9 2.1.1 Pengertian Iklim Organsasi
Iklim Organisasi adalah, merupakan persepsi anggota organisasi secara individual maupun kelompok dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi pemerintahan dalam hal Kementerian Perdagangan Industri dan Lingkungan hidup di Timor leste misalnya, melayani public, berkomonikasi dengan Public, konsultasi internal dan external antara top manajemen, medle manajemen, low managemen sampai ke pegawai kecil terhahap masyarakat dengan efisiensi dan efektifitas kerja di nilai sangat bertentangan dengan teori yang kita pelajari.
Iklim organisasi, Wirawan (2007). Sependapat dengan Wirawan, Litwin &
Stringer, (dalam Landy & Conte, 2004) iklim organisasi memiliki empat dimensi, yaitu :
1) Stres kerja dan kurangnya keharmonisan 2) Tantangan kerja danotonomi
3) Fasilitas kepemimpinan dan dukungan, dan
4) Hubungan kelompok kerja,keakraban dan kehangatan. Dari empat dimensi tersebut dapat diketahui bahwa iklimorganisasi tidak hanya diukur melalui persepsi karyawan terhadap perusahaan atau organisasi, namunjuga dengan persepsi terhadap hubungan kerja secara horizontal maupun vertikal. Persepsi karyawan terhadap perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kinerjakaryawan.
2.1.2 Indikator Iklim organisasi
Iklim organisasi ini penting karena akan mempengaruhi kinerja individu dan organisasi yaitu membangkitkan motivasi dan komitmen seseorang di dalam organisasi / perusahaan.
Ada beberapa Indikator yang digunakan untuk mengukur iklim organisasi yaitu,
1) Fleksibilitas Sejauh mana aturan, prosedur, kebijakan dan formalitas yang tidak perlu bisa dihapus. Sampai sejauh mana karyawan terdorong untuk
mengembangkan ide dan pendekatan baru.
2)Tanggung jawab Sejauh mana karyawan merasa bebas uttuk mengambil keputusan dalam tugas mereka pendelegasian wewenang dan sejauh mana dorongan untuk ambil risiko terhitung.
3) Tolok ukur Sejauh mana karyawan merasa cara manajemen menentukan tolok ukur keberhasilan yang tinggi, target yang menantang, serta memacu
karyawan untuk memperbaikiusaha mereka.
4) Imbalan Sejauh mana pemberian imbalan dilihat berdasarkan hasil kerja yang baik dan sejauh mana pengakuan dan pujian melebihi ancaman dan kritik.
5)Kejelasan Kejelasan atas prosedur, harapam, keinginan dan rencana kerja manajemen untuk mencapai lsasaran dan tujuan organisasi.
6)Komitmentim Sejauh mana karyawan merasa bangga menjadi bagian organisasi, menyenanngi dan mempercayai satu sama lain, menyumbangkan tenaga dan pikiran dalam semangat kelompok (tim) untuk bersama memajukan usaha.
2.1.3 Pengaruh Iklim organisasi terhadap Kinerja
Higgins (1994) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
1)Manajer/pimpinan Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
2) Tingkah laku karyawan Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim Organisasi. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
3) Tingkah laku kelompok kerja terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4)Faktor eksternal organisasi Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang
mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
Wirawan, (2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:
1)Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2)Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
3)Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi
“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4)Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5)Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6) Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
2.2 Kompetensi
2.2.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang mendasar dari seseorang individu, yaitu penyebab yang terkait dengan acuan kriteria tentang kinerja yang efektif ”A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation“ Spencer ( 1993). Karakteristik yang mendasari (underlying characteristic) berarti kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lama dan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai tugas dan situasi kerja. Penyebab terkait (causally related) berarti bahwa kompetensimenyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja (performance).
Acuan kriteria (criterion-referenced) berarti bahwa kompetensi secara aktual
memprediksi siapa yang mengerjakan sesuatu dengan baik atau buruk, sebagaimana diukur oleh kriteria spesifik atau standar.
Ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu:
1)Motif-motif (motives), sesuatu yang secara konsisten dipirkan dan diinginkan yang menyebabkan tindakan seseorang
2)Ciri-ciri (traits), karakteristik fisik dan respon-respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi
3)Konsep diri (self-concept), sikap-sikap, nilai-nilai atau gambaran tentang diri sendiri seseorang
4)Pengetahuan (knowledge), informasi yang dimiliki seseorang dalam area spesifik tertentu
5)Ketrampilan (skill), kecakapan seseorang untuk menampilkan tugas fisik atau tugas mental tertentu.
Level kompetensi seseorang terdiri dari dua bagian. Bagian yang dapat dilihat dan dikembangkan, disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan keterampilan, dan bagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut sebagai sentral atau inti kepribadian (core personality), seperti sifat-sifat, motif, sikap dan nilai-nilai.
Kompetensi Yang di tetapkan menurut UU No. 20/2003 tentang Sisdiknas penjelasan pasal 35 (1): adalah sebuah pernyataan terhadap apa yang seseorang harus lakukan ditempat kerja untuk menunjukan pengetahuannya, keterampilannya dan sikap sesuai dengan standar yang dipersyaratkan, disamping itu juga harus mencakup empat dimensi dari kompetensi yaitu,
1) Task management skills- mampu mengelola beberapa tugas yang berbeda dalam pekerjaan
2) Contingency management skills- tanggap terhadap adanya kelainan dan kerusakan pada rutinitas kerja.
3) Environment skills/job role- mampu menghadapi tanggung jawab dan harapan dari lingkungan kerja/ Beradaptasi dengan lingkungan.
4) Transfer skills- Mampu mentransfer kompetensi yang dimiliki dalam setiap situasi yang berbeda (situasi yang baru/ tempat
2.2.2 Indikator Kompetensi
Terdapat 5 determinant yang mempengaruhi atau membentuk kompetensi Zwell(200) antara lain:
1)Kepercayaan dan nilai, Kepercayaan dan nilai seseorang sangat berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang. Sesesorang yang memiliki nilai dan kepercayaan diri tidak kreatif dan inovatif cenderung tidak berpikir dan bersikap untuk menemukan sesuatu yang baru menantan bagi dirinya. Lingkungan social memiliki pengaruh besar terhadap kepercayaan dan nilai, dan budaya perusahaan dampak signifikan terhadap aspek-aspek kompetensi.
2)Keahlian Pengembangan ke ahlian khusus yang berhubungan dengan kompetensi dapat berdampak pada budaya perusahaan dan kompetensi individu.
3)Pengalaman Pngalaman merupakan elemen penting dalam membentuk penguasaan seseorang terhadap tugas. Akumulasi pengetahuan dan pengalaman yang menyatu dalam diri orang akan menjadikan seseorrang memiliki komptensi
yang tidak di sadari dalam dirinya, atau akan terbentuk dalam sikap dan perilaku seseorang.
4)karakteristik personal Karakteristik ke pribadian seseorang turut berpengaruh terhadap kompetensi seseorang. Kompetensi seseorang dalam manajemen komflik dan negosiasi membangun hubungan dan komonikasi dengan tim kerja dan orang lain akan berbeda sesuai sifat yang di miliki. Karakteristik kepribadian betapapun dapat di ubah, tetapi cenderung leih sulit.
5)Kapasitas Intelektual Kompetensi tergantung pada kemampuan kognitif, seperti berpikir konseptual dan berpaikir analitis antara satu dengan yang lain yang akan membedahkan kompetensi seseorang dalam pengambilan keputusan dan perencanaan.
Moeheriono (2009). Dimensi kompetensi yang hars di miliki oleh semua Individu sebagai berikut: Ketrampilan menjalankan tugas(Task/skils) yakni ketrampilan untuk melaksanakan tgas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja. Ketrampilan mengelola tugas (Task Mangement skills), yakni ketrampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang bebeda yang muncul di dalam pekerjaan.
Ketrampilan mengambil tindakan (Contingensymanagement sklls), yakni ketrampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila tmbul suatu masalah di dalam pekerjaan. Ketrampilan bekerja sama (Job role envinroment skills), yakni ketrampilan untuk bekerjasama serta memelihara kenyaman lingkungan kerja.
Kertampilan Beradaptasi (Transfer skills), Yakni ketrampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
2.2.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Wibowo (2007 mengungkapkan bahwa terdapat beberapa factor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1) Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir kedepan.
2) Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3) Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi dari pada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk k menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman.
4) Karakteristik Kepribadian. Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diant aranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu.
Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer danpekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Walaupun dapat berubah, kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
5) Motivasi. Merupakan factor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan. Kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dsb. Pada gilirannya, peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi pun menjadi meningkat.
6) Isu Emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidakdisuai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan.
7) Kemampuan Intelektual. Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang di wujudkan suatu organisasi.
8) Budaya Organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekruitmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang Kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasiorang lain.
d.Filosofi organisasi, visi-misi, dan nilai-nilai berhubungan dengan semua kompetensi.
Kebiasaan dan prosedur member informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkom unikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat
2.3.2 Indikator Motivasi kerja
Indikator Motivasi kerja Menurut Riduwan (2002:66) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:
1)Upah / Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup.
2)Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja.
3)Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat.
4) Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan ibadah.
5) Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
6) Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
7) Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
8) Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.
9) Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
10) Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai, penghargaan dan hukuman. Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar merupakan motivasi eksternal, berupa peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan lain sebagainya. Motivasi dapat pula dibang kitkan dari dalam atau sering disebut motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu sendiri. Karyawan dapat bekerja karena tertarik
dan senang pada pekerjaannya, ia merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan makna, kepuaan dan kebahagiaan pada dirinya. Seorang karyawan yang memiliki semangat dan kegairahan dalam bekerja relatif sudah tertarik pada pekerjaanny, karena kerja keras memberikan kepuasan kerja pada dirinya.
2.3.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting, sumber daya manusia dipandang sebagai faktor pendorong yang utama dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Memacu motivasi pegawai harus dilakukan untuk mendorong pencapaian kinerja yang baik. Motivasi merupakan proses pemberian moti f (penggerak) bekerja kepada para pegawai sehingga mereka mau bekerja demi tercapainy tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Pemberian motif kerja ini terdapat dalam teori kebutuhan hierarki Maslow yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Handoko, (1999). Dengan terpenuhinya semua kebutuhan atau keinginan dan harapan maka pegawai akan mendapatkan kepuasaan, dan pegawai yang tingkat kepuasannya tinggi maka secara otomatis kinerja akan meningkat. Pada dasarnya faktor-faktor motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Prabu, (2005). Faktor internal (karakteristik pribadi) dalam motivasi meliputi kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi. Faktor eksternal (karakteristik perusahaan) terdiri dari lingkungan kerja, gaji, kondisi kerja, dan
kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan kerja seperti penghargaan,kenaikan pangkat, dan tanggung jawab.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja, merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2005), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya.Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Mengacu pada teori tersebut di atas, penilaian prestasi kerja setiap tahun, di Timor leste (Avaliasaun desempenho funsionario por ano em Timor leste) terhadap Pegawai mendapat nilai yang baik setiap tahun dalam tiga tahun berturut-turut tetapi gajinya naik hanya $.8,00, bagi pegawai level IV dalam setiap 3 tahun seperti yang sudah di kemukakan pada Bab I.
2.4.2 Indikator Kinerja
Definisi indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan Lohman (2003), indikator kinerja (performance indicators) adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi. Jadi jelas bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif.
Robins, (2006). Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indicator yaitu:
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.4.3 Variavel yang mempengaruhi kinerja
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok Ilyas, (1993) Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja.
Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
