Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia
(Studi Deskriptif di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten
Kulon Progo)
Agustina Dyah Saraswati
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta sarasgustin@gmail.com
ABSTRACT
This research aims to provide an evaluation of the implementation of human resource management on the functions of planning, organizing, directing, controlling, procurement, development, compensation, integration, maintenance, discipline, and separation at environmental departmenf of Kulon Progo.
This research is a descriptive qualitative research. Methods of data collection using trianggulation techniques derived from interviews with research subjects, observations and documents on the object of research.
The results of this research indicate that the environment department of Kulon Progo : 1). Implementation of human resources management on the functions of directing, procurement, compensation, integration, maintenance, and separation has been optimal; 2). Implementation of human resources management on the functions of planning, organizing, development, controlling, and discipline has not been optimal; 3). Implementation of human resources management that has not been optimal causes the organization's performance has not been optimal.
Kata kunci : human resources management, management functions, performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan evaluasi terhadap Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kualitatif. Metode pengumpulan data menggunakan teknik trianggulasi yang berasal dari wawancara dengan subyek penelitian, observasi dan dokumen pada obyek penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo : 1). Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada fungsi-fungsi pengarahan, pengadaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian sudah optimal; 2). Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengembangan, pengendalian dan kedisiplinan belum optimal; dan 3). Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang belum optimal menyebabkan kinerja organisasi belum optimal.
143 Proceeding National Conference on Applied Business 2017 ISBN: 978-602-19568-8-5
PENDAHULUAN
Sebuah organisasi memiliki berbagai sumber daya, namun sumber daya manusia (SDM) menempati posisi strategis di antara sumber daya lainnya. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling penting, karena SDM yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja.
Pada pemerintah daerah, yang terdiri atas beberapa organisasi perangkat daerah, wajib menyediakan sumber daya manusia yang nantinya akan menggerakkan seluruh kegiatan organisasi, baik dalam hal pelayanan kepada masyarakat maupun kegiatan lain. Kondisi yang terjadi pada saat ini, semua organisasi perangkat daerah di Pemerintah Daerah Kabupaten Kulon Progo kekurangan pegawai, sebagai sumber daya utama dalam organisasi.
Dinas Lingkungan Hidup (DLH) Kabupaten Kulon Progo sebagai Organisasi Perangkat Daerah (OPD) yang mempunyai fungsi sebagai penyelenggara urusan pemerintah daerah di bidang lingkungan hidup, memegang amanah dalam menjaga keberlanjutan fungsi lingkungan hidup di Kabupaten Kulon Progo. Tuntutan pembangunan yang mengacu kepada kepentingan masyarakat serta meningkatnya persoalan lingkungan hidup di Kabupaten Kulon Progo yang semakin kompleks memerlukan penanganan yang bersifat antisipatif. Sedangkan sumber daya manusia pada lembaga pengelola lingkungan hidup masih kurang dari sisi kualitas maupun kuantitas, sehingga kinerjanya belum optimal. Rendahnya kinerja pegawai berdampak pada buruknya pelayanan terhadap masyarakat, tidak tercapainya target kinerja dinas serta rendahnya nilai kinerja secara umum.
Berdasar uraian tersebut diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian terkait Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo dengan mengkaji berdasar fungsi-fungsi manajemen menurut Hasibuan (2012) yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
KAJIAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Hasibuan (2012:23), dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusis agar dapat mencapai tujuan setiap perusahaan. Pada sebuah organisasi perangkat daerah atau instansi pemerintah, manajemen sumber daya manusia terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN) yang merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktek korupsi kolusi dan nepotisme.
2.
Peranan Manajemen Sumber Daya ManusiaPeranan Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005 : 34) antara lain :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation. b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in
the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. h. Melaksanakan pendidikan,latihan, dan penilaian prestasi karyawan. i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
3.
Fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaFungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012) :
a). Perencanaan (planning), b). Pengorganisasian (organizing), c). Pengarahan (directing), d). Pengendalian (controlling), e). Pengadaan (procurement), f). Pengembangan (development), g). Kompensasi (compensation), h). Pengintegrasian (integration), i). Pemeliharaan (maintenance), j). Kedisiplinan, k). Pemberhentian (separation).
B. Pengertian Implementasi Kebijakan
Menurut Setiawan (2004), implementasi adalah perluasan aktivitas yang saling menyesuaikan proses interaksi antara tujuan dan tindakan untuk mencapainya serta memerlukan jaringan pelaksana birokrasi yang efektif. Pengertian lain tentang implementasi dikemukakan oleh Harsono (2002) yang menyebutkan bahwa implementasi adalah suatu proses untuk melaksanakan kebijakan menjadi tindakan kebijakan dari politik ke dalam administrasi. Pengembangan kebijakan dalam rangka penyempurnaan suatu program.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2010) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, yang dimaksud kinerja /prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi diperlukan waktu yang lama. Kinerja yang tinggi dapat dicapai oleh kepercayaan di antara anggota – anggota organisasi. Artinya para anggota organisasi mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain.
2. Faktor-faktor yangMempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, menurut Pasolong (2010), faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah sebagai berikut : Kemampuan, Kemauan, Energi, Teknologi, Kompensasi, Kejelasan tujuan, dan Keamanan. Ditambahkan bahwa kesesuaian budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh pada kinerja yang lebih baik (Tjahjono, 2004).
3. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Robbins (2006), indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu : Kualitas, Kuantitas, Ketepatan waktu., Efektivitas, Kemandirian, dan Komitmen kerja.
145 Proceeding National Conference on Applied Business 2017 ISBN: 978-602-19568-8-5 4. Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) diwajibkan untuk mendapatkan penilaian atas pekerjaan/ kinerja dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dalam penyelenggaraan pemerintah. Penilaian Prestasi Kerja PNS diatur dengan Peraturan Pemerintah RI Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, yang terdiri atas unsur :
a. Sasaran Kerja Pegawai yang meliputi aspek :
1) Kuantitas, yaitu ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai; 2) Kualitas, yaitu ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai;
3) Waktu, yaitu ukuran lamanya proses hasil kerja yang dicapai; 4) Biaya, yaitu besaran jumlah anggaran yang dipakai setiap hasil kerja.
b. Perilaku kerja yang meliputi aspek : 1). Orientasi pelayanan, 2). Integritas, 3). Komitmen, 4). Disiplin, 5). Kerja sama, 6). Kepemimpinan.
METODE PENELITIAN
Obyek adalah manajemen sumber daya manusia yang meliputi fungsi-fungsi manajemen pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo. Subyek penelitian adalah kepala dinas, sekretaris dinas serta kepala bidang yang menjadi obyek penelitian.
Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif.
Jenis Data adalah data yang dipergunakan adalah data primer dan data sekunder,
Metode Pengumpulan Data menggunakan metode pengumpulan trianggulasi teknik melalui wawancara, observasi dan studi dokumen.
Metode Analisa Data adalah Metode Analisis Deskriptif Kualitatif.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian yang dilakukan antara lain :
1. Sumber Daya Manusia Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo
Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, sebagai salah satu Organisasi Perangkat Daerah yang mempunyai peran sebagai pengawal pembangunan berkelanjutan dengan menjaga fungsi lingkungan hidup, seharusnya didukung oleh sumber daya manusia yang cukup dari jumlah maupun kompetensi. Dari hasil analisa kebutuhan pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup, diketahui bahwa kebutuhan sumber daya manusia sejumlah 40 orang pegawai, sedangkan kondisi saat ini sumber daya manusia yang tersedia adalah 20 orang pegawai, dengan latar belakang pendidikan yang beragam mulai dari sekolah menengah atas sampai dengan sarjana strata 2. Untuk PNS dengan pendidikan sarjana S1 dan S2 mempunyai dasar pendidikan pada bidang ilmu terkait bidang pengelolaan lingkungan hidup. Adapun rinciannya sebagai berikut :
Tabel 1.
Jumlah Pegawai Dinas LH Kabupaten Kulon Progo Menurut Tingkat Pendidikan Tahun 2017
No. Tingkat Pendidikan
Laki-laki Perempuan Jumlah
1 2 3 4 5 1. Doktor (S3) 0 0 0 2. Master (S2) 2 2 4 3. Sarjana (S1) 5 3 8 4. Diploma(D3/D4) 1 1 2 5. SLTA 4 2 6 Jumlah 12 6 20
Sumber daya manusia yang tersedia pada Dinas Lingkungan Hidup sangat terbatas, sehingga terjadi kesenjangan antara kebutuhan dengan kondisi saat ini. Sehingga beban pekerjaan pada beberapa pegawai melebihi batas.
a. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) pasal 55 menyebutkan bahwa manajemen pegawai negeri sipil (PNS) pada instansi daerah dilaksanakan oleh pemerintah daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Adapun manajemen PNS tersebut meliputi : penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta perlindungan.
Manajemen sumber daya manusia pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo mengimplementasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012), yang meliputi :
a. Perencanaan (planning)
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo telah melaksanakan perencanaan dengan menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Dalam analisa kebutuhan tersebut dapat diketahui bahwa Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo membutuhkan pegawai sejumlah 40 orang untuk dapat melaksanakan program dan kegiatan sesuai tujuan organisasi. Kebutuhan pegawai tersebut untuk menduduki beberapa jabatan struktural, Jabatan Fungsional Umum (JFU) maupun Jabatan Fungsional Tertentu (JFT). JFT yang dibutuhkan oleh Dinas Lingkungan Hidup ada dua macam yaitu Pejabat Pengawas Lingkungan Hidup Daerah (PPLHD) dan Pengendali Dampak Lingkungan. Kedua JFT tersebut sangat dibutuhkan oleh dinas, karena selain amanat dari Undang-undang Nomor 32 Tahun 2009 tentang Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan Hidup, juga permasalahan lingkungan hidup di Kabupaten Kulon Progo yang semakin kompleks, yang membutuhkan penanganan oleh sumber daya manusia yang kompeten. Namun rencana penambahan pegawai tidak bisa terlaksana, karena adanya kebijakan dari pemerintah pusat tentang moratorium PNS, sedangkan permintaan kepada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Kulon Progo untuk penambahan pegawai dengan pemindahan pegawai dari organisasi perangkat daerah yang lain maupun alih fungsi PNS dari JFU menjadi JFT juga tidak dapat dilakukan, karena semua organisasi kondisinya kekurangan pegawai.
b. Pengorganisasian (organizing)
Pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo dilakukan pengorganisasian sumber daya manusia oleh kepala dinas. Berdasarkan wawancara kepada Kepala Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, yang menyatakan bahwa "dengan keterbatasan jumlah pegawai, beberapa tugas didelegasikan tidak selalu sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing pegawai."
Kepala dinas melaksanakan pembagian tugas kepada staf dilakukan tidak terlalu formal, artinya dengan keterbatasan jumlah pegawai, maka pembagian pekerjaan sebagian dilakukan sesuai dengan fungsi dan tugas, tetapi ada beberapa pekerjaan yang ditugaskan tidak sesuai fungsi dan tugas namun disesuaikan dengan ketersediaan waktu dan atau kemampuan pegawai.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan telah dilakukan oleh Kepala Dinas Lingkungan Hidup, supaya semua pegawai bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
147 Proceeding National Conference on Applied Business 2017 ISBN: 978-602-19568-8-5
Pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, pengarahan dilakukan oleh kepala dinas secara langsung pada saat apel pagi atau dalam pelaksanaan rapat koordinasi internal maupun melalui lembar disposisi surat.
Pengarahan tersebut dilakukan terhadap seluruh pegawai pada dinas, maupun secara berjenjang melalui sekretaris, kepala bidang, kepala sub bagian dan kepala seksi.
d. Pengendalian (controlling)
Pengendalian dilakukan untuk mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan-peraturan perundangan, peraturan organisasi dan bekerja melaksanakan program dan kegiatan sesuai dengan dokumen perencanaan dinas. Bentuk pengendalian pegawai yang telah dilakukan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo antara lain :
1. Pengendalian terhadap disiplin pegawai dengan menyediakan daftar hadir dan pulan /absensi pegawai, pembinaan pegawai secara berjenjang;
1. Pengendalian terhadap program dan kegiatan yang harus dilaksanakan, antara lain ketepatan waktu penyampaian laporan pelaksanaan program dan kegiatan serta kualitas pelaksanaan program dan kegiatan berdasarkan dokumen perencanaan dinas.
e. Pengadaan (procurement)
Pengadaan pegawai (PNS) merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan jabatan tertentu pada organisasi perangkat daerah. Sesuai dengan ketentuan pasal 58 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, pengadaan dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan dan pengangkatan menjadi PNS.
Pengadaan PNS secara umum dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah melalui Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Kulon Progo. Sedangkan dari hasil penelitian Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo telah melakukan pengadaan tenaga harian lepas, sesuai dengan kebutuhan dinas. Untuk tahun 2017, Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo melakukan seleksi tenaga harian lepas (non PNS) sejumlah 2 orang dengan kualifikasi pendidikan D3 untuk pelaksana laboratorium lingkungan. Dengan pengadaan ini menambah jumlah sumber daya manusia pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo.
Dalam pengadaan tenaga harian lepas (non PNS) tersebut, Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo telah melaksanakan sesuai dengan ketentuan proses pengadaan pegawai seperti halnya PNS yang meliputi tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, setelah itu diangkat penjadi tenaga harian lepas (non PNS) pada dinas dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh dinas.
f. Pengembangan (development)
Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah. Pengembangan karier juga dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.
Kompetensi teknis diukur dari tingkat spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional dan pengalaman bekerja secara teknis. Kompetensi manajerial diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Kompetensi sosio kultural diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, telah melakukan pengembangan sumber daya manusia sebatas untuk meningkatkan kompetensi teknis. Pengembangan ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan teknis maupun diklat fungsional dalam rangka peningkatan kemampuan atau ketrampilan teknis, teoritis, konseptual. Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo mengirimkan data analisis kebutuhan diklat dan pengusulan diklat kepada BKPP Kabupaten Kulon Progo. Selain itu Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo juga mengirimkan peserta diklat atas permintaan Badan Lingkungan Hidup Daerah Istimewa Yogyakarta, Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan RI maupun diklat yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga perguruan tinggi di Yogyakarta.
Selain itu kepala dinas juga mendorong pegawai untuk menempuh pendidikan formal lanjutan untuk meningkatkan kapasitas dengan izin dari bupeti.
Program pendidikan dan pelatihan teknis sangat dibutuhkan oleh dinas untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia. Karena permasalahan-permasalahan lingkungan hidup yang semakin kompleks sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten secara teknis. Namun kendala yang dihadapi dinas dalam peningkatan kompetensi pegawai adalah keterbatasan jumlah pegawai, sehingga disaat ada jadwal pendidikan dan pelatihan, pegawai harus meninggalkan tugas pada dinas, sehingga pelaksanaan program dan kegiatan terganggu.
g. Kompensasi (compensation)
Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS. Gaji yang dibayarkan sebagai kompensasi kerja kepada PNS dan dibayarkan sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab dan resiko pekerjaan. Untuk gaji pada pegawai daerah tentu saja menjadi kewajiban pemerintah daerah dan dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah.
Implementasi fungsi manajemen dalam hal kompensasi di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, tentu saja mengacu kepada peraturan yang berlaku pada Pemerintah Daerah Kabupaten Kulon Progo. Gaji pegawai dibayarkan sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah yang berlaku, selain itu ada tunjangan perbaikan penghasilan atau tunjangan kinerja yang diberikan oleh pemerintah daerah sesuai dengan Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 58 Tahun 2013 tentang Tambahan Penghasilan Pegawai Daerah. Pemberian tunjangan ini berdasar capaian kinerja organisasi dan nilai disiplin pegawai.
Penilaian kinerja organisasi meliputi beberapa kriteria, yaitu : perencanaan program dan kegiatan, pengendalian program dan kegiatan, pengawasan, pengelolaan anggaran /keuangan, pengelolaan barang, dan pengelolaan sumber daya manusia. Dalam setiap kriteria terdiri dari beberapa indikator penilaian.
Dari hasil penelitian, pencapaian nilai kinerja sangat tergantung dari sumber daya manusia pada organisasi. Pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, dengan jumlah sumber daya manusia yang terbatas, serta masih kurangnya kedisiplinan pegawai, nilai kinerja yang dicapai masih rendah. Hal ini menjadi permasalahan penting bagi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo dan terus berusaha untuk meningkatkan nilai dengan mengoptimalkan sumber daya yang tersedia. .
h. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Penilaian terkait pengintegrasian pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, dapat dilihat dari kerjasama yang dilakukan pegawai untuk melaksanakan program dan kegiatan organisasi.
Dari hasil wawancara dan hasil pengamatan peneliti, sebagian besar pegawai menilai bahwa melaksanakan program dan kegiatan yang telah ditetapkan oleh organisasi, merupakan kewajiban sebagai PNS. Hal ini menurut peneliti karena memang organisasi perangkat daerah bukan merupakan perusahaan yang berorientasi laba, dan penghasilan pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo berdasar standar gaji yang telah ditetapkan dengan peraturan pemerintah dan tambahan penghasilan pegawai daerah masih dianggap oleh sebagian besar pegawai belum berdampak signifikan terhadap peningkatan kinerja.
i. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan dilaksanakan di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman untuk bekerja tentu akan membuat pegawai bekerja dengan lebih baik. Lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat membantu menjaga kondisi fisik, mental dan loyalitas
149 Proceeding National Conference on Applied Business 2017 ISBN: 978-602-19568-8-5
pegawai terhadap organisasi sampai pada masa pensiun. Menciptakan ingkungan kerja yang kondusif secara fisik melalui penyediaan ruang kerja yang nyaman dan pembangunan taman. Sedangkan secara non fisik dengan cara menjaga hubungan komunikasi yang baik antar pegawai sehingga tercipta kerukunan, kekompakan dalam organisasi.
j. Kedisiplinan (discipline)
Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS. Instansi pemerintah wajib melaksanakan penegakkan disiplin terhadap PNS serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin. Dan PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Hasil pengamatan peneliti dan wawancara dengan kepala Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, bahwa tingkat kedisiplinan pegawai masih sangat rendah. Sesuai dengan Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 239 Tahun 2012 tentang Pelaksanaan Lima Hari Kerja, dimana jam kerja efektif adalah 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam per minggu mulai Hari Senin sampai dengan Hari Jum'at. Dengan peraturan tersebut, harusnya pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, memiliki jam kerja efektif sebagai berikut :
1) Hari Senin sampai dengan Hari Kamis, pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 15.45 WIB, dengan waktu istirahat pukul 12.00 WIB sampai dengan pukul 12.30 WIB; dan 2) Hari Jumat pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 15.30 WIB, dengan waktu istirahat
pukul 11.30 WIB sampai dengan pukul 13.00 WIB.
Beberapa pegawai masih sering melanggar ketentuan jam kerja efektif tersebut. Hal ini menurut peneliti disebabkan beberapa hal, antara lain :
1) Rendahnya kesadaran pegawai untuk mentaati peraturan tentang jam kerja;
2) Tidak adanya alat untuk mencatat kehadiran pegawai secara aktual. Mesin pemindai sidik jari yang disediakan oleh pemerintah daerah kondisinya rusak, sehingga absensi pegawai hanya dilakukan secara manual. Hal ini tentu memungkinkan pegawai untuk menulis jam hadir dan pulang tidak sesuai dengan kenyataan;
3) Tidak diadakannya apel pagi yang rutin setiap hari, apel hanya dilaksanakan pada hari Senin.
4) Belum diberlakukannya reward and punishment terhadap pegawai yang melanggar ketentuan jam kerja.
Sedangkan terkait pelanggaran disiplin pegawai, yaitu pelanggaran terhadap Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, tidak ada data laporan terjadinya pelanggaran disiplin oleh pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo.
k. Pemberhentian (separation)
Sesuai ketentuan pasal 87 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, bahwa PNS diberhentikan dengan hormat karena meninggal dunia, atas permintaan sendiri, mencapai batas usia pensiun, perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan pensiun dini, atau tidak cakap jasmani dan /atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan tugas dan kewajiban. Sedangkan PNS dapat diberhentikan dengan tidak hormat karena melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan UUD 1945, dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum yang tetap, menjadi anggota dan /atau pengurus partai politik.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo sebatas pada pegawai yang berstatus tenaga harian lepas (non PNS). Sedangkan untuk PNS, kewenangan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja tidak pada dinas. Dari hasil penelitian, pada dinas tidak ditemukan adanya potensi untuk dilakukan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja terhadap pegawai.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dianalisa secara diskriptif kualitatif untuk memberikan evaluasi terhadap implementasi manajemen sumber daya manusia di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo, maka didapatkan simpulan sebagai berikut : • Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia sudah optimal pada fungsi-fungsi
manajemen yang meliputi : pengarahan, pengadaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian;
• Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia belum optimal pada fungsi-fungsi manajemen yang meliputi : perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, pengembangan, dan kedisiplinan;
• Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang belum optimal, menyebabkan kinerja pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo juga belum optimal
SARAN
Saran kepada Peneliti yang lain :
Penelitian yang akan datang agar melibatkan informan dari masyarakat sebagai konsumen pelayanan dari Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kulon Progo. Hal ini untuk mengetahui kinerja sumber daya manusia dalam melayani masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
Harsono, H., 2002, "Implementasi Kebijakan dan Politik", Bandung : PT. Mutiara Sumber Widya.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2003, "Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah", Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2012, "Manajemen Sumber Daya Manusia", Jakarta : Bumi Aksara. Mangkunegara, A.P., 2010, "Evaluasi Kinerja SDM", Bandung : Refika Aditama.
Pasolong, H., 2007, "Teori Administrasi Publik", Bandung : Alfabeta.
Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 58 tahun 2013 tentang Tambahan Penghasilan Pegawai Daerah.
Peraturan Bupati Kulon Progo Nomor 62 tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Fungsi dan Tugas serta Tata Kerja pada Dinas Lingkungan Hidup.
Peraturan Daerah Kabupaten Kulon Progo Nomor 14 tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Robbins, Stephen, P., 2006, "Perilaku Organisasi". Edisi kesepuluh, Jakarta : PT Indeks Jakarta.
Setiawan, G., 2004, "Implementasi Dalam Birokrasi Pembangunan", Bandung : Remaja Rosdakarya Offset.
Sugiyono, 2006, "Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D", Bandung : Alfabeta Tjahjono, H.K. 2004. Budaya Organisasional dan Balanced Scorecard: Dimensi Teori dan
151 Proceeding National Conference on Applied Business 2017 ISBN: 978-602-19568-8-5
Tjahjono, H.K. 2015. Manajemen Sumberdaya Manusia. VSM MM UMY
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Undang-undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah
