KARIR DAN SIKAP KERJA AKUNTAN PRIA DAN
AKUNTAN WANITA
AMBAR KUSUMA ASTUTI
UNIVERSITAS KRISTEN DUTA WACAN
A
Simposium Riset Ekonomi II
Surabaya, 23-24 November 2005
Abstract
This study has many aims namely to examine the relationship between career stage and accounts’ work attitude; and to examine difference work attitude at any either female or male accountants’ career stages. Work attitude meant at this study was measured through organizational commitment, professional commitment, job satisfaction and the turnover intent. Meanwhile, the career stages is identified by work period, namely below 2 years, > 2 – 8 years, and > 8 years.
The data being collected was analysed by using Multivariate Analysis of Variance (MANOVA). The result shows that organizational commitment and work attitude have a positive relationship to the work period in term of profession. Moreover, the turnover intent negatively relate to the work period for profession. As a result, the hypothesis: negative relationship between work period profession and professional commitment has not been supported.
This study found that there are no differences work attitude for either male and female accountants at the work period of < 2 years and work period of > 8 years. In addition, it is found the different relationship between the work period of > 2 – 8 years and the work attitude of male and female accountants.
Keyword: Career Stage, Organizational Commitment, Professional Commitment, Job
Satisfaction, Turnover Intent.
PENDAHULUAN
Dalam dunia kerja, perubahan-perubahan yang terjadi sangat cepat menuntut kemampuan adopsi dan adaptasi pada ketrampilan-ketrampilan baru dan kapabilitas semua karyawan di setiap tingkatan. Untuk itu diharapkan karyawan memiliki perencanaan karir (career planning) yang matang dalam mensikapi perubahan-perubahan tersebut. Melalui perencanaan karir, seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.
Karir menurut Gibson (1999), adalah serangkaian pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas yang menciptakan sikap-sikap serta perilaku tertentu di dalam diri individu. Sementara itu jenjang karir adalah urut-urutan pekerjaan atau pola karir yang dilalui individu selama dia bekerja (Super, 1957 pada Lynn et al. 1996). Dari pengertian antara karir dengan jenjang karir tersebut artinya, orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka sehingga mereka dapat memanipulasi peluang agar memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.
Melalui jenjang karir, diharapkan individu-individu dalam organisasi dapat mencapai tujuan karir pribadinya, dan selanjutnya mereka akan mengevaluasi karir tersebut. Evaluasi karir
Masalah perbedaan gender dalam organisasi telah menjadi tema beberapa penelitian. Semakin banyak wanita yang memilih profesi akuntan akhir-akhir ini. Masuknya wanita dalam profesi ini telah menaikkan isu gender dalam kesempatan karir profesi, termasuk kompensasi, pengukuran kinerja, tanggung jawab professional, promosi dan perputaran pegawai.
Dengan dasar latar belakang tersebut diatas, maka dalam penelitian ini akan menguji hubungan antara jenjang karir dan sikap kerja akuntan, dan apakah terdapat perbedaan sikap kerja diantara berbagai jenjang karir para akuntan. Dalam studi ini ukuran jenjang karir dikelompokkan menjadi tiga, yaitu berdasar masa kerja di profesi akuntan: (1) kurang dari atau sama dengan 2 tahun (tahap penetapan/Establishment); (2) lebih dari 2 tahun dan kurang dari atau sama dengan 8 tahun (tahap kemajuan/Advancement); (3) lebih dari 8 tahun (tahap pemeliharaan/Maintenance) Sikap kerja akan diukur melalui dimensi-dimensi komitmen organisasional (organizational commitment), komitmen professional (Professional commitment), kepuasan kerja (job satisfaction), dan keinginan keluar (turnover intent).
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan yang menjelaskan antara jenjang karir pada sikap kerja (komitmen organisasi, komitmen professional, kepuasan kerja, dan keinginan keluar) para akuntan. Dan menganalisis apakah terdapat perbedaan sikap kerja diantara berbagai jenjang karir para akuntan pria dan wanita.
Bagi praktisi, jika hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan sikap kerja pada berbagai jenjang karir para akuntan pria dan wanita, maka perlu diwaspadai penyebabnya.
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS Konsep Jenjang Karir
Jenjang karir adalah urutan teratur dari rangkaian pengalaman dan aktivitas yang berbeda yang berkaitan dengan semua karir (Gibson et al. 1999). Para peneliti mengatakan bahwa karir professional dan managerial dapat dideskripsikan dengan menggunakan tiga tahap: a)
establishment (penetapan) b) advancement (kemajuan) c) maintenance (pemeliharaan). Komitmen Organisasi, Komitmen Professional dan Jenjang Karir
Para peneliti perilaku cenderung mendefinisikan konsep komitmen organisasi sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku (Hall & Scheneider, 1972, Feris & Aranya 1983). Karyawan yang komit terhadap organisasi, akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.
Hubungan positif antara komitmen dan masa kerja di organisasi bisa merefleksikan kenyataan bahwa semakin banyak pekerja berpengalaman yang memiliki posisi dalam organisasi semakin menarik di organisasinya (Allen & Meyer, 1993).
Hipotesis 1a: Ada hubungan yang positif antara masa kerja di profesi dengan komitmen organisasi.
Studi Lynn et al. (1996) menemukan bahwa komitmen profesi berhubungan negatif dengan masa kerja di profesi Artinya, ketika karyawan memulai awal karirnya, mereka memiliki
komitmen yang tinggi terhadap rofesi sebagai auditor. Namun, semakin lama masa kerjanya komitmen itu justru mengalami penurunan dengan kata lain pengabdian terhadap profesinya makin menurun.
Hipotesis 1b: Ada hubungan yang negatif antara masa kerja di profesi dengan komitmen profesi.
Kepuasan Kerja dan Jenjang Karir
Berbagai faktor yang menentukan kepuasan kerja seperti dikemukakan oleh Gilmer (1971) diantaranya adalah keamanan kerja mengacu pada keadaan yang mempengaruhi karyawan selama bekerja. Lebih jauh lagi dapat dikatakan bahwa, pada tahun pertama bekerja seorang karyawan biasanya bergaji tidak seperti yang diharapkan, demikian pula dengan tugas-tugas yang dibebankan, peran yang diharapkan, perasaan diterima dan dipercaya oleh lingkungan, semuanya itu jauh dari yang diharapkan sehingga kepuasan kerja karyawan rendah. Tetapi semakin lama seseorang bekerja, dan sejalan dengan proses belajar dan sosialisasi dengan lingkungan organisasi, maka apa yang diharapkan akan semakin menjadi kenyataan.
Hipotesis 1c: Ada hubungan yang positif antara masa kerja di profesi dengan kepuasan kerja
Keinginan Untuk Keluar dan Jenjang Karir
Gaetner et al. (1987), dalam hasil penelitianya tentang turnover pegawai kantor akuntan publik lokal dan regional, menunjukkan pegawai wanita kurang puas dibandingkan pegawai laku-laki. Ketidakpuasan ini menyebabkan tingkat turnover pegawai wanita lebih tinggi dibanding pegawai pria.
Dalam mengkaji hubungan antara masa kerja di profesi dengan keinginan keluar, Lynn et
al. (1996), menemukan bahwa keinginan keluar dari organisasi berhubungan negatif dengan
masa kerja di profesi. Hal ini disebabkan pada tahun-tahun pertama para akuntan, khususnya di Kantor Akuntan Publik tekanan pekerjaan yang dilakukan sangat berat. Tetapi sejalan dengan pengalaman profesi yang dilakukan, orang akan lebih banyak menerima peran yang berarti maka
turnover akan makin rendah.
Hipotesis 1d: Ada hubungan yang negatif antara masa kerja di profesi dengan keinginan keluar.
Jenjang Karir dan Gender
Dalam mengkaji ada tidaknya perbedaan sikap kerja diantara berbagai jenjang karir para akuntan pria dan wanita, Ornstein & Isabella (1990, pada Lynn et al. 1996) menemukan bahwa komitmen organisasi dan keinginan keluar dari organisasi bagi wanita berlainan ketika diukur dengan usia.
Dari beberapa peneliti yang menggunakan definisi jenjang karir yang sama yaitu dengan menggunakan masa kerja sebagai pengukuranya, ternyata ditemukan hasil yang berbeda pada setiap jenjang karir. Selanjutnya dalam penelitian ini akan menguji ada tidaknya perbedaan sikap kerja pada berbagai jenjang karir dengan menggunakan masa kerja sebagai ukuranya.
Hipotesis 2: Ada perbedaan sikap kerja diantara berbagai jenjang karir para akuntan pria dan wanita
METODA PENELITIAN Sampel dan Metode Pengumpulan Data
Data untuk keperluan analisis dikumpulkan melalui kuesioner yang dikirim langsung kepada pimpinan kantor akuntan publik agar dapat menunjuk staffnya untuk menjadi responden. Responden adalah akuntan yang bekerja sebagai auditor pada Kantor akuntan publik di Jogjakarta, Semarang dan Jakarta yang terdaftar pada Direktori Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia, kompartemen Akuntan Publik tahun 2000.
Definisi dan Pengukuran Variabel
Jenjang karir, menurut Super (1957, pada Lynn et al., 1996), adalah urut-urutan
pekerjaan atau pola karir yang dilalui individu selama dia bekerja.
Komitmen organisasi. Variabel komitmen organisasi diukur menggunakan skala versi
Meyer & Allen (1990) yang terdiri atas dua puluh empat item.
Komitmen professional. Komitmen profesi diukur dengan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Streib (1992), yang terdiri atas sepuluh item
Kepuasan kerja. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrumen yang
dimodifikasi dari Puspa (1998) dan Spector (1994), terdiri atas sepuluh item.
Keinginan keluar. Keinginan keluar diukur menggunakan instrumen yang dimodifikasi
dari Wayan (1998) dan Mobley et al. (1979), terdiri atas enam item.
Teknik Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis 1 (1a, 1b, 1c, 1d) dan 2 menggunakan multivariate analysis of
variance (MANOVA) untuk mengetahui apakah komitmen organisasional, komitmen
professional, kepuasan kerja dan keinginan keluar (variabel dependen) berbeda pada berbagai jenjang karir (variabel independen). Dan apakah sikap kerja berbeda menurut jenis kelamin pada masing-masing responden pada berbagai jenjang karir .
Pengujian hipotesis 1 ini dilakukan pada seluruh responden, dan secara terpisah pada responden pria dan responden wanita. Apabila pengujian multivariate, dengan kriteria Wilks ditemukan signifikan pada α = 0,05 maka selanjutnya dilakukan pengujian analisis varians (ANOVA) univariate dan prosedure scheffe. Pengujian hipotesis dalam analisis ini dilakukan dengan melihat besarnya p value. Jika p value < 0,05 maka hasil analisis menunjukkan dukungan terhadap hipotesis, yang menunjukkan adanya perbedaan kerja. Apabila
p value > 0,05 maka hasil analisis menunjukkan tidak adanya dukungan terhadap hipotesis. HASIL ANALISIS DATA
Deskripsi Sampel
Responden berjumlah 95 orang dengan umur berkisar antara 21 – 57 tahun (mean = 30,05 tahun). Sekitar 78,9% adalah pria dan 21,1% wanita. Lama melakukan tugas auditor rata-rata 5,3 tahun. Sebanyak 80% dengan tingkat pendidikan S1, 1,1S2 dan sisanya 18,9% .
Pengujian Hipotesis 1 (1a,1b,1c, 1d)
Hasil Analisis pada Seluruh Sampel (Overall Sample)
Berdasarkan pengujian pada seluruh sampel, ditemukan adanya perbedaan tingkat komitmen organisasional, berdasar masa kerja di profesi (F = 15,61; p = 0,000 0,05). Dari pengujian yang dilakukan diketahui besarnya mean komitmen organisasional pada masa kerja ≤2 tahun 2,87; masa kerja > 2 – 8 tahun 3,44; dan masa kerja > 8 tahun 4,05. Berdasar besarnya
mean komitmen organisasional pada tiap jenjang karir tersebut, menunjukkan bahwa responden
dengan masa kerja ≤ 2 tahun memiliki tingkat komitmen organisasional terendah, dibanding responden dengan masa kerja >2 – 8 tahun maupun responden yang memiliki masa kerja > 8 tahun. Komitmen tersebut mengalami peningkatan sejalan dengan lamanya masa kerja berprofesi sebagai akuntan dalan perusahaan tersebut. Dengan kata lain tingkat rasa memiliki terhadap organisasi semakin tinggi sejalan dengan lamanya bekerja dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian hipotesis 1a mendapat dukungan.
Hasil analisis juga menunjukkan adanya perbedaan tingkat komitmen professional, berdasar masa kerja di profesi ( F = 14,81; p = 0,000 < 0,05). Dari analisis yang dilakukan diketahui besarnya mean komitmen professional pada masa kerja ≤2 tahun 3,47; masa kerja > 2 – 8 tahun 4,24; masa kerja > 8 tahun 4,27. Berdasar besarnya mean komitmen professional pada tiap jenjang karir tersebut menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja ≤ 2 tahun memiliki tingkat komitmen professional terendah, dibanding responden dengan masa kerja > 2 – 8 tahun maupun responden dengan masa kerja >8 tahun. Berarti dalam pengujian ini ditemukan adanya hubungan positif antara masa kerja di profesi dengan komitmen profesi. Dengan demikian hipotesis 1b tidak mendapat dukungan.
Hasil analisis juga menemukan adanya perbedaan tingkat kepuasan kerja berdasar masa kerja di profesi ( F = 17,63 ; p = 0,000 < 0,05). Dari analisis yang dilakukan diketahui besarnya
mean kepuasan kerja pada masa kerja ≤ 2 tahun adalah 2,86; masa kerja > 2 – 8 tahun 3,84; masa
kerja > 8 tahun 4,09. Berdasar besarnya mean kepuasan kerja pada setiap jenjang karir tersebut menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja ≤2 tahun memiliki mean terendah, yang berarti tingkat kepuasan kerja responden pada masa kerja ≤ 2 tahun lebih rendah dibanding responden pada masa kerja > 2 – 8 tahun, maupun pada responden dengan masa kerja > 8 tahun. Artinya dalam analisis ini ditemukan adanya hubungan positif antara masa kerja di profesi dengan kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis 1c mendapat dukungan.
Hasil analisis menunjukkan adanya perbedaan tingkat keinginan keluar berdasar masa kerja di profesi, pada pengujian seluruh sample ( F = 15,64 ; p = 0,000 < 0,05). Dari analisis yang dilakukan diketahui besarnya mean keinginan keluar pada masa kerja ≤ 2 tahun adalah 3,48; masa kerja > 2 – 8 tahun 2,81; masa kerja > 8 tahun 2,05. Berdasar besarnya mean keinginan keluar pada setiap jenjang karir tersebut menunjukkan, bahwa responden dengan masa kerja > 8 tahun memiliki tingkat keinginan keluar terendah , dibanding responden dengan masa kerja > 2 – 8 tahun , maupun responden dengan masa kerja ≤ 2 tahun. Berarti dalam analisis ini ditemukan adanya hubungan negatif antara masa kerja di profesi dengan keinginan keluar.
Pada tabel 3 berikut ini menyajikan ringkasan dari mean dan standar deviasi untuk komitmen organisasional, komitmen professional, kepuasan kerja dan keinginan keluar pada seluruh sample (overall sample). Pada tabel 3. juga menyajikan ringkasan hasil analisis MANOVA dan ANOVA serta uji Scheffe untuk seluruh sampel.
Tabel 3. Perbandingan mean komitmen organisasional, komitmen profesional, kepuasan kerja dan intensi keluar berdasarkan jenjang karir: Untuk Seluruh Sampel
Mean (standar deviasi) menurut jenjang karir
Fhitung ≤ 2 th Penetapan > 2 – 8 th Kemajuan > 8 th Pemeliharaan Uji multivariate test
(Wilks’ lamda) Uji univariate Komitmen organisasional Komitmen profesional Kepuasan kerja Intensi keluar 7,97 15,61 14,81 17,63 15,64 2,87 (0,93)bc 3,47 (0,88)bc 2,86 (1,03)bc 3,48 (1,00)bc 3,44 (0,64)ac 4,24 (0,49) a 3,84 (0,70) a 2,81 (0,90)ac 4,05 (0,55)ab 4,27 (0,52) a 4,09 (0,64) a 2,05 (0,54)ab p < 0,0001
Hasil Analisis pada Sampel Pria
Berdasarkan pengujian pada sampel pria, ditemukan adanya perbedaan tingkat komitmen organisasional berdasar masa kerja di profesi ( F = 16,32 ; p = 0,000 < 0,05). Dari analisis yang dilakukan diketahui besarnya mean komitmen organisasional pada masa kerja ≤ 2 tahun adalah 2,81; masa kerja > 2 – 8 tahun 3,63; masa kerja > 8 tahun 4,09. Berdasar besarnya
mean komitmen organisasional pada setiap jenjang karir menunjukkan bahwa responden dengan
masa kerja > 8 tahun memiliki tingkat komitmen organisasi tertinggi dibanding responden dengan masa kerja > 2 – 8 tahun, maupun responden dengan masa kerja ≤ 2 tahun. Analisis tersebut menunjukkan adanya hubungan positif antara masa kerja di profesi dengan komitmen organisasional.
Pengujian yang dilakukan terhadap variabel komitmen professional dengan masa kerja ditemukan adanya perbedaan tingkat komitmen professional, berdasar masa kerja di profesi ( F= 12,29 ; p = 0,000 < 0,05). Dari analisis menunjukkan bahwa pada responden dengan masa kerja ≤ 2 tahun memiliki tingkat komitmen professional dengan mean sebesar 3,55. Memasuki masa kerja > 2 – 8 tahun komitmen professional mengalami peningkatan dengan mean sebesar 4,38. Tetapi memasuki masa kerja > 8 tahun komitmen professional menurun dengan mean sebesar 4,23. Berarti dari analisis ini tidak dapat ditemukan adanya hubungan yang pasti antara masa kerja di profesi dengan komitmen professional.
Hasil analisis juga menunjukkan adanya perbedaan tingkat kepuasan kerja berdasar masa kerja di profesi ( F= 18,56 ; p = 0,000 < 0,05). Dari pengujian yang dilakukan diketahui besarnya mean kepuasan kerja pada masa kerja ≤ 2 tahun adalah 2,95; masa kerja > 2 – 8 tahun 4,06; masa kerja > 8 tahun 4,19. Berdasar besarnya mean kepuasan kerja pada setiap jenjang karir tersebut menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja ≤ 2 tahun memiliki tingkat kepuasan kerja terendah dibanding responden pada masa kerja > 2 – 8 tahun, maupun responden dengan masa kerja > 8 tahun. Dari analisis tersebut menunjukkan adanya hubungan positif antara masa kerja di profesi dengan kepuasan kerja.
Hasil analisis juga menemukan adanya perbedaan keinginan keluar berdasar masa kerja di profesi ( F= 16,13 ; p = 0,000 < 0,05). Pengujian yang dilakukan menunjukkan besarnya mean keinginan keluar pada masa kerja ≤ 2 tahun adalah 3,46; masa kerja > 2 – 8 tahun 2,54; masa
kerja > 8 tahun 1,96. Berdasar besarnya mean keinginan keluar pada setiap jenjang karir tersebut, menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja >8 tahun memiliki tingkat keinginan keluar terendah dibanding responden dengan masa kerja > 2 – 8 tahun, dan responden dengan masa kerja ≤ 2 tahun memiliki tingkat keinginan keluar tertinggi. Temuan ini menunjukkan adanya hubungan negatif antara masa kerja di profesi dengan keinginan keluar.
Pada tabel 4 berikut menyajikan mean dan standar deviasi untuk komitmen organisasional, komitmen professional, kepuasan kerja dan keinginan keluar menurut jenjang karir pada sample pria. Pada tabel tersebut juga menyajikan ringkasan hasil analisis MANOVA dan ANOVA serta uji Scheffe untuk sampel pria.
Tabel 4. Perbandingan mean komitmen organisasional, komitmen profesional, kepuasan kerja dan intensi keluar berdasarkan jenjang karir: Pria
Mean (standar deviasi) menurut jenjang karir
Fhitung ≤ 2 th Penetapan >2 – 8 th Kemajuan > 8 th Pemeliharaan Uji multivariate test
(Wilks’ lamda) Uji univariate Komitmen organisasional Komitmen profesional Kepuasan kerja Intensi keluar 7,90 16,32 12,29 18,56 16,13 2,82 (0,94)bc 3,55 (0,91)bc 2,95 (0,95)bc 3,46 (1,10)bc 3,63 (0,62) a 4,38 (0,45) a 4,06 (0,66) a 2,54 (0,78) a 4,09 (0,56) a 4,23 (0,52) a 4,19 (0,63) a 1,96 (0,51) a p < 0,0001
Hasil Analisis pada Sampel Wanita
Berdasarkan pengujian pada sampel wanita, ditemukan adanya perbedaan tingkat komitmen organisasional berdasar masa kerja di profesi ( F= 3,82; p = 0,043 < 0,05). Pengujian yang dilakukan menunjukkan besarnya mean pada masa kerja ≤2 tahun adalah 3,09; masa kerja > 2 – 8 tahun 2,87; masa kerja > 8 tahun 3,83. Berdasar besarnya mean komitmen organisasional pada setiap jenjang karir tersebut, menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja > 8 tahun secara signifikan memiliki tingkat komitmen organisasional yang lebih tinggi daripada responden dengan masa kerja > 2 – 8 tahun. Namun tidak secara sinifikan lebih tinggi daripada responden dengan masa kerja ≤2 tahun. Dari analisis tersebut menunjukan tidak adanya hubungan yang jelas atau pasti antara masa kerja di profesi dengan komitmen organisasional. Hasil ini menunjukkan tidak ada dukungan untuk hipotesis 1a.
Penelitian ini menemukan adanya perbedaan komitmen professional berdasarkan masa kerja di profesi ( F = 7,24 ; p = 0,005 < 0,05). Pengujian yang dilakukan menunjukkan besarnya
mean komitmen professional pada masa kerja ≤2 tahun adalah 3,16; masa kerja > 2 – 8 tahun
3,83; masa kerja > 8 tahun 4,43. Berdasar besarnya mean komitmen professional pada setiap jenjang karir tersebut menunjukkan bahwa responden pada masa kerja > 8 tahun secara signifikan memiliki tingkat komitmen professional yang lebih tinggi daripada responden dengan masa kerja ≤2 tahun. Namun tidak secara signifikan lebih tinggi daripada responden dengan masa kerja > 2 – 8 tahun. Hasil ini menunjukkan tidak ada dukungan untuk hipotesis 1b.
Hasil penelitian pada sample wanita tidak menemukan adanya perbedaan kepuasan kerja berdasarkan masa kerja di profesi ( F = 2,53 ; p = 0,109 > 0,05). Dari pengujian yang dilakukan menunjukkan besarnya mean kepuasan kerja pada masa kerja ≤2 tahun adalah 2,46; masa kerja > 2 – 8 tahun 3,18 ; masa kerja > 8 tahun 3,50. Sebenarnya kepuasan kerja responden dari masa kerja ≤ 2 tahun sampai dengan masa kerja > 8 tahun mengalami peningkatan, tetapi peningkatan itu tidak signifikan. Dari analisis tersebut tidak dapat menunjukkan hubungan yang jelas antara masa kerja di profesi dengan kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis 1c tidak mendapat dukungan.
Hasil penelitian ini juga tidak dapat menemukan perbedaan keinginan keluar berdasarkan masa kerja di profesi ( F = 3,34 ; p = 0,060 > 0,05). Dari pengujian yang dilakukan menunjukkan besarnya mean keinginan keluar pada masa kerja ≤2 tahun 3,60; masa kerja > 2 – 8 tahun 3,63; masa kerja > 8 tahun 2,56. Berdasar perbandingan mean yang ada, terlihat bahwa pada awalnya keinginan keluar mengalami peningkatan pada masa kerja >2 – 8 tahun. Keinginan keluar akhirnya mengalami penurunan memasuki masa kerja > 8 tahun, tetapi penurunan itu tidak signifikan.
Pada tabel 5 berikut ini menyajikan ringkasan mean dan standar deviasi untuk komitmen organisasional, komitmen professional, kepuasan kerja dan keinginan keluar menurut jenjang karir pada sampel wanita. Pada tabel tersebut juga menyajikan ringkasan hasil analisis MANOVA dan ANOVA serta uji Scheffe untuk sample wanita.
Tabel 5. Perbandingan mean komitmen organisasional, komitmen profesional, kepuasan kerja dan intensi keluar berdasarkan jenjang karir: Wanita
Mean (standar deviasi) menurut jenjang karir
Fhitung ≤ 2 th Penetapan > 2 – 8 th Kemajuan > 8 th Pemeliharaan Uji multivariate test
(Wilks’ lamda) Uji univariate Komitmen organisasional Komitmen profesional Kepuasan kerja Intensi keluar 4,97# 3,82* 7,24# 2,53 3,34 3,09 (0,92) 3,16 (0,70)c 2,46 (1,35) 3,60 (0,48) 2,87 (0,30) c 3,83 (0,33) 3,18 (0,33) 3,63 (0,73) 3,83 (0,54) b 4,43 (0,55) a 3,50 (0,00) 2,56 (0,51) p < 0,0001; ∞ p < 0,001; # p < 0,01; * p < 0,05
Pengujian Hipotesis 2 : Perbedaan Sikap Kerja Diantara Berbagai jenjang Karir Pria Akuntan dan Wanita Akuntan
Pengujian multivariate pada responden dengan masa kerja ≤2 tahun tidak menemukan perbedaan sikap kerja antara pria dan wanita (F = 0,88; p = 0,490 > 0,05). Pada responden > 2 – 8 tahun ditemukan perbedaan sikap kerja antara pria dan wanita (F = 7,50; p = 0,000 < 0,05). Sedangkan pada responden dengan masa kerja > 8 tahun tidak ditemukan perbedaan sikap kerja antara pria dan wanita (F = 1,63; p = 0,217 > 0,05). Dengan demikian hipotesis 2 yang menyatakan ada perbedaan sikap kerja diantara berbagai jenjang karir pria akuntan dan wanita akuntan hanya terdukung sebagian, yaitu pada masa kerja > 2 – 8 tahun. Sementara pada masa kerja ≤2 tahun dan masa kerja > 8 tahun tidak ditemukan perbedaan sikap kerja. Hasil ini mengindikasikan bahwa wanita pada profesi yang di dominasi pria (seperti akuntan) akan
mengembangkan sikap yang sama dengan teman-temanya. Hasil ini konsisten dengan temuan Levine (1985).
SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI Simpulan
Dari analisis yang telah dilakukan ditemukan bahwa komitmen organisasional, dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan masa kerja profesi, sementara itu keinginan keluar berhubungan berhubungan negatif dengan masa kerja profesi. Tidak ada dukungan untuk hipotesa hubungan negatif antara masa kerja di profesi dengan Komitmen professional.
Dari analisis yang telah dilakukan, ketika sikap kerja diukur dengan membandingkan gender, tanpa memasukkan jenjang karir ditemukan bahwa ada perbedaan sikap kerja para pria akuntan dan wanita akuntan. Namun, ketika sikap kerja diukur dengan membandingkan masing-masing tahap jenjang karir secara terpisah berdasar gender ditemukan bahwa tidak ada perbedaan sikap kerja para pria akuntan dan wanita akuntan pada tahap masa kerja <= 2 tahun dan masa kerja > 8 tahun. Sementara itu pada masa kerja > 2 – 8 tahun ditemukan ada perbedaan sikap kerja para akuntan pria dan akuntan wanita
Dalam penelitian ini ditemukan perbedaan sikap kerja pada akuntan pria pada setiap jenjang karir, sementara itu pada akuntan wanita tidak ditemukan perbedaan sikap kerja dalam hal kepuasan kerja dan keinginan keluar pada setiap jenjang karir. Hasil ini menunjukkan bahwa masa kerja di profesi kurang bisa menjelaskan perbedaan sikap kerja pada semua jenjang karir para akuntan wanita.
Keterbatasan
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang mungkin berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh, terutama sekali dalam menarik kesimpulan atau generalisasi hasil analisis. Pertama, penelitian ini hanya mengambil sampel dari beberapa wilayah di Indonesia ( DIY, Semarang, Jakarta), sehingga ada kemungkinan hasilnya tidak dapat digeneralisasi untuk wilayah yang luas. Kemungkinan adanya perbedaan kultur dan geografis di wilayah lain mungkin dapat berpengaruh terhadap perbedaan sikap kerja para akuntan. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat dilakukan di wilayah yang lebih luas lagi.
Kedua, jumlah perbandingan responden pria dan wanita yang tidak sebanding/proporsional, demikian juga dengan jumlah responden pada masing-masing tahap jenjang karir yang tidak sebanding/proporsional. Untuk itu dalam penelitian lanjutan perlu mempertimbangkan suatu metode penelitian yang lebih tepat agar sampel yang diperoleh nantinya lebih seimbang dan representatif. Sehingga penelitian yang dilakukan bisa digeneralisasi dalam upaya memberi dukungan empiris terhadap teori yang diajukan.
Implikasi
Bagi para peneliti selanjutnya, keterbatasan yang telah disebutkan sebelumnya diharapkan dapat menjadi pertimbangan yang mungkin bermanfaat untuk memperoleh hasil yang lebih optimal. Pengukuran jenjang karir dengan menggunakan sejumlah kombinasi antara masa kerja di profesi dengan masa kerja di organisasi atau dengan usia, akan dapat membantu mengeksplorasi perbedaan sikap kerja diantara akuntan yang berlainan organisasi dan dapat menurunkan permasalahan efek kelompok (cohort effects), ketika jenjang karir didefinisikan
menggunakan usia dan juga bisa digunakan untuk memahami sikap kerja individu yang telah berubah profesi.
Untuk pengembangan ilmu manajemen, penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan yang berarti, khususnya dalam bidang Perilaku Organisasional, yang berhubungan dengan permasalahan proses dalam organisasi, dalam hal Pengembangan karir yang akan selalu dilalui oleh karyawan.
Bagi pengembangan profesi akuntan di lingkungan Kantor Akuntan publik, dengan adanya perbedaan sikap kerja para akuntan pada tahap pertengahan karir mereka, maka perlu diwaspadai penyebabnya. Apabila penyebabnya dari dalam individu, maka perlu bagi mereka untuk ditingkatkan profesionalismenya dan jika penyebabnya dari lingkungan, hendaknya manajemen lebih memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia pada setiap jenjang karir tanpa membedakan kemampuan pria akuntan maupun wanita akuntan. Terlebih pada awal karir maupun pada akhir karir akuntan tidak ditemukan perbedaan sikap kerja, hal itu menunjukkan bahwa pada dasarnya pria akuntan maupun wanita akuntan mengembangkan sikap yang sama terhadap pekerjaan.
Daftar Pustaka
Adler, S., & Aranya, N. 1984. A Comparison of the work need, attitudes, and preferences of proffesional accountans at different career stages. Journal of Vocational Behavior, 25:45-57
Aranya, N., Pollock, J., & Amernic, J. 1981. An examination of professional commitment in public accounting. Accounting, Organizations and Society, 6:271-280
Blau, G. 1989. Testing the generalizability of a career commitment measure and ist impact on employee turnover. Journal of Vocational Behavior, 35:88-103
Fakih, M. 1999. Gender dan perubahan organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Gaetner, J., Hammeter, P., & Pitman, M. 1987. Employee turnover inpublic accounting A new perspective. The CPA Journal, (August):30-37
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H.Jr.1999. Organization; behavior, structure,
process; 9th edition
Gujarati, Damodar. 1998. Essentials of econometrics. Irwin McGraw-Hill. 2nd edition
Hall,D.T., & Schneider, B. 1972. Correlates of organizational identification as a function of career pattern and organizational type. Administrative Science Quarterly, 17: 340-350 Harlan, A., & Weiss, C.L. 1982. Sex differences in factors affecting managerial career
advancement. Women in the workplace: 59-100
Harrell, A., & Eickhoff, R. 1988. Auditors influence-orientation and their affective responses to the big eight work environment. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 7: 105-117
Hayes, R.D., & Hollman,K.W. 1996. Managing diversity: Accounting firm & female employees.
The CPA Journal, May : 36-39
Hooks, S., & Cheramy, S. 1994. Facts & myths about women CPAS. Journal of Accountancy, (October); 79-86
Judge, T.A. 1993. Does affective disposition the relationship between job satisfaction and voluntary turnover?. Journal of Applied Psychology, 78 (3): 395-401
Kalbergs, L.P., & Fogarty, T.J. 1995. Professionalism & its consequences: A study of internal auditors. Auditing: A Journal of Practice vol. 14 No.1: 64-86
Kanter, R.M. 1979. Differential access to opportunity & power, discrimination in organization, pp;52-68 San Fransisco, Jossey Bass
Kidd, P.M., & Shannon,M. 1996. Does the level of occupational aggregation affects estimates of the gender wage gap? Industrial & Labour Relation Review vol. 49 No. 2: 233-243 Laksmi, A.C., & Indriantoro, N. 1997. Persepsi akuntan publik laki-laki dan perempuan terhadap
isu-isu yang berkaitan dengan akuntan publik perempuan. Makalah dalam symposium
nasional Akuntansi II
Lehman, C. 1990. The importance of being earnest gender conflict in accounting. Advances in
public interest accounting, 3: 137-157
Levitin, T., Quinn, R.P., & Staineer, G.L. 1971. Sex discrimination against: The American working women. American Behavioral Scientist, (15”2) pp:238-254
Lynn, S.A., Cao, L.T., & Horn,B. 1996. The Influence of career stage on the work attitudes of male and female accounting professionals. Journal of Organizational Behavior, vol. 17: 135-149
Puspa, F.D., & Riyanto, B. 198. Tipe lingkungan pengendalian organisasi, orientasi
professional, konflik peran, kepuasan kerja dan kinerja: Suatu penelitian empiris
Morrow, p.C., & McElroy, J.C. 1987. Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Vocational Behavior, 30: 330 – 346
Noe, R.A. 1996. Is career management related to employee development & performance?
Journal of Organizational Behavior, 17: 119 – 133
Norris, D., & Niebuhr, R. 1984. Professionalism, organizational commitment & job satisfaction in accounting organization. Accounting, Organization & Society : 49 – 58
Sekaran, Uma. 1992. Research Methods for Business: A skill Building Approach. Second edition, John Wiley & Sons Inc
Simamora, H. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Bagian penerbitan STIE YKPN, YogyakartaSpector, P.E. 1994. Job satisfaction survey. Department of Psychology University of South Florida
Stewart, L.P., Gudykunst, W.B. 1982. Differential factors influencing the hierarchical level & number of promotion of males & females within on organization. Academy of
Management Journal, 25: 586 – 597
Streib, G. 1992. Professional skill and support for democratic principles. Administration &
Society, 24: 22 – 40
Terborg, J.R., & Ilgen, D.R. 1975. A theoretical approach in sex discrimination tradisional masculine occupation. Organization Behavior & Human performance, 13: 352 – 376 Trapp, M.W., Hermanson, R.H., & Turner, D.H. 1989. Currents perceptions of issues related to
women in public accounting. Accounting Horizon, (March): 71 – 85
Vandenber, R.J., & Lance, C.E. 1992. Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment. Journal of Management, 18: 153 – 167
Ward, S.D., Moseley, O.B., & Ward, D.R. 1986. The women CPA: A question of job satisfaction the women. CPA, October, pp: 4 - 10
CURRICULUM VITAE
Nama : Ambar Kusuma Astuti, Dra., M.Si. Institusi : Universitas Kristen Duta Wacana
Alamat korespondensi : Jl. Dr. Wahidin Sudirohusodo No. 05-19 Yogyakarta 55224
E-mail : [email protected]
Telp/Fax : Telp. (0274) 563929, Fax. (0274) 513235 Pendidikan Tinggi : S-1: Fakultas Ekonomi UGM
