BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan
Sumber daya manusia mencakup semua energi keterampilan, bakat dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekan kan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam menghasilkan produk dan jasa. Pendidikan pada hakikatnya usaha untuk mngembangkan kepribadian kemampuan didalam dan diluar sekolah dan berlangsung seumur hidup agar pendidikan dapat dijangkau oleh seluruh rakyat, maka penyelenggara pendidikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga, masyarakat dan pemerintah.
Menurut sikula dalam mangkunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana tenaga kerja manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seorang untuk dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan kecakapannya, sebagaimana dikemukakan oleh soedarmyanti (2001:32), dengan pendidikan, seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
Menurut Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun (http id.wikisource.org/Undang-Undang_republik_indonesia_nomor_20_tahun_2003), jenis pendidikan pendidikan terdiri dari:
a. Pendidikan Umum
Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan peningkatan keterampilan peserta didik dengan pengkhususkan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan.
b. Pendidikan Kejuruan
Adalah pendidikan yang mempersiapkan pesrta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.
c. Pendidikan Akademik
Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan.
d. Pendidikan Profesi
Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu.
e. Pendidikan Keagamaan
Merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.
2.1.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan
Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (http id.wikisource.org/Undang-Undang_republik_indonesia_nomor_20_tahun_2003), indikator indikator tingkat pendidikan terdiri dari :
1. Jenjang pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan terdiri dari:
a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah,pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan madrasah ibtidayah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta sekolah menengah pertama (SMP), atau bentuk lain yang sederajat.
b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan setelah pendidikan dasar, terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan,
c. Pendidikan Tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, megister, doctor, dan spesialis yang diselenggarakan perguruan tinggi, diselengaarakan dengan sitem terbuka. 2. Kesesuaian Jurusan
Kesesuian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut, agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
2.1.4 Jalur-Jalur Pendidikan
Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan yang terdiri (http/id.wikisource.org/wiki/Undang-Undang_Republik_Indonesia_nomor_20_tahun_2003):
a. Pendidikan formal
Jalur pendidikan yang terstruktur dan yang berjenjang terdiri atas pendidikan dasar, menengah, dan perguruan tinggi
b. Pendidikan non formal
Jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksana secara terstruktur dan berjenjang.
Adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan.
Dengan adanya pendidikan, seorang akan dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
2.2 Insentif
2.2.1 Pengertian Insentif
Insentif (variabel pay) kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim, dan organisasional, secara tradisional dikenal dengan nama insentif (malthis dan Jackson,2004:455). Insentif merencanakan usaha-usaha untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada karyawan untuk kinerja diatas rata-rata.
Griffin (2000) mendefinisikan pemberian insentif sebagai suatu pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seorang/ kelompok kerja yang menunjukan prestasi/kinerja yang baik diluar ketentuan pengupahanyang umum.
2.2.2 Teori upah Insentif
teori upah insentif menurut Hasibuan (2000:128) antara lain: a. Piece Rate
1. Upah perpotong proposional dibayar berdasarkan kinerja pekerja dikali tarif upah perpotong yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.
2. Upah perpotong taylor, digunakan dengan cara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang kinerjanya tinggi dengan kinerja yang rendah.
3. Upah perpotong kelompok, dengan menentukan standar untuk kelompok. b. Time Bonuses
Time bonuses dibagi menjadi dua, yaitu premi berdasarkan waktu yang dihemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan.
1. Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi halsey plandan 100%
time premium plan. a. Halsey plan
Pada halsey plan, persentase premi yang diberikan adalah 50% waktu yang dihemat, dengan anggapanbahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali.
b. 100% Time premium plan
Pada 100% time premium plan, persentasi premi yang diberikan adalah 75%.dengan mengacu pada halsey palan.
2. Premi berdasarkan waktu pengerjaan. Meliputi rowan plan dan emerson
plan.
2.2.3 Rencana-Rencana Pemberian Insentif
Selain dapat dibedakan berdasarkan siapa yng menerimanya, maka secara umum semua hamper karyawan akan memperoleh insentif yang berupa rencana-rencana yaitu:
a. Rencana pembagian keuntungan (profit sharing plan)
Rencana pembagian keuntungan ini biasanya diberikan kepada karyawan yang akan pensiun. Pemberian insentif ditunjukan untuk meningkatkan kinerja kelompok, menyusun struktur penggajian yang disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan, meningkatkan keamanan dan identifikasi karyawan dengan perusahaan, menarik dan mempertahan kan perusahaan dengan lebih muda dan mendidik karyawan mengenai faktor-faktor penyebab keberhasilan perusahaan.
b. Pembagian perolehan (gain sharing)
Gainsharing dikenal juga sebagai Scanlon plan, karena pembagian perolehan dibagikandengan meningkatnya produktivitas, maka disebut sebagai
performance sharing incentives. Dalam hal ini karyawan diberikan insentif apabila mereka berhasil untuk mngurangi biaya tenaga kerjasebagaimana dianjurkan.
c. Rencana pemilikan saham
Dengan rencana ini para karyawan diikutsertakan untuk memiliki saham dari perusahaan dimana dia bekerja. Cara ini digunakan perusahaan agar karyawan mempunyai rasa memiliki dan dengan demikian akan turut bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan.
2.2.4 jenis-jenis insentif
Menurut panggabean(2004:90), Pada dasarnya pemberian insentif ditunjukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian diatas, maka insentif berupa;
a. Insentif individu
Rencana atau progam insentif bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif berupa rencana upah perpotong dan rencana upah perjam secara langsung. Pada upah perpotong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan, penentuan upah perpotong dihitung dengan jalan membagi waktu yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit produksi dengan tingkat gaji untuk pekerjaan itu.
b. Insentif kelompok
Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkandengan tiga cara, yaitu:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang dierima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Malthis dan Jackson (2006:456) jenis jenis insentif terbagi menjadi 3 yaitu:
1. Insentif individual, diberikan berdasarkan usaha dan kinerja individual. Meliputi system tariff satuan, komisi penjualan, dan bonus.
2. Insentif tim, diberikan untuk seluruh kelompok kerja atau tim untuk kinerjanya, program ini berfokus pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya, dan hasil lainnya.
3. Insentif organisasional, diberikan berdasarkan pada hasil kinerja dari seluruh organisasi.
2.2.5 indikator indikator pemberian insentif
Berdasarkan pengertian hasibuan (2001:184) maka diabil cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kebutuhan
Cara ini menunjukan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaa/instansi.
2. Keadilan dan kelayakan a. Keadilan
Dalam system insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkuta, dimana didalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif, perlu pula diperhatikan masalh kelayakan. Layak pengertianya membendingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan karyawan mngenai insentif tersebut.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Definisi Kinerja
Semua perusahaan pada dasarnya menginginkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Bagaimanapun kinerja yang baik itu dapat meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud. Kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Malthis dan Jackson, 2006:378).
Tujuan dari kinerja yaitu untuk meengevaluasiseberapa baik karyawanmelakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian dapat mengkomunikasikan informasi untuk meningkatkan tujuan dari perusahaan.
2.3.2 faktor faktor mempengaruhi kinerja
Menurut pandji Anogara (2004:178), faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1. Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi karyawannya, dengan mengetahui motivasi maka pimpinan dapat mendorong untuk bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara suatu sitem.
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti segala peraturan yang telah ditentukan, disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Keterampilan
Keterampila banyak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursu dan lainnya.
5. Sikap etika kerja
Sikap seorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.
6. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2.3.3 jenis informasi kinerja
Menurut malthis dan Jackson (2006:379) manajer menerima tiga jenis informasi berbeda mengenai bagaimana mereka dalam melakukan pekerjaannya yaitu:
1. Informasi berdasarkan sifat, mengidentifikasi sifat berdasar kan karaktersubjektif dari karyawan seperti, sikap, inisiatif, atau kreatifitas. 2. Informasi berdasarkan perilaku, berfokus pada perilaku tertentu yang
mendukung keberhasilan kerja. Meskipun lebih sulit untuk diidentifikasi, informasi perilaku secara jelas menentukan perilaku yang diinginkan manajemen.
3. Informasi berdasr hasil, memperhitungkan pencapaian karyawan, pengukuran mudah dilakukan dan jelas, pendekatan berdasarkan hasil dapat diterapkan.
2.3.4 Indikator penilaian kinerja
Menurut Malthis dan Jackson (2006:378), kinerja karyawan yang umumnya untuk kebanyakan meliputi elemen yaitu:
1. Kuantitas hasil 2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kemampuan bekerja sama
Sebagian besar pekerjaan mempunyai lebih dari satu kriteria pekerjaan, seringkali individu tertentu menunjukan kinerja yang lebih baik pada beberapa
kriteria pekerjaan tertentu dibandingkan dengan yang lain, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor yang penting,semakin tinggi faktor , maka semakin tinggi kualitas kinerjanya.
2.4 Penelitan terdahulu
Rio (2009) dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel. Subjek dalam penulisan ini adalah karyawan PT. garuda Plaza Hotel yang berjumlah 292 orang. Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta pengujian hipotesis menggunakkan analisi regresi . Hasil penulisan berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap karyawan PT. Garuda Plaza Hotel.. Oleh karena itu disarankan kepada PT. Garuda Plaza Hotel selain tingkat pendidikan perlu ditingkatkan insentif juga harus diberikan insentif sehingga karyawan termotivasi, semakin besar perhatian yang diberikan perusahaan dalam merangsang karyawan dalam karyawan melalui insentif, maka akhirnya akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatan kinerja karyawan.
2.5 Kerangka konseptual
Kerangka konseptual pada dasarnya adalah untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variable yang akan diteliti. Yaitu adnya hubungan antara variabel independen dan dependen (Sugiyono,2006:47).
Menurut teori yang dikemukakan Anogara (2004:178) faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: Motivasi, pendidikan, disiplin kerja,keterampilan, tingkat penghasilan dan lingkungan kerja. Hal ini didukung dengan teori mangkuprawira dalam gunawan (2004:1) mempengaruhi kinerja karyawan, tingkat pendidikan,pengetahuan, keterampilan, fasilitas kerja, kompensasi/ insentif. Dari penjelasan teori diatas terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dan insentif dengan kinerja karyawan.
Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seseorang untuk dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan keahliannya, sebagaimana dikemukakan oleh soedarmayanti (2001:32) bahwa melalui pendidikan, seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
Menurut Undang-Undang No. 20.2003 pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki pengendalian diri, kecerdasan, ahlak mulia,keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.
Tingkat pendidikan yang dimiliki seorang karyawan akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan dalam menghadapi suatu permasalahan yang timbul khususnya dalam masalah pekerjaan, orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi pada umumnya lebih lebih cepat mengatasi masalah daripada orang yang memiliki pendidikan yang lebih rendah.
Setiap perusahaan perlu memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik, karena insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan, hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Insentif yang diberikan perusahaan merupakan salah satu bentuk perhatian besar perusahaan dalam memotivasi karyawan, yang akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan hasil kerja yang optimal dari segi kualitas hasil, kuantitas hasil, dan ketepatan waktu.
Proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya yaitu dengan pengaruh faktor tingkat pendidikan dan isentif dilihat melalui kinerjanya diperusahaan.
Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan,(Mathis dan Jackson,2004:378)
Kinerja karyawan dapat membantu mengintegrasikan sasaran organisasi, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi, dan dapat dijadikan alat bagi pencapaian perubahan yang akan mengembangkan skill dan kemampuan karyawan.
Berdasarkan penjelasan teori dari Anogara (2004:178), pendidikan dan insentif merupakan faktor yang memepengaruhi kinerja yaitu: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, tingkat penghasilan,lingkungan kerja. Teori ini didukung oleh mangkuprawira dalam gunawan (2004:1), dan maka dapat digambarkan kerangka konseptual hubungan diantara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini sebagai berikut:
Sumber: Nasution (2000), Hasibuan(2001), dan Malthis (2006) (Diolah) Gambar 2.1
Kerangka Koseptual Tingkat Pendidikan (XI)
Pemberian insentif (X2)
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalh, dan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: ‘’Tingkat Pendidikan dan Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan’’.
