1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
People are the most important resources of any organization, Employees are a company’s livelihood. How they feel about the work they are doing and the results received from that work directly impact an organization’s performance and ultimately it’s stability (Milliman et al., 2008).
Pada era modern ini, karyawan juga merupakan aset yang berharga bagi perusahaan, sehingga kepuasan karyawan dalam pekerjaannya menjadi hal yang sangat penting untuk dipikirkan oleh manajemen perusahaan. Ketika karyawan merasa tidak puas, maka tingkat perputaran keluar-masuknya karyawan di perusahaan menjadi tinggi, hal ini dapat memberikan dampak yang negatif terhadap perusahaan, karena nantinya perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan baru, melakukan pelatihan lagi dari awal dan hal ini tentu saja mengganggu proses operasional perusahaan.
Menurut Price (2001), ketidakpuasan dalam bekerja merupakan salah satu faktor atau alasan lain atas intensitas karyawan untuk meninggalkan organisasi tempatnya bekerja tersebut. Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Price (2001), ditemukan bahwa terdapat korelasi antara job satisfaction dan turnover intentions dalam perusahaan
Pendapat lain juga dikemukakan lagi oleh Price dalam San Hwang Ing dan Huei Kuo-Jyh (2006) dimana semakin besar ketersediaan lapangan kerja maka semakin besar pula kesempatan karyawan untuk mempertimbangkan cost & benefit akan alternatif pekerjaan diluar yang ada. Cost & benefit yang dimaksud dalam hal ini adalah ketika terdapat semakin banyak pilihan tempat bekerja, maka karyawan memiliki bargaining position yang lebih tinggi dari perusahaan, sehingga kondisi dimana ketersediaan langan kerja yang besar akan memberikan semakin banyak pilihan untuk memilih dimana seorang karyawan akan bekerja. Karyawan dapat memilih mana perusahaan yang memberikan keuntungan lebih bagi dirinya, dan dimana karyawan tersebut dapat memperhitungkan pengorbanan apa saja yang dilakukan untuk dapat bekerja di tempat tersebut dibandingkan dengan benefit yang nantinya akan mereka terima.
Hal ini sesuai dengan hal yang diamati oleh peneliti di tempatnya bekerja dimana meskipun karyawan cenderung puas terhadap tempatnya bekerja, namun tingkatan perputaran keluar masuk karyawan di tempat peneliti bekerja cukup tinggi, dalam 1 tahun di departemen tempat peneliti bekerja ada 4-5 karyawan keluar dan merekrut karyawan baru. Meskipun mayoritas dari karyawan ini puas namun mereka tetap meninggalkan tempat bekerja dikarenakan ada perhitungan cost and benefit ketika lapangan bekerja yang ada lebih banyak. Hal ini menyebabkan terjadi sebuah gap dimana terdapat hal lain yang mempengaruhi turnover intention karyawan selain job satisfaction.
Meyer (1993) mendefinisikan turnover intentions sebagai keinginan secara sadar untuk mencari kesempatan kerja lain di tempat lain. Hal ini selaras dengan yang diungkapkan dalam behavior theory (Fishbein &Ajzen,1975) dimana mereka menyebutkan bahwa “one’s intention to engage in a specific behaviour is the close predictor of that behaviour.” Sehingga turnover intention merupakan salah satu indikator yang dapat dipakai perusahaan yang dapat menjadi alternatif dalam melakukan pengukuran turnover nyata karyawan dalam perusahaan (Price, 2001).
It is therefore widely accredited that identifying and dealing with antecedents of turnover intentions is an effectual way of reducing actual turnover (Dess and Shaw,2001). Berdasarkan pernyataan oleh peneliti ini, mengidentifikasi hal-hal yang terkait dengan turnover intentions, adalah cara yang efektif untuk menurunkan tingkat turnover karyawan yang sebenarnya.
Ketika nilai turnover intention yang tinggi cenderung untuk menimbulkan biaya tambahan yang akan menambah beban dari perusahaan.
Indirect costs of turnover include diminution in morale among remaining staff, work overload, and loss of social capital (T. Hussain & S. Asif, 2012). Dampak indirect cost inilah yang nantinya dinilai dapat merugikan perusahaan dikarenakan turnover karyawan yang berlebihan dapat memunculkan indirect cost seperti aspek moral dari karyawan yang ditinggalkan, pekerjaan yang menjadi semakin menumpuk untuk sisa karyawan yang ada, dan kehilangan social capital yang berdampak kurang baik bagi kinerja perusahaan.
Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Mitchell dalam Arocas & Camps, (2008) yang menyatakan bahwa mempertahankan karyawan merupakan jalan atau investasi yang lebih baik, mengingat besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru
Employees are motivated fully when their needs are met (Baron, 1983) dari statement ini dapat dijabarkan bahwa ketika kebutuhan atau keinginan yang dimiliki oleh karyawan telah terpenuhi maka, motivasi kerja yang dimiliki cenderung mengarah ke positif dan mereka cenderung lebih puas terhadap pekerjaannya dikarenakan kebutuhan yang mereka inginkan telah terpenuhi.
Freedman (1978) mengungkapkan bahwa rewards yang efektif dan pengakuan yang diimplementasikan dalam organisasi akan menghasilkan lingkungan kerja yang memotivasi karyawan untuk memiliki performa yang lebih baik, karyawan menganggap sebuah pengakuan sebagai perasaan dihargai dan sebagai bentuk apresiasi dari perusahaan bagi karyawan.
Hal ini menyebabkan terdapat perbedaan pendapat antara Baron dan Freedman dimana terdapat hal yang berbeda dalam motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri, ada karyawan yang puas ketika kebutuhan mereka terpenuhi, namun ada karyawan yang puas ketika mereka mendapatkan pengakuan dari perusahaan akan kinerja atau performa dalam pekerjaannya.
Rewards and recognition programs keep high spirits among employees, boosts up their morale and create a linkage between performance and motivation of the employees. The basic purpose of recognition and reward program is to define a system to pay and communicate it to the employees so that they can link their reward to their performance which ultimately leads to employee’s job satisfaction.(Flynn, 1998)
Berdasarkan statement dari Flynn ini dikemukakan bahwa antara penghargaan dan pengakuan keduanya menimbulkan semangat yang tinggi dan dapat meningkatkan motivasi karyawan dan menimbulkan dampak antara sistem kompensasi yang dimiliki perusahaan terhadap kepuasan karyawan.
Menurut Lock dalam Gruneberg (1979) mengatakan bahwa karyawan akan cenderung puas ketika mendapatkan reward berupa uang, bonus, dan promosi serta insetif, namun hal itu saja dinilai tidak cukup, hal lain yang tidak kalah penting adalah pengakuan dari perusahaan akan kinerja yang dimiliki.
Hal ini bertolak belakang dengan statement dari Andrew (2004)
“Commitment of all employees is based on rewards and recognition “. Dimana menurut Andrew karyawan akan cenderung puas bukan hanya dengan adanya reward namun juga adanya sebuah pengakuan dari perusahaan akan kinerja yang ia miliki.
Ketika kepuasan kerja merupakan hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, maka terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri. Peneliti mencoba untuk melihat apakah kepuasaan kerja karyawan yang mempengaruhi turnover intention yang ada dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, dalam hal ini peneliti mencoba menghubungkan work motivation, work orientation, dan compensation system yang ada terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian yang terdahulu dilakukan mendalami dari sisi kepuasan kerja saja dan tidak mendalami apakah kepuasan kerja tersebut dipengaruhi oleh faktor- faktor lain seperti work motivation, work orientation, dan compensation system.
Hal inilah yang mendasari peneliti ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hal tersbut
Subyek dari penelitian ini adalah karyawan professional yang bekerja di industri perhotelan yang berada di kota Surabaya. Penelitian ini dirasa perlu untuk dilakukan guna mengetahui apakah tujuan individu karyawan dapat memberikan dampak terhadap kepuasan karyawan yang nantinya apakah kepuasan karyawan ini dapat memberikan pengaruh yang positif kepada kinerja perusahaan dengan tingkatan turnover karyawan yang rendah. Dengan mengetahui cara pikir dan sikap mereka terhadap tujuan individu tersebut maka dapat menentukan dari hasil penelitian ini hal-hal apa saja yang dapat menjadi pertimbangan manajemen dalam menciptakan kebijakan bagi para pekerja agar mereka merasa puas dalam bekerja di perusahaan tersebut.
1.2. Rumusan Masalah
Setelah mengetahui fakta yang spesifik dan mengidentifikasi masalah- masalah yang timbul, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut.
1. Apakah terdapat pengaruh antara work motivation karyawan terhadap kepuasan
2. Apakah terdapat pengaruh antara work orientation karyawan terhadap kepuasan karyawan ?
3. Apakah terdapat pengaruh antara compensation system terhadap kepuasan karyawan ?
4. Apakah terdapat pengaruh antara job satisfaction terhadap turnover intentions karyawan?
5. Apakah terdapat pengaruh antara work motivation karyawan terhadap turnover intentions ?
6. Apakah terdapat pengaruh antara compensation system karyawan terhadap turnover intentions ?
1.3 Batasan Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini dibatasi pada:
1. Responden adalah karyawan professional yang bekerja di industri perhotelan.
2. Penelitian ini dibatasi pada karyawan professional yang berdomisili di wilayah Surabaya.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini pada dasarnya adalah untuk mengetahui pengaruh antara tujuan pribadi karyawan (Individual Goals) terhadap kepuasan karyawan dan dampaknya terhadap turnover intention melalui motivasi kerja (Work Motivation), orientasi kerja (Work Orientation), dan sistem kompensasi (Compensation System). Peneliti merasa penelitian ini perlu dilakukan karena, karyawan meruapakan salah satu penyebab atau merupakan salah satu faktor yang penting yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan melalui kinerja yang baik. Kepuasan karyawan sendiri merupakan salah satu aspek yang dinilai dapat memberikan pengaruh terhadap baik atau buruknya kinerja karyawan tersebut dalam perusahaan tempatnya bekerja. Namun berdasarkan pengamatan peneliti di tempat peneliti bekerja kepuasan kerja bukan merupakan satu-satunya faktor yang memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan yang ada. Dengan demikian nantinya diharapkan dari hasil penelitian ini dapat membantu
manajemen perusahaan untuk dapat mengetahui aspek-aspek apa saja dari variabel yang dipakai oleh peneliti untuk mengetahui hal-hal apa saja yang sebenarnya mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan.
1.5 Manfaat Penelitian a. Bagi penulis
Penulis dapat mengetahui apakah teori yang ada dalam dunia perkuliahan terutama mengenai kepuasan kerja dan dampaknya terhadap turnover intention sesuai dengan realita yang ada dalam dunia kerja yang dijalani secara langsung oleh peneliti
b. Bagi pembaca
Dapat menjadi wacana yang berguna dan bermanfaat untuk pembaca dan pelaku bisnis dalam nengetahui hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi tingginya tingkat perputaran keluar masuknya karyawan yang ada dalam perusahaan dan dapat menemukan solusi untuk menurunkan tingkat turnover karyawan yang ada. Serta diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan refrensi untuk penelitian lanjutan.
1.6 Sistematika Penulisan
Garis besar penulisan TugasAkhir ini adalah sebagai berikut :
BAB 1 : PENDAHULUAN
Pada bab ini diuraikan latar belakang permasalahan, tujuan perumusan masalah, ruang lingkup, metodologi penelitian dan sistematika penulisan.
BAB 2 : LANDASAN TEORI
Bab ini membahas tentang teori – teori yang mendasari penyusunan Tugas Akhir yang meliputi pengertian motivasi kerja, pengertian teori kepuasan kerja, element motivasi kerja, pengertian orientasi pencapaian, element orientasi pencapaian, kajian penelitian terdahulu, hubungan antar konsep, dan kerangka berpikir.
BAB 3 : METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari jenis penelitian, definisi operasional, jenis dan sumber data, sampel dan teknik sampling serta teknik analisis data.
BAB 4 : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini diuraikan tentang hasil penelitian dan pembahasan.
BAB 5 : KESIMPULAN
Bab ini merupakan akhir dari penyusunan Tugas Akhir yang mengemukakan kesimpulan dan saran – saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
