SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
MUHAMMAD FAIQ DWI WAFA ZAMMAS
NIM : 21313139
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
vi
MOTTO
“
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila telah selesai dari
suatu urusan, Kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain. Dan hanya
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahan untuk
Yang utama dari segalanya, Tuhan Yang Maha Esa atas karunia serta
kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan.
Kedua orang tua tercinta, Ibu Muntofiah dan Bapak Sugiyarto yang telah
mendidik saya sampai saat ini dengan penuh kasih sayang.
Kakakku Ahsin Iskandar Zammas dan adikku M. Khusnul Khuluq Zammas.
Para Dosen dan Guruku.
Teman-teman seperjuangan (Hajir, Afif, Andi, Kim Mus, Otong, Messi, Rifki,
Agung).
Teman-teman Klomte, Jago Bangkok, KKN dan BMT NUS Karanggede.
Almamater Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dan yang terakhir ku persembahkan untuk semua orang yang selalu bertanya
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BRI SYARIAH KANTOR CABANG SURAKARTA. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program StudiS1 Perbankan
Syari‟ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku pembimbing, yang telah banyak
meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank BRI Syariah Surakarta atas
kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk
mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan
skripsi ini.
6. Kedua orang tua tercinta yang telah membimbing dan memotivasi
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih
ix
7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
8. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna,
oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.Dan
Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan
Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
Muhammad Faiq Dwi.W.Z.
x DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xv
ABSTRAK ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Kegunaan Penelitian... 5
E. Sistematika Penulisan ... 5
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
xi
B. Kerangka Teori... 10
a. Teori Motivasi Abraham Maslow ... 10
b. Etos Kerja ... 18
c. Gaya Kepemimpinan ... 20
d. Kompensasi ... 22
e. Motivasi ... 26
f. Pebankan Syariah ... 28
g. Karyawan ... 29
C. Kerangka Penelitian ... 30
D. Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN... 33
A. Jenis Penelitian ... 33
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 33
C. Populasi dan Sampel ... 33
1. Populasi ... 33
2. Sampel ... 34
D. Teknik Pengumpulan Data ... 34
1. Kuesioner (Angket) ... 35
2. Studi Kepustakaan ... 35
E. Skala Pengukuran ... 35
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 36
G. Uji Instrumen Penelitian ... 42
xii
2. Uji Validitas ... 42
H. Alat Analisis ... 43
1. Uji Statistik ... 43
a. Koefisien Determinasi (R2) ... 43
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 43
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (uji Statistik t) 44 2. Uji Asumsi Klasik ... 44
a. Uji Multikolonieritas ... 44
b. Uji Heteroskedastisitas ... 45
c. Uji Normalitas ... 45
BAB IV ANALISIS DATA ... 48
A. Deskripsi Objek Penelitian ... 48
1. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah ... 48
2. Visi dan Misi ... 50
B. Analisis Deskriptif Responden ... 50
1. Jenis Kelamin ... 50
2. Usia ... 51
3. Pendidikan terakhir ... 52
4. Masa Kerja ... 53
C. Analisis Data ... 54
1. Uji Instrumen Penelitian ... 54
a. Uji Validitas ... 54
xiii
2. Uji Asumsi Klasik ... 58
a. Uji Multicollinearity... 58
b. Uji Heteroscedasticity ... 59
c. Uji Normalitas ... 61
d. Uji Linearitas ... 62
3. Analisis Regresi Berganda ... 63
4. Uji Hipotesis ... 65
a. Uji Statistik t ... 65
b. Uji Statistik F ... 69
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ... 70
BAB V PENUTUP ... 72
A. Kesimpulan ... 72
B. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
xv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 9
Tabel 3.1 Skala Interval ... 36
Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian ... 38
Tabel 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.2 Karakteristik Usia ... 52
Tabel 4.3 Karakteristik Pendidikan Terakhir ... 53
Tabel 4.4 Karakteristik Masa Kerja ... 54
Tabel 4.5 Hasil UJi Validitas ... 55
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 57
Tabel 4.7 Hasil Uji Multicolinierity ... 59
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser ... 60
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 61
Tabel 4.10 Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson Model Linier ... 62
Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson Model Kuadrat ... 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Linier Berganda ... 65
Tabel 4.13 Hasil Penelitian ... 69
Tabel 4.14 Hasil Uji F Statistik ... 70
xvi ABSTRAK
Zammas, Muhammad Faiq Dwi Wafa. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi terhadap Etos Kerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.
Sumber Daya Manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. SDM yang dikelola dengan baik maka akan meningkatkan etos kerja karyawan tersebut. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3) terhadap etos kerja (Y) di BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 23. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji t dan uji F, koefisien determinasi (R2) serta uji analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap etos kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja karyawan, motivasi berpengaruh negatif terhadap etos kerja karyawan. Kemudian pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap etos kerja karyawan dengan pengaruh sebesar 89,5% sedangkan sisanya 10,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank merupakan suatu lembaga keuangan yang berperan penting
dalam perekonomian suatu negara. Perkembangan industri perbankan yang
semakin baik maka berpengaruh pada pertumbuhan ekonomi negara
tersebut. Bank merupakan lembaga keuangan yang melaksanakan tiga
fungsi utama, yaitu menghimpun dana mayarakat, menyalurkan dana
kepada mayarakat dan melakukan pelayanan jasa kepada masyarakat
(Kasmir,2003:23). Perbankan syariah merupakan suatu lembaga
intermediasi yang menyediakan jasa keuangan bagi masyarakat dimana
seluruh aktivitasnya dijalankan berdasakan etika dan prinsip-prinsip islam
sehingga bebas dari riba, bebas dari kegiatan spekulasi non-produktif
seperti perjudian (maysir), bebas dari kegiatan yang meragukan (gharar),
bebas dari perkata yang tidak sah (bathil), dan hanya membiayai
usaha-usaha yang halal.
Suatu organisai perlu mengelola sumber daya manusia (SDM) sebaik
mungkin, karena potensi SDM pada dasarnya merupakan salah satu aspek
penting yang mempengaruhi sistem operasional dalam mencapai tujuan
organisasi. Melalui perencanaan SDM yang baik, produktivitas kerja dari
setiap individu dapat ditingkatkan, hal tersebut dapat diwujudkan melalaui
Pada saat ini kopetensi SDM yang dimiliki oleh bank syariah bisa
dikatakan mengalami penurunan. Hal ini perlu dibenahi demi pencapaian
yang diinginkan oleh perusahaan. Penguatan etos kerja karyawan adalah
salah satu yang harus dilakukan. Beberapa faktor yang diprediksi dapat
meningkatkan etos kerja karyawan diantaranya adalah gaya
kepemimpinan,kompensasi dan motivasi.
Etos kerja dikatakan sebagai faktor penentu dari keberhasilan
individu, kelompok, institusi dan juga yang terluas ialah bangsa dalam
mencapai tujuannya. Pada pelaksanaan administrasi publik juga
dipengaruhi oleh etos kerja yang dimiliki oleh pejabat-pejabat publik
dalam tugasnya menyelenggarakan kebutuhan masyarakat. Etos kerja
merupakan hal yang utama dalam melaksanakan pekerjaan untuk
mencapai keunggulan budi dan keunggulan karakter yang menghasilkan
kerja dan kinerja yang unggul pula. Tentunya, keunggulan tersebut berasal
dari buah ketekunan seorang manusia mahakarya. Kemampuan
menghayati pekerjaan menjadi sangat penting sebagai upaya menciptakan
keunggulan. Intinya, bahwa saat kita melakukan suatu pekerjaan maka
hakikatnya kita sedang melakukan suatu proses pelayanan. Menghayati
pekerjaan sebagai pelayanan memerlukan kemampuan transendensi yang
bersifat melampaui ruang gerak manusia yang kecil. Hal ini semua dapat
terlihat dan tertuang dalam etos kerja.
Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat, sehingga
diantara perusahaan. Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya
perbankan yang berbasis syariah.
Sudarsono (2008) Bank Syariah adalah lembaga keuangan negara
yang memberikan kredit dan jasa-jasa lainnya di dalam lalu lintas
pembayaran dan juga peredaran uang yang beroperasi dengan
menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam.
Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
etos kerja pegawai, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam
menggerakkan oran lain tergantung pada etos kerja yang tertanam dalam
diri pegawainya. Siagian menyatakan jika pemimpin membutuhkan
sekelompok orang lain atau yang dikenal dengan istilah bawahan untuk
digerakkan sedemikian rupa sehingga bawahan itu memberikan
pengabdian dan sumbangsihnya terhadap organisasi ( Siagian.2004:20).
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang
atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Priyono
dan Marnis, 2008:223). Kompensasi yang memadai yang diberikan oleh
perusahaan diharapkan dapat meningkatkan etos kerja yang tinggi
sehingga dapat menghasilkan kinerja unggul yang dapat mendorong
keberhasilan perusahaan untuk meraih kesuksesan.
Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri
manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku
memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Veithzal Rivai,
2001).
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil
penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali
variabel-variabel yang berpengaruh terhadap etos kerja karyawan
yaitu“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas dapat
dibuat rumusan masalah:
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja
karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta ?
2. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada
Bank BRI Syariah Kc Surakarta ?
3. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap etos kerja karyawan pada
Bank BRI Syariah Kc Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penetian
ini adalah
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja
karyawan pada Bank BRI Syariah Kc Surakarta.
2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada
3. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada
Bank BRI Syariah Kc Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi perusahaan
Perusahaan atau pimpinan diharapkan bisa dan dapat
menerapkan gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi yang
baik agar bias meningkatkan etos kerja.
2. Bagi penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk
mengetahui “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan
Motivasi Terhadap Etos Kerja Karyawan pada Bank BRI Syariah Kc
Surakarta”.
3. Bagi peneliti lain
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan
dan referensi dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penyusunan skripsi yang digunakan penulis dalam
penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi uraian tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang landasan teori dan penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran serta hipotesis yang dikemukakan penulis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang variabel penelitian dan defisini operasional,
populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,
dan metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh hasil
penelitian.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai deskripsi objek penelitian, analisis data,
dan pembahasan penelitian.
BAB V PENUTUP
Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai kesimpulan yang dapat
diambil dari penelitian yang telah dilakukan, keterbatasan pada
penelitian serta saran mengenai hasil penelitian.
7 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang mempunyai
kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hidayat (2013) dalam
penelitiannya yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos
kerja pegawai di dinas pertanian dan perikanan kabupaten Majalengka
:Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan
Kabupaten Majalengka, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari gaya
kepemimpinan terhadap etos kerja dengan tingkat hubungan yang rendah.
Selain itu didapatkan temuan lain bahwa etos kerja tidak hanya
dipengaruhi gaya kepemimpinan saja tetapi juga variabel lain yang tidak
ada dalam penelitan ini.
Fathulloh (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Karyawan Di BMT Sahara
Tulungagung, terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan di BMT Sahara
Tulungagung. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis yang signifikan
berarti karyawan lebih menyukai gaya kepemimpinan yang cenderung
demokratis, karena suasana kerja sangat akrab sehingga lebih nyaman
Berbeda dengan kedua pendapat di atas, penelitian yang dilakukan
Prasetyanto, (2014) yang berjudul Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Motivasi
terhadap Etos Kerja Guru Pegawai Negeri Sipil Di Daerah Istimewa
Jogjakarta. Bahwa Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh tidak
signifikan terhadap etos kerja para guru negeri sipil di daerah istimewa
Jogjakarta.
Sarmedi (2017) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Kompensasi dan Kompetensi terhadap Etos Kerja serta dampaknya
terhadap Kinerja Karyawan di PT Bio Farma (Persero), Menyatakan
bahwa kompensasi dan kompetensi baik secara parsial maupun simultan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap etos kerja, begitu pula
etos kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT Bio Farma (Persero).
Tawqim (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
konflik dan motivasi kerja terhadap etos kerja dan implikasinya pada
kinerja karyawan, Menyatakan bahwa Konflik dan motivasi kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja dan berimplikasi pada
kinerja karyawan di PT. Sinar Terang Logam Jaya, hal ini menunjukan
bahwa pemikiran yang moderat menganggap konflik merupakan peristiwa
yang tidak dapat dihindari dalam akivitas pencapaian tujuan. Keberadaan
termotivasi untuk saling berkompetisi melalui perubahan perilaku atas
dasar kesadaran untuk meraih kinerja yang lebih tinggi.
Table 2.1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA
7
Gaya kepemimpinan dan motivasi perbengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap etos kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap etos kerja
B. Kerangka Teori
a) Teori motivasi Abraham Maslow
Piramida hirarki kebutuhan Maslow ini digunakan untuk
memahami motivasi manusia. Apa yang membuat orang-orang
untuk bekerja dan berbuat. Piramida ini juga digunakan untuk
banyak pelatihan manajemen dan tentunya pelatihan
pengembangan pribadi.
Berkat adanya hirarki kebutuhan maslow ini, para
pemberi kerja semakin sadar akan tanggung jawab mereka. Hal
ini mendorong pemberi kerja untuk menyediakan lingkungan
kerja yang mendorong dan memungkinkan karyawan untuk
memenuhi potensi mereka sendiri unik (aktualisasi diri).
Abraham Maslow kemudian menerbitkan sebuah buku
motivasi dan kepribadian yang diterbitkan pada tahun 1954 (edisi
aplikasinya dalam dunia kerja. Buku ini menjadi perhatian
banyak orang sehingga menjadi buku referensi dalam
pengembangan diri. Bahkan seorang akademisi di bidang
psikologi motivasi, Richard Lowry, menerbitkan buku yang
didasarkan dari buku Maslow ini.
Abraham Maslow lahir di New York pada tahun 1908. Ia
hidup selama 62 tahun dan meninggal pada tahun 1970. Berbagai
publikasi telah berkali-kali ia terbitkan. Maslow mendapatkan
PhD di bidang psikologi pada tahun 1934 di University of
Wisconsin. Ia memiliki ketertarikan sendiri dalam hal meneliti
tentang motivasi. Maslow kemudian pindah ke New York
Brooklyn College.
Dalam versi pertama, piramida hirarki kebutuhan Maslow
terdiri dari lima tahapan yang didasarkan dari pengalaman dan
perenungan diri Maslow sendiri. Adapun versi terbaru dari
hirarki kebutuhan Maslow yang dikenal sekarang, tidaklah jelas
apakah buatan Maslow atau orang yang mengikuti pemikiran
Maslow. Dalam teori terbaru Maslow tentang motivasi, dikatakan
bahwa terdapat orang termotivasi dikarenakan faktor kognitif,
estetik dan transendensi. Namun hal itu terpisah dari piramida
kebutuhan Maslow itu sendiri.
Jika anda menemukan versi tambahan tentang piramida
penafsiran peneliti/penulis lain atas pemikiran Maslow. Dalam
versi terbaru, anda akan menemukan model dan diagram yang
terdiri dari tujuh dan delapan-tahap hirarki kebutuhan.
Penjelasan motivasi dari hirarki kebutuhan maslow
Sahabat motivasi, pernahkah kita perhatikan ramainya
pagi hari ketika orang-orang hendak ke kantor. Banyak diantara
kita yang rela macet berjam-jam untuk berangkat ke tempat kerja.
Kenapa ada orang tergerak sedemikian rupa sehingga mau
berjibaku melakukan sesuatu? dan kenapa pula ada orang yang
tidak tergerak sebegitunya untuk melakukan hal itu?
Setiap orang, tergerak untuk melakukan sesuatu atau tidak
melakukan sesuatu didorong oleh suatu kebutuhan. Anda makan,
minum, mencari teman, menghadiri kondangan, dan lain
sebagainya karena ada kebutuhan yang ingin dipenuhi.
Diantara sekian banyak kebutuhan yang ada, ternyata ada
sejumlah kebutuhan dasar bawaan yang perlu dipenuhi
seseorang. Kebutuhan dasar bawaan ini sudah ada dari ribuan
tahun yang lalu. zaman bisa saja berubah, tapi kebutuhannya
tidak berubah. Hirarki kebutuhan yang Abraham Maslow buat
bisa membantu menjelaskan bagaimana kebutuhan ini menjadi
sebuah motivasi bagi diri kita.
Logikanya, ketika seseorang memiliki suatu kebutuhan,
Kebutuhan itu kemudian menjadi motivasi bagi yang
bersangkutan. Dan menurut Maslow, yang paling pertama
menggerakan seseorang adalah kebutuhan untuk menjamin
keberlangsungan hidup.
1. Kebutuhan Fisiologis
Motivasi paling dasar bukanlah uang, tapi bagi
manusia kebutuhan paling dasarnya adalah kebutuhan untuk
bertahan hidup. Seseorang perlu bernafas, makan, minum,
tidur, buang air, dan lain sebagainya. Hal ini perlu diketahui
oleh seseorang, karena sebelum ditemukan uang sekalipun
seorang manusia tetap bisa memenuhi kebutuhan tersebut di
atas.
Sesungguhnya, terutama di Indonesia, kebutuhan
seperti ini bukanlah hal yang sulit didapat. Manusia
Indonesia hidup di negeri yang gemah ripah loh jinawi.
Normalnya, sumber makanan begitu mudah di dapat, sumber
minuman begitu dekat, dan iklimnya relatif bersahabat. Hal
ini berbanding terbalik dengan di beberapa negara di Afrika
yang alamnya begitu kering. Bertolak belakang juga di
beberapa negara yang ada di Eropa karena iklimnya cukup
ekstrim. Mereka punya dorongan yang begitu kuat untuk
2. Kebutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan akan keberlangsungan hidup
terpenuhi, seseorang terdorong untuk memenuhi rasa aman.
Yang diinginkan adalah keamanan pada diri, kesehatan,
barang kepemilikan dan lain sebagainya. Orang jaman
dahulu, setelah memastikan bisa makan, minum, tidur,
mereka akan memperhatikan tentang keamanan diri dan
keluarganya.
Itulah mengapa, sejumlah tempat tinggal dibuat
dengan desain aman dari serangan predator. Misalnya saja
rumah panggung, yang salah satunya dimaksudkan untuk
keamanan diri. Orang purba pun jika memilih gua sebisa
mungkin di tempat yang aman dari serangan predator.
Di zaman sekarang, kebutuhan akan rasa aman ini
berkembang. Misalnya saja manusia modern bergerak
mencari rasa aman dalam pekerjaan. Terutama di Indonesia,
pekerjaan menjadi pegawai pemerintah atau PNS menjadi
sangat favorit bagi si pekerja, orang tua si pekerja atau
(calon) mertua si pekerja. Orang termotivasi mendaftar
menjadi PNS karena dorongan kebutuhan akan rasa aman
atas penghasilan, jaminan kesehatan dan kepastian kerja
Di negara Skandinavia, kebutuhan akan rasa aman
atas kesehatan, kepastian mendapatkan pendidikan, dan
kebutuhan dasar lainnya telah dipenuhi kepada setiap warga
negaranya. Hal ini dimungkinkan karena sifat negaranya
berupa welfare state. Indonesia sebenarnya sangat akrab
dengan konsep ini. Namun dalam pelaksanaannya sampai
sekarang belum cukup sempurna.
3. Kebutuhan Cinta dan Pertemanan
Tahap berikutnya dalam hierarki kebutuhan Maslow
adalah kebutuhan akan rasa sosial. Seseorang membutuhkan
pertemanan, keluarga, dan keintiman. Hal ini dikarenakan
manusia adalah makhluk sosial. Bahkan seorang Adam yang
sudah menikmati surga, merasa kesepian karena tidak
memiliki pasangan hidup.
Bagi orang Indonesia, kebutuhan akan rasa sosial ini
cukup menonjol. Mungkin dikarenakan hidup di Indonesia
relatif mudah memenuhi kebutuhan tahap 1 dan 2 Maslow,
maka orang Indonesia langsung masuk ke tahap 3 ini. Orang
Indonesia dikenal sebagai manusia yang suka guyub,
ngeriung, ngumpul-ngumpul.
Kebutuhan yang ketiga inilah juga yang kadang
defisit diterima oleh kaum jomblo. Meskipun memiliki
sayang. Hal ini kemudian coba dipenuhi oleh mereka dengan
memasang status nelangsa di media sosial. Sebenarnya jika
dipahami, rasa kasih sayang ini bisa didapatkan dari orang
tua. Namun dikarenakan mungkin karena berjarak dengan
orang tua dan lebih dekat ke sebaya, akhirnya kasih sayang
dari orang tua ini diabaikan.
4. Kebutuhan Penghargaan Diri
Kebutuhan akan pengakuan merupakan tahap
keempat dalam hirarki kebutuhan Maslow. Setelah
kebutuhan keberlangsungan hidup, rasa aman, dan sosial
terpenuhi, secara alamiah orang akan masuk ke tahap
keempat ini.
Kebutuhan akan penghargaan ini berkembang di tiap
tahapan usia seseorang. Seorang remaja ingin sekali dihargai
oleh orang tua dan kawannya sebagai orang yang keren,
dewasa, dan semacamnya. Ternyata, semakin tua, kadang
rasa ini semakin kuat. “Kamu tidak tahu siapa saya?”, begitu
kata-kata yang umum diucapkan oleh orang yang arogan di
sinetron. Kata-kata itu sebenarnya merupakan wujud dari
keinginan untuk dihargai orang lain.
Jika seseorang sudah cukup dewasa, kebutuhan akan
penghargaan ini akan dipenuhi oleh dirinya sendiri. Diri
dan penghormatan pada diri sendiri. Hal inilah yang kemudian
menjadi sebuah kepercayaan diri. Sebuah kepercayaan diri
yang sifatnya lebih kuat dan kekal, dibandingan kepercayaan
diri yang didapat dari hal yang bersifat semu. Kepercayaan diri
yang bersifat semu antara lain digantungkan pada atribut harta,
kepemilikan akan sesuatu, dan semacamnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Ini dia tahapan tertinggi dalam hierarki kebutuhan versi
asli Maslow, kebutuhan akan aktualisasi diri. Sebagian besar
manusia ingin hidup dan memberikan makna dalam hidupnya.
Menurut Maslow, orang yang dalam tahap aktualisasi diri ini
akhirnya mengenali dirinya dan berusaha hidup, memegang
nilai-nilai, memecahkan masalah, menilai sesuatu, mengolah
data informasi, berdasarkan apa yang dia yakini.
Manurut Maslow, orang melakukan sesuatu karena
ingin melakukan sesuatu. Contoh paling nyata adalah
orang-orang yang maju dalam kampanye kepresidenan. Di Amerika
sekarang ini, seorang multi milyuner, Donald Trump
mengajukan dirinya menjadi presiden Amerika Serikat. Jika
dipikirkan, mau apa lagi Donald Trump dalam hidupnya.
Makan minum sudah terjamin, rasa aman pribadi sudah
didapat, tapi tampaknya ia ingin mengaktualisasikan dirinya
dalam pencalonan presidennya.
b) Etos Kerja
Etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan
kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai
budaya terhadap kerja (Sukardewi, 2013:3). Etos berasal dari
bahasa Yunani, yaitu ethos yang artinya sikap, kepribadian,
watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja
dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan
masyarakat. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh
budaya, serta sistem nilai yang diyakininya (Tasmara, 2002:15).
Beberapa pengertian etos kerja menurut beberapa ahli :
1. Menurut Sinamo (2011:26), etos kerja adalah seperangkat
perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental
yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang
integral.
2. Menurut Panji Anoraga (2001:29), etos kerja adalah
pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja,
oleh karena itu menimbulkan pandangan dan sikap yang
menghargai kerja sebagai suatu yang luhur, sehingga
diperlukan dorongan atau motivasi.
3. Menurut Madjid (2000:410), etos kerja ialah karakteristik
bersifat khusus tentang seseorang individu atau sekelompok
manusia.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja
Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya
yaitu (Anoraga, 2001:52):
1. Agama. Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem
nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola
hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan
bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama
yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam
kehidupan beragama.
2. Budaya. Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat
kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan
secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai
etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem
orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan.
3. Sosial Politik. Tinggi rendahnya etos kerja suatu
masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur
politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras
dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh.
4. Kondisi Lingkungan/Geografis. Lingkungan alam yang
mendukung mempengaruhi manusia yang berada di
mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang
pendatang untuk turut mencari penghidupan di
lingkungan tersebut.
5. Pendidikan. Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan
kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya
manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja
keras.
6. Struktur Ekonomi. Tinggi rendahnya etos kerja suatu
masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur
ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota
masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil
kerja keras mereka dengan penuh.
7. Motivasi Intrinsik Individu. Individu yang akan memiliki
etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi
tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap
yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang.
c) Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat
penting bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan
yang efektif akan mampu mendorong motivasi anggota
organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau
memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam
upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari
kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan
praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli,
pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli
diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan
pengajaran/instruksi.
Pengertian tunggal tentang kepemimpinan masih belum
ada kesepakatan di antara para ahli ilmu perilaku. Konsep
kepemimpinan masih merupakan sesuatu yang ambigous
(Pfeffer, 1977, dalam Payamta, 2002). Terdapat banyak teori
kepemimpinan namun menurut Hersey dan Blanchard (1996)
dalam Koesmono (2007) mengatakan bahwa tidak ada gaya
kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam suatu
organisasi tetapi gaya kepemimpinan akan sangat efektif apabila
dapat mengakomodasi lingkungannya (pengikut, atasan dan
rekan kerja).
Singh-Sengubta, Sunita (1997) dalam Fuad Mas‟ud
(2004) mengemukakan beberapa dimensi atau gaya
kepemimpinan yang terdiri dari :
1. Gaya Partisipatif (Participative Style) yaitu gaya
saran-saran dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil
suatu keputusan.
2. Gaya Pengasuh (Nurturant Style), yaitu gaya
kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan
bawahan dalam peningkatan karier, memberikan
bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta
menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat
waktu.
3. Gaya Otoriter ( Authoritarian Style) yaitu gaya
kepemimpinan yang tidak membutuhkan
pokok-pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan
kekuasaan serta prestise sehingga seorang
pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi
dalam pengambilan keputusan.
4. Gaya Berorientasi Tugas (Task Oriented Style) yaitu gaya
kepemimpinan dimana seorang pemimpin menuntut
bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas.
d) Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Malayu kartal S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi
kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk
barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Beberapa terminologi kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif
gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji
diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
a. Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji
secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial
langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran
pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi
saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan
anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa;
program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan
fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas
yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan
dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan
pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover
karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
c. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Ardian (2001:103) dalam mengukur
keberhasilan implementasi sistem kompensasi, terdapat satu
pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan
sebuah sistim kompensasi tertentu?”. Pertanyaan tersebut
mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang
berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang
ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas
(task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota
organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh
anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang
berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana
organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya
yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam
kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
e) Motivasi
Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang
muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau
dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang
tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya.
Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang
mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh
1. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua
jenis menurut Hasibuan (2006) yaitu:
a. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
b. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
2. Tujuan Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi
seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas.
Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya
didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus
selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Secara umum tujuan motivasi
agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan
sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai
tujuan tertentu.
f) Perbankan Syariah
Kata bank beral dari kata banque dalam bahasa prancis dan
banco dalam bahasa italia, yang berarti peti atau lemari. Kata peti
atau lemari menyiratkan fungsi sebagai tempat penyimpanan
benda-benda berharga seperti emas, peti berlian, peti uang, dan
barang berharga lainnya (Arifin, 2009:2)
Heri (2008) Bank Syariah adalah lembaga keuangan negara
yang memberikan kredit dan jasa-jasa lainnya di dalam lalu lintas
pembayaran dan juga peredaran uang yang beroperasi dengan
menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam.
Menurut Yudiana (2014:2) bank syariah adalah lembaga
keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa
lain dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang yang
beroprasi disesuaikan dengan prinsip-prinsip syariah. Sedangkan
menurut Undang-Undang No. 21 tahun 2008 pasal 1 ayat 7, yang
dimaksud dengan Bank Syariah adalah Bank yang menjalankan
kegiatan usahanya berdasarkan Prinsip Syariah dan menurut
jenisnya terdiri atas Bank Umum Syariah dan Bank Pembiayaan
g) Karyawan
Tiap-tiap perusahaan memerlukan karyawan jadi tenaga
yang menggerakkan tiap-tiap kesibukan yang ada pada organisasi
perusahaan. Karyawan adalah aset terutama yang mempunyai
dampak begitu besar pada keberhasilan satu perusahaan. Tanpa ada
mesin mutakhir, perusahaan bisa selalu beroperasi dengan manual,
walau demikian tanpa ada karyawan, perusahaan akan tidak bisa
jalan sekalipun.
Subri (2002), karyawan adalah tiap-tiap masyarakat yang
masuk kedalam umur kerja (berumur di rentang 15 sampai 64
tahun), atau jumlah keseluruhan semua masyarakat yang ada pada
suatu negara yang menghasilkan barang serta layanan bila ada
keinginan juga akan tenaga yang mereka produksi, apabila mereka
ingin menekuni/berperan serta dalam kesibukan itu.
Hasibuan (2002), pengertian karyawan yaitu tiap-tiap orang
yang sediakan layanan (baik berbentuk fikiran ataupun berbentuk
tenaga) serta memperoleh balas layanan maupun kompensasi yang
C. Kerangka Penelitian
Kerangka konsep penelitian berdasarkan mengenai telaah
pustaka diatas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka penelitian
D. Hipotesis
1. Gaya Kepemimpinan
Hidayat (2013) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Gegawai di
Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka : studi
persepsional pada pegawai dinas pertanian dan perikanan
kabupaten majalengka bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap etos kerja dengan
tingkat hubungan yang rendah. Selain itu didapatkan temuan
lain bahwa etos kerja tidak hanya dipengaruhi gaya Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kompensasi (X2)
Motivasi (X3)
kepemimpinan saja tetapi juga variabel lain yang tidak ada
dalam penelitan ini.
Regina Aditya (dalam Fathulloh, M.F, 2015)
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Etos kerja
2. Kompensasi
Sarmedi (2017) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap etos kerja
serta dampaknya terhadap kinerja karyawan di pt bio farma
(persero) bahwa kompensasi dan kompetensi baik secara
parsial maupun simultan berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap etos kerja, begitu pula etos kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT Bio Farma (Persero).
H2 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Etos Kerja
3. Motivasi
Hersey, Blanchard, dan Jhonson (dalam Dean G. Pruitt,
Jeffrey Z. Rubin : 2004) menyatakan motivasi seseorang
tergantung pada kekuatan motif mereka. Motif didefinisikan
dalam diri seseorang yang dipertegas dalam penelitian
Wahjosumidjo (dalam Saydam Dean G. Pruitt, Jeffrey Z. Rubin
: 2004 : 34) yang mendefinisikan sebagai. ”Motivasi sebagai
suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara
sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam
diri sendiri”.
Tawqim,(2015) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Konflik dan Motivasi Kerja terhadap Etos Kerja dan
Implikasinya pada Kinerja Karyawan bahwa Konflik dan
motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap etos
kerja dan berimplikasi pada kinerja karyawan di PT. Sinar
Terang Logam Jaya, hal ini menunjukan bahwa pemikiran yang
moderat menganggap konflik merupakan peristiwa yang tidak
dapat dihindari dalam akivitas pencapaian tujuan. Keberadaan
konflik sebagai indikasi tumbuhnya dinamika individu
mendorong termotivasi untuk saling berkompetisi melalui
perubahan perilaku atas dasar kesadaran untuk meraih kinerja
yang lebih tinggi.
33 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitin kuantitatif, karena
peneliti ingin mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada
bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan.
Penelitian ini tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan
Motivasi terhadap Etos Kerja Karyawan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah di Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Surakarta, tepatnya di Jl Veteran No 120 Surakarta. Penelitian ini
dilakukan selama bulan Februari 2018.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang
berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik
yang serupa yang yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti
karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian
(Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah
Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah 40 karyawan pada
bulan Februari 2018.
Melihat jumlah populasi hanya 40 karyawan, maka layak
untuk diambil semua untuk dijadikan sebagai sampel.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono (2002).Sampel dalam
penelitian ini menggunakan sampel jenuh karena sampel yang
digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Surakarta. . Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh populasi dalam penelitian yaitu sebanyak 40 responden
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006: 29) teknik pengumpulan data adalah
cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan
dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan data primer.
Data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung
oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006), sumber data ini dapat
1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada
objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan
permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29). Angket adalah seperangkat
pertanyaan tertulis yang diberikan kepada subjek penelitian untuk
dijawab sesuai dengan keadaan subjek yang sebenarnya.
2. Studi Kepustakaan
Penelitian yang dilakukan memperoleh data dan informasi yang
diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi,
tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain.
E. Skala Pengukuran
Skala merupakan perbandingan antar kategori dimana
masing-masing kategori diberi bobot nilai yang berbeda
(http://id.wikipedia.Org /wiki/Skala(statistik)). Jadi skala merupakan
prosedur pemberian angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah
ciri dari suatu objek.
Pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu
suatu proses sistimatik dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek
yang diukur atau pemberian angka terhadap objek atau fenomena
menurut aturan tertentu. Pengukuran tersebut diatur menurut
kaidah-kaidah tertentu. Dalam penelitian kali ini, penulis menggunakan skala
oleh responden terhadap sesuatu yang akan diteliti. Kategori skala
dalam penelitian ini dimulai dari 0 sampai dengan 10 yang dapat
diasumsikan apabila semakin ke kiri ranking yang diberikan maka
sekamakin rendah dan apabila semakin ke kanan ranking yang
diberikan maka akan semaki tinggi. Berikut adalah rentang penilaian
dalam skala interval:
Tabel 3.1 Skala Interval
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Variable Dependent
a. Etos kerja
Menurut Panji Anoraga (2001:29), etos kerja adalah
pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja, oleh
karena itu menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai
kerja sebagai suatu yang luhur, sehingga diperlukan dorongan
atau motivasi.
2. Variable Independend
a. Gaya Kepemimpinan
Pengertian tunggal tentang kepemimpinan masih belum
ada kesepakatan di antara para ahli ilmu perilaku. Konsep
(Pfeffer, 1977, dalam Payamta, 2002). Terdapat banyak teori
kepemimpinan namun menurut Hersey dan Blanchard (1996)
dalam Koesmono (2007) mengatakan bahwa tidak ada gaya
kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam suatu
organisasi tetapi gaya kepemimpinan akan sangat efektif apabila
dapat mengakomodasi lingkungannya (pengikut, atasan dan
rekan kerja).
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau
memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam
upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari
kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan
praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli,
pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli
diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan
pengajaran/instruksi.
b. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Malayu kartal S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi
berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang
kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk
c. Motivasi
Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul
karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri
sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut
menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi
juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seseorang(Hasibuan,2006).
3. Pengertian Operasional Variabel
Definisi operasional adalah penjabaran masing-masing variabel
terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Dalam penelitian ini,
indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai berikut:
Tabel 3.2
Variable dan Indikator Penalitian
No Variabel Devinisi Indikator
(Kartini kartono,
kerja
sebagai
suatu yang
luhur,
sehingga
diperlukan
dorongan
atau
motivasi.
G. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013:47) reliabilitas sebenarnya adalah alat
untuk mengukur suatu koesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu.
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
H. Alat Analisis
Analisis Regresi Berganda
Menurut ghozali (2013:95) analisis regresi pada dasarnya adalah
studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu
atau lebih variabel indenpenden (variabel penjelas/bebas), dengan tujuann
untuk mengestimasi atau memprediksi rata populasi atau nilai
rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel yang diketahui. Hasil
regresi berupa koefisien untuk masing-masing variabel indenpenden.
Koefisien diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen
dengan suatu persamaan.
1. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi(R2)
Menurut Ghozali (2013:98) Koefisien determinasi (R2)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel
dependen (Y) dengan variabel indenpenden (X) atau sejauh mana
kontribusi variabel indenpenden (X) mempengaruhi variabel
dependen (Y).
b. Uji Signifikansi Simultan (uji statistik F)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh semua variabel X (indenpenden) secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel Y (dependen). Untuk menguji hipotesis
digunakan statistik F dengan membandingkan nilai F hasil
dari nilai F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. (Ghozali,
2013:98).
c. Uji Signifikansi Parameter Individual(Uji statistik t)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel indenpenden mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial
atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk
masing-masing variabel bebas dengan kepercayaan tertentu. Cara
melakukan uji t dengan membandingkan nilai t statistik dengann
nilai t table. Apabola nilai t statistik lebih tinggi dibandingkan nilai
t tabel maka hipotesis diterima yang menyatakan bahwa suatu
variabel indenpenden secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2013:99).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari:
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013:105) uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (indenpenden). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelsi antara variabel bebas. Uji multikolonieritas dapat
dilakukan dengan melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai
tolerance.Pengambilan kepupusan dengan melihat nilai
besar 0,10. Terjadi multikolonieritas, jika nilai tolerance lebih kecil
atau sama dengan 0,10. Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor).
Tidak terjadi multikolonieritas, jika nilai VIF lebih kecil 10,00. Terjadi
multikolonieritas, jika nilai VIF lebih besar atau sama dengan 10,00.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013:139) uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varian dari residual atau pengamatan kepengamatan lain. Jika varian
dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau yang tidak terjadi heteroskedastisitas.
Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas adalah dengan uji glejser. Uji glejser mengusulkan
untuk meregresi nilai absolute residual terhadap variabel
indenpenden.Jika variabel indenpenden signifikan secara statistik
mempengaruhi varibel dependen maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas. Dilihat dari probabilitas signifikansinya di atas
tingkat 5%. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung
adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji
dapat dilakukan dengan analisis grafik. Salah satu cara termudah untuk
melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram
dan normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif
dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi
normal Ghozali (2013:160). Jika distribusi data residual normal, maka
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan
melihat penyebaran dta (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau
dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan
keputusannya:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan
pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak
menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak
hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik
biasanya sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan untuk menguji
normalitas data dengan uji statistik kolmogorov sminov (K-S) yang
normal dan hipotesis alternative (Ha) untuk data berdistribusi tidak
normal. Dengan uji statistic yaitu dengan menggunakan uji statistic
48 BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah
mendapatkan izin dari Bank Inoneisa pada 16 oktober 2008 melalui
o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008
PT. Bank BRISyariah secara resmi beroperasi. Kemudian PT. Bank
BRISyariah merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional
secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan
berdasarkan prinsip syariah Islam.
Dua tahun lebih PT. Bank BRISyariah hadir
mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan
layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan
termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan
pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam
produk yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah.
Kehadiran PT. Bank BRISyariah di tengah-tengah industri perbankan
nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo
perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan
masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRI
Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari
warna biru dan putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank
Rakyat Indoneis (Persero), Tbk, Aktivitas PT. Bank BRISyariah
semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008 ditandatangani akta
pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRISyariah (proses spin off-)
yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan
dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. dan Bapak Ventje Rahardjo selaku
Direktur Utama PT. Bank BRI Syariah.
Saat ini PT. Bank BRI Syariah menjadi bank syariah ketiga
terbesar berdasarkan aset. PT. Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat
baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak
ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank
BRI Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka
dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan. Sesuai dengan
visinya, saat ini PT. Bank BRI Syariah merintis sinergi dengan PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan
jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai
Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang berfokus
kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan
2. Visi dan Misi
1) Visi
”Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah
untuk kehidupan lebih bermakna”.
2) Misi
a) Memahami keragaman individu dan mengakomodasikan
beragam kebutuhan finansial nasabah.
b) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan
etika sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
c) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana
kapan pun dan dimana pun.
d) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan
kualitas hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
B. Analisis Deskriptif Responden 1. Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan
jenis kelamin, laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi
Tabel 4.1
Karakteristik Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Laki-laki 22 55.0 55.0 55.0
Perempu
an 18 45.0 45.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa total responden
yaitu sebanyak 40 orang, dimana total responden perempuan
berjumlah 18 orang dengan presentase 45% dan responden laki-laki
berjumlah 22 orang dengan presentase 55%, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki.
2. Usia
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan
usia. Untuk mengetahui proporsi usia dengan lebih jelas dapat dilihat
