STRATEGI PENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI KEMENTERIAN AGAMA KOTA SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh: SUKIRMAN
B74213064
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Sukirman, NIM. B74213064, 2017. Strategi Peningkatkan Kinerja Pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya, Skripsi Program Studi Manajemen Dakwah Jurusan Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.
Kata kunci: Strategi,Peningkatan Kinerja Pegawai, Kementerian Agama Kota Surabaya.
Fokus masalah pada penelitian ini adalah bagaimanakah strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya.
Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan
bagaimanakah strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kementerian
Agama Kota Surabaya. Dalam menjawab permasalahan tersebut menggunakan penelitian metode penelitian kualitatif yakni penelitian yang menghasilkan data deskriftif berupa kata-kata yang tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Jenis Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan observasi partisipatif, wawancara dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data menggunakan teknik deskripsi. Coding. Kategorisasi dan analisis.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ………. ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI SKRIPSI ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN………..………... ... iv
OTENTISITAS SKRIPSI ... v
ABSTRAK………..………..……… ... vi
KATA PENGANTAR………..………..………. ... vii
DAFTAR ISI………..………..……… ... ix
DAFTAR TABEL………..………..……… ... x
DAFTAR GAMBAR…………..………..……… ... xi
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang .……….. 1
B. Rumusan Masalah ……….. 5
C. Tujuan Penelitian ………... 5
D. Manfaat Penelitian ………... 6
E. Definisi Konsep ….………. 6
F. Sistematika Pembahasan ……… 10
BAB II : KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ….……….. 12
B. Kerangka Teoritik …..………. 18
1. Strategi Pengembangan SDM ………... 18
2. Konsep Kinerja ….……… 22
3. Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai …..……….. 33
BAB III : METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ……….. 45
B. Lokasi Penelitian ……..………..………. 46
C. Jenis dan Sumber Data …..…..……… 47
D. Tahap-tahap Penelitian …....……… 49
E. Teknik Pengumpulan Data……...………. 52
F. Teknik Validita Data ……...………. 54
G. Teknik Analisis Data……..……….. 56
BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ……… 58
B. Penyajian Data ….……… 75
C. Analisis Data ....……… 90
BAB V : PENUTUP A. Kesimpulan………. 100
B. Saran dan Rekomendasi …...……….. 101
C. Keterbatasan Penelitian ……….. 101
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu………...……….. 15
Tabel 3.1 Informan ………..……….. 49
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Randall S Schurel And Susan E. Jackson……….. 39
Gambar 2.1 Siagian ……….. 41
Gambar 2.1 Burhanuddin Yusuf .……….. 43
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan fokus yang sangat
penting dalam pengembangan sebuah organisasi untuk mencapai
keunggulan yang kompetitif. Sumber daya manusia mempunyai peranan
yang besar dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan
strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus
dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola
orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang
perilaku manusia dan kemampuan mengelolannya1.
Begitu pentingnya kedudukan sumber daya manusia dalam suatu
usaha sehingga menjadi penentu bagi maju mundurnya organisasi. Karena
betapapun besarnya bangunan ataupun modal yang digunakan serta
matangnya rencana dan strategi, semua tidak akan berarti tanpa
orang-orang yang melaksanakan rencana tersebut.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan2. Akan tetapi kemampuan dan pengetahuan yang di
miliki sumber daya manusia pada dasarnya terbatas sehingga diperlukan
1
Edy Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, hal 16
2
2
konsep strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Setiap
perusahaan baik di bidang jasa maupun industri pasti menggunakan
strategi yang berbeda-beda. Strategi bertujuan untuk melaksanakan
program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan
perusahaan dan tentunnya mengharapkan akan tercapainya produktivitas
yang setinggi-tingginya. Peran strategis sumber daya manusia menekankan
bahwa orang-orang di dalam organisasi adalah sumber daya yang paling
penting dan juga investasi perusahaan yang paling besar. Supaya sumber
daya manusia dapat memainkan peran yang strategis, maka harus terfokus
pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka
panjang3.
Proses meningkatkan kinerja karyawan dapat berjalan sesuai
dengan sasaran apabila organisasi mengetahui strategi apa yang perlu
diterapkan. Strategi diartikan sebagi keputusan dan tindakan untuk
mencapai tujuan perusahaan pada setiap level organisasi4. Strategi
meningkatkan kinerja adalah satu cara yang dilakukan oleh lembaga yang
dilakukan guna meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri, agar dapat
berkontribusi terhadap tercapainnya tujuan lembaga. Untuk mencapainya
maka lembaga perlu memberikan arahan kepada karyawan guna dapat
meningkatkan kinerja yaitu salah satu caranya dengan mengadakan
pelatihan dan pengembangan karena itu juga salah satu cara efektif untuk
3
Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Human Resource Manajemen, Salemba Empat, Jakarta, hal 16
4
3
dilakukan guna menghadapi tantangan yang umum dihadapi oleh setiap
lembaga khususnya dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, paling
tidak dalam pelaksanaannya didasari beberapa tahapan, antarannya
menentukan kebutuhan yang spesifik, tetapkan tujuan yang spesifik, pilih
metode dan sistem penyampaian, implementasi program dan evaluasi
program5.
Strategis yang sangat berpengaruh yaitu strategi peningkatan
kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan adalah hal terpenting
dalam suatu perusahaan karena karyawan tersebut memberikan tenaga,
bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada perusahaan. Jika kinerja
karyawan dapat dikelola dengan baik maka akan meningkatkan kinerja
karyawan dan berdampak positif terhadap produktivitasnya.
Predikat salah satu kota terbesar di Indonesia. Membuat semakin
ketatnya persaingan dunia kerja di Kota Surabaya sehingga Kementerian
Agama Kota Surabaya meningkatkan kinerja karyawan. Yang menarik
dari Kementerian Agama Kota Surabaya yaitu merupakan organisasi
berbasis pelayanan keagamaan bagi masyarakat agar terwujudnya
masyarakat Surabaya yang taat beragama, rukun, cerdas, mandiri, dan
sejahtera lahir dan batin. Organisasi pelayanan masyarakat tentunnya
menguras banyak tenaga karena pelaksanaa kegiatan yang padat.
Ditambah lamanya jam kerja membuat karyawan harus mengeluarkan
energi tambah untuk menjaga kinerja tetap stabil sepanjang waktu karena
5
4
harus melayani masyarakat dari berbagai kalangan. Dimana strateginya
harus berbeda-beda antara masyarakat lainya.
Kementerian Agama Kota Surabaya merupakan salah satu
oraganisasi yang sangat memperhatikan perkembangan kinerja
karyawannya baik secara material maupun non material. Karena sebagian
besar karyawan pada Organisasi Kementerian Agama Kota Surabaya
adalah masyarakat Surabaya sendiri, sehingga strategis dalam upaya
peningkatan kinerja karyawanpun menjadi sangat penting dilakukan, hal
tersebut dikarenakan supaya hasil akhir yang diperoleh sesuai dengan yang
diharapkan organisasi serta mampu bersaing dengan organisasi lain tanpa
memandang akan keterbatasan yang dimiliki setiap individu. Berikut
adalah ayat al-Quran yang menjelaskan organisasi untuk meningkatkan
kinerja karyawan agar tercapainya sebuah tujuan:
Artinya: Dan Setiap orang memperoleh tingkatan sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan, dan agar Allah mencukupkan balasan perbuatan mereka dan mereka tidak dirugikan. (QS: Al-Ahqaf ayat 19)P5 F
6
P
.
Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap
amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan.
Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
6
5
menunjukkan kinerja yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan
mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan
keuntungan bagi organisasinya. Semua orang muslim dapat mengambil
pelajaran dari ayat di atas bahwa setiap manusia yang bekerja akan
mendapatkan balasan yang sesuai dengan apa yang di kerjakannya. Seperti
Allah SWT akan menaikkan derajat bagi mereka yang bekerja.
Dari persepsi ini akan berkembang menjadi loyalitas yang memacu
kepada karyawan untuk bekerja lebih keras, sehingga akan meningkatkan
kinerja dan penuh semangat serta berusaha tetap mengikuti perkembangan
baru dalam hubungan karyawan. Dan uraian diatas maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian lebih jauh lagi mengenai strategi peningkatkan
kinerja karyawan di Kementerian Agama Kota Surabaya yang dituangkan
dalam bentuk skripsi dengan judul: “Strategi Peningkatkan Kinerja
Pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah bagaimanakah strategi peningkatkan kinerja
pegawai di Kementerian Agama Kota Surabaya?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka
tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan strategi
6
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang
berkecimpung dalam organisasi atau perusahaan, antara lain sebagai
berikut:
1. Manfaat Teoritik
a. Memberikan masukan dan menambah wawasan kelimuan bagi
peneliti dan juga bagi para peneliti lain untuk mengembangkan
penelitian sejenis.
b. Sebagai sumbangan ilmiah bagi perkembangan ilmu pengetahuan
bagi instutusi maupun akademis serta mahasiswa tentang strategi
peningkatkan kinerja.
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini dapat memberikan informasi bagi pihak-pihak yang
membutuhkan data mengenai strategi peningkatkan kinerja.
b. Penelitian ini juga dapat menambah wawasan pengetahuan bagi
para praktisi manajemen pada umumnya.
c. Penelitian ini diharapkan dapat membantu meningkatkan kinerja
karyawan dan juga dapat dijadikan sebagai rujukan atau bahan
evaluasi dan intropeksi diri dalam melakukan pekerjaan.
E. Definisi Konsep
Definisi konsep merupakan unsur pokok dari sebuah penelitian
yang membutuhkan pemahaman atau arti lebih lanjut. Definisi konseptual
7
abstrak walaupun secara intuitif masih bisa dipahami maksudnya7. Adapun
tujuannya adalah untuk mempermudah memahami dan menghindari
kesalahpahaman dalam memahami penelitian yang akan dilakukan.
Berikut akan dijelaskan definisi konsep dalam penelitian ini, antara lain:
1. Strategi
Strategi diartikan sebagai keputusan dan tindakan untuk
mencapai tujuan perusahaan pada level organisasi8. Sedangkan
menurut Griffin mendefinisikan startegi sebagai rencana yang
menyeluruh dalam rangka untuk mencapai tujuan. Dimana tidak
hanya sekedar mencapai sebuah tujuan akan tetapi strategi juga
bertujuan untuk menjaga atau mempertahankan keberlangsungan
organisasi didalam menjalankan aktivitasnnya9.
Strategi yang dimaksud dalam judul ini adalah suatu rencana
yang cermat mengenai suatu kegiatan atau alat yang digunakan oleh
organisasi agar dapat memprioritaskan fungsi sumber daya yang
dimiliki untuk mencapai tujuan jangka panjang yang telah dirumuskan
oleh organisasi.
2. Peningkatkan Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, peningkatkan adalah
suatu proses, cara atau meningkatkan suatu usaha atau kegiatan yang
7
Azwar (2007) dalam Siti Munadhiroh. 2012. Korelasi Mengikuti Pengajian Majlis Dzikir Al Khidmah Dengan Ukhuwah Islamiyah Jama’ah Di Kec. Weleri, Kab. Kendal. Semarang: Fakultas Dakwah Institut Agama Islam Negeri Walisongo
8
AB Susanto, Manajemen Strategik Komprehensif, hal 2
9
8
dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna mencapai hasil
yang maksimal ataupun lebih baik lagi10. Menurut Wibowo dalam
bukunya yang berjudul manajemen kinerja bahwa kinerja memiliki
makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja,
tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi
ekonomi11.
Jadi yang dimaksud dengan meningkatkan kinerja adalah suatu
proses atau cara untuk meningkatkan kinerja kemampuan kerja,
penampilan kerja atau prestasi kerja seseorang yang dapat dilakukan
dengan berbagai cara atau strategi tertentu yang digunakan oleh
organisasi.
3. Pegawai
Pegawai atau karyawan pada hakikatnya merupakan unsur
manusia bagi suatu organisasi atau lembaga, yang sekaligus juga
menjadi sumber daya bagi lembaga itu. Karena itulah, pegawai disebut
sumber daya manusia. Sumber daya manusia inilah yang menyebabkan
organisasi atau lembaga sama seperti organisasi lainnya, sehingga juga
disebut organisasi hidup. Karena ada manusia sebagai sumber daya
memungkinkan organisasi dapat berfungsi sebagai satu mesin atau
10
Ebta Setiawan, 2010, Kamus Besar Bahasa Indonesia Offline Versi 1.1.
11
9
pabrik yang mampu menghasilkan apa-apa yang diinginkan oleh dan
dari organisasi/lembaga tersebut12.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya
didalam organisasi13. Mangkunegara menyebutkan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan14.
Jadi kesimpulannya bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang mengacu pada kecakapan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadannya.
5. Pengertian Kementerian Agama Kota Surabaya
Kementerian Agama Kota Surabaya merupakan organisasi
pelayanan dan bimbingan masyarakat di bidang agama. Dan
bertanggungjawab terhadap kerukunan umat beragama. Sebagai satu
lemabaga yang menyandang nama agama nampak jelas pembentukan
12
Soekarno K., 1983, Himpunan Soal-Jawab Kepegawaian Negeri Sipil, MISWAR, Jakarta, hal 56
13
Marikot Tua Efendi Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, hal 195
14
10
serta pembinaan moral, spiritual dan sikap baik merupakan bidang
garapannya.
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan dalam penelitian ini disusun guna
mempermudah penelitian dan dapat dipahami secara sistematis, maka
kerangka penyusunannya tersusun sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan tentang pendahuluan, yang meliputi
latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, definisi konseptual dan sistematika
pembahasan
Bab II : Kerangka Teoritik
Bab ini menjelaskan tentang tentang kajian teoritik dan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Bab ini
menjelaskan tentang teori dan kepustakaan dari judul
penelitian, langkah yang diambil dalam penyelesaian bab
ini adalah mencocokkan beberapa literatur yang ada, baik
dari buku, skripsi, maupun jurnal yang sesuai dengan judul
penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menjelas kantentang metode penelitian yang
dipergunakan peneliti untuk mencocokkan data atau
11
peneliti dalam menyusun skripsi dengan persetujuan dosen
pembimbing.
Bab IV : Penyajian dan Analisis Data
Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian, dimana hasil
penelitian ini adalah yang terpenting dalam penulisan
skripsi.
Bab V : Penutup
Bab ini menjelaskan tentang penutup yang berisi
BAB II
KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian pertama yang relevan dengan penelitian ini adalah
“Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman, Yogyakarta” oleh Sulia Megarani, Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri
Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2016. Berdasarkan hasil penelitian yang
telah penulis jabarkan didalam skripsi dengan judul Strategi Peningkatan
Kinerja Karyawan pada Perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman,
Yogyakarta, maka dapat diambil kesimpulan bahwa strategi peningkatan
kinerja karyawan pada perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman
Yogyakarta mampu menghasilkan dampak yang positif, namun untuk
menerapkannya masih jauh dari kesempurnaan karena penerapan strategi
yang digunakan belum dilakukan secara teratur dan terstruktur dengan
baik. Adapun strategi untuk meningkatkan kinerja karyawannya dilakukan
dengan lima tindakan yaitu memberikan dorongan yang positif,
memberikan program bantuan karyawan, menerapkan sistem manajemen
pribadi dan penetapan hukuman.
Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang
strategi peningkatan kinerja karyawan Perbedaannya adalah objek
penelitiannya diatas meneliti di Perusahaan Sogan Batik Rejodani,
13
Agama Kota Surabaya. Perbedaan lainnya adalah penelitian ini sektor
industri sedangkan penelitian yang akan di lakukan sektor organisasi
pelayanan masyarakat.
Penelitian yang kedua berjudul “Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015-2016”. Oleh Miftachudin, Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Universitas
Islam Negeri Sunan Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2016. Berdasarkan
hasil penelitian yang telah penulis jabarkan didalam skripsi dengan judul
Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan
Pengembangan di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015-2016,
maka dapat diambil kesimpulan bahwa strategi yang sudah dilakukan
dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui beberapa metode antara
lain, inclass maupun outclass training. Sehingga dengan meningkatkan kinerja karyawan kedepannya lembaga akan terbantu dalam mewujudkan
visinya yaitu menjadi perusahaan yang unggul dan terkemuka dalam
menyelenggarakan pelayanan kesehatan terpadu (one stop service) dan komprehensif bagi civitas akademika dan masyarakat umum.
Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang
strategi meningkatkan kinerja karyawan. Perbedaannya adalah objek
penelitiannya diatas meneliti di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga
Yogyakarta sedangkan penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama
14
meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan dan pengembangan
karyawan sedangkan penelitian yang akan dilakukan fokus pada
peningkatan kinerja karyawan secara luas.
Penelitian yang ketiga berjudul “Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di Perum Bulog Divre Jateng” oleh Irfa Nurina Jati, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang tahun 2007. Berdasarkan hasil penelitian
yang telah penulis jabarkan didalam skripsi dengan judul Strategi
Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di
Perum Bulog Divre Jateng, maka dapat disimpulkan bahwa Strategi Perum
BULOG Divre Jateng untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah
melalui pemberian motivasi kerja kepada karyawan, apabila ada
peningkatan kerja maka karyawan diberi tugas untuk mengikuti diklat dan
apabila setelah mengikuti diklat karyawan ada peningkatan kinerja maka
karyawan akan diberikan promosi. Salah satunya melalui pelatihan dan
pengembangan berupa diklat (pendidikan dan pelatihan) yang meliputi
diklat on the job, diklat off the job.
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti
tentang kinerja karyawan. Perbedaannya adalah objek penelitiannya diatas
meneliti di Perum Bulog Divre Jateng sedangkan penelitian ini dilakukan
di Kementerian Agama Kota Surabaya. Perbedaan lainnya adalah
15
pelatihan dan pengembangan sedangkan penelitian yang akan dilakukan
fokus pada peningkatan kinerja karyawan secara luas.
Maka untuk lebih mudah memahami antara perbedaan dan
persamaan peneliti terdahulu dengan penelitian sekarang dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Perbedaan Persamaan
1 Sulia Megarani Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Sogan Batik Rejodani, Sleman, Yogyakarta Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang strategi peningkatan kinerja karyawan Perbedaannya adalah objek penelitiannya
diatas meneliti di
Perusahaan Sogan
Batik Rejodani,
Sleman, Yogyakarta
sedangkan penelitian
ini dilakukan di
Kementerian Agama
Kota Surabaya.
Perbedaan lainnya
adalah penelitian ini
16
sedangkan penelitian
yang akan di lakukan
sektor organisasi
pelayanan
masyarakat.
2 Miftachudin
Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan di Polikliknik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015-2016 Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang strategi meningkatkan kinerja karyawan Perbedaannya adalah objek penelitiannya
diatas meneliti di
Polikliknik UIN
Sunan Kalijaga
Yogyakarta
sedangkan penelitian
ini dilakukan di
Kementerian Agama
Kota Surabaya.
Perbedaan lainnya
adalah penelitian ini
fokus pada strategi
17
karyawan melalui
pelatihan dan
pengembangan
karyawan sedangkan
penelitian yang akan
dilakukan fokus pada
peningkatan kinerja
karyawan secara luas.
3
Irfa Nurina
Jati
Strategi
Peningkatan
Kinerja
Karyawan
Melalui
Pelatihan dan
Pengembangan
di Perum Bulog
Divre Jateng
Persamaan dengan
penelitian ini
adalah sama-sama
meneliti tentang
kinerja karyawan
Perbedaannya adalah
objek penelitiannya
diatas meneliti di
Perum Bulog Divre
Jateng sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Kementerian Agama
Kota Surabaya.
Perbedaan lainnya
18
fokus pada strategi
meningkatkan kinerja
karyawan melalui
pelatihan dan
pengembangan
sedangkan penelitian
yang akan dilakukan
fokus pada
peningkatan kinerja
karyawan secara luas.
B. Kerangka Teori
1. Strategi pengembangan Sumber Daya Manusia a. Pengertian
Startegi berasal dari bahasa Yunani strategia yang berarti kepemimpinan atas pasukan atau seni memimpin pasukan. Kata
strategia bersumber dari kata strategos yang berkembang dari kata
tratos (tentara) dan agein (memimpin)15. Istilah strategi ini dipakai dalam konteks militer sejak zaman Yunani dan Romawi hingga
pada masa industrialisasi. Kemudian strategi mulai berkembang ke
15
19
berbagai aspek kehidupan masyarakat, termasuk dalam bidang
komunikasi, ekonomi, dakwah dan lain sebagainnya.
Strategi adalah penetapan sasaran dan tujuan jangka
panjang sebuah perusahaan dan arah tindakan serta alokasi sumber
daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan.
Sedangkan Stephanie dan K. Marrus, seperti yang dikutip Sukristo,
strategi didefinisikan sebagai suatu proses penentuan rencana para
pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang
organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana
agar tujuan tersebut dapat dicapai16.
Griffin mendefinisikan startegi sebagai rencana yang
menyeluruh dalam rangka untuk mencapai tujuan. Dimana tidak
hanya sekedar mencapai sebuah tujuan akan tetapi strategi juga
bertujuan untuk menjaga atau mempertahankan keberlangsungan
organisasi didalam menjalankan aktivitasnnya. Sehingga tujuan
dari organisasi secara umum dan khusus akan tercapai17.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah
cara efektif untuk mengahadapi tantangan-tantangan termasuk
ketertinggalan sumber daya manusia serta keragaman sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan
16
Husein Umar, 2008, Strategi Manajemen In Action (Konsep, Teori dan Teknik Menganalisis Manajemen Staregi), Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal 31
17
20
yang disepakati dan perputaran sumber daya manusia18. Maka dari
itu sumber daya manusia haruslah dikelola dengan tepat untuk
mencapai pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal agar
tujuan organisasi tercapai.
Demikian Allah SWT telah menciptakan manusia sebagai
makhluk hidup yang paling sempurna, yang terdiri dari berbagai
unsur yang terorganisasi dengan rapi dan interaksi dari berbagai
unsur-unsur yang mencerminkan suatu strategi manajemen yang
sempurna dan canggih. Sebagaimana firman Allah dalam surat Ash
Shaff ayat 4:
Artinya: sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang
berperang di jalan-Nya dalam barisan yang teratur, mereka seakan-akan seperti suatu bangunan yang tersusun kokohP4F
19
P
.
Suatu pekerjaan apabila dilakukan dengan teratur dan
terarah, maka hasilnya juga akan baik. Maka dalam suatu orgnisasi
yang baik, proses juga dilakukan secara teratur dan terarah. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengertian strategi pengembangan
18
Kadarisma, 2013, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, hal 6
19
21
sumber daya manusia adalah cara atau rencana cermat yang dibuat
perusahaan untuk menghadapi tantangan-tantangan yang berkaitan
dengan sumber daya manusia dengan melakukan suatu perubahan
dan perbaikan hasil kerja sumber daya manusia dengan melakukan
suatu perubahan dan perbaikan hasil kerja sumber daya manusia
agar lebih maksimal dan maupun mencapai tujuan perusahaan
dengan baik.
b. Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia
Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai
bagian dari tugas pengembangan dan dapat dibedakan menjadi
tiga; 1) Pre service training (pelatihan pada tugas) yaitu pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, 2)
In service training (pelatihan dalam tugas) yaitu pelatihan yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dengan tujuan
meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan, 3) post service training (pelatihan purna/pasca) yaitu pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan
karyawan dalam menghadapi pensiun20.
Dalam pengembangan sumber daya manusia ada beberapa
hal yang dapat dijadikan sebagai strategi dalam pengembangan
sumber daya manusia pada perusahaan yaitu antara lain21:
1) Pengembangan sumber daya manusia melalui mutasi
20
Kadarisma, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hal 31
21
22
2) Pengembangan sumber daya manusia melalui promosi
3) Pengembangan sumber daya manusia melalui pengawasan
4) Pengembangan sumber daya manusia melalui pemberdayaan
5) Pengembangan sumber daya manusia melalui motivasi kerja
6) Pengembangan sumber daya manusia melalui pembinaan karir
7) Pengembangan sumber daya manusia melalui assessment
center
8) Pengembangan sumber daya manusia melalui gugus kendali
mutu
2. Konsep Kinerja a. Pengertian
Kinerja korporasi merupan penerapan professional dan
spesifik bertujuan secara menyeluruh untuk menumbuhkan suatu
budaya dimana individu dan kelompok bertanggung jawab atas
kelanjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan keterampilan
serta kontribusi mereka sendiri. Peningkatan manajemen kinerja
bukan hanya berpengaruh pada peningkatan hasil korporasi saja,
namun lebih jauh lagi dari itu yaitu mampu menjadi nilai tambah
bagi para karyawan. Seorang karyawan pada saat diterapkannya
23
menjadi lebih baik, karena karyawan terbiasa bekerja sesuai
dengan tujuan dan elemen manajemen kinerja22.
Menurut Bacal kinerja sebagai proses komunikasi yang
dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan
dengan atasannya23. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan
membangun harapan jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan
yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu sistem,
memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan,
apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah
bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara, kinerja
karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Kinerja merupakan perilaku hasil nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan24. Sedangkan menurut
Simamora menyatakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
22
Ismail Nawawi, 2015, Manajemen Kompilasi Teori dan Aplikasi dalam Organisasi Publik dan Bisnis, CV. Dwiputra Pustaka Jaya, Sidoarjo, hal 513
23
Ismail Nawawi, Manajemen Kompilasi Teori dan Aplikasi dalam Organisasi Publik dan Bisnis, hal 514
24
24
seseorang. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan25.
Faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan
produktivitas karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi banyaknya kontribusi
yang diberikan kepada perusahaan termasuk pelayanan yang
berkualitas yang disajikan. Kesuksesan dari perusahaan bisa dilihat
dari pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu
perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan
kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai
oleh karyawan akan berpengaruh pada keberhasilan perusahaan
secara keseluruhan.
Selain itu setiap karyawan juga harus dapat menumbuhkan
kinerja secara Islam agar kerja yang ditekuni dapat dinilai ibadah
di sisi Allah. Nilai kinerja dalam Islam dapat diketahui dari tujuan
hidup manusia yaitu kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat,
kebahagiaan hidup di akhirat adalah kebahagiaan sejati, kekal dan
lebih dari kehidupan di dunia, sementara kehidupan di dunia
dinyatakan sebagai permainan dan ladang untuk mencari
kebahagiaan hidup di akhirat kelak. Sebagaimana firman Allah QS:
Al Qashash: 77
25
25
Artinya: Dan carilah (pahala) negeri akhirat dengan apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu, tetapi janganlah kamu lupakan bagimu di dunia dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagimana Allah telah berbuat baik kepadamu dan janganlah kamu berbuat kerusakan di bumi. Sungguh, Allah tidak menyukai orang yang berbuat kerusakanP11F
26
P
.
Maka dari itu kinerja yang baik yang dilakukan oleh
seorang karyawan akan menghasilkan pendapatan yang baik dan
dinilai disisi Allah dengan pahala. Oleh karena itu untuk
menghasilkan semuannya maka karyawan diberikan pendidikan
dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuannya.
Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap
sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan
maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi
sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat
26
26
faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri
maupun dari luar dirinya.
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada
pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Namun, pekerja
juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat
mempengaruhi kinerjanya.
Kinerja suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh
sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya
lainnya seperti dana, bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme
kerja yang berlangsung dalam organisasi. Terdapat beberapa faktor
yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja
yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan
nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia,
pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja,
fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.
Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan
untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan
motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan
demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja27.
27
27
Kepemimpinan seorang pemimpin juga sangat
mempengaruhi pelaksanaan kinerja karyawan. George R. Terry
yang dikutip dari Sutarto mengemukakan “Kepemimpinan adalah
hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin,
mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam
hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan”28. Jadi,
peran seorang pemimpin bagi sebuah lembaga ataupun organisasi
sangatlah penting, karena keberadaan pemimpin merupakan salah
satu ujung tombak dari keberhasilan lembaga ataupun organisasi
tersebut.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Proses kinerja organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor
terutama terjadinya integrasi dari faktor-faktor pengetahuan,
sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya
manusia yang struktur29. Faktor pengetahuan meliputi
masalah-masalah teknis, administrative, proses kemanusiaan, sistem.
Sumber daya non manusia meliputi pralatan, pabrik, lingkungan
kerja, teknologi, capital dan dana yang digunakan. Posisi startegis
meliputi masalah bisnis atau pasar, kebijakan sosial, sumber daya
manusia dan perubahan lingkungan. Proses kemanusiaan terdiri
dari masalah nilai, sikap, norma, dan interaksi. Sementara itu,
28
Sutarto, 1998, Dasar-Dasar Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogjakarta, hal 17
29
28
struktur mencangkup masalah organisasi, isitem manajemen,
sistem informasi dan fleksibilitas.
Menurut Keith David dalam mangkunegara30, adapun
faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni
kemampuan dan motivasi kerja individu tersebut. Kemampuan
individual tergantung dari tingkat pengetahuan yang dimiliki, latar
belakang pendidikan dan keterampilan yang dikuasai. Sedangkan
motivasi kerja individual tergantung sikap sebagai motivasi dasar
dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut.
1) Faktor Kemampuan
Kemampuan merupakan kecakapan seseorang
(kecerdasan dan keterampilan) dalam memecahkan persoalan.
Gibson berpendapat bahwa, kemampuan adalah sifat bawaan
lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang
menyelesaikan pekerjaannya31. Berdasarkan pengertian ini
maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan seseorang tidak
lain adalah kompetensi atau potensi yang dimiliki oleh
seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan suatu masalah.
2) Faktor Motivasi
Motivasi selalu berhubungan dengan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau
30
Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Evaluasi Kinerja SDM, Cet ke-1, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung, hal 13
31
29
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada
dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau
bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja
optimal.
Sedangkan menurut simanjuntak kinerja setiap orang
dipengaruhi oleh banyak factor yang dapat digolongkan pada tiga
kelompok, yaitu32:
1) Kompetensi Individu
Komptensi individu adalah kemampuan dan
keterampilan melakukan kerja. kompetensi setiap orang
dipengaruhi oleh beberapa factor yang dapat dikelompokkan
dalam dua golongan, yaitu:
a. Kemampuan dan keterampilan kerja, kemampuan dan
keterampilan kerja sertiap orang dipengaruhi oleh
kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang
bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan
pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh
latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya
32
30
dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang
melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk
memperoleh uang akan mempunyai kinerja yang rendah.
Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi.
2) Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan
organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana
dan prasarana kerja, memilih teknologi, kenyamanan
lingkungan kerja, serta kondisi syarat kerja. Pengorganisasian
dimaksud untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan
setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang
harus dilakukan untuk mencapai sasaran.
3) Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat
tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau
pimpinan, baik dengan membangun sisitem kerja dan hubungan
industrial yang aman dan harmonis maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demekian juga dengan
menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan
untuk bekerja secara optimal33.
33
31
c. Penilaian Kinerja
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut dengan
standar pekerjaan (job standard)34.
Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu
pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan
pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil
pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seoarang karyawan
dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan persyaratan pekerjaan
atau standar kerja. Seorang karyawan dikatakan berhasil
melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila
hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk
mengetahui hal itu maka perlu dilakukan penilaian kinerja setiap
karyawan dalam perusahaan.
Penilain kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi
untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya35. Atau pendapat lain mengatakan bahwa
34
Wilson Bangun, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gelora Aksara, Jakarta, hal 231
35
32
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim36.
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat dapat
digunakan dengan pendekatan-pendekatan yang berorientasi pada
masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak atupun teknik
yang digunakan berjalan sempurna karena setiap metode ada
kelemahan dan keunggulan masing-masing. Hal terpenting adalah
bagaimana cara meminimalisir masalah-masalah yang mungkin
terdapat pada setiap teknik yang digunakan37.
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa lalu, dengan mengevalusai
pretasi kerja dimasa lalu karyawan dapat memperoleh umpan
balik dari upaya-upaya yang telah dilakukan. Umpan balik ini
selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan pretasi.
Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
a. Skil peringkat (Rating Scale)
b. Daftar pertayaan (Checklist)
c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)
d. Metode pristiwa krisis (Critical Incident Methode)
e. Metode catatan prestasi
36
R. Wayne Mondy, Human Resource Management, PT Gelora Aksara Prtama, Jakarta, hal 257
37
33
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)
h. Tes observasi prestasi kerja
i. Pendekatan evaluasi prestasi kerja
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan, menggunakan
asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai obyek penilitian
yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan
dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran
penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan
tujuan-tujuan strategis perusahaan. Teknik-teknik penilaian ini
meliputi:
a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
b. Manajemen berdsarkan sasaran (Management By Objective)
c. Penilaian secara psikologis
d. Pusat penilaian (Assesment Center)
3. Strategi Peningkatkan Kinerja Karyawan a. Pengertian
Secara umum strategi adalah proses penentuan rencana
pimpinan puncak berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi,
34
dicapai38. Sedangkan menurut Moekijat, peningkatan kinerja
karyawan adalah usaha untuk memperbaiki pelaksanaan kinerja
karyawan yang sekarang maupun yang akan datang sehingga
pelaksanaan tujuan organisasi lebih efesien. Dengan kata lain
peningkatan kinerja karyawan adalah setiap kegiatan yang
dimaksudkan mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan,
kecakapan dan sikap.
Jadi strategi meningkatkan kinerja karyawan adalah suatu
proses yang dilakukan oleh pemimpin untuk memajukan karyawan
baik dari pengetahuan, dan kemampuan karyawan sehingga dapat
mengubah kemampuan bekerja, berfikir dan
keterampilan-keterampilan lainnya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan
itu sendiri, sehingga pelaksanaan tujuan organisasi dapat tercapai
dengan baik.
b. Rencana perbaikan kinerja
Menurut Kirkpatrick dalam bukunya Wibowo yang
berjudul manajemen strategic, rencana perbaikan kerja untuk dapat
memberikan hasil seperti harapan harus memenuhi kriteria sifat
sebagai berikut39:
1) Praktis, pesifikasi rencana harus berhubungan dengan kinerja
yang harus diperbaiki. Memperbaiki kinerja dengan cara
38
Sedarmayanti, 2014, Manajemen Strategi, Refika Aditama, Bandung, hal 2
39
35
membaca buku teori atau mengikuti kursus psikologi industri
sangat tidak praktis dan memerlukan waktu terlalu lama.
2) Orientasi pada waktu, waktu batas akhir penyelesaian
pekerjaan harus di tentukan secara realistis dan
dipertimbangkan bersama. Tidak ada pekerjaan tanpa batas
waktu.
3) Spesifik, harus jelas menguraikan apa yang akan dikerjakan.
apabila bidang yang diperbaiki adalah kualitas komunikasi
dengan pekerjaan, maka harus secara spesifik referensi yang
harus diperbaiki.
4) Melibatkan komitmen, baik manajer maupun pekerja harus
menjual rencana dan mempunyai komitmen terhadap
implementasinya. Mereka harus sepakat tentang apa yang
harus dilakukan.
Menurut Kirkpatrick, rencana perbaikan dirancang untuk
mengubah perilaku pekerjaan. Untuk melakukan perubahan perilaku,
perlu memenuhi lima persyaratan, yaitu40:
1) Keinginan, terdapat keinginan dari pekerja sendiri untuk
merubah tanpa adanya keinginan dari yang bersangkutan,
perilaku tidak mungkin berubah.
2) Pengetahuan dan Keterampilan, pekerja harus tahu apa
yang harus dilakukan dan bagaimana melakukan. Untuk itu,
40
36
harus mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan.
3) Iklim, pekerja harus bekerja dalam iklim yang memberikan
kesempatan berperilaku dengan cara berbeda.
4) Bantuan dan Dukungan, apabila pekerjaan bersedia
memperbaiki diri, mereka memerlukan dorongan dan
bantuan. Orang mungkin takut mencoba sesuatu yang baru
karena takut kegagalan atau pekerja bermaksud mencoba,
tetapi tidak sampai mendapat dorongan atau orang tidak
mempunyai keberanian tanpa dorongan dan bantuan.
5) Penghargaan, orang yang tahu bahwa mereka dihargai
karena melakukan perubahan. Juga apabila rewarad
benar-benar diterima mereka akan termotivasi untuk merubah
dimasa depan.
c. Strategi untuk peningkatkan kinerja
Para manajer lini dapat melakukan banyak hal untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Mereka dapat mengambil
tindakan berdasarkan sebab-sebab kekurangan yang teridentifikasi
kecuali kemampuan. Jika tidak adanya kemampuan maka
diperlukan pelatihan. Adapun strategi untuk meningkatkan kinerja
sebagai berikut41:
41
37
1) Dorongan positif
Sistem dorongan positif dapat dirancang berdasarkan
prinsip-prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan
penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan
terjadinya kinerja yang diinginkan.
Dorongan ini berprinsip pada prinsip fundamental yaitu
orang bekerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling
menguntungkan bagi mereka dengan memberikan penghargaan
yang semestinnya. Suatu dorongan yang positif dibangun
dengan empat tahap yaitu lakukan audit kinerja, tetapkan
standar dan tujuan kinerja, berikan umpan balik kepda
karyawan mengenai kinerjannya, beri karyawan pujian atau
imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja.
2) Program disiplin positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui
pengunaan disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum
program ini memberi tanggungjawab perilaku karyawan
ditangan sendiri. Bagaimanapun program ini memberitahu
karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap
mempekerjakan karyawan selama karyawan berkomitmen
untuk bekerja dengan baik.
38
Program bantuan karyawan menolong karyawan
mengatasi masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat
kinerja dan kehadiran mereka di tempat kerja. Program bantuan
karyawan yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut:
dukungan manajemen puncak, dukungan karyawan atau serikat
pekerja, kerahasiaan, akses yang mudah, penyelia yang terlatih,
pengurus serikat kerja yang terlatih jika berada dilingkungan
serikat kerja, asuransi, ketersediaan banyak layanan untuk
bantuan dan referensi, kepemimpinan professional yan terampil
dan sistem untuk memantau, menilai dan merevisi.
4) Manajemen pribadi
Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang
relative masih baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja.
Hal ini mengajari orang bahwa mampu untuk menjalankan
kendali terhadap prilaku.
Manajemen pribadi dimulai ketika orang menilai
permasalahnya sendiri dan menetapkan tujuan yang tinggi dan
spesifik dalam kaitannya dengan masalah itu. Bekerja jarak
jauh dan bentuk-bentuk lainnya menunjukkan meningkatkan
produktivitas.
5) Hukuman
Meskipun sebagian besar karyawan ingin menjalankan
39
organisasi dan rekan kerjannya, masalah absensi, kinerja dan
pelanggaran terhadap peraturan semakin meningkat. Ketika
diskusi informal atau pengarahan gagal menetralisir perilaku
menyimpang ini diperlukan tindakan disiplin formal.
Secara hukuman adalah mengurangi frekuensi perilaku
yang tidak diinginkan. Hukuman bisa berupa konsekuensi
material seperti pemotongan gaji, skorsingdisipliner tanpa gaji,
penurunan jabatan atau akhirnya pemberhentian. Hukuman
yang lebih umum bersifat interpersonal dan mencakup teguran
lisan dan petunjuk-petunjuk nonverbal seperti kerutan di dahi
dan bahasa tubuh yang lebih agresif.
Gambar 2.1
Strategi peningkatan kinerja menurut Randall S Schurel And Susan E. Jackson
Hukuman
Manajemen Pribadi
Program Bantuan Karyawan
Program Disiplin Positif Dorongan Positif
[image:48.595.136.534.206.698.2]
40
Adapun faktor-faktor peningkatan kinerja menurut
Siagian adalah42:
1) Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktiviast kerja,
salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen
organiasasi harus melakukan perbaiakn secara
terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu
etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat
manajemen mutakhir.
2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan
secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil
pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi.
3) Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis
dalam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM
merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang haus
dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki
organisasi. Memberdayakan SDM mengandung bebagai
kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia.
42
[image:50.595.137.521.195.530.2]
41
Gambar 2.2
Strategi peningkatan kinerja menurut Siagian
Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa strategi
peningkatan kinerja adalah sebagai berikut43:
1) Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang
mndasari pencapaian produktivitas kerja. Konsep
pengetahuan lebih pada inteligensi, daya pikir, dan
penguasaan ilmu serta luas atau sempitnya wawasan yang
43
Burhanuddin Yusuf, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, hal 283-284
PENINGKATAN MUTU HASIL PEKERJAAN
PEMBERDAYAAN SDM
PERBAIKAN TERUS MENERUS
STRATEGI PENINGKATAN
42
dimiliki seseorang. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil
proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal
maupun non formal yang memberikan kontribusi pada
seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta,
termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan,
sehingga seorang karyawan diharapkan mampu melakukan
pekerjaan secara produktif.
2) Keterampilan (Skills)
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan
teknis opersional mengenai bidang tertentu yang bersifat
kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar
dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan
yang bersifat teknis, seperti keterampilan mengopersikan
computer. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang
karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan
secara produktif.
3) Kemampuan (Abilities)
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi
yang dimiliki oleh seorang karyawan. Konsep ini jauh lebih
luas karena dapat mencakup sejumlah kompetensi.
43
kemampuan. Dengan demikian, jika seseorang memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan
karyawan akan memiliki kemampuan yang tinngi pula.
4) Sikap (Attitude) dan Perilaku (Behaviors)
Sikap erat berhubungan antar kebiasaan atau sikap
dan perilaku. Sikap merupakan suatu kebiasaan yang
terpolakan. Jika sikap yang terpolakan tersebut memiliki
implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja
seseorang, maka akan menguntungkan, artinya jika sikap
karyawan baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku
kerja juga baik. Dengan demikian, perilaku manusia
ditentukan oleh sikap-sikap yang telah tertanam dalam diri
karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang efektif.
Gambar 2.3
Strategi peningkatan kinerja menurut Burhanuddin Yusuf
SIKAP
PENGETAHUAN
KEMAMPUAN
[image:52.595.137.519.202.728.2]
44
Jadi kesimpulan dasarnya strategi kinerja yang baik
adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai
standar yang telah ditetapkan. Akan tetapi didalam kinerja
tersebut mesti harus memiliki beberapa kriteria agar
meningkatkan kinerja produktivitasnnya sehingga apa yang
diharapkan perusahaan tersebut biasa berjalan sesuai dengan apa
yang diinginkan. Adapun kriterianya sebagai berikut: dorongan
positif, program disiplin positif, program bantuan karyawan,
manajemen pribadi, hukuman, perbaikan terus menerus,
peningkatan mutu, pemberdayaan sdm, pengetahuan,
BAB III
METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian
1. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pada penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah
penelitian deskriptif kualititatif dengan metode studi kasus (case study), yaitu sebuah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
penelitian kualitatif, yaitu penelitian yang bermaksud untuk memahami
fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya
perilaku, persespsi, motivasi, tindakan dan lain-lain secara holistik, dan
dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu
konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai
metode alamiah44. Melalui pendekatan kualitatif deskriptif ini, peneliti
dapat mendeskripsikan tentang bagaimana strategi peningkatan kinerja
karyawan di Kementerian Agama Kota Surabaya yang merupan obyek
dari penelitian.
Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif,
yaitu penelitian yang bersifat memaparkan tentang situasi dan
peristiwa, datanya dinyatakan dalam keadaan sewajarnya atau
bagaimana adanya, dengan memaparkan kerja secara sistematik,
44
46
terarah dan dapat dipertanggungjawabkan, sehingga tidak kehilangan
sifat ilmiahnya45.
Dengan penelitiam ini mampu memberikan gambaran yang
menyeluruh dan jelas terhadap situasi satu dengan situasi sosial yang
lain atau dari waktu tertentu dengan waktu yang lain, atau dapat
menemukan pola-pola hubungan antara aspek tertentu dengan aspek
yang lain, dan dapat menemukan hipotesis dan teori.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Kota Surabaya
yang berlokasi di Jl. Masjid Agung Timur No. 4 Surabaya, Jawa
Timur. Pemilihan lokasi ini dikarenakan ketertarikan peneliti terhadap
metode yang digunakan dalam meningkatkan kinerja. Karena hasil
observasi pra study lapangan maupun ketika melakukan praktek kerja
lapangan menemukan bahwa karyawan belum sepenuhnya mampu
menjaga kinerja agar tetap stabil sampai jam pulang. Dan
pertimbangan lainya karena lokasi penelitian mudah dijangkau oleh
peneliti, dengan harapan pelaksanaan penelitian dapat berjalan dengan
lancar.
45
47
3. Jenis dan Sumber Data a. Jenis Data
Pada penelitian ini, ada dua macam jenis data yang akan
digunakan untuk mendukung penelitian ini. Jenis data tersebut
sebagai berikut:
1. Data Primer
Sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data atau data yang diperoleh langsung dari
sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya46. Data
tersebut dapat berupa informasi dalam bentuk kata-kata dan
tindakan dari penelitian perorangan, kelompok, dan perusahaan
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari bahan
perpustakaan dan peneliti secara tidak langsung dengan melalui
media perantara47.
b. Sumber Data
Menurut Suharsimi Arikunto, yang dimaksud dengan
sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat
diperoleh48. Untuk mempermudah mengidentifikasi menghimpun
data, penulis mengklasifikasikan menjadi tiga, yaitu:
46
Marzuki, 2002, Metodologi Riset, BPFE, Yogyakarta, hal 55
47
Nur Idianto, Bambang Supono, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta, hal 147
48
48
1. Informan
Informan merupakan orang yang sangat berpengaruh dalam
penelitian, karena informan tersebut adalah kunci utama
sumber data dalam penelitian ini Di mana peneliti membuat,
mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden yang
sesuai dengan apa yang diteliti. Biasanya pertanyaan itu
dilakukan secara tatap muka, bahkan peneliti akan lebih tahu
mimik dan cara responden menjawab pertanyaan yang peneliti
ajukan.
Adapun untuk memenuhi sumber data, maka peneliti
menggali data kepada beberapa informan dibawah ini:
a. Kepala : Memantau jalannya organisasi, melakukan
perencanaan strategi kebijakan bagi pengembangan dan
menyusun keputusan bagi organisasi.
b. Kepala seksi : Sebagai pihak yang mengontrol jalannya
proses kegiatan dan mempunyai wewenang dalam
memutuskan suatu masalah.
[image:58.595.142.528.163.554.2]
49
Tabel 3.1
Nama dan Jabatan Informan
No Nama Jabatan
1 Dra Umi Kholisoh, M.Pd Kepala Seksi Pendidikan
Madrasah
2 Drs. H. Nur Hasan, M.HI Kepala Kasubbag TU
3 Muh. Muafaq Wirahadi, M.Pd.I Kepala Seksi Pendidikan Agama
Islam
4 Anwari Musthofa Zaman, SE Analisis Jabatan
JUMLAH INFORMAN 4 Orang
2. Peristiwa atau Aktivitas
Peristiwa atau Aktivitas diperoleh dari hasil
pengamatan dan peran serta peneliti yang berupa situasi,
proses, dan perilaku peneliti yang kemudian hasilnya dibuat
catatan. Dari aktivitas tersebut peneliti dapat mengetahui secara
langsung bagaimana proses itu terjadi.
3. Arsip atau Dokumen
Dokumen merupakan bahan tertulis atau benda yang
berkaitan dengan aktivitas tertentu. Bisa berupa rekaman,
arsip, data base, surat-surat, gambar, dan benda-benda
peninggalan yang berkaitan dengan studi kasus peneliti
4. Tahap-Tahap Penelitian
Adapun tahap-tahap penelitian yang akan dilakukan adalah:
1. Tahap pra lapangan
50
Penelitian dimulai dengan menentukan lapangan atau
obyek yang akan dijadikan tempat penelitian. Dilanjutkan
dengan membuat rumusan masalah yang akan diteliti dari
fenomena yang ada di lapangan. Kemudian mencari informan
yang terkait. Setelah itu segala hal yang diteliti dan
metodeloginya dituangkan dalam proposal penelitian.
b. Memilih lapangan penelitian
Peneliti memutuskan untuk menjadikan objek
penelitian karena fenomena ataupun masalah yang telah
diangkat belum ditemukan solusi untuk dipecahkan. Sehingga
peneliti memutuskan untuk memilih lokasi tersebut sebagai
pilihan.
c. Mengurus Perizinan
Setelah proposal penelitian disetujui, dilanjutkan
dengan mengurus surat izin penelitian untuk melakukan
wawancara dan observasi data-data yang dibutuhkan. Karena
dalam melakukan penelitian, peneliti harus mempunyai surat
perijinan meneliti sehingga dapat memudahkan peneliti
dalam proses penelitian. Maka prosesnya peneliti mengurus
perizinan kepada staf Program Studi Manajemen Dakwah
(MD) Fakultas Dakwah dan Komunikasi (FDK) Universitas
Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya untuk
51
untuk menggali informasi dan data tentang strategi
peningkatan kinerja karyawan di Kementerian Agama Kota
Surabaya.
d. Menyiapkan Perlengkapan
Sebelum penelitian dilakukan Peneliti harus
mempersiapkan peralatan tetapi juga alat-alat untuk
penelitian yaitu seperangkat alat tulis dan alat perekam
sebagai alat untuk menggali dan mengumpulkan data dari
informan. Selain itu peneliti juga harus menyiapkan book
note, tape recorder, kamera, dll agar hasil yang diperoleh
lebih banyak.
2. Kegiatan Lapangan
Sebelum melakukan wawancara lapangan, penulis
melakukan pendekatan kepada informan dalam penelitian.
Kemudian membuat janji untuk melakukan wawancara sesuai
dengan pedoman wawancara yang sudah dibuat serta melakukan
pengamatan secara langsung seputar data. Kemudian
mengumpulkan data yang diperoleh untuk dikaji dan dianalisa
lebih lanjut. Dalam tahap ini peneliti memegang peranan sangat
penting karena pada penelitian ini peran aktif dan juga kemampuan
52
3. Menulis Laporan
Tahap dimana peneliti menuangkan hasil dari penelitian
ke dalam suatu laporan. Tahap ini adalah tahap akhir dari
seluruh prosedur penelitian, dan disini peneliti dituntut
kekreativannya dalam menulis.
Tentunya penulisan laporan sesuai dengan prosedur
penelitian, karena penulisan yang baik akan menghasilakn kualitas
yang baik pula terhadap penelitian. Adapun penulisannya mulai
dari tahap pertama yaitu perumusan masalah sampai tahap akhir
yaitu analisa data yang ditunjang dengan keabsahan data yang
ditulis dalam penulisan yang berbentuk skripsi. Dalam penulisan
laporan ini ditunjang sistematika pembahasan.49
5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling
strategis dalam penelitian , karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengambilan data, maka
peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data
yang ditetapkan50.
Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar
untuk memperoleh data yang diperlukan dari proses pengajuan data
yang berkaitan dengan sumber data dan cara untuk meneliti data
49
Tim Fakultas Dakwah, 2015, Pedoman Teknis Penulisan Skripsi, Surabaya (Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya) hal 22
50
53
penelitian, data yang dikumpulkan harus valid untuk digunakan.
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan
dengan metode sebagai berikut51.
Dalam teknik pengumpulan data penelitian mengguna
