commit to user
i
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA
KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
(Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
GILANG WISNU RAHARJO
F0208165
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
commit to user
commit to user
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis mempersembahkan kepada :
1. Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan nikmatNya, dan Rasulullah
SAW yang telah memperkenalkan Risalah Agung kepada umatnya.
2. Ayah dan ibu tercinta, atas cinta yang tak terbatas dan doa yang tak pernah putus.
3. Kakakku yang kusayangi.
4. Saudaraku di MEPA-UNS semuanya. 5. Teman - teman kos Bpk Supardi.
6. Teman - teman FE angkatan 08 yang selama ini telah memberi inspirasi. 7. Almamaterku tercinta Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
commit to user
v
HALAMAN MOTTO
Dan Tuhanmu berfirman : “Berdo’alah kepada Ku, niscaya akan Ku
perkenangkan bagimu”.
(QS. Al Mu’min 60)
Karena itu ingatlah kamu semua kepada Ku (Allah) pasti Aku ingat (pula)
kepadamu dan bersyukurlah kepada Ku, dan janganlah kamu semua
mengingkari ni’mat Ku.
(QS. Al Ankabut 69)
Ikutilah orang - orang yang tiada minta balas jasa sedikitpun dari kamu.
Mereka adalah orang - orang yang mendapat petunjuk.
(QS. Yaasin 21)
Petualangan yang penuh semangat adalah kendaraan menuju dunia baru
dimana mentari bersinar cerah
commit to user
vi ABSTRAK
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
(Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)
GILANG WISNU RAHARJO F0208165
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh organizational
citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional
sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan pada PT. Air Mancur Karanganyar.
Desain penelitian yang digunakan adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah
purposive sampling, kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki
masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja dengan jumlah sampel 76 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Data yang telah terkumpul diuji konsistensi dan kecermatan alat ukurnya melalui uji validitas dan uji reliabilitas.
Analisis yang digunakan untuk menguji model tersebut adalah analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Hasil analisis diketahui bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dan berpengaruh secara langsung pula terhadapa komitmen organisasional, kemudian komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja serta komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh organizational citizenship
behavior pada kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diajukan beberapa saran yaitu: Untuk meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.
commit to user
vii ABSTRACT
THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS THE
MEDIATE VARIABLE
(Study On PT. Air Mancur Karanganyar)
GILANG WISNU RAHARJO F0208165
The objectives of this study are to analyze the impact of organizational citizenship behavior (OCB) in the performance with organizational commitment as a mediate variable. The research was conducted at PT. Air Mancur Karanganyar.
The design study is a survey method. The population in this study were all employees of PT. Air Karanganyar, which amounts to 321 people. Sampling technique used was purposive sampling, criteria for the samples taken of employees who have a service life of more than 1 (one) year working with a sample of 76 employees. Measurement of the responses to the questionnaire by using a 5 level Likert scale. The data has been collected tested the consistency and accuracy of the measuring instrument through validity and reliability testing.
The analysis used to test the model is path analysis with the help of SPSS 16 for Windows program. The results of the analysis of organizational citizenship behavior is known that directly affects the performance and also directly affects organizational commitment terhadapa and organizational commitment affect the performance and organizational commitment partially mediates the effect of organizational citizenship behavior on performance.
Based on these results it is proposed some suggestions are: To increase OCB, firm can form environmentally which kondusif who can push OCB in various activity. To increase organisasional's commitment, firm can apply development program fires an employee, training, career planning, and more increase community taste between fires an employee through outbond's event, gathering family, and also other events those are designed to tighten relationship among fires an employee by firm. Future studies are expected to use different objects, either other government agencies and private companies with more number of respondents. Future studies may be more developed in a variety of
different types of employees work.
commit to user
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJADENGAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT.
Air Mancur Karanganyar)” dengan baik dan lancar yang merupakan syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Proses menyelesaikan penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, dukungan dan perhatian banyak pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penelitian ini.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs.Wisnu Untoro., MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNS.
2. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S., MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
commit to user
ix
4. Ibu Dra. Anastasia Riani S., MSi selaku pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan waktunya guna memberikan pengarahan, petunjuk, bimbingan yang sangat berguna dalam penulisan laporan ini.
5. Bapak Joko Suyono., SE, Msi. selaku pembimbing akademik.
6. Seluruh dosen, staf, dan karyawan yang senantiasa membantu selama penulisan manimba ilmu di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
7. Bapak, ibu, dan kakakku yang senangtiasa mencurahkan segala doa, pengertian, bimbingan, nasihat, dan teladan kepada penulis.
8. Pihak Manajemen PT. Air Mancur Karanganyar.
9. Teman-teman Manajemen angkatan 2008 yang telah menjadi penyemangat, memberikan bantuan, dan doa.
10. Keluarga besar MEPA-UNS, terima kasih atas kebersamaan, tantangan, petualangannya.
11. Teman-teman Kost (Dhani, Sofyan, Wahyu, Fatah, Faid, Rodif, Arya, Mas Ahmad) yang telah memberikan suatu warna tersendiri bagi penulis dalam mengerjakan skripsi.
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk semuanya, telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua kebaikan dan bantuannya selama ini dengan pahala yang sepantasnya.
commit to user
x perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata penulis mohon maaf atas semua kesalahan dan semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
commit to user
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 11
commit to user
xii
2. Komitmen Organisasional ... 14
3. Kinerja ... 16
B. Penelitian Terdahulu ... 18
C. Kerangka Pemikiran ... 20
D. Hipotesis... 21
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian...24
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling...24
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 26
1. Variabel Independen ... 26
2. Variabel Dependen ... 26
3. Variabel Mediasi...27
D. Sumber Data ... 27
1. Data Primer...27
2. Data Sekunder...27
E. Metode Pengumpulan Data ... 28
1. Metode Kuesioner...28
2. Studi Pustaka...28
F. Metode Analisis Data ... 28
1. Analisis Deskriptif ... 28
2. Uji Validitas ... 29
commit to user
xiii
4. Uji Hipotesis ... 31
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASANA A. Gambaran Umum Obyek ... 34
B. Analisis Deskriptif ... 42
1. Karasteristik Responden ... 42
2. Tanggapan Responden ... 45
C. Analisis Kuantitatif ... 53
1. Uji Validitas ... 53
2. Uji Reliabilitas ... 56
3. Uji Hipotesis ... 57
4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 62
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 66
B. Implikasi... 67
C. Keterbatasan ... 68
D. Saran... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 71
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 43
Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 44
Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 45
Tabel IV.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap OCB ... 47
Tabel IV.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ... 49
Tabel IV.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional ... 51
Tabel IV.8 Nilai Factor Loading OCB...54
Tabel IV.9 Nilai Factor Loading komitmen Organisasional ... 55
Tabel IV.10 Nilai Factor Loading kinerja ... 55
Tabel IV.11 Nilai Conbach’s Alpha ... 57
Tabel IV.12 Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB Pada Kinerja ... 58
Tabel IV.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Komitmen Organisasional Pada Kinerja ... 59
Tabel IV.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB Pada Komitmen Organisasional ... 60
commit to user
xv
DAFTAR GAMBAR
commit to user
vi ABSTRAK
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
(Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)
GILANG WISNU RAHARJO F0208165
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh organizational
citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional
sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan pada PT. Air Mancur Karanganyar.
Desain penelitian yang digunakan adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah
purposive sampling, kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki
masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja dengan jumlah sampel 76 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Data yang telah terkumpul diuji konsistensi dan kecermatan alat ukurnya melalui uji validitas dan uji reliabilitas.
Analisis yang digunakan untuk menguji model tersebut adalah analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Hasil analisis diketahui bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dan berpengaruh secara langsung pula terhadapa komitmen organisasional, kemudian komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja serta komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh organizational citizenship
behavior pada kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diajukan beberapa saran yaitu: Untuk meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.
commit to user
vii ABSTRACT
THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS THE
MEDIATE VARIABLE
(Study On PT. Air Mancur Karanganyar)
GILANG WISNU RAHARJO F0208165
The objectives of this study are to analyze the impact of organizational citizenship behavior (OCB) in the performance with organizational commitment as a mediate variable. The research was conducted at PT. Air Mancur Karanganyar.
The design study is a survey method. The population in this study were all employees of PT. Air Karanganyar, which amounts to 321 people. Sampling technique used was purposive sampling, criteria for the samples taken of employees who have a service life of more than 1 (one) year working with a sample of 76 employees. Measurement of the responses to the questionnaire by using a 5 level Likert scale. The data has been collected tested the consistency and accuracy of the measuring instrument through validity and reliability testing.
The analysis used to test the model is path analysis with the help of SPSS 16 for Windows program. The results of the analysis of organizational citizenship behavior is known that directly affects the performance and also directly affects organizational commitment terhadapa and organizational commitment affect the performance and organizational commitment partially mediates the effect of organizational citizenship behavior on performance.
Based on these results it is proposed some suggestions are: To increase OCB, firm can form environmentally which kondusif who can push OCB in various activity. To increase organisasional's commitment, firm can apply development program fires an employee, training, career planning, and more increase community taste between fires an employee through outbond's event, gathering family, and also other events those are designed to tighten relationship among fires an employee by firm. Future studies are expected to use different objects, either other government agencies and private companies with more number of respondents. Future studies may be more developed in a variety of different types of employees work.
commit to user
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa.
Gobalisasi ekonomi menyebabkan persaingan bisnis dalam berbagai industri berlangsung secara dinamis sejalan dengan perubahan lingkungan. Tingkat persaingan yang semakin ketat, perubahan selera konsumen, kemajuan teknologi, serta perubahan sosial ekonomi yang memunculkan berbagai tantangan dan peluang dalam bisnis (Suhartono, 2003).
commit to user
2
organizational citizenship behavior (OCB), dan komitmen organisasional
merupakan faktor kunci keberhasilan perusahaan.
Perilaku organisasional sebagai ilmu dasar aplikasi kebijakan manajemen SDM telah memfasilitasi berbagai kajian empiris mengenai berbagai faktor perilaku organisasional terhadap kinerja. Robbins (2001) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah serta kepuasan kerja. Dua konsep yang hendak diteliti sebagai prediktor kinerja pada penelitian ini adalah organizational citizenship behavior
(OCB), dan komitmen organisasional.
Robbins (2001) menyatakan bahwa organisasi yang sukses memerlukan karyawan yang akan melakukan tugas lebih dari tugas biasa mereka dan memberikan melebihi yang diharapkan. Hal ini sangat diperlukan untuk mencapai efektifitas suatu organisasi. Robbins (2001) mendefinisikan bahwa organisational citizenship behavior (OCB) sebagai perlaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
commit to user
3
menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.
Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Fakta menunjukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan seperti itu memiliki kinerja yang lebih baik dari pada organisasi lain.
Karyawan akan melaksanakan tugas lebih dari tugas biasa mereka tidak hanya berasal dari dorongan dalam diri sendiri melainkan juga dipengaruhi oleh faktor eksternal. Organisasi mempunyai peranan terhadap timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) pada diri anggota organisasi. Dalam konteks perilaku keorganisasian, perilaku ekstra peran atau perilaku baik warga organisasi yang populer dikenal sebagai
organizational citizenship behavior amat penting dimiliki karena turut
memberikan kontribusi positif terhadap kualitas kehidupan kerja dari kinerja organisasi.
commit to user
4
Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Katzell & Yankelovich (1975) berpendapat manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan menyaranka menganalisa mereka dengan pemikiran itu. OCB sekarang telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994).
Masalah dengan memiliki manajer yang mengidentifikasi karyawan atau grup mana yang dapat diklasifikasikan sebagai menjadi “penampil kinerja terbaik” adalah manajer-manajer ini adalah mereka yang sangat terlibat dengan OCB sehingga menciptakan bias. Terlebih lagi, beberapa karyawan dapat menggunakan gaya “impression management” untuk menciptakan kesan yang baik atas mereka (Bolino & Turnley, 2003).
commit to user
5
Penelitian yang dilakukan oleh Allison et al., (2001), meneliti tentang OCB di kalangan mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB, akan tetapi sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara OCB dan kinerja akademik. Penemuan ini menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis untuk (a) mendorong mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting ini untuk melakukannya dan (b) mengasah keahlian OCB dari mahasiswa yang telah melakukannya. Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang bisnis, dan menawarkan saran untuk mengenalkan OCB ke dalam kelas.
Faktor lain yang menjadi prediktor kinerja adalah komitmen organisasional. Komitmen terhadap organisasi merupakan subyek yang saat ini mendapatkan peningkatan perhatian dari peneliti perilaku organisasional. Berbagai riset tentang komitmen telah membuktikan bahwa komitmen terhadap pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan organizational citizenship behavior (Cohen, 1999).
Karyawan yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi dan mereka produktif, memihak pada tujuan dan nilai organisasional. Konsekuensinya perilaku mereka akan mengarah pada perolehan
(outcome) organisasi, seperti kinerja, jabatan, kehadiran, kuantitas kerja,
commit to user
6
Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000), negatif (Meyer & Allen, 1991), atau bahkan tidak ada hubungan (Chen et al., 2002). Riaz et al.,
(2010) meneliti dampak komitmen organisasional pada kinerja karyawan dari sampel 153 karyawan sektor publik, swasta, publik minyak dan gas di Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Temuan ini menjadi sebuah hal yang menarik untuk diteliti.
Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional
dan organizational citizenship behavior. Namun, tidak ada hubungan
ditemukan antara komitmen organisasional dan kinerja. Terakhir, jelas bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara
commit to user
7
PT. Air Mancur merupakan perusahaan global yang bergerak dalam bidang industri jamu. PT. Air Mancur didirikan pada 23 Maret 1963 oleh Lambertus Wanosantoso, Rudi Hindrotanojo dan Kimun Ongkosandjojo yang pada awalnya hanya merupakan usaha rumahan yang memproduksi obat-obatan tradisional. PT. Air Mancur memproduksi lebih dari 60 jenis jamu yang dibagi dalam beberapa kategori, seperti: jamu kesehatan wanita, jamu wanita hamildan menyusui, jamu pegal linu, jamu kesehatan pria, jamu masuk angin dan influenza, perawatan tubuh, makanan kesehatan, obat luar, dan jamu lain.
PT. Air Mancur semakin berkembang pesat berkat kerja keras dan semangat kerja yang tinggi dari pimpinan dan karyawan perusahaan, hal ini dapat dilihat bahwa PT. Air Mancur merupakan salah satu perusahaan jamu besar di Indonesia, selain itu PT. Air Mancur tidak hanya memproduksi jamu untuk kebutuhan dalam negeri tetapi juga untuk diekspor ke luar negeri. Daerah ekspor PT. Air Mancur meliputi kawasan Asia yaitu Taiwan, Brunei, Malaysia dan Singapura. Sekarang ini PT. Air Mancur sedang mengembangkan daerah pemasarannya ke berbagai Negara di kawasan Timur Tengah, Eropa, Australia, dan Negara-negara lainnya.
commit to user
8
berperan penting dalam keberlangsungan perusahaan ini. Penghargaan yang tinggi terhadap sumber daya manusia merupakan salah satu nilai perusahaan, nilai dari perusahaan tentunya diterapkan pada semua lini usaha PT. Air Mancur salah satunya pada PT. Air Mancur Unit Kerja Karanganyar. Perlu bagi pimpinan perusahaan atau pihak yang bertanggung jawab untuk mengenal dan memahami pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen
organisasional sebagai variabel pemediasi, sehingga bagi pimpinan perusahaan atau pihak yang bertanggung jawab dapat mengevaluasi sejauh mana organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasional dalam rangka meningkatkan kinerja untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat ini.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ PENGARUH ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL
PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar) ”.
B. Rumusan Masaalah
Permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh pada kinerja?
commit to user
9
3. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh pada komitmen organisasional?
4. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB)pada kinerja?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada
kinerja.
2. Menguji pengaru komitmen organisasional pada kinerja?
3. Menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada komitmen organisasional.
4. Menguji peran komitmen organisasional sebagai pemediasi pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah: 1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan terutama bagi pengembangan sumber daya manusia mengenai pentingnya
organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen
commit to user
10 2. Bagi akademisi
Sebagai bahan masukan dalam mengembangkan penelitian lebih lanjut yang berhubungan dengan organizational citizenship behavior
(OCB), kinerja, dan komitmen organisasional. 3. Bagi peneliti
Memberi kesempatan untuk menerapkan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan pengembangan sumber daya manusia terutama mengenai organizational citizenship
commit to user
11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Robbins (2001) mendefinisikan bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) sebagai perlaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Robbins (2001) Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.
commit to user
12
organisasi yang mempunyai karyawan seperti itu memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain.
Organ et.al., (2006) mendefinisikan organizational
citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang
mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau tidak secara eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi.
Organizational citizenship behavior (OCB) juga merupakan
perilaku dan sikap yang menguntungkanorganisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formalmaupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya, seorang karyawan yang membantu karyawan lain meskipun tugas tersebut bukan tanggung jawabnya, atau bahkan perilaku dengan menggunakan logo perusahaan dalam acara amal pun dapat dikatakan sebuah perilaku organizational citizenshipbehavior.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang
dilakukan karyawan secara sukarela. Perilaku ini bukan sebagai akibat dari adanya sistem yang diberikan perusahaan secara formal kepada karyawan, yang berarti karyawan melakukan organizational
citizenship behavior (OCB) bukan untuk mendapat penghargaan
commit to user
13
b. Dimensi-Dimensi dari Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
Beberapa dimensi dari OCB telah diidentifikasi (Podsakoff
et al., 2000); akan tetapi, lima dimensi telah menjadi yang paling
diteliti oleh para peneliti.
1. Altruism yaitu membantu rekan kerja dalam tugas. Altruism
mengacu pada perilaku ingin membantu ditujukan kepada individu di dalam organisasi, dimana hal ini sangat menguntungkan perusahaan. Sebuah contoh dari Altruism
adalah membantu rekan sekerja yang kedodoran dalam pekerjaannya.
2. Conscientiousness (pada awalnya disebut sebagai Generalized
Compliance), mengacu pada perilaku yang menguntungkan
organisasi, bukan individu atau kelompok spesifik. Hal ini pada dasarnya melakukan peran yang seharusnya dilakukan seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan perilaku melebihi norma yang seharusnya. Contoh dari tipe OCB ini termasuk tidak membuang waktu, tepat waktu dan kehadiran diatas norma yang seharusnya.
3. Civic Virtue adalah partisipasi bertanggung jawab dalam
proses politik dari organisasi. Contoh dari Civic Virtue
commit to user
14
dari keputusan dan isu-isu organisasi, dan mengemukakan pendapat.
4. Sportsmanship mengacu pada toleransi terhadap
ketidaknyamanan dan hal-hal yang mengganggu dari kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa diperlakukan tidak adil.
5. Courtesy melibatkan mencegah masalah dengan memberi tahu
yang lain akan keputusan dan tindakan anda dimana dapat mempengaruhi mereka dan memberikan informasi kepada mereka yang mungkin membutuhkannya.
2. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
commit to user
15
komitmen tinggi akan membawa keberhasilan bagi organisasi, seperti timbulnya saling percaya, komunikasi menjadi terbuka, menonjolkan sikap kebersamaan, mempercepat pengambilan keputusan serta terselesaikanya konflik.
Luthan (1998) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dari definisi Luthans (1998), ada beberapa definisi atau ukuran komitmen sebagai suatu sikap, yaitu :
1) Suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi tertentu.
2) Keinginan untuk mencapai tingkat tertinggi demi organisasi. 3) Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu terhadap
penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Dimensi-Dimensi dari Komitmen Organisasional
Robbins (2001) menjelaskan tiga dimensi komitmen organisasional, yang terdiri atas:
commit to user
16
aktif untuk perusahaanya karena keterlibatanya dengan hewan-hewan.
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen pada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3) Komitmen normatif (normative commitment) kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karene ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.
3. KINERJA
a. Pengertian Kinerja
commit to user
17
keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan menurut Porter dan Lawler (dalam As’ad, 2001) menyatakan kinerja adalah sejauh mana keberhasilan prestasi yang diperoleh seseorang dari perbuatannya.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria efektivitas lainnya (Gibson et al., 2000). Sementara Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Mathis & Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
commit to user
18
manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
B. Penelitian Terdahulu
Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional
commit to user
19
ditemukan antara komitmen organisasional dan kinerja. Terakhir, jelas bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara
organizational citizenship behavior dan kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Allison et al., (2001), meneliti tentang organizational citizenship behavior di kalangan mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan organizational citizenship behavior, akan tetapi sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja akademik. Penemuan ini menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis untuk (a) mendorong mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting ini untuk melakukannya dan (b) mengasah keahlian organizational
citizenship behavior dari mahasiswa yang telah melakukannya.
Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang bisnis, dan menawarkan saran untuk mengenalkan organizational citizenship behavior
ke dalam kelas.
commit to user
20
Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Chang et al., (2011), tujuan penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara OCB, komitmen organisasional dan organizational learning. Sebanyak 200 kuesioner diberikan kepada 12 perusahaan; respon rate 52,5% (105/200). Dalam studi ini, para peneliti menggunakan SEM untuk menguji tiga hipotesis tentang OCB, komitmen organisasional dan organizational learning. Hasil penelitian ini meliputi OCB dan komitmen organisasional mempengaruhi
organizational learning secara positif, dan OCB dapat dipengaruhi positif
oleh komitmen organisasional.
C. Kerangaka Pemikiran
Agar penelitian dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan, maka diperlukan sebuah kerangka yang dengan jelas menunjukkan arah penelitian. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh
organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan dengan
komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Organizational
citizenship behaviour merupakan variabel independen dalam penelitian ini.
commit to user
21 Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
Sumber : Shirley (2010)
Dalam gambar, menunjukan bagaimana pengaruh dari variabel independen (organizational citizenship behaviour) terhadap variabel dependen (kinerja), pengaruh variabel mediasi (komitmen organisasional) terhadap variabel dependen (kinerja), pengaruh independen (organizational
citizenship behaviour) terhadap variabel mediasi (komitmen organisasional)
serta peran mediasi (komitmen organisasional) pada pengaruh independen
(organizational citizenship behaviour) terhadap variabel independen
(kinerja).
D. Hipotesis
Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi karyawan bersedia memberikan informasi kepada karyawan lain dan karyawan selalu siap membantu karyawan lain yang membutuhkan bantuannya maka akan memberikan pengaruh tinggi pada tingkat kinerja karyawan. Allison et al., (2001), meneliti tentang OCB di kalangan
Organisational Citizenship
Behaviour
Komitmen
commit to user
22
mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB, akan tetapi sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara OCB dan kinerja akademik. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif
terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasional pada kinerja. Beberapa studi telah dilakukan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja. Beberapa diantaranya menunjukkan bahwa komitmen organisasi berkorelasi positif dengan kinerja (Mowday et
al., Baugh & Robert, Ward & Davis, dalam Yousef, 2000).
Penelitian yang dilakukan Yousef (2000) menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan. Dengan komitmen organisasional yang tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap
kinerja.
commit to user
23
semakin tinggi pula nilai OCB karyawan tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Chang et al., (2011), organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Semakin tinggi kerelaan karyawan dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan diluar deskripsi pekerjaan maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasional. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) merujuk pada penelitian sebelumnya yang dilakukan Bishop et al., (2000) menemukan bahwa komitmen organisasional sebagai mediator perceived team atau dukungan organisasi dan variabel hasil, seperti niat untuk berhenti, kinerja
dan citizenship behavior. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh
commit to user
24 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian survei terhadap karyawan PT. Air Mancur Karanganyar melalui pengujian pertanyaan-pertanyaan. Penelitian ini menguji pengaruh organizational citizenship
behaviour pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel
pemediasi. Dilihat dari sisi dimensi waktunya penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross sectional yaitu sebuah penelitian yang mengambil data melalui penyebaran kuesioner yang hanya sekali dikumpulkan, mungkin selama periode harian, mingguan, atau bulanan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2000).
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
commit to user
25
2. Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2008). Sample dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan PT. Air Mancur Karanganyar yang memiliki masa kerja 1 tahun ke atas. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 80 karyawan. Penentuan besarnya sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe dalam Sekaran (2000), yang menyatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya.
3. Teknik Sampling
commit to user
26
hanya sebagai pelaku, tetapi juga lebih memahami tentang permasalahan penelitian, yaitu mengenai disain pekerjaan yang ada di PT. Air Mancur Karanganyar.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Independen : Organizational citizenship behaviour (OCB) Variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behavior. Organizational citizenship
behavior (OCB) dapat diartikan sebagai perilaku yang dilakukan
karyawan secara sukarela. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju), terdiri dari 5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Aldag & Reschke (dalam Hendra 2009).
2. Variabel Dependen : Kinerja
commit to user
27
3. Variabel Mediasi : Komitmen Organisasional
Variable mediasi dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasional adalah keterikatan emosional anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi. Komitmen organisasional dapat diwujudkan dalam bentuk emosional (rasa bangga menjadi bagian dari organisasi), identifikasi (mengidentifikasi bahwa perusahaan adalah tempat yang bagus untuk bekerja) dan keterlibatan anggota pada organisasi (mempunyai rasa kepemilikan pada organisasi). Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju), terdiri dad 3 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Jaramillo et al., (dalam Nursasongko 2010).
D. Sumber Data
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2008). Data ini diperoleh secara langsung dari perusahaan melalui kuesioner.
2. Data sekunder
commit to user
28
dalam penelitian ini meliputi dokumen-dokumen dan catatan statistik. Data perusahaan meliputi sejarah instansi, visi dan misi instansi, struktur organisasi, jumlah karyawan dan hal-hal lain yang terkait.
E. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan cara, antara lain :
1. Metode Kuesioner
Metode kuesioner yaitu pencarian data dengan menggunakan daftar pertanyaan dengan jawaban pilihan yang langsung diberikan kepada responden, dalam hal ini karyawan PT. Air Mancur unit kerja Karanganyar.
2. Studi Pustaka
Metode dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis seperti jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang berhubungan dengan topik penelitian yang akan dilakukan.
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
commit to user
29
memberikan penjelasan yang memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis deskriptif memaparkan gambaran mengenai demografi responden antara lain umur, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan unit kerja.
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Menurut Ghozali (2011), suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan metode analisis faktor. Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah Confirmatory Factor Analysis
(CFA). Dalam penelitia ini CFA diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 16 for Windows.
commit to user
30
besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya.
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik
Cronbach Alpha dengan bantuan program SPSS 16 for Windows.
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2011).
Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut :
1. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.
2. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 - 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima.
commit to user
31 4. Uji Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit, digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana untuk menguji pengaruh variabel organisational citizenship behaviour pada kinerja dengan melibatkan variabel mediasi komitmen organisasional. Path Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variable (model kausal). Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2011).
Data dapat diolah dengan bantuan program SPSS 16 for
Windows. Ada lima Iangkah dalam analisis path :
1. Sebagai Iangkah awal di dalam path analysis adalah merancang model berdasarkan konsep dan teori.
2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai Iangkah kedua.
3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefisien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS, dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial. Dalam path
commit to user
32 a) Regresi Linear Sederhana
KK = αl + β1 OCB + e (1)
b) Regresi Linear Sederhana
KK = αl + β2 KO + e (2)
KO = α1 + β1 OCB + e (3)
c) Regresi berganda
KK = α1 + β1 OCB + β2 KO +e (4)
Keterangan:
OCB = Organisational citizenship behaviour KK = Kinerja Karyawan
KO = Komitmen Organisasional
α1 = Konstanta
β1 - β2 = Koefisien Regresi
e = error
4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya asumsi yang melandasi.
commit to user
33
commit to user
34 BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah singkat dan perkembangan PT. Air Mancur
PT. Air mancur merupakan salah satu perusahaan jamu yang terbesar di Indonesia. Pertama kali PT. Air Mancur merupakan suatu usaha rumah atau home industri. Pada awalnya perusahaan ini mula-mula dirintis pada tanggal 23 maret 1963 oleh lambertus Wono Santoso, Rudi Hendrotanoyo, dan Kimun Ongkosanjoyo yang berlokasi di sebuah rumah sewa yang terletak di kampung Pucang Sawit. Dikatakan home industri karena hanya memiliki tenaga kerja yang terbatas yaitu 11 orang pekerja dan dengan di Bantu dengan alat sederhana dan sangat tradisional yaitu bekerja dengan menggunakan alu dan lumping. Hasil peroduksi tersebut mereka beri nama Air Mancur dan dipasarkan ke Jakarta. Nama air mancur didapat saat LW. Santoso memasarkan hasil produksinya ke jakarta, ia melihat ada air mancur di Jalan Thamrin yang kemudian muncul ide untuk memberi nama Air Mancur pada hasil produksinya.
commit to user
35
industri berubah menjadi sebuah perusahaan yang berbentuk persero terbatas dengan nama PT. Air Mancur yang berkedudukan di Wonogiri, dengan akta notaris Ton Sice di Semarang No.65 serta akte pembetulan No.56 yang di keluarkan tanggal 5 Juli 1964 dengan pembagian tugas :
a. Bapak LW. Santoso memegang bagian pemasaran.
b. Bapak Rudi Hendrotanoyo sebagai pemegang bagian administrasi, organisasi dan pemegang mutu.
c. Bapak Kim Ongkosanjoyo sebagai pemegang saham bagian produksi/penggilingan.
commit to user
36
Tetapi berkat kegigihan LW. Santoso yang pada waktu itu diserahai kepercayaan untuk mengemudikan jalannya roda perusahaan dan dengan di Bantu kerja keras dan keuletan segenap keryawan perusahaan PT. Air Mancur berhasil lolos dan dapat bertahan dari cobaan dan tantangan tersebut. Dan mlai pada saat itu tahun berganti dengan tahun PT. Air Mancur mengalami perkembangan usaha yang sangat pesat. Produk-produknya mulai diminati dan dikenal masyarakat Indonesia. Selanjutnya pada tahun 1974 PT. Air Mancur membangun sebuah pabrik baru yang terletak di sebelah utara palur tepatnya di desa Tegalrejo Dagen Jaten Kabupaten Karanganyar atau sering disebut dengan Jalan Raya Solo-Sragen Km.7. sampai tahun 2009 PT. Air Mancur memiliki enam unit kerja antara lain:
a. Wonogiri ada dua lokasi
1) Di Jalan Palem No. 51-53 Wonogiri sebagai tempat pengolahan produk makanan dan minuman.
2) Disalak giripurwo wonogiri sebagai tempat produksi.
b. Jajar Laweyan Solo sebagai tempat pengolahan bahan baku, logistik. Palur Karanganyar sebagai proses pengolahan jamu serbuk dan obat luar dalam bentuk padat , labolatorium dan kantor pusat. c. Klampisan Wonogiri sebagai pengolahan produk jamu ekstrak. d. Jetis sebagai tempat pengolahan produk kosmetik.
commit to user
37
Dan untuk divisi PT. Air Mancur memiliki 3 divisi yaitu : 1. Divisi Jamu
a. jamu serbuk : di Palur, Cecep, Jajar dan Salak b. Jamu ekstrak : di Klamipsan
2. Divisi kosmetik di Jetis.
3. Divisi makanan dan minuman di Palem Wonogiri.
2. Visi, Misi dan Tujuan
Adapun visi, misi, motto dan tujuan yang ingin dicapai PT. Air Mancur yaitu :
1. Visi : Masyarakat Sehat Sejahtera 2. Misi :
a. Tanggap : dapat memberikan kepuasan kepada seluruh masyarakat.
b. Tangguh : mampu membangun sistem secara professional. c. Tumbuh : terus menciptakan produk yang berkualitas dan
membudayakan pemakaian.
3. Motto : mampu membangun sistem manajemen secara professional.
4. Tujuan yang ingin di capai PT. Air Mancur adalah :
commit to user
38
b. Meningkatkan kemampuan untuk tumbuh dan berkembang dalam dunia usaha.
c. Ikut membantu pemerintah dalam mengatasi pengangguran dengan membuka lapangan pekerjaan.
d. Melestasikan budaya tradisional dengan memanfaatkan kekayaan alam Indonesia.
e. Membantu perekonomian nasional sebagai salah satu penghasil dan penyumbang devisa Negara.
3. Sruktur Organisasi
Badan hukum perusahaan perusahaan PT. Air Mancur adalah perseroaan terbatas. Kekuasaan tertinggi dipegang oleh dewan komisaris yang merupakan wakil para anggota persero. Dewan komisaris dalam melaksanakan tugas di Bantu oleh Direksi dan Direktur muda. Struktur organisasi berbentuk struktur organisasi garis dan staff, sebab kesatuan komando akan terjamin dan pembagian tugas akan lebih jelas, selain itu, juga dibantu oleh tenaga-tenaga ahli dalam berbagai bidang yang di sesuaikan dengan fungsinya.
commit to user
39
kerjasama yang baik antar pemimpin dan bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Adapun struktural PT.Air Mancur dapat di lihat pada gambar IV.1. secara garis besar dapat di uraikan beberapa tugas dan tanggung jawab dari tiap kegiatan dalam struktur organisasi PT. Air Mancur antara lain :
a. Direksi (CEO)
1) Memimpin dan bertanggung jawab atas kegiatan operasional perusahaan.
2) Mengadakan kerjasama atau hubungan baik kedalam maupun keluar perusahaan.
3) Menguasai pelaksanaan kerja para General Manager dalam menjalankan perusahaan mereka.
b. Quality Affairs Officer
Sebagai wakil perusahaan dalam menerapkan standar mutu ISO
dan menjamin kualitas produk perusahaan. c. Pengawasan dan tanggung jawab produksi (PPJP)
Sebagai wakil perusahaan dalam berhubungan dengan departemen kesehatan dan bertannggung jawab terhadap mutu dan kesehatan produk.
d. Internal Auditor
commit to user
40
e. Legal Officer dan Cooperate scretary
1) Membantu tugas para direktur dalam penyimpanan dan pengisian dokumen serta tugas-tugas yang berhubungan dengan kelancaran surat-menyurat.
2) Sebagai wakil direktur untuk tugas luar.
f. HRD Officer
Bagian ini membawahi unit kerja regional untuk tiap wilayah Wonogiri, Palur , Jajar, Jetis.
g. General Affairs Officer
Bagian ini bertugas untuk membantu jalannya kinerja seluruh departemen, seperti pembelian alat-alat yang di butuhkan tiap-tiap departemen.
h. Management Traineer
1) Melaksanaan set-up, manajemen dan pengembangan program-program perusahaan.
2) Melaksanakan program pelatihan pada karyawan.
3) Memberikan dorongan kepada tiap-tiap departemen untuk meningkatkan kerja.
i. GM Operations
Mengkoordinasi seluruh kegiatan operasi yang meliputi pengadaan barang produksi maupun teknisi.
commit to user
41
Menyelenggarakan tugas-tugas administrasi perusahaan secara keseluruhan.
k. GM. Marketing
Mengkoordinir semua saluran distribusi dalam uasaha memasarkan serta merencanakan kegiatan pemasaran.
l. National Sales Manager
Bertanggung jawab di dalam memperluas dan menaikkan omzet penjualan serta mempertahankan tingkat penjualan yang telah ada.
Gambar IV.1
Struktur organisasi PT. Air Mancur
CEO
Quality PPJP Internal Legal
commit to user
42 B. Analisas Diskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan memberikan kuesioner secara langsung.
Dalam penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 80 kuesioner kepada karyawan PT. Air Mancur Karanganyar. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 1 (satu) minggu, pada jam kerja karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali adalah sejumlah 80 kuesioner (respon rate 100%). Sedangkan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diolah sebanyak 76 kuesioner. Jumlah sempel data terkumpul telah memenuhi ukuran sempel minimum yang disyaratkan, yaitu jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya Roscoe (dalam Sekaran 2000).
1. Karakteristik Responden
commit to user
43 Tabel IV.1
Distribusi Responden Penelitian
Berdasarkan Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Presentase 1 – 10 tahun 25 33 % 11 – 19 tahun 28 37 % >20 tahun 23 30 %
Jumlah 76 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden yang mempunyai masa kerja antara 1 sampai 10 tahun sebanyak 25 orang atau 33 %, masa kerja antara 11 sampai 19 tahun sebanyak 28 orang atau 37 %, dan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 23 orang atau 30 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak adalah responden dengan masa kerja antara 11 sampai 19 tahun.
Tabel IV.2
Distribusi Responden Penelitian
Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Jenis
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
commit to user
44
responden berjenis kelamin perempuan. Sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar responden adalah laki-laki.
Tabel IV.3
Distribusi Responden Penelitian
Berdasarkan Usia Responden
Usia Jumlah Persentase < 20 tahun 2 3% 21 – 30 tahun 28 37% 31 – 40 tahun 17 22%
>41 27 35%
Tidak teridentifikasi 2 3%
Jumlah 76 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
commit to user
45 Tabel IV.4
Distribusi Responden Penelitian
Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden
Ppendidikan Frekuensi Persentase
SMP/SMK 12 16%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa dari 76 responden, 16 % atau 12 responden berpendidikan terakhir setingkat SMP, 77 % atau 59 responden berpendidikan setingkat SMA/SMK, 3 % atau 2 responden berpendidikan D3. Sebanyak 3 orang responden atau 4 % tidak diketahui identitasnya. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan setingkat SMA/SMK.
2. Tanggapan Responden
commit to user
46
lima tingkat terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju.
Jawaban digolongkan ke dalam lima kategori jawaban, kemudian diberi nilai skor sebagai berikut:
1. Jawaban sangat tidak setuju diberi nilai skor 1 (satu) 2. Jawaban tidak setuju diberi nilai skor 2 (dua)
3. Jawaban netral diberi nilai skor 3 (tiga) 4. Jawaban setuju diberi nilai skor 4 (empat) 5. Jawaban sangat setuju diberi nilai skor 5 (lima)
Berikut ini distribusi frekuensi mengenai jawaban masing-masing variabel.
a. Variabel Organizational citizenship behaviour (OCB)
Organizational citizenship behaviour (OCB) diukur dengan 5
commit to user
5 Saya selalu mengikuti pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan
0,0 3,9 13,2 73,7 9,2
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 76,3 % atau 58 orang menjawab setuju atas item pernyataan “Saya bersedia membantu karyawan lain yang mempunyai beban kerja yang berat”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden senang membantu karyawan lain yang mempunyai beban kerja yang berat.
2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
commit to user
48
responden sukarela bekerja tanpa diminta.
3) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 72,4 % atau 55 orang menjawab setuju atas item pernyataan “Saya bersedia datang bekerja lebih awal jika diperlukan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden datang bekerja lebih awal jika diperlukan.
4) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68,4 % atau 52 orang menjawab setuju atas item pernyataan “Saya tidak mengeluh dengan pekerjaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden tidak mengeluh dengan pekerjaan.
5) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 73,7 % atau 56 orang menjawab setuju atas item pernyataan “Saya selalu mengikuti pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengikuti pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan.
b. Variabel Kinerja
commit to user
49
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap pertanyaan berikut:
Tabel IV.6
Distribusi Tanggapan Responden
Terhadap Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
1) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 46,1 % atau 35 orang menjawab netral, namun cenderung merasa memilih setuju atas item pertanyaan “Saya hampir selalu mempunyai kinerja yang lebih baik dari rata-rata”. Hal ini berarti bahwa para karyawan bersikap netral, namun karyawan cenderung merasa hampir selalu mempunyai kinerja yang lebih baik dari rata-rata.
2) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51,3 % atau 38 orang menjawab setuju atas item pernyataan “Saya seringkali
No Pertanyaan
Jumlah Jawaban Responden %
STS TS N S SS
1 Saya hampir selalu mempunyai kinerja yang lebih baik dari rata-rata
0,0 10,5 46,1 42,1 1,3
2 Saya seringkali mencapai kinerja yang lebih baik dari harapan saya
