan bagian produksi sangat re latif, tergantung sifat dan pribadi masing-masing karyawan. Namun penulis menganggap masalah ini merupakan obyek yang cukup menarik untuk diteliti. Untuk itu penulis dalam kesempatan kali ini membahas ”Hubungan antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan
kepusan kerja karyawan” .
B. Batasan Masalah
C. Rumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang masalah yang disampaikan di muka, permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini sebagai berikut. 1. Apakah ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan
kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui hubungan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui hubungan dari gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak manajemen perusahaan sebagai pertimbangan dalam rangka melakukan kebijakan- kebijakan yang berhubungan dengan kepemimpinan, pemberian kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pustaka terhadap manajemen sumberdaya manusia mengenai kepuasan kerja karyawan, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, pemberian kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.
3. Bagi Peneliti
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritik
1. Kepuasan kerja
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan (Hasibuan, 2002:202). Dalam kaitannya dengan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan, karyawan memiliki peran penting. Dengan pikiran, perasaan dan keinginan yang diwujudkan dalam sikap-sikapnya, karyawan mampu mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Locke (1976) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Bertina Sjabadhyni, 2001:461).
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Bertina Sjabadhyni (2001:460) mengemukakan pengertian kepuasan kerja adalah sebuah respons emosional dan afeksi. Afeksi dimaksud sebagai perasaan-perasaan suka atau tidak suka, oleh karena itu kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang memperoleh kesenangan dari suatu pekerjaan.
1) Segi sosial ekonomi, yang termasuk dalam masalah ini adalah hal-hal yang bersangkutan dengan gaji.
2) Segi sosial psikologi, yaitu yang berhubungan erat dengan kesempatan untuk maju, mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan dan berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.
Schermerhon dan Oscborn (1985) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan de ngan rekan kerja (Bertina, 2001:461).
Menurut Strauss dan Sayles (1980) Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis, dan pada giliannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak sta bil, sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang dilakukan
karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan.
Selanjutnya Lodahl dan Kejner (Muchinsky, 1987) membedakan kepuasan kerja dengan keterlibatan kerja. Terlibat berarti mengikatkan atau menerima secara penuh. Seorang yang terlibat dalam pekerjaannya adalah seorang yang melakukannya dengan serius (Bertina, 2001:461).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja, masalah upah, kondisi psikologis, hubungan atasan dan rekan kerja dan harapan-harapan pekerjaannya saat ini dan di masa depan. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Burt (Moh.As’ad, 1978:63) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor -faktor tersebut adalah sebagai berikut.
1) Faktor hubungan antara karyawan dengan karyawan antara lain:
a) hubungan langsung antara menejer dengan karyawan; b) faktor fisis dan kondisi kerja ;
c) hubungan sosial diantara karyawan; d) sugesti dari temen sekerja;
2) Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : a) sikap;
b) umur;
c) jenis Kelamin;
3) Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: a) keadaan keluarga karyawan;
b) rekreasi; c) pendidikan;
Moh As’ad (1978: 63) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu.
a) Faktor finansial (jaminan kerja), meliputi gaji, macam-macam tunjangan, pemberian jasa produksi (bonus) promosi, jaminan sosial termasuk uang pensiun dan sebagainya.
b) Faktor fisik, meliputi faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin, keadaan suara, temperatur dan penerangan.
c) Faktor sosial, meliputi hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan dengan sesama karyawan, hubungan dalam serikat sekerja.
Menurut Malayu Hasibuan, (2001:199-200) kepuasan kerja dipenga ruhi oleh faktor -faktor berikut.
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh 4 faktor pokok, keempat faktor itu ialah kompensasi, jenis pekerjaa n, lingkungan pekerjaan dan kepemimpinan.
Selanjutnya, Hariardja mengemukakan enam faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu gaji, pekerjaan, rekan sekerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja (Hariardja, 2002:291-292). 1. Gaji
Merupakan jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja.
2. Pekerjaan
Merupakan teman-teman yang senantiasa berinteraksi bersama dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Atasan
Merupakan seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
4. Promosi
Merupakan kemungkinan seseorang berkembang melalui kenaikan jabatan.
5. Lingkungan Kerja
Meliputi lingkungan fisik dan psikologis.
Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dikemukakan ole h Moh As`ad, Hasibuan dan Hariardja maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh empat faktor pokok. Keempat faktor itu ialah kompensasi, struktur dan jenis pekerjaan, lingkungan kerja, dan kepemimpinan.
c. Teori Kepuasan Kerja
yang diinginkan sesuai dengan keadaan/kondisi yang faktual. Jika ketidak-sesuaian antara kondisi faktual dengan kondisi yang diinginkan semakin besar, maka semakin besar pula ketidakpuasannya (Bertina, 2001:462).
Menurut Lawler (1973) mengemukakan teorinya yang disebut teori “model aspek kepuasan “ (satisfaction facet model), mengemukakan individu dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari pekerjaan mereka (rekan kerja, atasan, upah, dan lain-lain) (Bertina 2001:463).
Herzberg (1966) mengemukakan teorinya yang disebut sebagai dua faktor atau teori motivasi-higiene. Kedua faktor tersebut dinamakan faktor yang menyebabkan orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier-satisfier) (Bertina 2001:463).
Selanjutnya menurut Luthans (1992) mengemukakan enam dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pembayaran, work it-self, promosi, supervisi, kelompok kerja, dan kondisi kerja (Bertina 2001:464).
pekerjaan, komunikasi, kondisi-kondisi kerja, dan benefits (Bertina 2001:464).
2. Gaya Kepemimpinan
a. Definisi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan berkaitan dengan proses mempengaruhi orang lain sehingga mereka dapat mencapai sasaran dalam keadaan tertentu. Manajemen telah digambarkan sebagai penyelesaian pekerjaan melalui orang, dan kinerja manajer akan tergantung pada kemampuan sebagai seorang pemimpin. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpianan (leadership) untuk mengarahkan merupakan faktor penting dalam efektifitas manajer (Amirulla h dan Ridyah Hanafi, 2002:163).
orang secara timbal balik di dalam sebuah kelompok (George dan Winardi, 1986:343).
Menurut John French dan Bertram Raven, (George dan Winardi, 1986:344) terdapat 5 buah kerangka dasar kekuatan yang dihubungkan dengan pengaruh yaitu:
1) kekuatan berdasarkan paksaan (coercive power);
2) kekuatan untuk memberikan penghargaan (reward power); 3) kekuatan yang sah (legitimate power);
4) kekuatan karena keahlian (expert power); 5) kekuatan referen.
Menurut Amirullah (2002:163) ada perbedaan antara pemimpin dan manajer, adapun perbedaan antara manajer dan pemimpin itu dapat dijelaskan sebagai berikut :”pemimpin memiliki fungsi pokok menstimulasi orang lain dalam mencapai tujuan, sedangkan manajer memiliki fungsi pokok mengelola berbagai faktor produksi (sumber daya manusia, uang, bahan-bahan, metode, mesin, waktu, dsb) untuk mencapai tujuan”.
Fedler (1967) mendefinisikan pemimpin sebagai berikut: “seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai penanggung jawab utama”
Kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias, dengan demikian kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan Terry Frankin (1962) mendefinisika n kepemimpinan dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. (Amirullah dan Ridyah Hanafi, 2002:165).
Robert House (1974:18) mengemukakan ada empat gaya
kepemimpinan yang menjadi perilaku seorang pemimpin, yaitu: 1) Kepimpinan yang berorientasi pada prestasi
Dengan karakteristik: pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut mengharapkan agar bawahan berusaha mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin.
2) Kepemimpinan direktif
3) Kepemimpinan partisipatif
Dengan karakteristik: pimpinan berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan-masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan keputusan.
4) Kepemimpinan suportif
Dengan karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Menurut Studi Kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan White (1981:72) berpendapat ada tiga gaya kepemimpinan yaitu: 1) Kepemimpinan gaya otoriter, adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata -mata.
2) Kepemimpinan gaya demokratis, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
b. Fungsi dan sifat Kepemimpinan
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampua nnya dalam mengambil keputusan. Kriteria itu saja tidaklah cukup, masih ada kriteria lain yang penting untuk diperhatikan. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan.
Sondang P. Siagian (1999:166-167) mengemukakan, lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki,
1) Fungsi penentu arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah, ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerjasama yang dipimpin oleh seorang pemimpin
2) Fungsi sebagai juru bicara
3) Fungsi sebagai komunikator
Berkomunikasi pada hakekatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.
4) Fungsi sebagai mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbadaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada.
5) Fungsi sebagai integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukan spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan:
Keith Davis (Handoko, 1983:97) menyatakan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi,
1) Kecerdasan (intelligence). Pada umumnya menunjukan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada pengikutnya, ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan tepat dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.
2) Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social
naturity and breadth) pemimpin cenderung mempunyai
emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan pelatihan.
3) Motivasi diri dan dorongan prestasi. Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan prestasi yang tinggi. Mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik dari pada ektsrinsik.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan Riset Fielder mengungkapkan tiga dimensi kontigensi yang menetapkan faktor-faktor situasional utama untuk menentukan efektivitas pemimpin yaitu:
1) Hubungan pemimpin dan bawahan (leader member relation), yaitu kadar hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan tingkat sejauh mana kelompok tersebut memberi dukungan kepeda pemimpinnya.
2) Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas -tugas yang harus dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai oleh prosedur yang jelas atau tidak.
3) Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang pemimpin pada faktor-faktor wewenang seperti dalam pengangkatan dan pemberhentian pegawai, penegakkan disiplin, promosi dan kenaikan gaji.
e. Teori kepemimpinan
Ada enam buah teori mengenai kepemimpinan menurut George dan W inardi, (1986:346),
2) Teori kelakuan pribadi, teori ini menekankan apa yang dilakukan oleh pemimpin yang bersangkutan dalam hal memimpin.
3) Teori supportif, pada teori ini pihak pemimpin mengambil sikap bahwa para pengikut ingin melaksanakan usaha mereka sebaik-baiknya dan memimpin mereka sebaik-baiknya, yang dilakukan dengan jalan membantu usaha-usaha mereka.
4) Teori sosiologis, pada teori ini kepemimpinan dianggap terdiri dari usaha-usaha kerja yang membantu aktivitas-aktivitas para pengikut dan berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara para pengikut.
5) Teori psikologis, teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan yang memotivasi sangat memperhatikan sifat-sifat bawahannya seperti misalnya : pengakuan, kepas tian emosional dan kesempatan untuk menyesuaikan diri dengan keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan orang.
3. Kompensasi
a. Pengertian
Menurut Ambar Teguh dan Rosidah (2003:205) aspek kompensasi berkaitan erat dengan evaluasi kepegawaian. Sifat hubungan yang ada antara kedua aspek tersebut adalah bahwa evaluasi pegawai yang ada gilirannya akan menilai pegawai-pegawai dan mempengaruhi pemberian kompensasi. Evaluasi pegawai akan menyangkut masalah penilaian atas pegawai-pegawai dengan cara membandingkan pegawai-pegawai dalam suatu klasifikasi. K ompensasi merupakan sebagai akibat yang ditimbulkan atas konsekwensi dari hasil penilaian tersebut.
Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai ata pekerjaan yang telah dikerjakannya (Ambar dan Rosidah,2003:206).
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya.
Sedangkan kompensasi relatif menunjukan status, martabat, dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai , karena bagi pegawai besar nya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Ambar dan Rosidah, 2003:206).
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah (Ambar dan Rosidah, 2003:211) :
1) Kebenaran dan keadilan.
kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2) Dana organisasi.
Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
3) Serikat sekerja.
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
4) Produktivitas kerja
Produtivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
5) Biaya Hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
6) Pemerintah
c. Bentuk kompensasi
Dalam pemberian kompensasi antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lain jelas berbeda. Pemberian kompensasi kepada karyawan disesuaikan dengan kepentingan masing-masing pihak dan kemampuan perusahaan dalam menjalankan program tersebut.
Menurut Sudarsono (1996:140), kompensasi yang diterima karyawan sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk,
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang
Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.
b. Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, garam dan pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil di masa inflasi.
c. Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu : dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti, sakit, sarana olahraga dan rekreasi.
d. Tujuan k ompensasi
Menurut Hani Handoko (2000:156), tujuan kompensasi adalah:
a. Memperoleh personalia yang berkualifikasi
Tingkat kompensasi yang relatif tinggi kadang diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap ke dalam organisasi walaupun sudah bekerja di perusahaan lain. b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, banyak karyawan yang baik akan keluar dari perusahaan.
c. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian diusahakan memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi eksternal dan internal. Konsistensi eksternal berhubungan dengan kompensasi yang ada di perusahaan bila dibandingkan dengan kompensasi yang berlaku di luar perusahaan. Konsistensi internal berhubungan dengan kompensasi yang ada pada perusahaan.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya-biaya
manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan yang sistimatik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada karyawannya.
B. Kajian Hasil Penelitian Yang relevan
1. Helen Vebriyanti (2004:60) dalam penelitiannya yang berjudul
“Hubungan Persepsi karyawan terhadap kompensasi,
Kepemimpinan, dan lingkungan kerja dengan Kepuasan Kerja” Studi Kasus Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Sleman Yogyakarta 2004.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya Hubungan Persepsi karyawan terhadap Kompensasi, Kepemimpinan dan lingkungan Kerja terhadap kepuasan Kerja Karyawan PDAM Kabupaten Sleman Yogyakarta.
Pengujian Hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi Pearson atau Product Moment. Selanjutnya untuk mengambil keputusan apakah hipotesis diterima atau ditolak maka dilakukan pengujian dengan menggunakan rumus statistik uji t.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hubungan persepsi karyawan terhadap kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja di PDAM Kabupaten Sleman adalah Positif.
2. Meidani Dalam Penelitiannya yang berjudul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Studi Kasus pada karyawan bagian Lapangan PT. Wanakasita Nusantara Jambi 2005. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja. Jenis Penelitian ini adalah studi kasus, sedangkan instrumen penelitian dengan menggunakan wawancara, kuesioner, observasi. Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan yang mengacu pada indikator.
Selanjutnya indikator diukur dengan menggunakan skala Likert. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Analisis data untuk menjawab masalah digunakan rumus Korelasi Rank Spearman dengan simbol rs.
ranking dari masing-masing variabel tersebut. Ukuran keeratan hubungan antara kedua Variabel tersebut diketahui melalui koefisien korelasi rangking.
Hasil penelitian menunjukan bahwa nilai koefisien korelasi Rank 0,04 adalah positif dan kuat. Hal ini dibuktikan dengan menggunakan tabel student t dan menghitung nilai t hitung diperoleh hasil bahwa t hitung 3,024 lebih besar dari t tabel 2,011 sehingga dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan Manajer dan Kepuasan Kerja pada bagian pengukuran dan pemetaan bagian pembibitan dan pembukaan lahan penanaman dan pemeliharaan bagian produksi dari PT. Wanakasita Nusantara.
C. Hubungan Diantara Variabel Penelitian
Menurut teori ini pemimpin dapat menempuh jalan dengan memperjelas spesifikasi tugas-tugas bawahannya, mengurang atau menghilangkan hal-hal yang menghambat penyelesaian pelaksanaan suatu tugas, dan dapat pula dengan meningkatkan kesempatan untuk memperoleh kepuasan yang berkaitan dengan tugas. Tugas utama dari seorang pemimpin adalah memotivasi dan membantu bawahan untuk mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini akan menimbulkan adanya hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan.
2. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan organisasi. Manager membagikan imbalan seperti upa h atau gaji dalam bentuk uang, tunjangan dan bentuk natura, fringe benefit, kondisi lingkungan. Seperti halnya pemberian kompensasi terhadap karyawan juga membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan.
diperhatikan maka kepuasan akan menurun, dengan pemberian kompensasi maka kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini akan menimbulkan adanya hubungan yang positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.
3. Hubungan antara Gaya Kepemimpina n dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan kerja
Dengan adanya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi organisasi serta selalu memberiakan arahan, dorongan dan membantu bawahan dan menjalankan tugas-tugas. Dan dengan adanya pemberian kompensasi yang adil dan layak sesuai dengan pekerjaannya sehingga karyawan merasa diperhatikan dan karyawan merasa puas.
D. Kerangka Berfikir
1. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpinan memberikan pengarahan kepada bawahan. Kepuasan kerja adalah keadaan dimana seseorang memperoleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. Cara pemimpin memperlakukan bawahan dengan baik akan membuat karyawan merasa senang. Gaya kepemimpinan dalam perusahaan diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.
memperoleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. P emberian kompensasi kepada karyawan secara adil dan layak akan membuat karyawan merasa senang dan puas. Pemberian kompensasi dalam perusahaan diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.
3. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Pemberian Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpinan memberikan pengarahan kepada bawahan. Pemberian kompensasi adalah balas jasa yang diterima karyawan atas kerja mereka. Kepuasan kerja adalah keadaan dimana seseorang memper oleh kesenangan dari hasil suatu pekerjaan. Cara pemimpin memberikan pengarahan kepada bawahan dengan baik serta pemberian kompensasi secara adil dan layak, diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.
Model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Gaya kepemimpinan
Pemberian Kompensasi
E. Hipotesis
Hipotesis yang rumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan
kerja karyawan.
b. Ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian ini adalah studi kasus. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja pada “Koperasi Susu Warga Mulya”. Adapun hasil penelitian ini hanya berlaku bagi kasus yang penulis teliti dan tidak dapat digeneralisasi pada kasus-kasus lain.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di KOPERASI SUSU “WARGA MULYA” YOGYAKARTA
2. Waktu P enelitian
Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Februari 2006
C. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
1. Variabel penelitian ini yang adalah :
Adapun pengelompokan variabel dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
1) Gaya Kepemimpinan
Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan merupakan bentuk tingkah laku karyawan sebagai salah satu bagian dalam perusahaan untuk berinterisaksi dan menyesuaikan diri terhadap kemampuan pemimpin dalam menjalankan peran dan fungsi kepemimpinan.
2) Pemberian Kompensasi
Persepsi karyawan terhadap kompensasi merupakan bentuk tingkah laku karyawan sebagai salah satu bagian da lam perusahaan untuk berinteraksi dan menyesuaikan diri terhadap upah, gaji, keuntungan, dan pelayanan yang diterima dari perusahaan.
b. Variabel terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan yang dilambangkan dengan huruf Y.
2. Pengukuran Variabel
a. Gaya Kepemimpinan
Variabel Gaya Kepemimpinan diukur berdasarkan persepsi karyawan dengan menggunakan sekala likert, yaitu ada lima skala yang digunakan yang terdiri dari :
Sangat sering = SS Sering = S Kadang-kadang = K Jarang = J Tidak pernah = TP
Dalam hal ini masing-masing pilihan jawaban untuk item yang bersifat favorabel dan tidak favorabel juga diberi skor yang berbeda. Item yang bersifat favorabel menggunakan skor SS=5 S=4, K=3, J=2, dan TP=1 item bersifat tidak favorabel sehingga responden negatif menggunakan skor SS=1 S=2, K=3, J=4 dan TP=5
Item yang bersifat favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini item favorabel bernomor ganjil. Sedangkan item yang bersifat tidak favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini item tidak favorabel bernomor genap
b. Pemberian kompensasi
Sangat Tidak Sesuai = STS
Tidak Sesuai = TS
Antara Sesuai dan Tidak Sesuai = E
Sesuai = S
Sangat Sesuai = SS
Dalam hal ini masing-masing pilihan jawaban untuk item yang bersifat favorabel da n tidak favorabel juga diberi skor yang berbeda. Item yang bersifat favorabel menggunakan skor STS=5, TS=4, E=3, S=2, dan SS=1. Jika item bersifat tidak favorabel menggunakan skor SS=1, S=2, E=3, TS=4 dan TST=5.
Item yang bersifat favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini item favorabel bernomor ganjil. Sedangkan item yang bersifat tidak favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini bernomor genap.
c. Kepuasan kerja
Variabel Kepuasan Kerja diukur berdasarkan persepsi karyawan dengan menggunakan skala likert, yaitu ada lima skala yang dugunakan yang terdiri dari :
Sangat Puas = SP
Puas = P
Netral = E
Dalam hal ini masing-masing pilihan jawaban untuk item yang bersifat favorabel dan tidak favorabel juga diberi skor yang berbeda. Item yang bersifat favorabel menggunakan skor SP=5, P=4, N=3, TP=2, dan STP=1. Jika item bersifat tidak favorabel menggunakan skor STP=1, TP=2, N=3, P=4 dan SP=5.
Item yang bersifat favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini bernomor ganjil. Sedangkan item yang bersifat tidak favorabel berjumlah 5 item, dalam hal ini bernomor genap.
D. Populasi
Populasi merupakan sekumpulan obyek yang menjadi pusat perhatian, yang dari padanya terkandung informasi yang ingin diketahui. Obyek tersebut disebut satuan analisis, satuan analisis ini mengandung perilaku atau karakteristik yang diteliti. (Gulo, 2002:76). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi Susu Warga Mulya
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
2. Observasi
Observasi yaitu merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara datang langsung ke Koperasi Susu Warga Mulya. Observasi ini untuk mengetahui tingkah laku karyawan dalam bekerja, untuk melihat langsung keadaan perusahaan dan melihat secara langsung proses produksi.
3. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu catatan dalam perusahaan secara langsung untuk mendapatkan data-data dari sumber catatan atau arsip. Dokumentasi merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari profil perusahaan. Di dalam profil perusahaan antara lain terdapat data mengenai upah atau gaji karyawan, jumlah karyawan, visi dan misi perusahaan, sejarah perusahaan, dan peta wilayah perusahaan.
F. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Pengujian Validitas
Validitas/kesahihan suatu instrumen dapat diketahui dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Karl Person (Sudjana,1996:369) yaitu
( )
{
2 2}
{
2( )
2}
Y Y
N X X
N
Y) X)( ( XY N r
∑ − ∑ ∑
− ∑
Keterangan :
r = Koefisien korelasi N = Jumlah Responden
∑X = Jumlah skor butir ∑Y = Jumlah skor total
∑X2= Jumlah kuadrat skor butir
∑Y2= Jumlah kuadrat skor total
§ Jika r hitung > r tabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut valid.
§ Jika r hitung < r tabel dengan tingkat signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak valid.
Hasil uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Variabel Gaya Kepemimpinan
Indikator-indikator yang dikembangkan dari gaya kepemimpinan, dapat dijabarkan dalam 15 butir pertanyaan untuk dijawab oleh para responden sebagai subyek penelitian. Uji coba tersebut dilakukan pada 30 responden diluar responden yang menjadi subyek dalam penelitian sesungguhnya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment
pergunakan adalah ”Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sutrisno Hadi dan Yuni Damardiningsih, 2000:108)
Tabel 1. Rangkuman Hasil Uji Validitas Gaya kepemimpinan No item rtt r tabel taraf signifikansi 5% Hasil
1 0,6713 0,239 Valid
2 0,5879 0,239 Valid
3 0,7550 0,239 Valid
4 0,7341 0,239 Valid
5 0,5018 0,239 Valid
6 0,6967 0,239 Valid
7 0,7722 0,239 Valid
8 0,7157 0,239 Valid
9 0,7701 0,239 Valid
10 0,8070 0,239 Valid
11 0,7328 0,239 Valid
12 0,6149 0,239 Valid
13 0,5163 0,239 Valid
14 0,6248 0,239 Valid
15 0,3587 0,239 Valid
Sumber: Data responden yang sudah diolah b. Variabel Pemberian Kompensasi
Indikator-indikator yang dikembangkan dari pemberian kompensasi, dapat dijabarkan dalam 15 butir pertanyaan untuk dijawab oleh para responden sebagai subyek penelitian. Uji coba tersebut dilakukan pada 30 responden diluar responden yang menjadi subyek dalam penelitian sesungguhnya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment
menggunakan komputer program SPSS dengan kaidah yang di pergunakan adalah ”Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sutrisno Hadi dan Yuni Damardiningsih, 2000:108)
Tabel 2. Rangkuman Uji Validitas Pemberian Kompensasi
No item rtt r tabel taraf signifikan 5% Hasil
1 0,7227 0,239 Valid
2 0,7659 0,239 Valid
3 0,7250 0,239 Valid
4 0,6765 0,239 Valid
5 0,7694 0,239 Valid
6 0,3975 0,239 Valid
7 0,3726 0,239 Valid
8 0,4762 0,239 Valid
9 0,3882 0,239 Valid
10 0,6811 0,239 Valid
11 0,3536 0,239 Valid
12 0,3707 0,239 Valid
13 0,3863 0,239 Valid
14 0,4081 0,239 Valid
15 0,3674 0,239 Valid
Sumber: Data responden yang sudah diolah c. Variabel kepuasan kerja karyawan
Indikator-indikator yang dikembangkan dari kepuasan kerja, dapat dijabarkan dalam 20 butir pertanyaan untuk dijawab oleh para responden sebagai subyek penelitian. Uji coba tersebut dilakukan pada 30 responden diluar responden yang menjadi subyek dalam penelitian sesungguhnya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment
lebih dari tabel 0,239. Pelaksanaa n uji analisis butir dilakukan dengan menggunakan komputer program SPSS dengan kaidah yang di pergunakan adalah ”Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sutrisno Hadi dan Yuni Damardiningsih,2000:108)
Tabel 3. Rangkuman Uji Validitas Kepuasan Kerja
No item rtt r tabel taraf signifikan 5% Hasil
1 0,6623 0,239 Valid
2 0,5112 0,239 Valid
3 0,7009 0,239 Valid
4 0,6962 0,239 Valid
5 0,4171 0,239 Valid
6 0,6317 0,239 Valid
7 0,5380 0,239 Valid
8 0,6941 0,239 Valid
9 0,3589 0,239 Valid
10 0,5643 0,239 Valid
11 0.4241 0,239 Valid
12 0,6551 0,239 Valid
13 0,6962 0,239 Valid
14 0,4072 0,239 Valid
15 0,6393 0,239 Valid
16 0,5742 0,239 Valid
17 0,6099 0,239 Valid
18 0,5020 0,239 Valid
19 0,6162 0,239 Valid
20 0,4053 0,239 Valid
Sumber: Data responden yang sudah diolah
2. Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas yaitu ukuran yang menunjukan kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dengan menggunakan rumus
∑ − = 2 1 2 1 1 σ σb tt k k r Keterangan :
rtt = Reliabilitas
k = Banyaknya butir pertanyaan
2 b
σ
∑ = Jumlah varian butir
2 1
σ = Varians total
Untuk menentukan apakah instrumen itu reliabel ata u tidak maka digunakan ketentuan sebagai berikut.
§ Jika r hitung > r tabel dengan taraf siginifikansi 5% maka instrument tersebut reliabel.
§ Jika r hitung < r tabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak reliabel.
pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja dapat dikatakan reliabel atau andal.
G. Teknik Analisis Data
1. Deskripsi Data
Deskripsi data digunakan untuk mendiskripsikan variabel gaya kepemimpinan, variabel penberian kompensasi dan variabel kepuasan kerja. Maka dilakukan perhitungan mean, median, modus dan deviasi standar berdasarkan skor -skor data yang telah disusun dalam tabel distribusi frekuensi.
Dalam pengujian hipotesis menggunakan analisis korelasi product moment dari Karl Person dan analisis regresi dan korelasi ganda. Agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari yang seharusnya maka terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan linieritas sebagai persyaratan untuk dilakukan analisis data.
2. Uji Normalitas dan Linieritas
a. Uji Normalitas
D = Maksimum [ Fo(x) – Sn(x) ] Keterangan :
D = Deviasi atau penyimpangan
Fo(x) = Distribusi frekuensi komulatif teoritis Sn(x) = Distribusi frekuensi yang diobservasi
Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikansi 5% berarti sebaran data variabel tidak normal begitu pula sebaliknya.
b. Uji Linieritas
Uji Linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan linier atau tidak. Adapun rumus yang digunakan adalah uji F (Sudjana, 1996:332)
F =
e S
TC S
2 2
Keterangan :
F = Harga bilangan F untuk garis regresi S2TC = Varians tuna cocok
S2e = Varians kekeliruan
JK (TC)= Kuadrat tuna JK (E) = Kuadrat kekeliruan Penarikan kesimpulan :
Jika Fhitung < F (1-a ) (k-2,n-k), maka hubungan diantara dua variabel linier
3. Pengujian Hipotesis
a. Untuk menguji hipotesis yang pertama dan kedua digunakan analisis regresi linier dengan langkah-langkah sebagai berikut.
1. Mencari persamaan regresi linier dengan rumus sebagai berikut. Y = a + bx1,2
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja Karyawan X1,2 = Variabel bebas
b = Koefisien regresi a = Konstanta
2. Menentukan koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Penentuan koefisien korelasi dilakukan dengan rumus Product Moment dari Karl Person (Sudjana, 1996:369) sebagai berikut.
(
)
{
}
{
( )
2}
1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 Y Y n X X n Y X Y X n rxy ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ =
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi
X2 = Skor masing-masing item tes n = Jumlah item pertanyaan
Untuk mengetahui tinggi rendahnya hubungan antara X dan Y digunakan kriteria sebagai berikut:
Tabel interpretasi nilai r
Interval koefisien Tingkat hubunngan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Pengujian signifikansi dilakukan berdasarkan uji t dengan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996:377):
t =
2 2
− −
n n r
Keterangan :
t : nilai t hitung yang dicari r : koefisien korelasi n : jumlah sampel
dan sebaliknya jika nilai t hitung lebih kecil dari nilai t kritis berarti hipotesis hipotesis nol gagal ditolak.
b. Untuk menguji hipotesis ketiga digunakan analisis regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut.
a) Mencari persamaan regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut .
Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan :
Y = Kepuasan kerja karyawan a = Konstanta
b1 = Slope yang berhubungan dengan variabel X1 b2 = Slope yang berhubungan dengan variabel X2 X1 = Skor gaya kepemimpinan
X2 = Skor pemberian kompensasi
b). Menentukan koefisien korelasi ganda, (Sutrisno Hadi, 1982:33) : dengan rumus sebagai berikut.
Ry1,2 = 1 1 22 2
y
y x b y x b
∑ ∑ + ∑
Keterangan :
Ry1.2 = Koefisien korelasi antara variabel x1.x2dan y
1
b = Koefisien prediktor x1
∑ x1y = Jumlah faktor gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan
kerja.
2
x
∑ y = Jumlah faktor Pemberian kompensasi dengan Kepuasan Kerja.
Pengujian signifikansi dilakukan berdasarkan uji F dengan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996:385) :
F =
) 1 /(
) 1 (
/
2 2
− −
−R n k
k R
Keterangan :
F = Harga F garis regresi yang dicari R = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel bebas n = Jimlah sampel
Nilai F hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai F kritis pada tingkat signifikansi 5% (α = 0,05). Jika nilai F hitung lebih besar dari nilai F kritis berarti hipotesis nol harus ditolak dan sebaliknya jika nilai F hitung lebih kecil dari nilai F kritis berarti hipotesis nol gagal ditolak.
4. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif
a. Sumbangan Relatif
SR% =
) reg (
1 1
JK Y X b Σ
X 100%
Keterangan :
SR = sumbangan relatif suatu variabel bebas B1 = koefisien variabel bebas
? X1Y = jumlah produk antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y)
JK(reg) = jumlah kuadrat regresi b. Sumbangan Efektif
BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Se jarah dan Perkembangan Koperasi
1. Pendahuluan
Sapi perah di Indonesia diperkenalkan oleh pemerintah Belanda pada akhir abad ke-19. Setelah Indonesia merdeka, petani peternak Indonesia meneruskan usaha peternakan sapi perah tersebut. Pada waktu itu yang dihasilkan adalah pupuk kandang dan kemudian secara bertahap beralih pada produksi susu sebagai hasil utamanya. Lokasi para peternak pada umumnya saat itu jauh dari konsumen, sedangkan susu segar merupakan produk yang mudah rusak. Hal tersebut mengakibatkan perlu adanya penanganan yang cepat dan aman. Oleh karena itu pembentukan sebuah lembaga (dalam hal ini koperasi) yang mampu mengelola produksi susu segar mutlak diperlukan guna mengatasi masalah tersebut.
Maka sejak itu banyak didirikan koperasi yang bergerak di bidang produksi susu. Sebagai contoh adanya pembentukan koperasi susu pengalengan di kota Bandung pada tahun 1948, di pujon, Malang pada tahun 1962. Ketiga kota tersebut kemudian diikuti oleh daerah-daerah lainnya seperti Lembang, pasuruhan, Ungaran, Boyolali dan Yogyakarta.
Namun hal yang sangat ironis terjadi pada masa tersebut dimana di satu sisi ada peternak banyak yang gulung tikar/bangkrut, di sisi lain banyak bermunculan pabrik-pabrik Industri Pengolahan Susu (IPS). Oleh karena itu bahan baku susu segar dari para peternak tidak mencukupi untuk memproduksi, sehingga perlu untuk mengimport bahan baku berupa susu bubuk (skim)
2. Awal Berdirinya Koperasi
Pada tahun 1978 di Yogyakarta terdapat 35 perusahaan susu segar yang dikelola secara perorangan dan tersebar di 3 daerah tingkat II yaitu : a. Kotamadya Yogyakarta : 25 perusahaan
b. Kabupaten Sleman : 9 perusahaan c. Kabupaten Bantul : 1 perusahaan
Persaingan yang tidak sehat diantara perusahaan-perusahaan susu dan kualitas sapi yang kurang baik menyebabkan perusahaan dalam keadaan menjadi lemah. Mereka saling berebut pasar dengan cara menurunkan harga namun kualitas susunya tidak dipertahankan, sehingga kepercayaan masyarakat terhadap susu segar menjadi berkurang dan akhirnya peternak mengalami kesulitan dalam pemasaran susu segar tersebut.
berubah nama menjadi Perhimpunan Peternak Sapi dan Kerbau Indonesia (PPSKI) dengan program kerja sebagai berikut.
a. Memperjuangkan pemasaran susu segar milik peternak sapi perah ke Industri Pengolahan Susu (IPS) Sari Husada Yogyakarta.
b. Menampung permasalahan peternak dalam pengadaan dan pengelolaan sapi perah untuk disampaikan ke Dinas Peternakan/Instansi yang berwenang.
c. Merintis Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta.
3. Periode Tahun 1978-1988
Pada tanggal 26 September 1978 PPSKI mengadakan rapat pembentukan Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta di kantor Dinas Peternakan Kotamadya Yogyakarta dengan jumlah anggota sebanyak 126 orang. Pada tanggal 30 Januari 1979 Kope rasi Susu Warga Mulya Yogyakarta memperoleh Badan Hukum dengan Nomor 1.128/BH/XI/1979.
Selain itu pada tahun 1979 Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta juga ikut serta dalam mendirikan Gabungan Koperasi Susu Indonesia (GKSI) dan menjadi anggota GKSI sampai sekarang.
4. Periode Tahun 1989-1997
Untuk meningkatkan usaha koperasi, maka pada tahun 1989 Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta pindah alamat di Dusun Kembang, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta dengan menempati tanah seluas 778m2 dan perubahan Anggaran Dasar, Nomor Badan Hukum, Nomor 1.128a/BH/XI/1991 tertanggal 15 Mei 1991. Pada tanggal 27 Oktober 1989 gedung Koperasi susu Warga mulya Yogyakarta diresmikan oleh Mentri Koperasi Bustanul Arifin, SH.
Untuk membantu peternak dalam mengadakan bibit sapi perah yang baik serta untuk mempertahankan populasi sapi perah di Daerah Istimewa Yogyakarta, maka pada tahun 1989 atas bantua n dari PT. Sari Husada Yogyakarta, Kopersi mendirikan Unit Pembesaran Pedet yang terletak di Dusun Cemoroharjo, Candibinangun, Pakem, Sleman, Yogyakarta dengan populasi awal 50 ekor.
Untuk mengatasi masalah pakan ternak (konsentrat), maka pada tahun 1991 koperasi mendirikan Unit Makanan Ternak (konsentrat) dengan kapasitas Produksi awal sekitar 2 ton per hari.
kurang efisien (karena jauh dari lokasi peternak), sehingga koperasi mencari lokasi baru yang lebih memadai.
5. Periode Tahun 1998 s/d Sekarang
Berkaitan dengan masalah lokasi tersebut, maka pada akhir tahun 1997 koperasi mulai membangun gedung baru yang lebih dekat dengan lokasi anggota peternak.
Akhirnya tanggal 1 April 1999 Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta menempati gedung baru di Dusun Bunder, Purwobinangun, Pakem, Sleman, Yogyakarta dengan menempati tanah seluas 4.332m2 dengan perubahan Badan Hukum Nomor : 27/BH/Kwk.12/V/1998 tertanggal 5 Mei 1998 dan diresmikan oleh Menteri Koperasi, Pengusaha Kecil dan menengah, Dr. Adi Sasono.
Kondisi geografis para peternak yang merupakan gabungan antara dataran rendah dan dataran tinggi (dengan ketinggian 180-300m dari permukaan air laut) suhu udara berkisar antara 22ºC s/d 28ºC dan curah hujan rata-rata 18-78 mm per hari. Hal ini sangat potensial untuk mengembangkan usaha sapi perah (persusuan), sehingga dari tahun ke tahun kegiatan usaha di Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta semakin meningkat.
Sebelah Barat : Kabupaten Purworejo Sebelah Timur : Kabupaten Klaten Sebelah Utara : Kabupaten Magelang Sebelah selatan : Samudra Indonesia
Adapun unit-unit usaha yang dikelola oleh Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta hingga saat ini antara lain :
a. Unit Susu
Menampung dan memasarkan susu segar. b. Unit Makanan Ternak
Memproduksi dan memasarkan konsentrat sapi (perah dan potong) serta sapronak lainnya.
c. Unit Perkreditan
Memberikan kredit dan asuransi sapi kepada anggota peternak. d. Unit Pembesaran dan Pemerahan Sapi
Menyediakan bibit sapi yang baik dan pemerahan susu segar. e. Unit Simpan Pinjam
Memberikan pelayanan simpanan (tabungan) dan pinjaman kepada anggota.
f. Unit Pasteurisasi
Memproduksi dan memasarkan susu pasteurisasi. g. Unit Waserda
h. Unit Inseminasi Buatan, Pemeriksaan Kebuntingan dan Kesehatan Hewan
Memberikan pelayanan Inse minasi buatan, pemeriksaan kebuntingan dan obat-obatan hewan.
B. Visi, Misi, Moto Program dan Modal Koperasi Susu Warga Mulya
Yogyakarta
1. Visi Koperasi
Visi Koperasi Susu Warga Mulya Daerah Istimewa Yogyakarta adalah menjadi koperasi yang kuat, mandiri dan profesional yang memberikan peningkatan kesejahteraan bersama dan memiliki sarana dan prasarana yang memadai sesuai dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip koperasi.
2. Misi Koperasi
Misi adalah suatu hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Adapun misi yang dimiliki oleh Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta antara lain sebagai berikut : a. Peningkatan kualitas dan produksi susu.
b. Membangun komitmen yang lebih kuat.
c. Penganekaragaman usaha yang mendukung kope rasi. d. Membangun jaringan pasar.
3. Motto Koperasi
Dalam menjalankan usahanya, koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta tidak terlepas dari mottonya yang terkenal dengan sebutan SUKSES MANDIRI, Kepanjangan dari :
S : Setia M : Makmur U : Usaha A : Aman K : Koperasi N : Nyaman S : Sehat D : Dinamis E : Ekonomi I : Idaman S : Sejahtera R : Rakyat
I : Idonesia
4. Program Koperasi
Program-program yang telah ditetapkan oleh koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta adalah sebagai berikut.
a. Bidang Organisasi
a) Pemantapan struktur organisasi koperasi, kelompok dan pemuda b) Sistem penganturan tenaga kerja sesuai dengan jenjang karier c) Pengembangan media informasi dan sisitem komputerisasi data d) Pemetaan wilayah dan pendataan seluruh kegiatan koperasi e) Advokasi kepada pemerintah dan lembaga lainnya
g) Memulai standar operasional kerja bagi pengurus, pengawas dan karyawan
b. Bidang Sumber Daya Manusia
a) Peningkatan sumber daya manusia untuk karyawan, pengurus, pengawas, dan anggota
b) Pendidikan dan pelatihan khusus bagi karyawan PMT dan pembesaran pedet
c) Pendidikan secara periodik dan berkelanjutan bagi anggota baru d) Peningkatan ketrampilan dan pengetahuan bagi petugas lapangan
(KeswanIB dan PKB)
e) Mengadakan study banding bagi anggota pelaksana koperasi dan rencana tindak lanjut sesuai dengan kepentingan dan kemampuan koperasi
f) Pengembangan dan evaluasi kader lokal c. Bidang Usaha
a) Pengadaan alat-alat persusuan dan alat-alat laboratorium yang standart dan diefektifkan pe nggunaannya
b) Peremajaan perbaikan dan penambahan kapasitas cooling unit dan tangki susu
g) Penyempurnaan alat dan mesin pasteurisasi
h) Pemb