SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWANPT PEGADAIAN (PERSERO)
KANTOR WILAYAH VI MAKASSAR
JUMANIA 105720 357512
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
JUMANIA 105720 357512
UNTUK MEMENUHI PERSYARATAN GUNA MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI PADA JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
iv ABSTRAK
JUMANIA, 2016, “PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN
KEPUASAAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PEGADAIAN(PERSERO) KANTOR WILAYAH VI MAKASSAR”, Dibimbing
oleh A.Ifayani Haanurat dan Aulia
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya perusahaan dan kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawana PT Pegadaian (persero) kantor wilayah VI makassar. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pegadaian (persero) Kantor wilayah VI makassar. Metode analisis yaitu data yang diperoleh dari hasil penelitian dengan menggunakan analisis deskriptif, teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda untuk menguji hasil pengumpulan data dari setiap responden.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh budaya perusahaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dimana setiap penambahan satu satuan variabel budaya perusahaan dan variabel kepuasan kerja, maka akan mempengaruhi satuan variabel kinerja karyawan dan nilainya mengalami peningkatan.
v Assalamu Alaikum Wr.Wb
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas limpahan
dan Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN KEPUASAAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PEGADAIAN (PERSERO)
KANTOR WILAYAH VI MAKASSAR”. Penyusunan Skripsi Ini Ditujukan
Untuk Memenuhi Syarat menempuh ujian sarjana pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dalam Penelitian Skripsi Ini penulis banyak memperoleh
bantuan,bimbingan,dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan
segala kerendahan hati penulis menyampaikan penghargaan yang
setinggi-tingginya dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya Kepada:
1. Bapak Dr. H.Irwan Akib, M.pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar.
2. Bapak Dr.H. Mahmud Nuhung M.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Moh.Aris Pasigai SE,MM dan Nur Rasyid,SE,MM selaku Ketua
Jurusan Manajemen dan sekretaris jurusan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
v
4. Ibu Dr.Ir.A.Ifayani Haanurat,MM selaku pembimbing I dan Bapak
Aulia,S.IP.,M.Si.M selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu,
tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan,pengalaman,serta bantuan yang tidak dapat terhitung kepada
penulis selama berada di dalam maupun di luar bangku perkuliahan.
6. Kedua Orangtua saya, Ayahanda Ambo dan Ibunda Bonewali yang tidak
pernah berhenti dalam memberikan dukungan baik secara moril maupun
materil selama penulis menjalani proses perkuliahan sampai dapat
menyelesaikan masa studinya..
7. Kepada Saudara rio dan Sahabatku; cikita, ocha, ufrah, indah , aya, lisna,
rahma, dan murni, atas bantuannya dalam segala hal serta persaudaraan,
kegembiraan dan kebersamaannya hingga sekarang.
8. Keluarga besar Manajemen 1 2012 yang telah berbagi cerita, persaudaraan, dan
bantuan dari awal hingga sekarang, terima kasih
9. Semua Pihak Yang telah membantu,memberikan semangat serta doanya
kepada penulis,yang tidak dapat penulis sampaikan satu-persatu. Terima Kasih
Banyak.
Penulis menyadari bahwa penulis skripsi ini masih jauh dari sempurna dan
belum memenuhi keinginan berbagi pihak mengingat keterbatasan kemampuan
v Wasalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 15 Juni 2016
vi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 6
A. Budaya Perusahaan ... 6
1. Pengertian Budaya Perusahaan ... 6
2. Tipe Budaya Perusahaan ... 7
3. Fungsi Budaya Perusahaan ... 8
4. Manfaat Budaya Perusahaan ... 8
5. Karakteristik Budaya Perusahaan ... 10
B. Kepuasan Kerja ... 11
vii
C. Kinerja... 15
1. Pengertian Kinerja... 15
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 16
3. Penilaian Kinerja Karyawan ... 17
4. Pengukuran Kinerja Karyawan ... 18
D. Kerangka Pikir ... 19
E. Hipotesis... 20
BAB III METODE PENELITIAN... 21
A. Jenis Penelitian... 21
B. Lokasi dan Waktu Penelititan ... 21
C. Teknik Pengumpulan Data... 21
D. Jenis dan Sumber Data ... 22
E. Populasi dan Sampel ... 23
F. Metode Analisis Data ... 23
G. Defenisi Operasional Variabel ... 25
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN………...27
A. Sejarah Singkat... 27
B. Visi dan Misi ………29
C. Struktur Organisasi ... 30
viii
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 32
A. Karakteristik Responden ... 32
1. Umur... 33
2. Jenis Kelamin ... 33
3. Tingkat Pendidikan ... 34
B. Analisis Data Deskriptif ... 35
C. Deskripsi Data Penelitian ... 36
1. Deskripsi Variabel Budaya Perusahaan ... 36
2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 38
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 39
D. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 41
1. Uji Validitas ... 41
2. Uji Reliabilitas... 43
E. Analisis Regresi Linear Berganda... 44
F. Koefisien Determinasi (R2) ... 45
G. Pengujian Hipotesis (Uji T) ... 46
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 47
A. Kesimpulan ... 47
B. Saran... 47
DAFTAR PUSTAKA
ix
Tabel 5.2. Jenis Kelamin Para Karyawan ... 33
Tabel 5.3. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan ...…………... 34
Tabel 5.4. Tanggapan Responden Tentang Budaya Perusahaan………... 36
Tabel 5.5. Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja……….38
Tabel 5.6. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan………. 39
Tabel 5.7. Hasil Uji Validitas ………..………... 41
Tabel 5.8. Uji Reliabilitas……… ………. ... 43
Tabel 5.9. Tabel Analisa Regresi Berganda ………..44
Tabel 5.10. Koefisien Determinasi ………45
x
DAFTAR GAMBAR
2.1 Kerangka Pikir ...20
1
Perusahaan harus selalu meningkatkan produktivitasnya melalui
usaha-usaha yang bertujuan menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal-hal
yang menjadi keunggulan dari suatu perusahaan. Salah satu faktor yang dianggap
paling berpotensi dalam penyediaan keunggulan bagi suatu perusahaan adalah
sumber daya manusia. Dengan pengelolaan sumber daya manusia baik, suatu
perusahaan dapat menciptakan suatu peningkatan prestasi kinerja baik bagi
karyawan maupun perusahaan. Dalam meningkatkan suatu kinerja terdapat
beberapa faktor yang berkontribusi dan mempengaruhi, yaitu penerapan budaya
perusahaan dan peningkatan kepuasan kerja terhadap karyawan.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting perannya di dalam suatu perusahaan, sehingga
dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung
pengembangan perusahaan. Perusahaan sebagai bentuk perusahaan, memiliki
budaya tersendiri yang disebut budaya perusahaan dan sistem peningkatan
kepuasan kerjayang dikembangkan untuk mendukung pencapaian tujuan
perusahaan. Budaya perusahaan dan tingkat kepuasan kerja berperan sangat besar
dalam peningkatan kinerja para karyawan. Suatu budaya perusahaan yang baik
dapat mengarahkan, setiap orang yang terlibat di dalamnya, berusaha menciptakan
suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan. Budaya
2
memberi suatu identitas khas baginya. Agar hal itu tersebut dapat terjadi, budaya
perusahaan perlu disosialisasikan dengan baik sehingga dapat dipahami di dalam
diri para anggotanya. Oleh karena itu, para pimpinan perusahaan memiliki peran
penting, baik dalam menanamkan pemahaman yang sama tentang budaya tersebut
terhadap setiap anggotanya, maupun dalam memberi keteladanan dengan
menunjukkan sikap dan perilaku yang baik serta pemberian penghargaan kepada
bawahan seperti yang ada pada budaya yang dimiliki perusahaan tersebut.
Perusahaan juga dalam meningkatkan kepuasan kerja kepada setiap karyawan
perlu membangun sistem peningkatan kepuasan kerja yang bertujuan untuk
pemenuhan kebutuhan hirarki berupa pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri,
penghargaan, interaksi sosial, rasa aman hingga pemenuhan kebutuhan fisiologi
karyawan, sesuai dengan budaya yang terdapat di dalam perusahaan.
Karyawan harus difasilitasi untuk mengembangkan potensinya sebagai
aktualisasi diri, memberikan penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, interaksi
sosial antar karyawan bersifat hubungan sosial dalam unit kerja, para karyawan
harus merasa aman dan pemberian kompensasi yang baik. Hal yang diharapkan
pada akhirnya adalah agar setiap orang dalam perusahaan dapat menghayati
budaya perusahaan yang merupakan identitas khas mereka sebagai anggota dari
suatu kelompok dengan kepuasan kerja yang baik. Budaya perusahaan akan
sungguh-sungguh terbentuk ketika perusahaan itu sudah dapat dibedakan dengan
perusahaan lain yang dapat dilihat dari bagaimana para pimpinan dan seluruh
anggotanya bekerja dan berinteraksi yang akan mendorong mereka pada
Pegadaian adalah suatu badan atau perusahaan yang bergerak dalam bidang
pelayanan jasa peminjaman uang dengan menggadaikan suatu barang sebagai
jaminannya. Pada masa awal pembentukannya, Pegadaian dikelola oleh
Pemerintah Republik Indonesia. Dalam masa ini, Pegadaian sudah beberapa kali
berubah status, yaitu sebagai Perusahaan Negara (PN) sejak 1 Januari 1961,
kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah No.7/1969 menjadi Perusahaan
Jawatan (Perjan), dan selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah No.10/1990
(yang diperbaharui dengan Peraturan Pemerintah No.103/2000) berubah lagi
menjadi Perusahaan Umum (Perum). Kemudian pada tahun 2011, perubahan
status kembali terjadi yakni dari Perum menjadi Perseroan yang telah ditetapkan
dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 51/2011 yang ditandatangani pada 13
Desember 2011. Namun, perubahan tersebut efektif setelah anggaran dasar
diserahkan ke pejabat berwenang yaitu pada 1 April 2012.
Di pegadaian, nasabah yang ingin mendapatkan uang pinjaman harus
menggadaikan barang sebagai jaminan. Baru kemudian pihak pegadaian
memberikan pinjaman uang sebanding dengan nilai jaminan barangnya. Tiap
peminjaman memiliki jangka waktu berlaku. Nasabah dapat melunasi
pinjamannya/menebus barangnya sesuai dengan jumlah pinjaman sebelum jangka
waktu tersebut habis. Jika pinjaman tidak lunas dibayar sampai jangka waktu
habis, maka barangnya akan hangus. Jika sudah hangus, maka barang tidak bisa
ditebus dan akan dilelang oleh pihak pegadaian. Pegadaian juga bekerja sama
dengan beberapa pihak diluar untuk mempermudah dalam hal proses transaksi
4
ini pegadaian melakukan kerja sama untuk mendapatkan informasi harga barang
di pasaran yang nantinya dapat digunakan sebagai acuan pada proses penaksiran
harga barang gadai.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan memilih judul: “Pengaruh Budaya Perusahaan dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Pegadaian (Persero) Kantor
Wilayah VI Makassar”.
Dan dari hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa budaya
perusahaan dan kepuasan kerja karyawan PT Pegadaian berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka, penulis dapat merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah budaya perusahaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar.
D. Manfaat Penelitian
1. Sebagai bahan evaluasi, referensi dan informasi bagi manajemen
perusahaan, khususnya dalam mengambil keputusan maupun kebijakan
manajemen perusahaan yang berhubungan dengan usaha peningkatan
kepuasan kerja karyawan.
2. Menambah wawasan masyarakat umum ataupun bagi organisasi perusahaan
yang menaruh minat terhadap peningkatan potensi sumber daya manusia
maupun peningkatan kinerja karyawannya.
3. Sebagai bahan masukan bagi para peneliti selanjutnya dalam topik yang
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Budaya Perusahaan
1. Pengertian Budaya Perusahaan
Setiap perusahaan memiliki budaya yang mempengaruhi seluruh aspek
perusahaan dan perilaku anggotanya secara individu maupun kelompok.Proses
pembentukan budaya perusahaan berawal dari kesadaran bahwa perusahaan
memerlukan perekat untuk mempersatukan tiap orang didalam suatu perusahaan.
Budaya sebagai sebuah pola asumsi dasar yang dipelajari bersama oleh
sekelompok untuk memecahkan masalah adaptasi dari luar perusahaan dan
pembauran dari dalam atau dengan kata lain sebuah produk pembelajaran
bersama. Terdapat empat kategori budaya: kultur besar, budaya perusahaan,
subkultur dan kultur kecil (Tubagus Achmad Darodjat, 2015 : 270).
Budaya mengacu pada nilai, gagasan, simbol-simbol lain yang bermakna
yang membantu individu untuk berkomunikasi, melakukan penafsiran dan
evaluasi sebagai anggota organisasi/kelompok (Subeki dan Jauhar, 2015 :109).
Untuk mendukung pencapaian visi dan penerapan misi suatu perusahaan,
maka perusahaan tersebut haruslah menerapkan nilai-nilai yang disepakati dan
dianut oleh seluruh karyawannya sebagai dasar budaya perusahaan.
Budaya Perusahaan merupakan cara untuk melaksanakan hal-hal di
lingkungan kerja yang diterapkan dalam ritual perusahaan, waktu kerja, cara
bersikap, layout kantor, dan hampir segala aspek ide yang ada didalam suatu
2. Tipe Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan dalam berinteraksi dengan lingkungannya memiliki ciri
khas yang merupakan cerminan dari karakteristik dan nilai-nilai yang terkandung
di dalam perusahaan tersebut. Sifat dan nilai-nilai yang terkandung dalam budaya
perusahaan itulah menciptakan beberapa jenis tipe budaya perusahaan yang
berbeda. Menurut Gibson dalam (Subeki dan Jauhar, 2015 : 107), terdapat
beberapa tipe budaya perusahaan, di antaranya:
a. Budaya Birokrasi
Suatu perusahaan yang mementingkan peraturan, kebijakan, prosedur,
perintah dan pengambilan keputusan yang terpusat memiliki budaya birokratis.
Budaya ini biasanya tercermin pada instansi pemerintah.
b. Budaya Kekeluargaan
Menjadi bagian dari suasana kekeluargaan yang bekerja, mengikuti tradisi
dan adaptasi, kerja sama dan semangat, manajemen diri, dan pengaruh sosial
merupakan karakteristik budaya. Karyawan bersedia untuk bekerja keras untuk
suatu konpensasi yang adil, sesuai dan paket tunjangan tambahan. Anggota saling
menolong sesama dan sukses bersama.
c. Budaya Wirausaha
Inovasi, kreativitas, pengambilan risiko dan secara agresif mencari
kesempatan menggambarkan budaya wirausaha. Karyawan mengerti akan
8
d. Budaya Pasar
Suatu penekanan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa pasar,
stabilitas keuangan dan keuntungan merupakan atribut-atribut budaya pasar.
Karena karyawan memiliki hubungan yang bersifat kontrak dengan perusahaan
hanya terdapat sedikit rasa kerja sama dan hubungan dalam tipe budaya tersebut.
3. Fungsi Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan memiliki peranan penting dalam membangun prestasi
dan produktivitas kerja para karyawan sehingga mengarahkan perusahaan kepada
keberhasilan.Nilai-nilai fungsi pada budaya perusahaan yang dipegang bersama
tentang apa yang penting serta keyakinan tentang bagaimana perusahaan itu
berjalan.
Terdapat beberapa fungsi budaya perusahaan menurut Robbins dalam
(Subekti dan Jauhar, 2015 : 108) sebagai berikut:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan
perusahaan yang lain.
b. Budaya memberikan identitas bagi anggota perusahaan
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada
kepentingan individu.
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
4. Manfaat Budaya Perusahaan
Perusahaan perlu menyamakan pemahaman atau arah pandang anggota
karyawannya sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.Kebersamaan dalam menganut budaya atau nilai-nilai yang sama
menciptakan rasa kesatuan dan percaya dari karyawan.
Manfaat budaya perusahaan menurut A. B. Susanto dalam (Subekti dan
Jauhar, 2015 : 105) terbagi dua yaitu:
a. Bagi sumber daya manusia:
1) Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal
ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku
sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan
dimana dia berada.
2) Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung
jawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan
mengembangkan tingkat ketergantungan atas individu atau bagian yang
saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan.
3) Mendorong sumber daya manusia mencapai prestasi kerja atau produktivitas
yang baik. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dilakukan
denga tepat sasaran.
4) Memiliki atau mengetahui secara pasti tentang karirnya di perusahaan
sehingga mendorong mereka untuk konsisten dan tanggung jawab.
b. Bagi perusahaan:
1) Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan pergantian karyawan. Ini dapat
dicapai karena budaya perusahaan mendorong sumber daya manusia
10
2) Sebagai pedoman dalam menentukan kebijakan yang berkenan dengan ruang
lingkup kegiatan didalam perusahaan seperti tata tertib, administrasi,
hubungan antar bagian, penghargaan prestasi sumberdaya manusia, penilaian
dan lain-lain.
3) Untuk mengajukan kepada pihak luar tentang keberadaan perusahaan dan ciri
khas yag dimiliki, ditengah-tengah perusahaan yang ada di masyarakat.
4) Dapat membuat program-program pengembangan sumber daya manusia
dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada.
5. Karakteristik Budaya Perusahaan
Untuk terus bisa bekerja dengan baik sesuai dengan tujuannya, suatu
perusahaan memiliki karakter yang khas yang menggambarkan keadaannya.
Karakteristik ini bisa menjadi suatu faktor pendorong kinerja perusahaan.
Menurut (Robbins, 2008 : 270), terdapat 10 karakteristik dalam budaya
perusahaan, yaitu :
a. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan, kemandirian dan
kesempatan yang dimiliki individu untuk menggunakan inisiatifnya dalam
perusahaan.
b. Toleransi risiko, yaitu seberapa jauh tingkat risiko yang memungkinkan untuk
diambil oleh anggota dalam perusahaan.
c. Arah dan Tujuan, yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan penjelasan
tentang tujuan yang ingin dicapai dan kinerja yang diharapkan.
d. Pembauran adalah sejauh mana unit-unit kerja dalam perusahaan didorong
e. Dukungan Manajemen, yaitu sejauh mana manajer-manajer dalam
perusahaan memberikan pengarahan, dukungan dan berkomunikasi dengan
bawahannya.
f. Kontrol, yaitu sejumlah aturan kebijaksanaan dan pengawasan langsung yang
digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku karyawan.
g. Identitas, yaitu sejauh mana anggota mengidentifikasi diri pada perusahaan.
h. Sistem Penghargaan, yaitu bagaimana tingkat penghargaan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan.
i. Konflik Toleransi, yaitu tingkat toleransi terhadap konflik yang muncul
dalam perusahaan.
j. Pola Komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi dalam perusahaan dibatasi
berdasarkan susunan wewenang secara formal.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari kinerja cipta, rasa dan karsa yang
dimiliki oleh individu. Ketika seseorang memiliki kebutuhan yang perlu dipenuhi
maka ia akan melakukan upaya dengan mengerahkan pikiran, tenaga, waktu dan
menghadapi kemungkinan risiko yang mungkin terjadi, karena individu tersebut
memiliki harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi. Pengerahan pikiran, tenaga,
waktu dan kemungkinan risiko dari pekerjaan ini merupakan modal yang ia
investasikan guna memperoleh sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhannya.
12
tentang apa yang telah ia peroleh sesuai dengan harapannya sehingga
kebutuhannya dapat dipenuhi.
Menurut (Suwatno dalam Suparno, 2014 : 169), kepuasan kerja merupakan
suatu kondisi psikologis yang menyenangkan atau perasaan karyawan yang sangat
subjektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan serta lingkungan
kerjanya dan kepuasan kerja merupakan konsep banyak dimensi, ia dapat
memakai sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan
seseorang.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Seseorang mengerjakan suatu pekerjaan, baik secara mandiri atau dengan
bekerja pada suatu perusahaan, adalah dalam rangka memperoleh sesuatu yang
dapat memenuhi kebutuhannya. Seorang karyawan yang bekerja tidak mengenal
lelah dengan mengerahkan pikiran, tenaga, waktu bahkan siap menghadapi risiko
adalah untuk memenuhi keinginannya.
Menurut (Suparyadi, 2015 : 438), faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja tersebut yaitu:
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta
menawarkan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja.
b. Ganjaran yang pantas
Karyawan mengiginkan imbalan yang sesuai dengan upaya-upaya yang telah
c. Kondisi kerja yang mendukung
Kondisi kerja adalah lingkungan kerja yang berhubungan dengan
kenyamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya maupun dalam
memudahkan megerjakan tugas yang diberikan.
d. Rekan kerja yang mendukung
Seseorang melakukan pekerjaan tidak semata-mata hanya untuk memperoleh
imbalan berupa uang, tetapi ia juga membutuhkan proses bersosialisasi dan
berinteraksi dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Karyawan yang berkompetensi sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya akan
lebih besar kemungkinan berhasil dalam pekerjaannya karena ia memiliki
minat yang besar terhadap pekerjaan tersebut.
3. Meningkatkan Kepuasan Kerja
Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu dilakukan sehingga
karyawan akan bertahan dalam perusahaan dan menjadi aset yang penting bagi
perusahaan. Sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan tenaga dari
aset-asetnya.
Menurut (Donni Juni Priansa, 2014 : 311) upaya untuk meningkatkan
kepuasan kerja adalah
a. Perubahan struktur kerja
Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan, yaitu sebuah system perubahan pekerjaan dari salah satu
14
b. Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan system pembayaran bagi karyawan yang didasarkan pada teknik
sebagai berikut:
1) Pembayaran berdasarkan keahliannya
Pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
keterampilannya.
2) Pembayaran berdasarkan jasanya
Merupakan sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan kinerjanya,
pencapaian keuangan pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh
individu itu sendiri.
3) Pembayaran berdasarkan keberhasilan kelompok
Dimana keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok.
c. Pemberian jadwal kerja yang mudah disesuaikan
Jadwal kerja yang mudah disesuaikan namu taat terhadap aturan perusahaan
adalah salah satu solusi untuk mendorong kepuasan kerja karyawan
d. Program pendukung
Perusahaan menyediakan program pendukung yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan seperti pusat kesehatan dan kebugaran, rekreasi,
penghasilan tambahan dan program pendukung lainnya.
4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Dengan kenyataan adanya perbedaan individu dalam merespon
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka sulit bagi
semua faktor, tetapi pada sisi lain perusahaan perlu menjaga agar
karyawannya puas dengan karyawannya.
Menurut (Suparyadi, 2015 : 442) perusahaan harus memerhatikan hal-hal
berikut dalam mengelola kepuasan karyawannya.
a. Keadilan
Setiap orang memerlukan perlakuan yang adil, karena dengan perlakuan
yang adil, orang akan merasa diperhatikan dan dihargai sebagaimana seharusnya.
b. Kemanfaatan
Karyawan yang puas dapat memberi manfaat yang sesuai dengan harapan
perusahaan, tetapi karyawan yang.tidak puas akan berperilaku yang dapat
merugikan perusahaan, seperti penurunan kinerja atau keluar dari pekerjaannya
dan mencari pekerjaan di perusahaan lain yang mampu memberikan kepuasan
pada dirinya.
c. Mematuhi peraturan dari pemerintah
Di semua negara, masing-masing pemerintah menerbitkan peraturan
perundang-undangan, melindungi karyawan, termasuk melindungi hak-hak
karyawan, antara lain dengan menetapkan upah minimum yang harus dibayarkan
oleh perusahaan kepada karyawan.
C. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerjamerupakan hasil prestasi dari pelaksanaan suatu perencanaan kerja
16
dan karyawan (sumber daya manusia) yang bekerja pada perusahaan tersebut
untuk mencapai tujuannya.
Kinerja didefinisikan oleh (Moh. Pabundu Tika, 2012 : 121) adalah
hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan perusahaan dalam
periode waktu tertentu.
BerdasarkanAbdullah dalam (Ma’ruf Abdullah, 2013 : 3), kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang adalah hasil dari pekerjaan organisasi
perusahaan, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
petunjuk arahan yang diberikan oleh pimpinan, kompetensi dan kemampuan
karyawan mengembangkan pikirannya dalam bekerja. Jadi, Kinerja adalah
prestasi kerja yang merupakan hasil dari pengamalan rencana kerja yang dibuat
oleh suatu institusi yang dilakukan oleh pimpinan dan karyawan yang bekerja di
instittusi tersebut untuk mencapai tujuan perusahaannya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya dari aktivitas manusia
dipengaruhi oleh sejumlah faktor pada pelaksanaan tugas perusahaanyang
dibebankan kepadanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari beberapa
variabel, yaitu variabel individu, variabel psikologis dan variabel organisasi.
a. Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun
pikiran, latar belakang (seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman),
demografi (menyangkut umur, jenis kelamin).
b. Variabel psikologis meliputi pandangan, sikap, kepribadian, kemauan belajar.
c. Variabel perusahaan meliputi sumber daya, kepemimpinan, aturan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan.
c. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan perangkat tolak ukur dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Timbal balik
yang baik akan sangat berpengaruh pada penilaian kinerja.
Werther dan Davis dalam (Donni Juni Priansa, 2014 : 272) menyatakan
bahwa tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan oleh perusahaan
adalah:
a. Peningkatan Kinerja
Hasil dari penilaian kinerja memungkinkan manajerial untuk mengambil
tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi
Hasil penelitian penyesuian kompensasi dapat membantu untuk penentuan
strategi pemberian kompensasi gaji dan bonus.
c. Keputusan Penempatan
Hasilnya dapat digunakan untuk menetukan posisi pegawai sesuai dengan
18
d. Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan
Hasil dari penialain membantu untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan pegawai sehingga bekerja lebih optimal.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hasil penelitian dapat membantu memandu dalam menilai potensi karyawan
dalam berkarir.
f. Prosedur Perekrutan
Hasil penilaian dapat mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang
berlaku di dalam perusahaan.
g. Pengevaluasian Kesalahan
Membantu menjelaskan kesalahan yang terjadi untuk dapat diatasi.
h. Kesempatan yang Sama
Hasil penelitian dapat dijadikan acuan dalam pemberian keputusan tanpa
sifat diskriminatif.
i. Tantangan Eksternal
Hasil penelitian digunakan untuk menilai sejauh mana pengaruh faktor luar
perusahaan berpengaruh pada karyawan.
j. Umpan Balik
Hasil penelitian digunakan untuk mengembangkan system umpan balik dari
karyawan bagi kepentingan karyawan dan perusahaan.
5. Pengukuran Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu
karyawan. Pengukuran kinerja karyawan dibutuhkan sebagai bahan evaluasi untuk
kepentingan penempatan karyawan dalam rangka pengembangan karirnya dan
pengembangan perusahaan. Oleh (Mutiara Sabarani Panggabean, 2006 : 26)
Untuk mencapai sasaran tersebut digunakan berbagai metode pengukuran kinerja
karyawan, seperti:
a. Observasi
Metode observasi merupakan salah satu teknik penilaian kinerja dimana
data dikumpulkan dengan melakukan pengawasan terhadaptingkah laku dan
aktivitas para karyawan yang akan dicatat dengan sesuai keadaan yang terlihat.
b. Kuisioner
Dengan cara ini, karyawan diminta untuk mengisi daftar pertanyaan yang
telah disiapkan. Sejumlah pertanyaan diajukan untuk menggambarkan tugas-tugas
yang berkaitan dengan jawaban dan tanggung jawab karyawan.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil
telah teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Untuk lebih
memudahkanpemahaman tentang kerangka pikir penelitian ini, maka dapat dilihat
20
Gambar 2.1. Kerangka Pikir
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang penting kedudukannya dalam
penelitian. Pada umumnya hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
pertanyaan-pertanyaan yang dikemukakan dalam perumusan masalah, sehingga
masih membutuhkan pengujian lebih lanjut sesuai dengan pengujian yang dapat
dipertanggung jawabkan. Berikut adalah hipotesis dari penelitian ini:
a. Diduga budaya perusahaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar.
b. Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Pegadaian
(Persero) Kantor Wilayah VI Makassar.
Kinerja Karyawan (Y) - Inisiatif Karyawan - Kreativitas Kerja - Kompetensi Kerja - Kepekaan Pada Nasabah - Bertanggung Jawab (Doni Juni Priansa) Kepuasan Kerja (X2) - Perasaan Senang - Pikiran Positif - Kebanggan - Sikap Ramah - Hubungan Sosial (Suparyadi) Budaya Perusahaan (X1) - Inovasi - Moral Tinggi - Keterampilan - Adil Layanan - Nuansa Citra (Budaya Pegadaian)
21
Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode ini
disebut metode kuantitatif karena proses pengumpulan data primernya
menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner. Kemudian penelitian ini
bersifat linear, dimana langkah-langkahnya jelas, mulai dari rumusan masalah,
berteori, berhipotesis, mengumpulkan data, analisis. Teori dalam penelitian
kuantitatif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah penelitian. Jawaban
terhadap rumusan masalah yang baru menggunakan teori tersebut dinamakan
hipotesis (Sugiyono, 2015).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah
VI Makassar. Dan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan penelitian kurang
lebih 2 bulan. Terhitung mulai bulan Mei 2016 sampai dengan bulan juni 2016.
C. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
berfungsi untuk mengumpulkan data atau informasi yang diinginkan. Beberapa
teknik tersebut antara lain:
1. Teknik Observasi, yaitu pengamatan yang dilakukan penelititerhadap
22
2. Kuisioner, yaitu pengumpulan data dengan memberikan petanyaan kepada
responden atau karyawan pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI
Makassar secara tertulis.
Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan skala
likert pada interval 1-5, dengan kriteria sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju;
2 = Kurang Setuju;
3 = Cukup Setuju;
4 = Setuju;
5 = Sangat Setuju
D. Jenis dan Sumber Data.
1. Jenis data pada penelitian ini adalah:
a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari responden berupa
informasi baik secara lisan maupun tulisan yang berfungsi sebagai data
pendukung penelitian.
b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari responden berupa data
dalam bentuk angka-angka yang digunakan untuk menganalisa
pengaruh antar variabel.
2. Sumber Data
a. Data primer, yaitu data identifikasi terhadap budaya perusahaan dan
juga kepuasan kerja serta kinerja karyawan yang diperoleh secara
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari berbagai literatur yang
berhubungan dengan penelitian ini.
E. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi berupa subjek atau objek yang diteliti
untuk dipelajari dan diambil kesimpulan. Sedangkan sampel adalah perwakilan
dari populasi yang diteliti sampel diharapkan dapat digeneralisasikan pada
populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan di PT Pegadaian
(Persero) Kantor Wilayah VI Makassar yang berjumlah 50 orang dan keseluruhan
populasi karyawan tersebut dijadikan sebagai sampel jenuh tanpa harus
mengambil sampel biasa yang jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi.
Sampel jenuh digunakan pada saat jumlah populasi pada suatu penelitian
jumlahnya sedikit atau pada penelitian membutuhkan tingkat akurasi yang tinggi
dengan tingkat kesalahan yang kecil .
F. Metode Analisis Data
1. Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang digunakan untuk menguraikan
pengaruh budaya dan kepuasan kerja terhadap kinerja yang dilakukan melalui
kuesioner kepada responden.
2. Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis untuk melihat sejauh
mana pengaruh budaya perusahaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan menggunakan rumus Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
24
a : Konstanta
b1 : Koefisien Regresi Variabel Budaya Perusahaan
b2 : Koefisien Regresi Variabel Kepuasan Kerja
X1 : Budaya Perusahaan
X2 : Kepuasan Kerja
3. Analisis Koefisien Determinasi ( )
Koefisien determinisasi ( ) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel bebas. Dalam
penelitian ini koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase
perubahan variabel tidak bebas yang disebabkan oleh variabel bebas (X) .
Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan menunjukkan semakin besar
(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yang
digunakan semakin besar untuk menerangkan variabel terikatnya (Ghozali,
2011: 86)
4. Pengujian Hipotesis
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2002). Sebuah
instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik (Arikunto, 2002). Pada penelitian ini instrumen yang digunakan
berbentuk angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan
rentangan antara 1-5 dan uji validitas menggunakan item total sehingga
Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui bagaimana keandalan dan
konsistensi setiap item pertanyaan. Reliabilitas dalam penelitian ini
ditunjukkan oleh nilai Cronbach’s Alpha > 0.600 yang artinya bahwa
daftar pernyataan dalam penelitian ini reliable atau konsisten.
c. Uji Parsial (Uji T)
Pegujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas
berpengaruh positif secara parsial terhadap variabel terikat berdasarkan
hasil regresi yang ada
G. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah suatu aspek penelitian yang memberikan
informasi kepada kita tentang bagaimana caranya mengukur variabel. Dengan
petunjuk tentang apa yang harus diamati dan bagaimana mengukur serta
mengklasifikasikan suatu variabel .
1. Budaya Perusahaan (X1)
Variabel bebas pertama dalam penelitian ini adalah Budaya Perusahaan.
26
karyawan terhadap pekerjaannya, layanan dari karyawan yang adil serta nuansa
citra karyawan yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kepuasan Kerja (X2)
Variabel bebas kedua dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja. Yaitu
adanya perasaan senang dan minat karyawan dalam bekerja, pikiran positif
karyawan, kebanggaan dan sikap ramah karyawan serta karyawan memiliki relasi
yang baik dengan rekan kerja dan atasan.
3. Kinerja (Y)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Kinerja
merupakan hasil dari tujuan kerja karyawan pada perusahaan, seperti kemampuan
karyawan dalam berinisiatif pada tantangan, sikap kerja karyawan yang memiliki
kompetensi yang baik, dan kepedulian karyawan atas nasabah perusahaan, serta
27
Perusahaan harus selalu meningkatkan produktivitasnya melalui
usaha-usaha yang bertujuan menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal-hal
yang menjadi keunggulan dari suatu perusahaan. Dalam meningkatkan suatu
kinerja terdapat beberapa faktor yang berkontribusi dan mempengaruhi, yaitu
penerapan budaya perusahaan dan peningkatan kepuasan kerja terhadap
karyawan. Sejarah Pegadaian dimulai pada saat Pemerintah Belanda (VOC)
mendirikan Bank van Leening yaitu lembaga keuangan yang memberikan kredit
dengan sistem gadai, lembaga ini pertama kali didirikan di Batavia pada tanggal
20 Agustus 1746.
Ketika Inggris mengambil alih kekuasaan Indonesia dari tangan Belanda
(1811-1816), Bank Van Leening milik pemerintah dibubarkan, dan masyarakat
diberi keleluasaan untuk mendirikan usaha pegadaian asal mendapat lisensi dari
Pemerintah Daerah setempat ("liecentie stelsel"). Namun metode tersebut
berdampak buruk pemegang lisensi menjalankan praktik rentenir atau lintah darat
yang dirasakan kurang menguntungkan pemerintah berkuasa (Inggris). Oleh
karena itu metode "liecentie stelsel" diganti menjadi "pacth stelsel" yaitu
pendirian pegadaian diberikan kepada umum yang mampu membayar pajak yang
tinggi kepada pemerintah daerah.
Pada saat Belanda berkuasa kembali, pacth stelsel tetap dipertahankan dan
28
penyelewengan dalam menjalankan bisnisnya. Selanjutnya pemerintah Hindia
Belanda menerapkan apa yang disebut dengan "cultuur stelsel" di mana dalam
kajian tentang pegadaian saran yang dikemukakan adalah sebaiknya kegiatan
pegadaian ditangani sendiri oleh pemerintah agar dapat memberikan perlindungan
dan manfaat yang lebih besar bagi masyarakat. Berdasarkan hasil penelitian
tersebut, pemerintah Hindia Belanda mengeluarkan Staatsblad No. 131 tanggal
12 Maret 1901 yang mengatur sbahwa usaha Pegadaian merupakan monopoli
Pemerintah dan tanggal 1 April 1901 didirikan Pegadaian Negara pertama di
Sukabumi, Jawa Barat. Selanjutnya setiap tanggal 1 April diperingati sebagai hari
ulang tahun Pegadaian.
Pada masa pendudukan Jepang gedung kantor pusat Jawatan Pegadaian
yang terletak di jalan Kramat Raya 162, Jakarta dijadikan tempat tawanan perang
dan kantor pusat Jawatan Pegadaian dipindahkan ke jalan Kramat Raya 132.
Tidak banyak perubahan yang terjadi pada masa pemerintahan Jepang baik dari
sisi kebijakan maupun struktur organisasi Jawatan Pegadaian. Jawatan Pegadaian
dalam bahasa Jepang disebut ‘Sitji Eigeikyuku’, Pimpinan Jawatan Pegadaian dipegang oleh orang Jepang yang bernama Ohno-San dengan wakilnya orang
pribumi yang bernama M. Saubari.
Pada masa awal pemerintahan Republik Indonesia, kantor Jawatan
Pegadaian sempat pindah ke Karanganyar, Kebumen karena situasi perang yang
kian memanas. Agresi Militer Belanda II memaksa kantor Jawatan Pegadaian
dipindah lagi ke Magelang. Pasca perang kemerdekaan kantor Jawatan Pegadaian
Indonesia. Dalam masa ini, Pegadaian sudah beberapa kali berubah status, yaitu
sebagai Perusahaan Negara (PN) sejak 1 Januari 1961, kemudian berdasarkan
Peraturan Pemerintah No.7/1969 menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan), dan
selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah No.10/1990 (yang diperbaharui
dengan Peraturan Pemerintah No.103/2000) berubah lagi menjadi Perusahaan
Umum (Perum). Kemudian pada tahun 2011, perubahan status kembali terjadi
yakni dari Perum menjadi Perseroan yang telah ditetapkan dalam Peraturan
Pemerintah (PP) No. 51/2011 yang ditandatangani pada 13 Desember 2011.
Namun, perubahan tersebut efektif setelah anggaran dasar diserahkan ke pejabat
berwenang yaitu pada 1 April 2012
B. Visi dan Misi 1. Visi
Sebagai solusi bisnis terpadu terutama berbasis gadai yang selalu menjadi
market leader dan mikro berbasis fidusia selalu menjadi yang terbaik untuk
masyarakat menengah kebawah.
2. Misi
a. Memberikan pembiayaan yang tercepat, termudah, aman dan selalu
memberikan pembinaan terhadap usaha golongan menengah kebawah untuk
mendorong pertumbuhan ekonomi.
b. Memastikan pemerataan pelayanan dan infrastruktur yang memberikan
kemudahan dan kenyamanan di seluruh Pegadaian dalam mempersiapkan diri
30
c. Membantu Pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat
golongan menengah kebawah dan melaksanakan usaha lain dalam rangka
optimalisasi sumber daya perusahaan.
C. Struktur Organisasi
D. Kegiatan Usaha
Kegiatan yang dilakukan oleh PT Pegadaian sebagai satu-satunya lembaga
pembiayaan berdasarkan hukum gadai adalah melakukan aktivitas pembiayaan
dan menawarkan produk berupa sejumlah jasa non-gadai.
Pembiayaan pada pegadaian adalah aktivitas penyaluran dana yang berasal
dari modal perusahaan atau dana-dana yang berhasail dihimpun oleh Perum
Pegadaian. Pegadaian memiliki misi utama yang bersifat social, yaitu membantu
masyarakat yang berpenghasilan menengah kebawah, berupa bantuan keuangan
untuk tujuan yang mendesak.
Prosedur dalam lembaga pembiayaan ini sangat sederhana. Yakni, pihak
yang berhutang membawa jaminan berupa barang bergerak untuk kemudian
ditukarkan dengan sejumlah dana yang sesuai dengan nilai taksiran, dana
pembiyaan ini dilakukan dalam jangka waktu tertentu. PT Pegadaian menerima
32
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden 1. Usia
Analisis terhadap responden menurut usia dimaksud untuk mengetahui
kelompok usia responden yang selanjutnya dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam menilai kualitas tenaga kerja oleh pihak direksi. Usia
responden dibedakan menjadi tiga kelompok. Analisis ini dimaksud untuk
mengetahui apakah sampel yang diambil termasuk ke dalam golongan produktif
atau tidak. Identitas responden berdasarkan usia juga menggambarkan tingkat
berpengalaman dan kedewasaan pola pikir seorang responden. Adapun jumlah
responden dalam penelitian ini adalah 50 karyawan.
Tabel 5.1. Klasifikasi Responden Menurut Kelompok Usia Pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar
No. Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1. 24-34 22 44% 2. 35-39 15 30% 3. 40-45 13 26% Jumlah Responden 50 100%
Dari Tabel 5.1 di atas menunjukkan bahwa responden yang berusia 24-34
tahun sebanyak 22 orang dengan tingkat presentase 44%. Kemudian responden
yang berusia 35-39 tahun sebanyak 15 orang dengan tingkat presentase 30%.
Sedangkan responden yang berusia 40-45 tahun sebanyak 13 orang dengan tingkat
presentase 26%. Hal ini membuktikan 24-39 tahun merupakan usia produktif
yang mempunyai minat yang tinggi terhadap produktivitas kerja. Sedangkan usia
>40 tahun merupakan karyawan lama.
2. Jenis Kelamin
Untuk mengetahui tingkat proporsi jenis kelamin laki-laki dan perempuan
dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut.
Tabel 5.2. Jenis Kelamin Para Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan data diatas, maka dapat memperlihatkan bahwa dari seluruh
responden yang berjumlah 50 karyawan. Responden yang berjenis laki-laki
sebanyak 31 orang dengan tingkat presentase 62%. Sedangkan responden berjenis No. Jenis Kelamin
Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Laki-Laki 31 62% 2 Perempuan 19 38% Total Responden 50 100%
34
perempuan sebanyak 19 orang dengan tingkat presentase 38%. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada
perempuan.
3. Tingkat Pendidikan
Pendidikan terakhir para tenaga kerja menunjukkan kualitas memberdaya
manusia pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar. Tingkat
pendidikan merupakan salah satu unsur yang menentukan
kemampuan-kemampuan, sikap, nilai-nilai, dan kebutuhan-kebutuhan. Semakin tinggi
pendidikan seseorang, semakin baik pada kemampuan kerja, dan sikapnya
terhadap pekerjaan. Berikut merupakan data responden berdasarkan tingkat
pendidikan ditunjukkan pada tabel 5.3 berikut ini.
Tabel 5.3. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah
(orang) Presentase (%) 1 Diploma 8 16% 2 S1 35 70% 3 S2 7 14% Total Responden 50 100%
Sumber: Data Primer, 2016
Berdasarkan tabel 5.3 di atas menunjukkan bahwa umumnya responden
penelitian ini memiliki jenjang diploma sebanyak 8 orang dengan tingkat
presentase 16%. Kemudian S1 sebanyak 35 orang dengan tingkat presentase 70%.
14%. Hal ini menggambarkan kondisi yang cukup berimbang dari sisi tingkat
pendidikan, mengingat tugas-tugas karyawan membutuhkan kemampuan tertentu
agar memberikan pelayanan yang efektif, efisien, dan optimal kepada pengguna
jasa.
B. Analisa Data Deskriptif
Analisis ini bertujuan untuk meninjau jawaban dari responden terhadap
masing-masing pertanyaan yang menjadi instrumen penelitian ini. Untuk
mendapatkan gambaran mengenai derajat persepsi responden atau variabel yang
diteliti, sebuah angka indeks yang dikembangkan. Dalam hal ini dikemukakan
mengenai deskripsi jawaban responden terhadap variabel-variabel yang diteliti
sehingga akan dapat diketahui intensitas kondisi masing-masing variabel di
dasarkan pada nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan dalam rentang skor
berdasarkan tree box methode berikut ini:
Batas atas rentang skor: (50 x 1) / 5 = 50 / 5 = 10
Batas bawah rentang skor: (50 x 5) / 5 = 250 / 5 = 50
Angka indeks yang dihasilkan akan dimulai dari 10 hingga 50, dengan
rentang sebesar 40 dibagi 3, menghasilkan rentang sebesar 13.3 yang akan
digunakan interprestasi nilai indeks sebagai berikut:
10 – 23.3 : Rendah
36.7– 36.6 : Sedang
36
C. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat (Y) dan Variabel
bebas (X). Variabel Y adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel X. Variabel
Y yaitu kinerja karyawan sedangkan variabel X yaitu budaya perusahaan (X1) dan
kepuasan kerja karyawan (X2). Untuk mengukur variabel Budaya Perusahaan
(X1) dibuat beberapa indikator yaitu: 1) Inovasi, 2) Moral Tinggi, 3)
Keterampilan, 4) Adil Layanan, 5) Nuansa Citra. Variabel Kepuasan Kerja (X2)
diukur dengan indikator 1) Semangat Kerja 2) Pikiran Positif 3) Kebanggaan 4)
Sikap Ramah 5) Hubungan Sosial. Sedangkan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
diukur dengan indikator 1) Inisiatif Karyawan 2) Kreativitas Kerja 3) Kompetensi
Kerja 4) Kepekaan Pada Nasabah 5) Bertanggung Jawab.
1. Deskripsi Variabel Budaya Perusahaan (X1)
Analisa deskripsi terhadap variabel budaya perusahaan akan dilakukan dari
hasil pernyataan responden mengenai faktor budaya perusahaan, dimana nilai
rata-rata hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:
Tabel 5.4. Tanggapan Responden Tentang Budaya Perusahaan
Pernyataan Tanggapan Jumlah Indeks SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1)
Setiap karyawan memiliki
inovasi dalam menghadapi
tantangan dalam pekerjaan
Setiap karyawan memiliki nilai
moral tinggi dalam bekerja
sehari-hari
8 22 20 0 0 188 37.6
Setiap karyawan memiliki
keterampilan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya
10 17 23 0 0 187 37.4
Dalam bertugas, setiap
karyawan bersikap adil kepada
setiap nasabah
10 18 22 0 0 188 37.6
Setiap karyawan selalu
menciptakan nuansa citra yang
baik terhadap nasabah.
8 20 22 0 0 186 37.2
Jumlah 944 188.8
Rata-Rata 188.8 37.76
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan kelima indikator variabel budaya perusahaan pada tabel 5.4 di
atas, diketahui bahwa sebagian besar responden memberikan penilaian tinggi
terhadap variabel budaya perusahaan. Rata-rata skor jawaban variabel budaya
38
Hal ini mengindikasikan bahwa variabel budaya perusahaan terhadap variabel
kinerja karyawan berpengaruh
2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Analisa deskripsi terhadap variabel kepuasan kerja akan dilakukan dari hasil
pernyataan responden mengenai faktor kepuasan kerja, dimana nilai rata-rata hasil
pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:
Tabel 5.5. Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja
Pernyataan Tanggapan Jumlah Indeks SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1)
Pekerjaan saya menarik dan
menyenangkan bagi saya
16 22 12 0 0 204 40.8
Saya selalu memiliki pikiran
yang positif dalam setiap
tantangan pekerjaan
9 24 17 0 0 192 38.4
Saya bangga menjadi insan PT
Pegadaian
14 13 23 0 0 191 38.2
Saya selalu bersikap ramah
dan santun kepada sesama
rekan kerja maupun nasabah
dalam bekerja
Hubungan dengan rekan kerja
berjalan dengan baik
9 19 22 0 0 187 37.4
Jumlah 967 193.4
Rata-Rata 193.4 36.7
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan kelima indikator variabel kepuasan kerja pada tabel 5.5 di atas,
diketahui bahwa sebagian besar responden memberikan penilaian tinggi terhadap
variabel kepuasan kerja. Rata-rata skor jawaban variabel kepuasan kerja diperoleh
sebesar 36.7 yang berasal dalam kategori skor ”Tinggi”. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan berpengaruh
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Analisa deskripsi terhadap variabel kinerja karyawan akan dilakukan dari
hasil pernyataan responden mengenai faktor kinerja karyawan, dimana nilai
rata-rata hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:
Tabel 5.6. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan
Pernyataan Tanggapan Jumlah Indeks SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1)
Saya memiliki inisiatif dalam
menjalankan tugas/pekerjaan
yang relatif baru
40
Saya selalu berusaha untuk
mendapatkan solusi bisnis dari
setiap permasalahan para
nasabah.
6 32 12 0 0 194 38.8
Saya memiliki kemampuan
kompetensi kerja yang baik
sesuai dengan bidang
pekerjaan saya
6 25 19 0 0 187 37.4
Saya memiliki kepekaan dan
kepedulian terhadap kebutuhan
nasabah
8 25 17 0 0 191 38.2
Saya dapat menyelesaikan
sejumlah pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab saya.
5 21 24 0 0 181 36.2
Jumlah 951 190.2
Rata-Rata 190.2 38.04
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan kelima indikator variabel kinerja karyawan pada tabel 5.6 di
atas, diketahui bahwa sebagian besar responden memberikan penilaian tinggi
terhadap variabel kinerja karyawan. Rata-rata skor jawaban variabel kinerja
ini mengindikasikan bahwa variabel kinerja karyawan terpengaruh oleh variabel
budaya perusahaan dan variabel kepuasan kerja.
D. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2002). Sebuah instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Uji validitas dilakukan untuk mengecek dan mengetahui bagaimana tiap
item pertanyaan mampu menjelaskan kevalidan pertanyan tersebut berkorelasi
terhadap semua variabel dalam penelitian. Untuk mengetahui setiap item
pertanyaan valid atau tidak maka membandingkan nilai r hitung dengan nilai r
tabel dengan kriteria:
Apabila r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dikatakan valid
Apabila r hitung < r Tabel maka pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
a. Variabel Budaya Perusahaan
Tabel 5.7. Hasil Uji Validitas
Variabel r Hitung r Tabel Keterangan
Pendidikan
(X1)
X1.1 0.435 0.230 Valid
42 X1.3 0.395 0.230 Valid X1.4 0.422 0.230 Valid X1.5 0.377 0.230 Valid Kepuasan Kerja (X2) X2.1 0.419 0.230 Valid X2.2 0.426 0.230 Valid X2.3 0.413 0.230 Valid X2.4 0.513 0.230 Valid X2.5 0.388 0.230 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0.386 0.230 Valid Y.2 0.441 0.230 Valid Y.3 0.652 0.230 Valid Y.4 0.420 0.230 Valid Y.5 0.467 0.230 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2016
Pada tabel 5.9 diatas semua pertanyaan termasuk valid karena nilai r
hitungnya lebih besar dari nilai r tabel. Sehingga dapat dikatakan bahwa semua
pernyataan mengenai budaya perusahaan dan kepuasan kerja karyawan pada
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto,
2002). Pada penelitian ini instrumen yang digunakan berbentuk angket atau daftar
pertanyaan yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas
menggunakan item total sehingga Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
bagaimana keandalan dan konsistensi setiap item pertanyaan. Reliabilitas dalam
penelitian ini ditunjukkan oleh nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 yang artinya bahwa
daftar pernyataan dalam penelitian ini reliable atau konsisten.
Tabel 5.8. Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Budaya Perusahaan (X1) 0.659 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0.677 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.712 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2016
Jadi bisa disimpulkan bahwa variabel-variabel di atas telah reliabel karna
keseluruhan variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,60
sehingga layak digunakan untuk menjadi alat ukur instrumen kuesioner dalam
44
E. Analisis Regresi Linear Berganda
Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear berganda yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer
SPSS 22.
Tabel 5.9. Tabel Analisa Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.251 0.928 2.426 0.019 Budaya Perusahaan (X1) 0.62 0.088 0.675 7.081 0.000 Kepuasan Kerja (X2) 0.262 0.085 0.295 3.092 0.003
Sumber: Data primer SPSS diolah, 2016
Berdasarkan hasil olahan regresi dengan menggunakan program
komputerisasi SPSS versi 22, maka dapat di sajikan persamaan regresi yaitu
sebagai berikut:
= + +
=2.251 + 0.62X1+ 0.262X2
Dari persamaan regresi tersebut di atas, maka dapat diberikan penjelasan sebagai
a = 2.251 Merupakan nilai konstanta, yang diartikan bahwa jika X1 dan X2 maka
nilai konstanta positif.
b1 = 0.62 Yang berarti bahwa budaya berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar. Hal ini
menunjukkan bahwa dengan setiap penambahan satu satuan variabel budaya
perusahaan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan dan meningkat yakni
sebesar 0.62 satuan dengan asumsi X2 tetap.
b2 = 0.262 Yang berarti bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar.
Hal ini menunjukkan bahwa dengan setiap penambahan satu satuan variabel
kepuasan kerja maka akan mempengaruhi kinerja karyawan dan meningkat yakni
sebesar 0.262 satuan dengan asumsi X1 tetap.
F. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 5.10. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.936 0.877 0.872 0.81057
Sumber: Data primer diolah, SPSS
Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai R = 0,936 atau 93,6% yang
mempunyai hubungan yang kuat karena mendekati nilai 1 atau 100%, sedangkan
untuk mengetahui besarnya hubungan variabel bebas secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel terikat dapat dilihat dari besarny nilai koefisien.
46
seluruh variabel bebas yakni budaya perusahaan (X1), kepuasan kerja (X2)
mempunyai kontribusi secara bersama-sama sebesar 87.7% terhadap variabel
terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Sedangkan sisanya yaitu sebesar 12.3%
dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
G. Pengujian Hipotesis (Uji Parsial/Uji T)
Uji T dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau secara
parsial variabel independen (budaya perusahaan, kepuasan kerja). Sementara itu
secara parsial pengaruh dari kedua variabel independen tersebut dapat dilihat pada
tabel berikut ini.
Tabel 5.11. Hasil Uji T
Model t-hitung sig
Budaya Perusahaan (X1) 7.081 0.000
Kepuasan Kerja (X2) 3.092 0.003
Sumber: Data primer SPSS diolah, 2016
Berikut ini dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial:
1. Variabel Budaya Perusahaan (X1). Hasil pengujian dengan SPSS untuk
variabel budaya perusahaan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh
nilai t hitung = 7.081 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hal ini berarti
variabel budaya perusahaan (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Variabel Kepuasan Kerja (X2). Hasil penngujian dengan SPSS untuk variabel
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t-hitung =
3.092 dengan tingkat signifikansi 0.003. Hal ini berarti variabel kepuasan
47
Dari rumusan masalah yang diajukan, analisis data yang telah dilakukan dan
pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat
disimpulkan bahwa:
1. Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi, maka disimpulkan bahwa
variabel budaya perusahaan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar.
2. Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi, diketahui bahwa variabel
kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar.
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan dan dapat dijadikan
sebagai bahan pertimbangan bagi pihak pegadaian adalah sebagai berikut :
1. Disarankan pada PT Pegadaian Kantor Wilayah VI Makassar agar terus
mempertahankan nilai-nilai budaya perusahaannya agar lebih
memaksimalkan kinerja para karyawan.
2. Disarankan pada PT Pegadaian Kantor Wilayah VI Makassar agar lebih
mempertahankan kepuasan kerja karyawannya, sehingga selalu menghasilkan
DAFTAR PUSTAKA
Donni, Juni Priansa. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta.
Husein Umar. 2005. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Malayu S. P. Hasibuan. 2006. Manajemen Sumber Daya. Edisike. 8, Jakarta: PT. BumiAksara.
Ma’ruf Abdullah. 2013. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Moh. Pabundu Tika. 2012. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Edisi ke 4. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mutiara, Sibarani Panggabean. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2. Penerbit: Ghalia Indonesia, Bogor.
Robbins, Stephen P, 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Prentice Hall, Jakarta.
Subeki, Ridhotullah dan Mohammad Jauhar. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Prestasi Pustaka Jakarta.
Sugiyono, 2015. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, ALFABETA
Suparno Eko Widodo, 2014. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Suparyadi, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Publisher
Tubagus, Achmad Darodjat. 2015. Konsep-Konsep Dasar Manajemen Personalia. Edisi 1.Bandung: PT. Refika Aditama.
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Kepada YTH,
Bapak/Ibu Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar
Di
Tempat
Penelitian ini dilakukan dalam rangka penulisan tugas akhir yang berjudul
“Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah VI Makassar”.
Dalam pengisian kuesioner ini, dimohon kepada bapak/ibu/Sdr/i akan
dirahasiakan.
Atas kesediaan dan bantuan dari Bapak/ibu/Sdr/I untuk menjawab
kuesioner ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya .
Hormat saya,
3. Agama :
4. Jenis kelamin : Laki-laki/Perempuan (mohon dilingkari)
5. Usia : ……. Tahun
6. Pendidikan terakhir : SMU/SMK/Diploma/S1/S2/S3 (mohon dilingkari)
7. Masa kerja : ……. Tahun
B. Variabel Penelitian Petunjuk Pengisian
Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan memberi checklist (√) pada jawaban
yang telah tersedia sesuai dengan tanggapan anda, dengan alternatif jawaban
antara lain: Indikator Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Cukup Setuju (CS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) 5 4 3 2 1
A. Budaya Perusahaan (X1) No. Pernyataan Tingkat Penilaian 5 4 3 2 1 Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 1
Setiap karyawan memiliki inovasi dalam menghadapi tantangan dalam pekerjaan
2
Setiap karyawan memiliki nilai moral tinggi dalam bekerja sehari-hari
3
Setiap karyawan memiliki keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
4
Dalam bertugas, setiap karyawan bersikap adil kepada setiap nasabah
5
Setiap karyawan selalu menciptakan nuansa citra yang baik terhadap nasabah.
