memilih untuk menggunakan fungsi potong dan tempel, gunakan alamat web yang tersedia.
sesi pelatihan.
Poin diskusi:
• Selamat datang
• Sebelum kita mulai, ada beberapa hal yang perlu diingat:
• Pastikan Anda menandatangani lembar kehadiran, menulis nama
depan dan belakang, termasuk nomor karyawan. Kami akan
menggunakan informasi tersebut untuk memberikan kredit bagi pelatihan ini
• Sesi ini diselenggarakan untuk memenuhi syarat pelatihan wajib 2017 • Pelatihan dapat diselesaikan dalam waktu sekitar 45 menit, ditambah
rehat lima menit pada pertengahan sesi (opsional) • Mari kita mulai
• ADM berkomitmen untuk menetapkan standar tertinggi pada integritas dan perilaku etis dalam semua hal yang kita kerjakan.
• Setiap tahunnya, kami meninjau berbagai potensi masalah di tempat kerja dan memberikan pelatihan pada karyawan untuk menanggapi dengan semestinya.
• Pelatihan ini dapat diselesaikan dalam waktu sekitar 45 menit, dan Anda diharapkan untuk mengetahui cara mengenali dan menanggapi jika terjadi pelecehan; cara mengenali jika ada seorang kolega yang dikucilkan
berdasarkan karakteristik yang melekat pada mereka dan cara menjauhi perilaku ini, lalu yang terakhir, cara mengenali dan melindungi informasi kepemilikan perusahaan.
• Bahasan pertama kita adalah modul Pelecehan di Tempat Kerja. [BUKA SLIDE BERIKUTNYA]
• Di ADM, keselamatan dan kesehatan rekan kerja, serta bagaimana memperlakukan mereka dengan hormat, adalah hal yang penting.
• Tempat kerja yang penuh rasa hormat tentu akan terasa lebih menyenangkan dan produktif bagi semua orang.
• Modul ini menekankan tanggung jawab kita semua untuk menunjukkan perilaku yang memupuk budaya saling menghormati dan mempercayai, dan mengilustrasikan cara mengenali dan menanggapi perilaku tidak menghormati yang berubah menjadi pelecehan.
• Kita semua mempunyai kepentingan bersama untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan produktif.
• Kita dapat memperkukuh pelibatan kita sebagai tim dengan menyumbangkan talenta dan ide, dan interaksi positif dengan kolega akan membangun rasa percaya dan mendorong kolaborasi.
• Yang utama, kita semua berhak merasa aman dan bebas dari pelecehan di tempat kerja.
• Kita mewujudkan hal ini dengan cara: (Baca Slide)
• Hal lain apa yang perlu kita lakukan? Minta kelompok untuk menyampaikan ide…
• Setelah kita membahas hal apa yang kita harus lakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif, kini kita akan membahas berbagai perilaku yang TIDAK sesuai dengan lingkungan yang ingin kita jaga [BUKA SLIDE BERIKUTNYA]
• Beberapa jenis perilaku tidak dapat diterima di tempat kerja karena merupakan pelecehan dan bertentangan dengan hukum. Penting agar kita semua memiliki pengertian yang sama tentang pelecehan.
• Pelecehan adalah perilaku tidak patut yang berulang, yang didasarkan pada karakter pribadi seseorang yang dilindungi oleh hukum – misalnya ras, warna kulit, agama, atau jenis kelamin (termasuk kehamilan), asal negara, orientasi seksual, usia, disabilitas, atau informasi genetik.
• Perilaku menyinggung yang terus-menerus sebagai syarat berlanjutnya hubungan kerja yang sudah melewati batas atau jamak dilakukan hingga tercipta lingkungan kerja yang menurut akal sehat akan
dianggap mengancam, tidak bersahabat, atau kasar, juga dianggap sebagai pelecehan dan melanggar hukum.
Pelecehan bukan merupakan:
• Pelaksanaan manajemen biasa yang benar untuk dikelola-- misalnya operasi manajemen sehari-hari, kinerja di tempat kerja atau ketidakhadiran, penugasan tugas kerja, atau disiplin progresif, hingga dan termasuk penghentian kerja-- kesemuanya merupakan pelaksanaan kewenangan manajemen yang sah.
• Konflik di tempat kerja
• Insiden tunggal atau hanya sekali seperti perkataan yang tidak pantas atau sikap yang kasar.
• Quid Pro Quo yang berarti “Lakukan ini untuk mendapatkan itu” juga
dianggap sebagai pelecehan yang melanggar hukum. Quid Pro Quo adalah pelecehan dalam bentuk: (Baca slide)
• Contoh umum dari seseorang yang melakukan permintaan yang tidak patut (misalnya untuk berkencan atau berhubungan seksual) kepada orang lain yang memiliki jabatan lebih rendah. Permintaan tersebut dibuat dengan menyiratkan (atau menyatakan dengan jelas) bahwa dengan menerima permintaan tersebut, orang yang diminta dapat diberikan promosi, tugas yang mudah, atau keuntungan lainnya. Sebaliknya, penolakan dapat mengakibatkan ancaman atau konsekuensi negatif, misalnya mutasi yang tidak diinginkan atau PHK.
Sekarang pastikan bahwa kita sudah memahami dengan meninjau beberapa situasi di tempat kerja. Saya akan membacakan situasinya dan Anda tentukan apakah hal tersebut merupakan pelecehan atau bukan.
(Klik satu situasi lalu beri jeda agar kelompok bisa menentukan apakah hal tersebut merupakan pelecehan atau bukan. Setelah mereka menjawab, baca pertimbangannya dan koreksi tiap jawaban sesuai penjelasan di bawah. Setelahnya, pindah ke situasi berikutnya.)
1. Tepukan Collette di punggung diartikan sebagai gestur yang ramah dan memotivasi timnya, bukan merupakan pelecehan yang melanggar hukum.
2. Allan mengalami pelecehan yang melanggar hukum karena perilaku rekan kerjanya memengaruhi kesehatan psikis dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
3. Ketika memberi peringatan kepada Choon-Hee tentang absensinya, Gordon tengah menjalankan bagian dari tanggung jawab manajemen yang sah.
4. Darius bersalah karena meminta keuntungan seksual disertai dengan ancaman dan janji secara tersirat. Perilaku ini merupakan pelecehan quid pro quo.
5. Kemarahan Ray kepada Jill adalah insiden yang tiba-tiba dan hanya sekali, bukan tindakan parah dan jamak, jadi hal tersebut bukan merupakan pelecehan yang melanggar hukum.
• Memahami perbedaan antara pelecehan dan perilaku yang menyinggung serta mengganggu dapat membantu kita mengenali jika ada perlakuan tidak patut yang menjurus pada pelecehan. Namun, perilaku menyinggung akan menciptakan
lingkungan kerja yang bermusuhan dan dapat merusak budaya serta nilai kita, meski tidak melanggar hukum.
Faktor-faktor yang mengindikasikan ketika perlakuan sudah menjurus pada pelecehan yang melanggar hukum (berat dan jamak) meliputi:
• frekuensi perlakuan tersebut,
• tingkat keparahan perlakuan tersebut,
• apakah perlakuan tersebut mengancam atau mempermalukan secara fisik, • apakah perlakuan tersebut mengganggu kinerja pekerjaan,
• dampak perlakuan tersebut pada kesehatan psikis karyawan, • dan apakah pelaku pelecehan memiliki jabatan yang lebih tinggi. [BUKA SLIDE BERIKUTNYA]
• Terkadang tanggapan kita terhadap perilaku yang tidak patut bisa
disalahartikan sebagai persetujuan atas perilaku tersebut. Berikut beberapa contohnya: (Baca slide).
• Ingat, Kita Semua Berhak Merasa Aman dan Bebas dari Pelecehan di Tempat Kerja, jadi bicaralah (tanpa menyinggung balik) dan bela orang lain.
• Apa tanggapan lainnya yang sesuai, yang bisa kita sampaikan langsung jika dihadapkan dengan situasi yang berpotensi melecehkan, tanpa meningkatkan ketegangan?
• Ketika perilaku berubah menjadi pelecehan yang melanggar hukum, Anda harus melaporkannya.
• Bicaralah dengan supervisor atau manajer jika Anda menyaksikan atau mengalami pelecehan yang melanggar hukum. Jika pelecehan tersebut melibatkan supervisor langsung Anda, hubungi rekan kerja di bagian SDM (HR), Tim Kepatuhan, atau gunakan ADM Way Hotline. Di beberapa lokasi, ada perwakilan yang tepat yang dipilih oleh kolega Anda, misalnya serikat pekerja dan dewan ketenagakerjaan yang bisa Anda hubungi.
Mari kita lihat sebuah skenario: (Baca slide)
Diskusikan:
• Apakah ini termasuk pelecehan yang melanggar hukum? Jika iya, apa alasannya? Jika bukan, mengapa?
• Tunjuk beberapa karyawan untuk menyampaikan pendapat mereka.
Dengarkan:
• Perilaku ini tidak patut dan berdasarkan seks.
• Karena hal ini sepertinya insiden yang hanya sekali, perilaku ini tidak cukup parah atau jamak untuk dianggap sebagai pelecehan yang melanggar hukum.
• Hal ini dapat membuat kolega merasa rekan kerjanya tidak menghargai wanita, dan dapat berdampak negatif pada lingkungan kerja.
Ucapkan:
Karena hal ini sepertinya insiden yang hanya sekali, perilaku ini tidak cukup parah atau jamak untuk dianggap sebagai pelecehan yang melanggar hukum. Namun, meski tidak melanggar hukum, perilaku ini tidak menciptakan budaya saling menghormati dan mempercayai.
• Berikut skenario lain untuk dipertimbangkan.
Diskusikan:
• Apakah ini termasuk pelecehan yang melanggar hukum? Jika iya, apa alasannya? Jika bukan, mengapa?
• Apakah hal tersebut berisiko bagi kolega/perusahaan? Mengapa? • Bagaimana seharusnya Jorge menanggapinya?
• Tunjuk beberapa karyawan untuk menyampaikan pendapat mereka.
Dengarkan:
• Ini adalah permintaan yang tidak patut terhadap orang lain yang memiliki jabatan lebih rendah • Tersirat bahwa menerima permintaan ini akan mendapatkan kenaikan gaji
• Penolakan menyiratkan bahwa Jorge tidak akan mendapatkan kenaikan gaji
• Ini membuat Jorge merasa ia tidak dinilai berdasarkan pekerjaannya; hal ini dapat berujung pada tuntutan hukum kepada perusahaan.
Poin diskusi:
• Ini adalah bentuk pelecehan quid pro quo: melibatkan supervisor dan bawahannya, ada konsekuensi jika permintaan tidak dipatuhi
• Insiden tunggal seperti ini adalah jenis pelecehan yang ilegal dan bisa menjadi dasar tuntutan hukum.
• Mari kita lihat skenario lainnya: (Baca slide)
Diskusikan:
• Apakah ini termasuk pelecehan yang melanggar hukum? Jika iya, apa alasannya? Jika bukan, mengapa?
• Bagaimana hal ini bisa berisiko pada kolega/perusahaan?
• Bagaimana seharusnya Abda menanggapinya? Bagaimana seharusnya tanggapan rekan kerjanya?
• Tunjuk beberapa karyawan untuk menyampaikan pendapat mereka.
Dengarkan:
• Ini adalah perilaku tidak patut yang didasarkan pada agama dan penampilan, oleh karena itu, ini adalah pelecehan yang melanggar hukum.
• Muncul rasa permusuhan dalam lingkungan kerja yang membuat Abda marah dan merasa tidak nyaman
Ucapkan:
Ini jelas merupakan pelecehan yang melanggar hukum: sering dilakukan, didasarkan pada agama, dan berdampak pada kesehatan psikis kolega
Poin diskusi:
Kita semua perlu bekerja sama dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif, tempat yang membuat kita merasa dihormati dan aman. Kita bisa melakukan hal ini dengan
• berlaku secara pantas ketika berhadapan dengan orang lain
• menunjukkan sikap sama sekali tidak menoleransi perlakuan verbal atau fisik yang tidak patut
• menunjukkan sikap sama sekali tidak menoleransi candaan yang merendahkan atau meremehkan yang berkaitan dengan ras, warna kulit, usia, jenis kelamin, orientasi seksual, dan kategori lain yang dilindungi oleh hukum
• berbicara jika ada kekhawatiran terjadinya pelecehan
• melaporkan masalah tentang pelecehan menggunakan salah satu saluran yang tersedia dalam Kode Etik kita
• Penting agar kita dapat mengenali perbedaan antara perilaku menyinggung dan pelecehan yang melanggar hukum.
• kita semua bertanggung jawab untuk berperilaku yang dapat memupuk budaya menghormati dan mempercayai.
• Di ADM, pelecehan di tempat kerja adalah hal yang tak bisa ditoleransi. Jika terjadi pelecehan yang melanggar hukum, hubungi:
o Manajer atau Supervisor Anda o SDM (HR)
o Tim Kepatuhan (compliance@adm.com)
o ADM Way Helpline (www. theadmwayhelpline.com) o Serikat Pekerja; Dewan Ketenagakerjaan
[AKHIR PELATIHAN PELECEHAN DI TEMPAT KERJA]
[BUKA SLIDE BERIKUTNYA UNTUK MULAI MENCIPTAKAN PELIBATAN DI TEMPAT KERJA]
Modul berikutnya adalah Menciptakan Pelibatan di Tempat Kerja.
• Kita semua menghargai pentingnya keberagaman – beragam perbedaan sudut pandang dan pengalaman karyawan akan menyumbangkan pengetahuan serta perspektif yang kaya pada ADM dalam menghadapi berbagai tantangan.
• Namun jika kita tidak menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan inklusif bagi perbedaan setiap orang, kita tidak akan mendapatkan manfaat
keberagaman
• Itulah mengapa keberagaman DAN pelibatan merupakan prioritas di ADM • [Baca slide]
[BUKA SLIDE BERIKUTNYA]
• Mari kita nilai beberapa perilaku keseharian yang terjadi di dalam perusahaan. Baca dalam hati tiap contoh dan evaluasi pengalaman Anda sendiri dengan tiap contoh tersebut. Anda tidak akan diminta untuk menyampaikannya, ini hanya untuk eksplorasi pribadi.
• Semua perilaku di layar sebelumnya adalah apa yang disebut dengan
“ketidaksetaraan mikro,” perilaku yang tersamar dan sesekali terlihat kentara --yang, jika kerap terjadi atau terjadi selama periode waktu tertentu, efek
kumulatifnya dapat secara tidak sengaja menyebabkan orang lain merasa tersisih atau tidak dihargai.
• Ketidaksetaraan mikro umum terjadi di perusahaan mana pun.
• Kita semua pernah melakukan sesuatu yang membuat orang merasa tersisih, baik sengaja atau tidak, dan kita semua pernah merasa tersisih dengan perilaku yang tidak menghargai.
• Penting agar perilaku tersebut dikurangi agar dapat menciptakan budaya inklusif dalam perusahaan.
• Tahun lalu kita sudah mempelajari prasangka tanpa sadar
• Otak kita menyortir jutaan informasi setiap saat – namun hanya dapat menyerap sekitar 40 informasi secara sadar.
• Karena tidak semuanya bisa kita cerna, otak kita sudah berevolusi untuk memproduksi jalan pintas agar dapat cepat menentukan apa yang kita anggap lebih diutamakan – dan apa yang tidak – sebelum Anda bisa benar-benar “berpikir” tentang hal tersebut dan membuat keputusan berdasarkan data yang objektif.
• Meski tampak tak disengaja, pintasan ini memiliki peran dalam
kecenderungan kitamenjalin keterikatan dengan orang yang terlihat, terdengar, dan bertindak seperti kita, dan menjauhi mereka yang tidak seperti kita.
• Data dari survei Gallup pada satu juta karyawan di seluruh dunia menunjukkan bahwa perilaku mengucilkan karena karakteristik yang melekat mampu secara aktif membuat karyawan merasa terasing hingga karyawan tersebut:
• Menjadi kurang produktif dan lebih stres dibanding rekannya yang tidak terasing • Memiliki kebutuhan perawatan kesehatan tujuh kali lebih besar
• Memiliki rasa ingin berhenti kerja lebih besar tiga kali lipat
• Lingkungan kerja yang memiliki kedekatan akan memotivasi semua orang di
dalamnya – inilah mengapa kita berbicara tentang pentingnya mengembangkan dan menjalin keterlibatan semua orang.
• Mari kita lihat beberapa pernyataan: (Baca slide)
Diskusikan:
• Mana dari berikut ini yang merupakan contoh dari ketidaksetaraan mikro? Apa alasannya?
Dengarkan:
• Mereka mengabaikan orang yang berbeda • Orang membuat asumsi tanpa bukti
• Dampak dari tindakan-tindakan ini dapat membuat orang lain merasa tidak dihormati atau dihargai
UCAPKAN:
Mengabaikan kolega berdasarkan karakteristik yang melekat padanya biasanya tanpa disengaja— namun dapat dikelola setelah Anda menyadari munculnya perilaku yang eksklusif. Seperti halnya prasangka, langkah paling penting adalah membuat perilaku tersembunyi (dan biasanya tidak disengaja) menjadi terlihat agar Anda bisa mengubahnya dengan perilaku yang lebih inklusif. Jika kita dapat belajar cara mengenali ketika kita mengabaikan kolega berdasarkan karakteristik yang melekat padanya, kita bisa menangani dampak perilaku yang mengucilkan tersebut.
Mari kita lihat contoh mempraktikkan perilaku inklusif: (Baca slide dan tunjuk peserta)
Dengarkan:
• Sertakan seseorang dalam rapat yang bisa berbicara dalam bahasa asing tersebut untuk membantu menerjemahkan.
• Bicara ke manajernya, mungkin ada anggota tim lainnya di dok bongkar muat yang memiliki kemampuan dwibahasa dan dapat membantu.
• Ajak ia ke tim di mana ia bisa berbicara dalam bahasanya dan membantu memecahkan masalah…minta ringkasan ide yang sudah diterjemahkan
• Pikirkan tentang seberapa jauh Anda mengenal anggota tim Anda. Mereka mungkin memiliki pengalaman atau perspektif yang dapat melengkapi, melebihi – atau jika Anda beruntung – berlainan dengan pengalaman dan perspektif Anda – jadi Anda dapat semakin bertumbuh dan berkembang dengan bantuannya.
• Anda bisa mulai dengan menanyakan apakah mereka lebih suka bekerja sendirian atau berkolaborasi.
• Minta mereka untuk membagikan aspek latar belakang dan pengalaman mereka.
• Luangkan waktu untuk memahami berbagai kesamaan serta perbedaan yang Anda miliki dengan anggota tim Anda.
• Hindari konflik umum saat berinteraksi dengan kolega Anda. Percaya bahwa sekelompok orang tertentu hanya bagus dalam beberapa hal tertentu akan menghambat manfaat yang bisa didapat dari modal intelektual. Selain itu, meski mudah saja untuk berada di zona nyaman dan hanya berinteraksi dengan orang yang memiliki latar belakang serta minat yang sama dengan Anda, penting agar Anda mengenal semua kolega secara personal.
• Ketika Anda melihat adanya ketidaksetaraan mikro, hadapi hal tersebut dengan membicarakannya dan secara sadar mempraktikkan perilaku inklusif.
• Seperti yang kita diskusikan di awal modul ini – minor
• Perilaku afirmasi dapat menangkal perilaku mengasingkan ini. Sesuai dengan namanya, ini adalah tindakan kecil yang membatu anggota tim merasa dilibatkan, dihargai, dan dihormati atas kontribusi mereka.
• Tinjau contoh perilaku di layar. Pertimbangkan cara menerapkan perilaku ini dalam interaksi kerja Anda sehari-hari.
Poin diskusi:
Mari kita ringkas berbagai hal yang bisa Anda lakukan secara langsung sebelum membangun budaya yang inklusif dan mengurangi dampak prasangka dalam ADM. Pikirkan tentang perilaku yang menurut Anda memiliki dampak terbesar di tempat kerja. Apa yang akan Anda hentikan, mulai, atau lakukan dengan berbeda agar tidak mengasingkan kolega berdasarkan karakteristik yang melekat padanya? Beberapa opsinya: (Baca slide)
• Baca slide
[AKHIR DARI PELATIHAN MENCAPAI PELIBATAN DI TEMPAT KERJA] OPSIONAL: Rehat lima menit.
[BUKA SLIDE BERIKUTNYA UNTUK MULAI MEMPROYEKSIKAN PELATIHAN MELINDUNGI INFORMASI KEPEMILIKAN]
Modul ini akan memperkenalkan Anda kepada informasi kepemilikan – apa artinya, mengapa hal itu penting, dan beberapa langkah yang bisa Anda ambil untuk membantu melindunginya.
• Modul ini akan memperkenalkan Anda kepada informasi kepemilikan—apa artinya, mengapa hal itu penting, dan beberapa langkah yang bisa Anda ambil untuk
membantu melindunginya
• Apa yang dimaksud dengan informasi kepemilikan?
• Informasi kepemilikan adalah informasi yang secara umum tidak tersedia untuk publik, juga disebut dengan informasi “rahasia” atau “nonpublik” • Pada sebagian besar perusahaan, hampir semua informasi yang ditangani
oleh karyawan dianggap sebagai informasi kepemilikan – baik untuk perusahaan itu sendiri, kepada salah satu pelanggan, pemasok, atau mitranya
Informasi kepemilikan bisa mencakup hampir semua jenis informasi. Berikut adalah beberapa contoh yang seringkali ada di lingkungan bisnis: (Baca slide.) Sebagian besar informasi, apa pun bentuknya, bisa dianggap sebagai informasi kepemilikan dan harus dilindungi dengan semestinya.
Tanyakan kepada kelompok: Mana informasi yang Anda tangani?
Ada berbagai alasan penting mengapa kita harus berupaya melindungi informasi kepemilikan: Agar tetap kompetitif:
• Informasi kepemilikan perusahaan dapat menjadi hal yang membuat perusahaan lebih unggul daripada
kompetitornya. Namun, pengungkapan informasi yang tidak semestinya dapat merusak kemampuan perusahaan secara hukum untuk melindungi keunggulan tersebut. Jika hal itu terjadi, kompetitor bisa mendapatkan akses legal ke informasi tersebut dan menggunakannya untuk bersaing dengan perusahaan.
• Sekali hilang, kerahasiaan informasi atau kemampuan hukum untuk melindunginya tidak dapat dipulihkan • Misalnya, kemampuan perusahaan Anda untuk mendapatkan perlindungan paten penting atas
teknologinya bisa sangat dirugikan, atau hilang seluruhnya, jika informasi kepemilikan diungkapkan dengan cara yang tidak rahasia sebelum hak paten diajukan.
Untuk menjaga kepercayaan:
• Kegagalan dalam melindungi informasi kepemilikan perusahaan lain dapat dipandang sebagai hal yang tidak etis – dan dapat merusak bisnis atau reputasi perusahaan. Kesalahan penanganan informasi pelanggan dapat menghilangkan kepercayaan pelanggan, menyulitkan kita memenangkan kontrak baru, bahkan dengan harga yang bersaing.
• Kesalahan penanganan informasi pemasok akan mempersulit kerja sama kita secara terbuka dengan pemasok. Hal itu juga dapat menyebabkan pemasok tidak menghormati informasi kepemilikan ADM. Oleh karena itu, berhati-hatilah dalam menangani informasi kepemilikan ADM serta informasi kepemilikan perusahaan lain. • Pelanggan, pemasok, dan mitra kita yang lainnya mempercayai kita untuk melindungi informasi mereka. Kita
seringkali memerlukan informasi kepemilikan agar dapat membantu mereka.
• Namun, mereka juga harus tetap kompetitif. Jadi, jika informasi kepemilikan mereka dilanggar, hal tersebut juga mengancam bisnis kita.
• Seperti yang sudah kita diskusikan, sebuah tindakan pengungkapan yang tidak benar dapat
mencederai kemampuan hukum ADM untuk menjaga informasi tersebut dari kompetitor. Melindungi informasi kepemilikan ADM merupakan prioritas sehari-hari.
• Pertama, pastikan untuk mengikuti prosedur dan pemberian label yang benar saat menangani informasi kepemilikan atau item rahasia.
• Kedua, batasi informasi yang dibagikan dengan mengikuti aturan siapa yang mutlak harus tahu. Anda hanya boleh membagikan informasi yang semestinya sesuai situasi. Ini berarti Anda hanya dapat mengungkapkan informasi kepemilikan di ADM kepada karyawan perusahaan yang perlu mengetahui informasi tersebut agar mereka bisa melaksanakan pekerjaannya. Anda hanya boleh mengungkapkan informasi kepada orang di luar ADM jika orang yang menerima informasi tersebut perlu
mengetahuinya untuk membantu ADM mencapai tujuan bisnis yang valid. Konsultasikan dengan manajer atau departemen legal ADM jika Anda belum yakin sepenuhnya.
• Ketiga, berhati-hatilah dengan setiap perjanjian pengungkapan informasi (NDA). Perhatikan bahwa NDA seringkali hanya mencakup informasi tertulis yang bertanda “kepemilikan” atau “rahasia” secara jelas. Sekali lagi, konsultasikan dengan manajer Anda jika Anda belum yakin sepenuhnya.
• Keempat, simpan dan tangani informasi kepemilikan secara hati-hati dengan menjaga informasi kepemilikan di dalam lemari dan laci meja terkunci serta melindungi informasi online dengan kata sandi.
• Salah satu langkah saja tidaklah cukup untuk melindungi informasi kepemilikan yang diungkapkan. Semua langkah ini wajib dijalankan.
• Nilai informasi kepemilikan baik secara sebagian atau digabungkan dengan informasi lain tentang perusahaan akan berisiko jika dibagikan.
• Jangan berasumsi bahwa informasi kepemilikan tertentu tidak memiliki konsekuensi. Faktanya, informasi tersebut mungkin merupakan potongan akhir yang mungkin Anda tidak sadari namun dapat menyebabkan kerugian pada perusahaan jika kompetitor dapat memecahkannya.
• Misalnya, daftar komponen perangkat baru mungkin sepenuhnya berisi komponen yang dijual bebas di pasar. Namun, informasi tentang komponen tersebut, jika disatukan, tetap dapat memungkinkan seseorang untuk meniru perangkat jika daftar tersebut jatuh ke tangan yang salah. Informasi ini dapat mencakup, misalnya, nama komponen, produsennya, nomor seri, spesifikasi, jumlah tiap komponen, dan lain sebagainya. Oleh karena itu, daftar itu sendiri bisa jadi merupakan sebuah informasi kepemilikan—mirip dengan resep rahasia yang menggunakan bahan-bahan yang dijual bebas di pasar.
• Tamu di ADM dapat menimbulkan risiko signifikan pada keamanan informasi kepemilikan kita. Ini berlaku khususnya bagi perusahaan, seperti ADM, yang sebagian besar bergerak di manufaktur, riset dan pengembangan, teknologi, dan usaha yang serupa. (Baca slide)
Poin diskusi:
Terkait dengan informasi kepemilikan perusahaan lain, Anda hanya dapat melakukan hal berikut jika diperbolehkan oleh hukum atau pemilik informasi tersebut: (Baca slide)
• Terkadang karyawan berpikir bahwa mengungkapkan atau menggunakan informasi kepemilikan tempat kerja lamanya atau tentang produknya dapat membantu tempat kerja barunya, atau membantu kariernya. Namun, hal tersebut tidak hanya
menimbulkan risiko tuntutan hukum oleh perusahaan lamanya, namun juga dapat berujung pada pemecatan karyawan tersebut. Perjanjian ketenagakerjaan seringkali melarang pengungkapan informasi kepemilikan perusahaan tempat karyawan tersebut sebelumnya bekerja. (Baca slide)
• Bukan hanya tidak etis, hal ini juga mungkin ilegal. [BUKA SLIDE BERIKUTNYA]
• Mari kita lihat sebuah skenario: (Baca slide)
Diskusikan:
• (Tanyakan tiap poin berikut ini) Apakah informasi berikut boleh dibagikan kepada keluarga Anda? Mengapa boleh atau tidak boleh?
• Apakah hal tersebut berisiko bagi kolega/perusahaan? Mengapa?
Dengarkan:
• Komposisi bahan kimia, metode pengujian, dan peralatan pengujian kemungkinan besar merupakan informasi kepemilikan dan tidak boleh disediakan secara langsung atau melalui akses tanpa persetujuan spesifik dari ADM
• Karena artikel tersebut dipublikasikan atas izin ADM, salinannya boleh dibagikan karena tidak berisi informasi kepemilikan.
• Mari kita lihat sebuah skenario: (Baca slide)
Diskusikan:
• (Tanyakan tiap poin berikut ini) Mana penggunaan informasi kepemilikan berikut yang boleh dilakukan tanpa persetujuan pemasok? Mengapa boleh atau tidak boleh?
• Apakah hal tersebut berisiko bagi kolega/perusahaan? Mengapa?
Dengarkan:
• Tidak ada pengungkapan informasi kepemilikan tersebut yang sah. Semua pengungkapan informasi kepemilikan membutuhkan persetujuan pemasok • Kolega bisa dihentikan dari pekerjaan karena membagikan informasi tersebut • Membagikan informasi tersebut menimbulkan risiko tuntutan hukum bagi
ADM
• Asumsikan setiap elemen proses operasional merupakan informasi kepemilikan
• Jika ragu, jangan ambil resiko, bertindaklah dengan hati-hati
• Jangan berasumsi bahwa informasi tersebut bukan merupakan informasi kepemilikan hanya karena berhubungan dengan item yang tersedia untuk publik. Segala informasi operasional seperti kemasan, daftar bahan-bahan, dll. yang tersedia bagi publik tetap dapat dianggap sebagai informasi
kepemilikan
• Jika Anda percaya bahwa informasi tertentu di perusahaan bukan merupakan informasi kepemilikan, dan Anda ingin membagikan atau menggunakannya, Anda harus menanyakannya kepada manajer atau Departemen Legal ADM terlebih dahulu. Jangan membuat keputusan sendiri, karena konsekuensi dari keputusan yang salah seringkali tidak dapat diperbaiki.
• Penting untuk bertanggung jawab terhadap informasi kepemilikan ADM serta informasi kepemilikan perusahaan lainnya
• Beri label dan simpan informasi kepemilikan dengan aman untuk melindunginya. Dengan kata lain, pastikan Anda mengambil langkah-langkah yang sesuai untuk menjaga keamanan informasi kepemilikan; • Jangan mengungkapkan informasi kepemilikan kecuali dinyatakan dengan
jelas izin untuk melakukannya
• Lakukan dengan aman. Jika Anda tidak tahu apakah hal tertentu merupakan informasi kepemilikan atau bukan, tanyakan kepada supervisor atau
hubungi Departemen Legal ADM
• Ada yang ingin bertanya?
Tutup:
• Dengan begitu, selesai sudah pelatihan hari ini. • Terima kasih atas perhatian dan partisipasi Anda
• Jika ada pertanyaan atau masalah yang ingin disampaikan, silakan hubungi saya, supervisor Anda, atau HR.
Selamat beristirahat dan jika Anda belum menandatangani daftar kehadiran saat masuk, harap diisi sebelum meninggalkan ruangan.
