Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 2
1.
Opening remark
2. Latar belakang
3. Konsep pemberdayaan karyawan
4. Paradigma pemberdayaan karyawan
5.
Mindset
pemberdayaan karyawan—sudut pandangmanajer
6.
Mindset
pemberdayaan karyawan—sudut pandangkaryawan
7. Perwujudan
mindset
pemberdayaan karyawan kedalam sistem manajemen
8. Beda delegasi wewenang dengan pemberdayaan
karyawan
Treating others with dignity and respect is
not only right, but it means you’ll end up
surrounding yourself with the best and
most talented people
(James W. Lewis—Direktur Eksekutif Golden Key Honor Society, USA)
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 6
Pergeseran teknologi yang digunakan oleh
masyarakat di dalam memenuhi kebutuhan
produk dan jasa
Tipe pekerja yang
fit
dengan teknologi yang
digunakan oleh masyarakat
Perubahan organisasi Koordinasi melalui komunikasi, persuasi, dan kepercayaan (trust) Teknologi Informasi Menuntut otonomi dan wewenang lebih besar Boundaryless organization Knowledge-based works Tim lintas fungsional Learning organization Jejaring (Network) Knowledge workers menjadi dominan Empowered employees
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 8 Information is closely guarded Command and Control
Information is shared Shared Database Karyawan Direct Access Relay doubles the noise and cuts the message in half Direct Access
THE REVOLUTION OF EMPOWERED
INDIVIDUAL
Tidak memiliki
kompetensi
Tidak memiliki wewenang Tidak memiliki informasi
Ditingkatkan
kompetensinya
Diberi wewenang untuk
pengambilan keputusan
Diberi wewenang untuk
akses ke pusat informasi
Diberi insentif untuk risiko
yang ditanggung dalam pengambilan keputusan
MENGAPA KARYAWAN TIDAK MAMPU MENGAMBIL KEPUTUSAN?
BAGAIMANA MEMBERDAYAKAN KARYAWAN DALAM MENGAMBIL
Pemberdayaan berarti memampukan
(to enable)
, memberi kesempatan
(to
allow)
atau mengizinkan
(to permit)
,
yang dapat diartikan baik melalui
inisiatif sendiri atau dipicu oleh orang
lain.
PARADIGMA PEMBERDAYAAN
KARYAWAN
Customers Penyesuaian Proses oleh Karyawan Tuntutan Customers Kepuasan Customers Tinggi tuntutannya dan berubah secara konstan Improvement Berkelanjutan
Karyawan berinterkasi dengan
customers.
Karyawan menerjemahkan tuntutan
customers kedalam produk dan
jasa
Karyawan mengelola dan meng-improve proses.
Karyawan bekerja dengan para pemasok.
Karyawan menentukan dan menggunakan ukuran.
Karyawan membandingkan proses mereka dengan proses organisasi lain.
Karyawan memberikan kontribusi kepada masyarakat.
Karyawan melaksanakan semua tugas lain dan mengubah sebuah gedung yang berisi peralatan menjadi bisnis yang berhasil.
Kontribusi Karyawan
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 16
Ditinjau dari sudut pandang manajer,
pemberdayaan karyawan merupakan proses
pemberian kesempatan kepada karyawan
untuk memampukan diri karyawan di dalam
merencanakan dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab karyawan
Ditinjau dari sudut pandang karyawan,
pemberdayaan karyawan merupakan proses
untuk meningkatkan keandalan dirinya agar
dipercaya oleh manajer di dalam
merencanakan dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab karyawan yang
bersangkutan
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 18
Perwujudan pemberdayaan karyawan
menyangkut dua pihak:
◦ manajer yang bertanggung jawab untuk menjadikan karyawan berdaya, dalam arti karyawan dapat
dipercaya dan diandalkan oleh manajer untuk melaksanakan pengambilan keputusan yang sebelumnya dilaksanakan oleh manajer, dan
◦ karyawan yang bertanggung jawab untuk menjadikan dirinya berdaya, dalam arti dapat menumbuhkan
kepercayaan di dalam diri manajer bahwa ia dapat dipercaya untuk melaksanakan pengambilan
keputusan yang sebelumnya tidak pernah dilakukannya.
Employee empowerment
dari
perspektif manajer
Employee empowerment
dari
EMPLOYEE EMPOWERMENT
MINDSET—MANAGER
Paradigma Pemberdayaan Karyawan KEYAKINAN DASAR
(1) karyawan adalah manusia, (2) orang pada dasarnya adalah baik, (3) birokrasi membunuh inisiatif, (4) tugas
manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi, dan dukungan
bagi karyawan NILAI DASAR
(1) Kejujuran dan (2) kerendahan hati Pengetahuan Manajemen Tampak Luar Employee Empowerement Mindset
EMPLOYEE EMPOWEMENT—MANAGER
PERSPECTIVE
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 22
Karyawan adalah manusia
Orang pada dasarnya adalah baik
Birokrasi menghambat inisiatif
Tugas manager adalah menyediakan
pelatihan, teknologi memadai, dan
dukungan bagi karyawan
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 24
Manajer mengelola berbagai sumber daya: uang,
sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya modal.
Di antara berbagai sumber daya tersebut, hanya
karyawan yang merupakan sumber daya manusia.
Jika tidak secara eksplisit ditanamkan dalam diri
manajer bahwa karyawan adalah sumber daya manusia, manajer akan mempunyai
kecenderungan untuk memperlakukan
karyawannya sebagaimana yang dilakukan terhadap sumber daya lain.
Human resource is the most valuable
assets
Sumber daya manusia adalah
satu-satunya sumber daya yang memiliki
potensi untuk tumbuh dan belajar
Orang pada dasarnya adalah
baik
Inti pemberdayaan karyawan adalah
keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik.
Meskipun kadang-kadang orang gagal, dan
kadang-kadang orang melakukan
kesalahan, namun tujuan orang adalah
menuju kebaikan.
Sebagai manusia yang berakal sehat dan
makhluk yang berpikir, orang memiliki
kecenderungan alami untuk berhasil dalam
pekerjaannya.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 28
Dalam manajemen tradisional, manajer
mengajukan pertanyaan “Apa yang saya lakukan untuk memotivasi karyawanku?”
Dalam manajemen modern, manajer mengajukan
pertanyaan: “Apa yang perlu saya lakukan, dan apa yang perlu dilakukan oleh organisasi, untuk menghilangkan penyebab tidak adanya minat karyawan dalam mencapai kinerja unggul, atau untuk menghilangkan penyebab gangguan
terhadap usaha mereka dalam mencapai kinerja unggul?”
Birokrasi menghambat
inisiatif
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 30
Hirarkhi organisasi yang tinggi menguatkan pesan kepada
karyawan bahwa kontribusi yang lebih besar dalam mewujudkan visi organisasi hanya diharapkan dari orang-orang yang
menduduki jenjang organisasi atas.
Satu aspek organisasi yang paling merusak pemberdayaan adalah
berjenjangnya tingkat manajerial. Setiap tingkat manajerial diharuskan me-review, memantau, dan menyetujui pekerjaan tingkat manajerial di bawahnya.
Tingkat manajerial menengah sekarang ini menarik perhatian
karena memberikan kontribusi lebih rendah dalam menghasilkan nilai bagi customer dibandingkan dengan karyawan yang berada di garis depan, namun menelan biaya yang lebih besar.
Organisasi dibangun berdasarkan anggapan bahwa karyawan yang
berada dalam tingkat lebih rendah (dan secara khusus:
pekerjaannya) harus diawasi dan diverifikasi secara cermat untuk meyakinkan kualitas dan untuk menghindari kesalahan.
Tugas manager adalah
menyediakan pelatihan, teknologi
memadai, dan dukungan bagi
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 32
Manajer dan karyawan harus belajar peran baru
dalam organisasi yang menerapkan pemberdayaan karyawan.
Manajer yang semula melakukan pemantauan,
review, persetujuan, dan pembuatan keputusan, harus mengajarkan pekerjaan tersebut kepada karyawan agar karyawan dapat melakukan
pekerjaan yang sebelumnya menjadi tanggung jawab manajer.
Karyawan, di lain pihak, harus belajar untuk
menerima tanggung jawab baru, yang sebelumnya diserahkan kepada manajer atasannya, untuk
Manajer harus melihat karyawan sebagai
“satu
ikat (
bundle
) kesempatan yang harus
dikembangkan dan diperluas untuk tujuan
pemberian layanan kepada
customers.”
Manajer bertanggung jawab untuk
menyediakan teknologi memadai dan
pelatihan bagi karyawan untuk
memungkinkan mereka mengerjakan apa
yang dapat mereka kerjakan.
Di samping itu, manajer harus memberikan
dukungan selama proses perubahan karyawan
dalam memikul tanggung jawab baru ini.
Jika manajer tidak memiliki kesediaan untuk
menerima kesalahan dan kegagalan, karyawan
akan cenderung kembali ke cara kerja lama
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 34
Kejujuran
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 36
Manajer harus mengatakan yang sebenarnya
kepada karyawan, dan sebaliknya manajer juga harus memberikan kesempatan sama kepada karyawan untuk mengatakan yang sebenarnya kepada manajer. Manajer harus memberikan informasi yang dimilikinya kepada karyawan untuk memungkinkan karyawan mengambil keputusan secara efektif.
Pemberdayaan pada dasarnya merupakan
“pengintegrasian antara pemikiran dan pelaksanaan.”
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 38
Pemberdayaan karyawan berarti pemberian tanggung
jawab lebih besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan.
Dengan demikian, dapat terjadi inisiatif karyawan jauh
lebih baik dibandingkan yang dilakukan oleh manajer.
Kerendahan hati untuk mengakui kinerja karyawan
harus merupakan suatu nilai yang dijunjung tinggi oleh manajer, jika pemberdayaan karyawan
dikehendaki berhasil dalam suatu organisasi.
Tugas manajer adalah membuat karyawan yang
berada di bawah wewenangnya menjadi terkenal karena kinerjanya. Tugas ini hanya dapat dilakukan oleh manajer yang memiliki kerendahan hati.
EMPLOYEE EMPOWERMENT
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 40
Paradigma Pemberdayaan Karyawan KEYAKINAN DASAR:
(1) pemberdayaan didasarkan pada kepercayaan manajer atas
karyawan, (2) kepercayaan didasarkan atas kompetensi dan
karakter. NILAI DASAR:
(1) kejujuran, (2) keberanian, (3) integritas, (4) mental berlimpah,
dan(5) kesabaran. Pengetahuan Manajemen Tampak Luar Employee Empowerment Mindset
Kepercayaan dalam diri manajer
(trust-based relationship)
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 42
Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud
jika karyawan dapat dipercaya oleh manajer.
Oleh karena itu, karyawan perlu menanamkan
keyakinan dalam dirinya bahwa ia dapat
merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan implementasi rencana
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau tanggung jawab kelompoknya jika manajer
Pembangunan kepercayaan bukan sesuatu yang
mudah dilaksanakan, jika karyawan memandang bahwa manajer akan memberikan wewenang untuk pengambilan keputusan kepada karyawan karena pengambilan keputusan merupakan hak karyawan.
Hak untuk pengambilan keputusan hanya dapat
diperoleh karyawan melalui pembuktian kompetensi karyawan di dalam pengambilan keputusan.
Tanpa keyakinan bahwa kepercayaan dari manajerlah
yang menjadikan pemberdayaan karyawan terwujud, karyawan tidak akan bersemangat untuk
meningkatkan kompetensi dan membangun karakter untuk mendapatkan hak pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 44
Kejujuran
Keberanian
Integritas
Mental berlimpah
Kesabaran
Mental berlimpah (
abundant mentality
) adalah
kemampuan jiwa seseorang dalam menerima
keberhasilan, kelebihan, keberuntungan,
penghargaan yang diperoleh orang lain.
Mental berlimpah sangat diperlukan, karena
karyawan bekerja dalam tim kerja (
teamwork
),
yang bersama dengan karyawan lain
bahu-membahu memenuhi kebutuhan
customer
.
Perwujudan nilai mental berlimpah antara lain:
(1) ringan hati untuk memberikan selamat atas
keberhasilan rekan sekerja, (2) menghindarkan
diri dari sikap merendahkan prestasi kerja
rekan sekerja, (3) membiasakan diri melihat
PERWUJUDAN EMPLOYEE
EMPOWERMENT
Organisasi masa depan
◦ Organisasi semakin datar
◦ Organisasi sebagai destabilizer
◦ De-jobbed organization ◦ Virtuality
◦ Control through vision and values
◦ Kunci keberhasilan organisasi: speed, flexibility, integration, and innovation
Pengelolaan knowledge workers
◦ Subsidiarity dan peran manajer
◦ Wewenang
BEDA ANTARA EMPLOYEE EMPOWERMENT
DENGAN PENDELEGASIAN WEWENANG
Terdapat perbedaan mendasar antara
konsep delegasi wewenang dengan
pemberdayaan karyawan
Terdapat perbedaan besar kultur yang
dihasilkan oleh delegasi wewenang
dengan kultur yang dihasilkan oleh
pemberdayaan karyawan
Mulyadi, Universitas Gadjah Mada 50
Delegasi wewenang
adalah pemberian wewenang kepada manajer yang lebih rendah untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan otorisasi secara
eksplisit dari manajer pemberi wewenang
pada waktu wewenang tersebut dilaksanakan Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan
tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, tanpa otorisasi secara eksplisit dari
manajer di atasnya.
Position-based
relationship
Karyawan yang patuh,
tidak berinisiatif, dan
tidak kreatif
Berangkat dari
“what
has been”
Trust-based relationship
Karyawan yang
berinisiatif, kreatif, dan
bersemangat untuk
mengeksplorasi peluang
Berangkat dari
“what can
be”
PEMBERDAYAAN KARYAWAN DELEGASI WEWENANG
What does make a business distinct and what is its peculiar resource is its ability to use knowledge of all kinds—from scientific and technical knowledge to social, economic, and
managerial knowledge.
It is only in respect to knowledge that a business can be distinct, can therefore produce something that has a value in
the market place.
