BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Motivasi
Herzberg dalam Robbins (212:2006) memperkenalkan Motivation-Hygiene Theory atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka.
Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. Gibson (1996:185), menjelaskan pengertian motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara Berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan perusahaan.
konteks sistem, motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling tergantung.” (Luthans, 2006:270)
Dari pengertian diatas terdapat adanya beberapa batasan, antara lain: a. Motivasi adalah pendorong yang bermaksud untuk mendorong manusia
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
b. Motivasi ditinjau dari katanya berarti pemberian motif. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
c. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja (pendorong semangat kerja)
d. Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbul motif atau sarana yang menimbulkan dorongan.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya timbul karena ada faktor yang mempengaruhinya, menurut Gonzaly dalam Hasan (2007:25) mengelompokkan faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
a. Faktor Eksternal (karakteristik organisasi), yaitu: lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.
Selanjutnya menurut Maslow faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, dalam Rivai (2006:458) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai tingkat yang paling tinggi, setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
2.1.3 Teori Motivasi
Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli. Hal ini dapat dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya: 1. Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131)
dibagi kedalam lima bagian.
a. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
menyangkut makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus di penuhi oleh seseorang dalam upayanya mempertahankan diri dari rasa lapar, haus, dingin, panas dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang mendorong mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan bekerja itu, ia mendapat imbalan yang dapat digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi.
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
d. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs)
Sosial
Rasa Aman
Fisiologis Aktualisasi Diri
Penghargaan
tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi (Self Actualization Needs)
Kebutuhan Aktualisasi diri merupakan kebutuhan paling puncak dari Hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, dimana Kebutuhan ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.
Ilustrasi lima kerangka tingkatan kebutuhan Maslow disajikan pada Gambar 2.1:
Sumber: Abraham Maslow dalam Sutrisno 2007 (diolah)
Lianto (2011: 27-32) menyebutkan aplikasi hierarki kebutuhan Maslow dalam manajemen adalah sebagai berikut:
a. Fisiologis
Kebutuhan fisiologis hanya dapat dipenuhi oleh penyebab kekurangan kebutuhan itu. Misalnya rasa lapar hanya dapat dipuaskan oleh makanan. Untuk memotivasi kerja karyawan yang kelaparan, makanan adalah solusi yang tepat bukan nasehat atau saran dari pemimpin. Tunjangan dan bonus untuk konsumsi lebih memotivasi kerja dibandingkan dengan nasehat dalam suatu perusahaan.
b. Rasa aman
Kebutuhan akan rasa aman meliputi tempat kerja yang teratur, tertib, aman, dapat diandalkan. Di dalam perusahaan itu tidak terjadi hal-hal yang tidak disangka-sangka, kacau, atau berbahaya.
c. Sosial
Yaitu kebutuhan karyawan untuk bersosialisasi, diterima, berbagi, dan bersahabat baik dengan rekan kerja maupun atasannya. Dapat juga dikatakan bahwa seorang karyawan menginginkan dirinya bergabung dalam kelompok tertentu.
d. Penghargaan
e. Aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri yang dimaksud adalah karyawan lebih membutuhkan hal-hal yang dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya. Jika pada level kebutuhan sebelumnya karyawan dimotivasi oleh kekurangan, pada level ini karyawan akan termotivasi oleh kebutuhan untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan kemampuan dan kapasitasnya secara penuh.
2. Teori Pengharapan
Menurut Sutrisno (2007 :155) daya tarik teori harapan mengandung 4 hal, yaitu:
a. Teori ini menekankan imbalan. Artinya, menurut teori ini terdapat keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh para karyawan.
b. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang di berikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para karyawan.
c. Teori ini menyangkut harapan. Artinya teori ini tidak menekankan apa yang realistik dan rasional. Yang ditekankan adalah harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan individu akan menetukan tingkat usahanya, bukan hasil itu sendiri. Oleh karena itu, apabila ingin memotivasi sesorang, maka perlu diberikan pemahaman tentang tujuan pribadi, hubungan antar usaha dan tindakan, antar tindakan dan hasil akhirnya dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadi.
3. Teori Keadilan (Equity Theory)
Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang bagaimana individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang diterima oleh perusahaan.
Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia pada hakekatnya adalah memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu, apabila pimpinan ini memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai.
2.1.4 Kebutuhan Aktualisasi Diri
1. Pengertian Aktualisasi Diri
Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musisi harus bermain musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”. Patioran (2013: 12) aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi potensi psikologis yang unik. Omifolaji (2010: 17), aktualisasi diri adalah proses usaha seseorang dalam mengaktualisasikan potensi, kemampuan, dan bakat yang dimilikinya.
disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu.
Jerome (2013: 41) menyebutkan bahwa teori hierarki kebutuhan Maslow dapat diaplikasikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Aktualisasi diri merupakan tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai disadarinya ada dalam dirinya.
2. Indikator-indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan indikator kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan pertumbuhan (growth need)
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.
2) Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential) Yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.
3) Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment)
Yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.
4) Kebutuhan dorongan
Maslow dalam Sarwono (2000) menyebutkan terdapat beberapa indikator dalam mencapai aktualisasi diri yang optimal, yaitu:
1) Persepsi yang tepat terhadap realita
2) Menerima diri sendiri, orang lain, dan lingkungan dengan baik 3) Spontanitas
4) Fokus terhadap target pencapaian 5) Otonomi
6) Kedekatan dengan individu yang lain 7) Mendalami hubungan interpersonal 8) Nyaman dan solid
9) Memiliki selera humor dan bisa bergurau.
Penelitian ini menggunakan indikator yang merupakan adaptasi dari indikator Robbins dan Coulter (2010: 110). Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang paling sesuai dengan kondisi badan.
Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri merupakan hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat baik dari diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat maupun pengaruh negatif).
2.1.5 Kebutuhan Penghargaan
1. Pengertian Penghargaan
Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang yang cakap. Mikander (2010: 16), penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari melakukan suatu tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung jawab. Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317)
Penghargaan merupakan suatu objek berwujud ataupun tidak berwujud ataupun peristiwa yang dihadirkan dalam rangka terjadinya suatu tindakan atau hasil yang diinginkan, yang mana diharapkan tindakan atau hasil tersebut dapat kembali terjadi pada orang yang sama maupun orang yang berbeda. Pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas serta mempertahankan karyawan yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan.
2. Indikator-indikator Penghargaan
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur variabel penghargaan, yaitu:
1) Gaji
bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2) Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006: 455) menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan tidak tetap karyawan berdasarkan pada kinerja individu, tim, atau organisasional. Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk mendorong produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.
3) Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian biasanya diberikan oleh atasan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat bekerja karyawan tersebut.
4) Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasan-alasan tertentu.
5) Tunjangan
Suryo (2007: 28) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari: 1) Gaji
Bentuk pembayaran yang besarnya tanpa mempertimbangan jam kerja. 2) Insentif
Imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan tingkat penjualan, tingkat keuntungan, atau tingkat produktivitas.
3) Asuransi
Asuransi yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk menjamin kompensasi finansial.
4) Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan untuk mengembangkan karir karyawan.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari indikator-indikator di atas. Indikator gaji, insentif, pujian, cuti, dan tunjangan merupakan indikator dari Kadarisman (2012: 43). dan indikator pelatihan, pengembangan, dan asuransi merupakan indikator dari Suryo (2007: 28). Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah disesuaikan dengan kondisi instansi.
2.1.6 Kebutuhan Sosial
1. Pengertian Kebutuhan Sosial
hubungan dengan orang lain. kebutuhan sosial paling sering dibahas dan mengacu dalam kepada Hirarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan sosial menunjukkan sifat kebutuhan kita akan orang lain. Ini adalah kebutuhan untuk memiliki, cinta, kasih sayang sama halnya dengan hubungan dengan keluarga dan teman-teman. kebutuhan ini terpenuhi melalui hubungan menyenangkan dan memuaskan dengan orang lain. Hubungan yang menyenangkan dan memuaskan akan mengisyaratkan penerimaan oleh orang lain. Setelah kebutuhan dasar fisiologis dan keamanan mereka terpenuhi, selanjutnya seseorang mencari kebutuhannya akan cinta dan rasa memiliki agar dapat dipenuhi.
Hirarki Kebutuhan Maslow adalah teori psikologi yang mencoba untuk menjelaskan perilaku manusia. Menurut teori ini, tindakan manusia bergantung pada pemenuhan tujuan. teori Maslow biasanya ditampilkan dalam sebuah piramida dengan lima tingkat. kebutuhan sosial ditempatkan di tingkat ketiga. kebutuhan sosial ditempatkan sebagai kebutuhan yang tingkat kepentingan nya lebih rendah dibandingkan dengan kebutuhan keamanan dan kebutuhan fisiologis namun lebih tinggi dari harga diri dan aktualisasi diri.
Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlahyang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
2. Indikator Kebutuhan Sosial
Terdapat empat golongan kebutuhan sosial (Hasibuan, 2002:155), yaitu: a. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal
dan bekerja (sense of belonging).
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinnya penting (sense of performance).
c. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
2.1.7 Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Oleh karena itu di perlukan pegawai-pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang baik. Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2007: 164) mendefinisikan tentang Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang di peroleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue dalam Sutrisno (2007: 164) mengartikan prestasi adalah tingkat kecapakan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaan. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil dari upaya seseorang yang di tentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut Hasibuan (2001:69), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
yang berlaku seperti mutu pekerjaan, volume pekerjaan, pengetahuan kerja insentif, sikap kerja serta sikap terhadap orang lain.
2. Indikator-Indikator Prestasi Kerja
Menurut Ranupandojo dan Suad (1984: 126) terdapat empat indikator untuk mengukur prestasi kerja karyawan:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Kualitas kerja biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan kebersihan hasil kerja.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Yang perlu diperhatikan dalam kuantitas kerja adalah bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan tersebut dapat diselesaikan. 3) Keandalan
Dapat tidaknya karyawan tersebut diandalkan. Yang dimaksud adalah kemampuan karyawan dalam memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, dan kerajinan.
4) Sikap
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009: 13) indikator untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut.
1) Ketidak hadiran (absence)
Jumlah ketidak hadiran karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
2) Kecelakaan kerja (accidents)
Jumlah kecelakaan kerja dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. 3) Keluhan karyawan (grievances)
Keluhan karyawan suatu perusahaan mengenai aspek administrasi, prosedur, maupun hubungan personal dengan atasan.
4) Intensitas keluar-masuk karyawan (turnover or quits)
Banyak sedikitnya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan selama periode tertentu.
5) Hasil penjualan
Banyaknya hasil penjualan produk perusahaan selama periode tertentu.
Arshad, Rabiya, dan Mushtaq (2012: 18) menyebutkan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut.
1) Kepuasan kerja karyawan
Karyawan merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dalam perusahaan.
2) Intensitas keluar-masuk karyawan (turnover)
3) Efisiensi kerja karyawan
Penyelesain kerja karyawan secara cepat dan tepat. 4) Hasil penjualan
Jumlah produk, keuntungan, dan saham perusahaan selama periode tertentu.
5) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan terhadap produk maupun kinerja perusahaan.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari indikator-indikator di atas. Indikator efisiensi merupakan indikator dari Arshad (2012: 18), serta indikator kualitas kerja, dan kuantitas kerja, merupakan indikator dari Ranupandojo (1984: 126). Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah disesuaikan dengan kondisi Instansi.
2.1.7.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers dalam Sutrisno (2007: 165) mengemukakan, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari 3 faktor yaitu:
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas
2. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang di perlukan untuk melaksanakan tugas
3. Role/Task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah, Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan, tidak secara langsung menentukan prestasi kerja melainkan mempengaruhi faktor-faktor individu.
2.1.7.2 Penilaian Prestasi Kerja
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2005: 87) Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan (2005: 88) Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para pegawai. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.
1. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja: a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
b. Prestasi Kerja
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. g. Kepemimpinan
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2. Kegunaan Penilaian prestasi kerja
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan Informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Setelah mengetahui unsur-usur dan kegunaan penilaian Prestasi kerja maka yang tak dapat dipisahkan dari Prestasi adalah kinerja. Karena sifat dari kinerja perusahaan tercermin dari kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan.
3. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja
akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi ialah;
a) Kendala hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya.
b) Bias oleh penilai (penyelia). Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias. c) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar
penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
4. Menilai kinerja karyawan secara efektif
Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benar-benar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan: 1) Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas.
Untuk memenuhi persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria pengukuran kinerja yang objektif, yaitu:
a. Relevansi.
b. Reliabilitas.
Berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran danpihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran. c. Diskriminasi.
Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja.
2) Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu. Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut Triton dalam Simanjuntak (2010: 103) adalah sebagai berikut:
a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
b. Sarana pendukung
Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri.
b) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
c. Sub prasarana
Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut, maka dapat di kelompokkan menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Metode
Lanjutan Tabel 2.1
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Metode
Lanjutan Tabel 2.1
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Metode
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan Prestasi pegawai dalam instansi. Ada banyak hal yang dapat meningkatkan prestasi tersebut. Salah satu di antaranya melalui pemenuhan kebutuhan pegawainya.
2.3.1 Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja
Sesuai dengan Teori motivasi yang di kemukakan Maslow dalam Sutrisno (2007:131) mengenai 5 Hirarki Kebutuhan. Maka Kebutuhan Aktualisasi diri merupakan kebutuhan paling puncak dari Hirarki kebutuhan, dimana Kebutuhan ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.
semakin baik pula kinerja pegawai dalam instansi tersebut sehingga tujuan instansi akan tercapai.
2.3.2 Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja
Sejalan dengan Kebutuhan Akutalisasi diri lebh lanjut Maslow menyatakan di hirarki ke 4 yaitu Kebutuhan Penghargaan dimana merupakan Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
2.3.3 Pengaruh Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja
Pada tahap Berikutnya Maslow menyakini ada kebutuhan yang tak kalah penting yaitu Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.2.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:134), “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.”
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah ditetapkan, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pada Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.
2. Kebutuhan Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pada Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.
3. Kebutuhan Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pada Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
Prestasi Kerja (Y) Kebutuhan Penghargaan
(X2)
