Hubungan penilaian prestasi dengan komitmen kerja dan motivasi guru

HUBUNGAN PENlLAIAN PRESTASI DENGAN KOMITMEN KERJA DAN MOTIVASI GURU. SUSIE IVANGELLA @ DOIVIT. DISERTASI INI DIKEMUKAKAN UNTUK MEMENUHI SYARAT MEMPEROLEHI IJAZAH SARJANA PENDIDlKAN PEnUSTJrUI U."flSITI MH'UI. SlIf.?. SEKOLAH PENDIDlKAN DAN PEMBANGUNAN SOSIAL. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH. 2013. ;...-.:. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

UNIVERsm MALAYSIA SABAH BORANG PENGESAHAN STATUS DISERTASI. HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN KOMITMEN. TAJUK. KERJA DAN MOTIVASI GURU UAZAH. SARlANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN PENDIDlKAN). SAYA. SUSIE IVANGELLA @ DOIVlT SESI PENGAJIAN. : 2011/2012. Mengaku membenarkan disertasi (Sarjana) ini disimpan di perpustakaan Universiti Malaysia Sabah dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:-. 1.. Disertasi adalah hak milik Universiti Malaysia Sabah. 2.. Perpustakaan Universiti Malaysia Sabah dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.. 3.. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan disertasi ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi.. 4.. Sila tandakan (/) SUUT (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau kepentingan Malaysia seperti yang termaktub di dalam At<:rA RAHSIA RASMI. 1972) TERHAD (Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh organisasi / badan di mana penyelidikan dijalankan). TIDAKTERHAD. Disahkan leh. ~ ......... ,. ... (SUSIE IVANGELLA @ DOIVIT) Alamat Tetap: Kg. Ganang Kepayan Jalan Ganang, 88200 Kota Kinabalu, Sabah CATATAN:. (DR AB UL SAID AMBOTANG) I. * Potong yang tidak berkenaan ** Jika disertasi ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh disertasi ini perlu dikelaskan sebagai. sum dan TERHAD. Disertasi dimaksudkan sebagai disertasi bagi pengajian secara kerja kursus dan Laporan Projek Sarjana Muda (LPSM). iv. s.

PENGAKUAN. Karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali segal a nukilan, ringkasan dan rujukan yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya.. 25 Februari 2013 SUSIE rvANGELLA @ DOrvIT PT20107370C. ii. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

PENGESAHAN PENYEUA. NAMA. SUSIE IVANGELLA @ DOIVIT. NO MATRIK. PT20107370C. TAJUK. HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN KOMITMEN KERJA DAN MOTIVASI GURU SARlANA PENDIDlKAN (PENGURUSAN PENDIDIKAN). IJAZAH. DISAHKAN OLEH 1. PENYEUA. , , (DR A. UL SAID AMBOTANG). Sekolah Pendidikan dan Pembangunan Sosial Universiti Malaysia Sabah Kota Kinabalu Tarikh: 25 Februari 2013. 11l.

PENGHARGAAN Sersyukur kepada Tuhan atas cinta kasih dan rahmatNya yang telah memberikan kekuatan dan ketabahan kepada saya untuk menyempurnakan disertasi ini. Setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan terima kasih yang tidak terhingga kepada Dr. Abdul Said Ambotang, Pensyarah Kanan, Sekolah Pendidikan dan Pembangunan Sosial selaku penyelia disertasi atas bimbingan, tunjuk ajar dan kebaikan yang diberikan sepanjang menjalankan kajian ini dan ia merupakan panduan yang sangat bererti kepada saya. Tidak lupa juga ucapan terima kasih saya tujukan kepada semua pensyarah SPPS bagi Kursus Sarjana Pendidikan (Pengurusan Pendidikan) yang telah memberi tunjuk ajar sepanjang saya mengikuti kursus ini. Selain itu, terima kasih kepada semua pihak yang telah terlibat sama ada secara langsung mahupun tidak langsung dalam menjayakan kajian ini termasuklah Sahagian Perancangan dan Penyelidikan Dasar Pendidikan, Kementerian Pelajaran Malaysia, Jabatan Pelajaran Negeri Sabah dan guru-guru sekolah menengah di daerah Kota Kinabalu yang menjadi responden dalam kajian ini. Kerjasama dan jasa baik kalian akan dikenang sehingga ke akhir hayat. Penghargaan juga ditujukan kepada rakan-rakan seperjuangan Program Sarjana Pengurusan Pendidikan (MEM Kumpulan 2 Sesi 2011/2012) Sekolah Pendidikan dan Pembangunan Sosial yang sentiasa bersama dalam memberi galakan, kerjasama dan sokongan moral sepanjang pengajian. Semoga Tuhan memberikan ganjaran untuk kita bersama-sama mencapai kejayaan. Teristimewa kepada anggota keluarga, terutama suami tercinta Anthony Galban dan anak tersayang Abby Scarlett Anthony yang banyak berkorban, memahami dan tidak jemu memberikan sokongan, perangsang mahupun kata-kata semangat untuk terus berjuang hingga ke garis penamat pengajian ini. Buat papa dan mama, Doivit Ahkin dan Dorothy Mompungi, terima kasih kerana melahirkan saya ke dunia ini untuk menghargai ilmu dan sentiasa mendoakan kejayaan saya selama ini. Terima kasih juga kepada adik-beradik saya iaitu Wincester, Peter, Sylvester, Winston, Wester dan Wendy serta semua ahli keluarga yang sentiasa berdiri di belakang saya untuk memberikan sokongan moral. Doa kalian untuk melihat saya berjaya amat saya hargai dan hanya Tuhan yang dapat membalas jasa dan kebaikan itu.. v. UMS. UNIVEASITI MALAYSIA SABAH.

ABSTRAK HUBUNGAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN KOMITMEN KERJA DAN MOTIVASI GURU Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti hubungan antara penilaian prestasi dengan komitmen kerja dan motivasi guru di sekolah menengah di daerah Kota Kinabalu. Sebanyak enam buah sekolah yang terlibat dalam kajian ini. Sam pel kajian terdiri daripada 248 orang guru. Kajian ini merupakan satu kajian deskriptif dengan menggunakan reka bentuk tinjauan. Data kajian dikutip melalui soal selidik yang mengandungi 40 item. Data dianalisis dengan menggunakan perisian Statistical Packages for the Social Sciences (SPSS) for Windows Versi 18.0. Dapatan dilaporkan dalam bentuk statistik deskriptif seperti kekerapan, peratusan, min dan sisihan piawai dan statistik inferensi seperti Ujian-t, ANOVA satu hal a dan Korelasi Pearson-r. Keputusan Ujian-t yang dilakukan menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara penilaian prestasi berdasarkan jantina. Analisis ANOVA satu hala pula menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam penilaian prestasi berdasarkan jawatan dan tempoh perkhidmatan. Manakala Ujian Korelasi Pearson pula menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan sederhana antara penilaian prestasi dengan komitmen kerja dan terdapat hubungan yang signifikan dan kuat antara penilaian prestasi dengan motivasi guru. Kajian ini juga membentangkan beberapa cadangan kepada penggubal dasar, pengetua, dan pentadbir sekolah untuk menambahbaik pengurusan penilaian prestasi bagi membantu guru-guru untuk lebih komited dan bermotivasi dalam tugas ke arah kecemerlangan organisasi pendidikan.. vi.

ABSTRACT. THE RELA TIONSHIP BE1WEEN PERFORMANCE EVALUA TION WITH WORK COMMITMENT AND MOTIVA TION OF TEACHERS. This study aims to identify the relationship between the performance evaluation of job commitment and motivation of teachers in secondary schools in Kota Kinabalu. A total of six schools involved in this study. 248 teachers were involved as the sample. This study is a descriptive study using survey design. Data collected through a survey questionnaire containing 40 items. Data were analyzed using Statistical Packages for the Social Sciences (SPSS) for Windows version 18.0. The findings are reported in the form of descriptive statistics such as frequency, percentage, mean and standard deviation and inferential statistics such as t-test, one way ANOVA and Pearson Correlation- r. The results of the t-test performed showed significant difference between the performance evaluation based on gender. However, One-way ANOVA analysis showed no significant differences in performance evaluation based on the position and length of service. While Pearson Correlation shows that there is a positive and moderate relationship between performance evaluation with work commitments and there is a significant and strong correlation between the performance evaluation of teachers' motivation. This study also presents a number of recommendations to policy makers, principals, and school administrators to improve the management of performance evaluation to help teachers to be more committed and motivated in the task of education towards organizational excellence.. vii.

SENARAIlADUAL. MUKASURAT. NO.lADUAL. TAlUK. Jadual3.1. Rumusan Penentuan Saiz Sampel. 42. Jadual3.2. Taburan Populasi dan Sampel Kajian. 42. Jadual3.3. Taburan Soal Selidik. 44. Jadual3.4. Maklumat Latar Belakang Responden. 45. Jadual3.5. Pembahagian Item Soalan Mengikut Penilaian Prestasi dengan Komitmen Kerja dan Motivasi Guru. 46. Jadual3.6. Hasil Analisis Alpha Cronbach bagi Kebolehpercayaan Instrumen. 48. Jadual3.7. Jadual Proses Penyempurnaan Tajuk Kajian. 49-50. Jadual3.9. Interpretasi Skor Min. 53. Jadual3.10. Penentuan Hipotesis Nol Berdasarkan Nilai Signifikan. 55. JaduaI3.11. Kekuatan Nilai Pekali Korelasi. 56. Jadual3.12. Alat Statistik yang digunakan mengikut Skala Pengukuran. 56-57. Jadual4.1. Taburan Pengagihan Borang Soal Selidik. 59. Jadual4.2. Bilangan Guru Mengikut Sekolah. 60. Jadual4.3. Demografi Responden. 60. Jadual4.4. Taburan Responden Mengikut Jantina. 61. Jadual4.5. Taburan Responden Mengikut Jawatan. 62. Jadual4.6. Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan. 62. Jadual4.7. Tahap Kedudukan Skor Min. 63. Xlll. UMS. UNIVEASITI MALAYSIA SABAH.

Jadual4.8. Taburan Responden Mengikut Tahap Persepsi secara Keseluruhan. 65. Jadual4.9. Min dan Sisihan Piawai bagi Aspek Penilaian Prestasi. 66. Jadual4.10. Min dan Sisihan Piawai bagi Aspek Komitmen Kerja. 67. JaduaI4.11. Min dan Sisihan Piawai bagi Aspek Motivasi Guru. 68. Jadual4.12. Min Perbezaan Penilaian Prestasi Berdasarkan Jantina. 69. Jadual4.13. Ujian-tPerbezaan Penilaian Prestasi Berdasarkan Jantina. 70. Jadual4.14. Min Perbezaan Penilaian Prestasi Berdasarkan Jawatan. 71. Jadual4.15. Analisis AN OVA Penilaian Prestasi Berdasarkan Jawatan. 71. Jadual4.16. Min Perbezaan Penilaian Prestasi Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan. 72. Jadual4.17. Analisis ANOVA Penilaian Prestasi Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan. 73. Jadual4.18. Analisis Korelasi Pearson Hubungan Penilaian Prestasi dengan Komitmen Kerja. 74. Jadual4.19. Analisis Korelasi Pearson Hubungan Penilaian Prestasi dengan Motivasi Guru. 75. Jadual4.20. Rumusan Dapatan Analisis dan Ujian Terhadap Hipotesis Nol Kajian. 75. XIV. ® 1JSi1lMA~~IA~.

SENARAI RAJAH. MUKASURAT. NO. RAJAH. TAlUK. Rajah 2.1. The Porter-Lawler Model of Motivation to Work. 22. Rajah 2.2. Model Konsep Komitmen Steer dan Porter. 27. Rajah 2.3. Model Motivasi Smith dan Cranny. 28. Rajah 2.4. Kerangka Konsep Kajian. 37. Rajah 3.8. Prosedur Pelaksanaan Kajian. 51. xv.

SENARAISINGKATAN. APC. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang. CUEPACS. Kesatuan pekerja-pekerja di dalam Perkhidmatan Awam. JPA. Jabatan Perkhidmatan Awam. JPN. Jabatan Pelajaran Negeri. KPM. Kementerian Pelajaran Malaysia. PIPP. Pelan Induk Pembangunan Pendidikan. SBPPPA. Sistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam. SKT. Sasaran Kerja Tahunan. SMK. Sekolah Menengah Kebangsaan. SPSS 18.0. Statistical Package for the Social Sciences Version 18.0. SSB. Sistem Saraan Baru. SSM. Sistem Saraan Malaysia. xvi.

SENARAIKANDUNGAN. MUKASURAT. PERKARA. TAlUK PENGAKUAN. ii. PENGESAHAN PENYEUA. iii. PENGESAHAN STATUS DISERTASI. iv. PENGHARGAAN. v. ABSTRAK. vi. ABSTRACT. vii. SENARAlKANDUNGAN. viii - xii. SENARAI JADUAL. xiii - xiv. SENARAI RAJAH. xv. SENARAISINGKATAN. xvi. BAB 1: PENDAHULUAN. 1.1. Pengenalan. 1. 1.2. Latar Belakang Kajian. 3. 1.3. Pernyataan Masalah. 4. 1.4. Tujuan Kajian. 8-9. 1.5. Soalan Kajian. 9. 1.6. Objektif Kajian. 9-10. 1.7. Hipotesis Kajian. 10. 1.8. Definisi Operasional. 10. viii. UMS. UNIVERSIll MALAYSIA SABAH.

1.8.1. Hubungan. 10. 1.8.2. Penilaian Prestasi. 11. 1.8.3. Komitmen. 12. 1.8.4. Motivasi. 13. 1.8.5. Guru. 14. 1.9. Kepentingan Kajian. 14. 1.10. Batasan Kajian. 15. 1.11. Kesimpulan. 16. BAB 2: TIN1AUAN LITERATUR 2.1. Pengenalan. 17. 2.2. Pengurusan Sumber Manusia. 17. 2.3. Penilaian Prestasi. 18. 2.4. Teori-Teorl dan Model-Model. 19. 2.4.1 Teori Ekuiti Adam (Keadilan dalam Penilaian Prestasi). 19. 2.4.2 'The Porter - Lawler Model of Motivation to Work'. 21. 2.4.3 Mc Clelland's Achievement Motivation Theory (1961)Teorl Motivasi Pencapaian Mc Clelland. 22. 2.4.4 Teori Kallerberg's (Kepuasan dan Komitmen Kerja). 23. 2.4.5 Teori Komitmen (Teori Hierarki Keperluan Maslow, 1958). 24. 2.4.6 Model Konsep Komitmen Steer dan Porter 1979. 27. 2.4.7 Model Motivasi Smith dan Cranny. 27. Kajian Lepas. 29. 2.5.1 Tinjauan Penyelidikan Dalam Negara. 29. 2.5.2 Tinjauan Penyelidikan Luar Negara. 34. Kerangka Konsep Kajian. 37. 2.5. 2.6. IX. UMS. UNIVEASITI MALAYSIA SABAH.

2.7. 38. Kesimpulan. BAB 3: METODOLOGI KAJIAN 3.1. Pengenalan. 39. 3.2. Rekabentuk Kajian. 39. 3.3. Pemilihan Subjek Kajian. 40. 3.3.1 Lokasi Kajian. 40. 3.3.2 Populasi Kajian. 40. 3.3.3 Sampel Kajian. 41. Instrumen Kajian. 43. 3.4.1 Sahagian A (Maklumat Latar Selakang Responden). 45. 3.4.2 Sahagian B (Penilaian Prestasi dengan Komitmen Kerja Dan Motivasi Guru. 45. 3.5. Kajian Rintis. 47. 3.6. Kaedah Pengumpulan Data. 49. 3.7. Penyusunan dan Pemindahan Data. 52. 3.8. Analisis Data. 53. 3.8.1 Kaedah Statistik Deskriptif. 53. 3.8.2 Kaedah Statistik Inferensi. 54. 3.8.3 Skala Pengukuran Hipotesis Kajian. 56-57. Kesimpulan. 57. 3.4. 3.9. BAB 4: DAPATAN KAlIAN 4.1. Pengenalan. 58. 4.2. Kajian Analisis Kebolehpercayaan Item Soalan Melalui Kajian Rintis Analisis Deskriptif. 58. 4.3. x. 59.

4.3.1 Profil kajian. 59. 4.3.2 Taburan Bilangan Guru mengikut Sekolah. 59. 4.3.3 Ciri-Ciri Demografi Responden. 60. 4.3.4 Maklumat Latar Belakang Responden. 61. 4.3.5 Taburan Responden Mengikut Jantina. 61. 4.3.6 Taburan Responden Mengikut Jawatan. 61. 4.3.7 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan. 62. 4.3.8 Taburan Tahap Skor Min Responden secara Keseluruhan. 63. 4.3.9 Taburan Responden mengikut Tahap Persepsi secara Keseluruhan Mengikut Aspek. 63. 4.3.10 Min dan Sisihan Piawai bagi Aspek Penilaian Prestasi. 65. 4.3.11 Min dan Sisihan Piawai bagi Aspek Komitmen Kerja Guru. 66. 4.3.12 Min dan Sisihan Piawai bagi Aspek Motivasi Guru. 67. Analisis Inferensi. 69. 4.4.1 Perbezaan Penilaian Prestasi berdasarkan Jantina. 69. 4.4.2 Perbezaan Penilaian Prestasi berdasarkan Jawatan. 70. 4.4.3 Perbezaan Penilaian Prestasi berdasarkan Tempoh Perkhidmatan. 72. 4.4.4 Hubungan antara Penilaian Prestasi dengan Komitmen Kerja. 73. 4.4.5 Hubungan antara Penilaian Prestasi dengan Motivasi Guru. 74. 4.5. Analisis Rumusan dan Dapatan. 75. 4.6. Kesimpulan. 76. 4.4. xi. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

BAB 5: RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN 5.1. Pengenalan. 77. 5.2. Rumusan Dapatan Kajian. 77. 5.3. Perbincangan Dapatan Kajian. 78. 5.3.1 Perbezaan Persepsi Guru terhadap Penilaian Prestasi berdasarkan Jantina, Jawatan dan Tempoh Perkhidmatan. 78. 5.3.2 Hubungan antara Penilaian Prestasi dengan Komitmen Kerja dan Motivasi Guru. 81. 5.4. Implikasi Kajian. 85. 5.5. Cadangan-cadangan Kajian lanjutan. 88. 5.6. Kesimpulan. 89. 818LIOGRAFI LAMPIRAN A. - Soal Selidik. LAMPIRAN 8. - Surat Daripada Kementerian Pelajaran Malaysia. LAMPlRAN C. - Surat Daripada Jabatan Pelajaran Negeri Sabah. LAMPlRAN D. - Surat Daripada Universiti Malaysia Sabah. LAMPIRAN E. - Jadual Krejcie dan Morgan (1970). LAMPIRAN F. - Taburan Kenormalan Data. LAMPIRAN G. - Jadual Alpha Cronbach bagi Kajian Rintis dan Data Output Kajian Sebenar. xu. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

BABl. PENDAHULUAN. 1.1 Pengenalan Penilaian prestasi merupakan perkara yang sering dijadikan fokus utama dalam kajian berkaitan dengan pendidikan dan pengurusan sumber manusia. Impak dari sistem penilaian prestasi adalah sangat signifikan kepada pekerja kerana kaitan langsung terhadap kadar upah atau gaji yang diterima. Menurut Webb dan Norton (1998), fokus utama dalam reformasi pendidikan sejak 15 tahun yang lalu adalah berkenaan. dengan. meningkatkan. prestasi. kakitangan. pendidikan,. iaitu. tanggungjawab dan kualiti guru serta pentadbir sekolah cuba ditingkatkan dengan menggunakan sistem penilaian yang kuat serta diterima oleh semua pihak. Manakala, Loo (1989) mengatakan bahawa penilaian prestasi merupakan amalan yang paling banyak menimbulkan kontroversi dan tekanan kepada organisasi. Beliau mencadangkan agar pihak pengurusan memberi galakan kepada pihak yang berkepentingan seperti kesatuan dan pekerja sendiri supaya terlibat dalam membangun dan menilai kembali tujuan dan kekangan dalam sistem penilaian prestasi.. Persoalan tentang usaha ke arah pembinaan modal insan yang berkualiti dan cemerlang amat berkait rapat dengan bentuk hubungan antara sistem penilaian prestasi guru dengan pendidikan berkualiti. Dalam pada itu juga, komunikasi antara pengurus dan pekerja amat penting bagi menambahbaik produktiviti, meningkatkan semangat, komitmen kerja, motivasi dan membolehkan kordinasi antara kerja setiap pekerja dan matlamat unit serta organisasi (Robert, 2006). Sejak dahulu lagi, penilaian prestasi dianggap sebagai satu mekanisme pengurusan yang penting dan amat berkesan untuk mengawal serta memastikan prestasi pekerja selari dengan objektif yang telah ditetapkan oleh sesebuah organisasi. Namun, rungutan dan. UMS 1. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

keluhan terhadap ketelusan sistem ini telah mewujudkan dilema dan rasa tidak puas hati antara pengurus iaitu pihak yang melaksanakan sistem dan pekerja yang merupakan sasaran pelaksanaan sistem tersebut.. Menurut Suseela dan Noaziyan (2008), tujuan sistem penilaian prestasi adalah untuk membantu pihak pengurusan sekolah dalam hal ehwal yang berkaitan dengan kompetensi. pekerja. (employee compensation), lanjutan perjawatan. (employment continuation) dan pembangunan diri (personal development). Dalam pada itu, Kementerian Pelajaran Malaysia (KPM) telah melancarkan Pelan Induk Pembangunan Pendidikan (PIPP) 2006 - 2011 yang lalu dan ia banyak bergantung kepada guru yang merupakan pelaksana utama pada peringkat akar umbi. Tahap komitmen dan motivasi yang tinggi am at diharapkan dan hanya boleh dicapai melalui satu sistem penilaian prestasi yang boleh meningkatkan hemah diri dan kepuasan kerja pihak guru.. Menurut Arawati. et al., (1993), penilaian prestasi merupakan satu. pengukuran atau pengadaran formal prestasi pekerja berdasarkan piawai kerja yang ditentukan. Penilaian prestasi merangkumi proses penilaian yang sistematik terhadap prestasi seseorang individu dalam kerjanya serta potensi individu tersebut untuk lebih maju ke hadapan. Sementara itu, dalam perkhidmatan awam, hasil laporan penilaian prestasi akan digunakan oleh pihak pengurusan bagi mengambil tindakan dan keputusan yang tetap berkaitan dengan pegawai yang dinilai (Pekeliling Perkhidmatan Bil. 7 Tahun 1996). Berdasarkan pekeliling perkhidmatan Bilangan 2 Tahun 2009 pula, ia memperkenalkan beberapa penambahbaikan bagi tujuan memantapkan pengurusan sistem penilaian prestasi pegawai perkhidmatan yang sedia ada.. Sistem Penilaian Prestasi ini melibatkan proses penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT), penilaian perlakuan dan pencapaian kerja pegawai dalam tempoh masa tertentu bagi mempertingkatkan kualiti dan produktiviti sesebuah jabatan. Oleh itu, ini boleh dilaksanakan melalui penilaian prestasi pegawai yang objektif, adil dan telus bagi memastikan guru berpuas hati dengan penilaian yang dibuat ke. UMS. UNIVEASITI MALAYSIA SABAH. 2.

arah peningkatan produktiviti dan komitmen kerja serta motivasi dalaman dan luaran. 1.2 Latar belakang Kajian. Penilaian prestasi secara tidak formal telah dilaksanakan dengan meluas dalam sejarah manusia semenjak penglibatan manusia dalam aktiviti-aktiviti kerja yang melibatkan. kumpulan. (Fletcher. dan. Williams,. 1991).. Menyentuh. tentang. penggunaan penilaian prestasi, ia bukan sahaja satu platform untuk membuat keputusan seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji dan sebagainya bahkan juga digunakan untuk pembangunan pekerja dan menyediakan maklum balas tahap pencapaian (Ab. Aziz, 2005). Penilaian prestasi ke atas kakitangan awam telah melalui beberapa kali perubahan iaitu bermula daripada Sistem Saraan Gaji Kabinet 1976 yang dilaksanakan dari tahun 1977 hingga 1992. Selepas itu, ia diikuti dengan Sistem Saraan Baru (SSB) yang telah dilaksanakan dari tahun 1993 hingga tahun 2002 dan kini Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang mula dilaksanakan pada 1 November 2002. Penggantian sistem-sistem tersebut adalah bertujuan untuk melaksanakan sistem penilaian yang benar-benar berkesan untuk kakitangan awam termasuk guru. Namun, permasalahan yang timbul ialah masih terdapat pelbagai reaksi negatif terhadap sistem-sistem yang digunakan. Dalam pelaksanaan skim SSB, antara kritikan yang timbul ialah berkenaan borang penilaian prestasi yang tidak memberikan pertimbangan yang wajar kepada kakitangan awam yang inovatif, cerdik, berwawasan, berfikir dan berjiwa besar. Ekoran daripada masalah dan kritikan tersebut, Congress of Unions of. Employees. in the Public and Civil Services Malaysia (CUEPACS) atau Kesatuan. Pekerja-pekerja di dalam Perkhidmatan Awam Malaysia telah mengambil inisiatif untuk mengemukakan proposal yang mengandungi cadangan-cadangan tentang perubahan untuk SSB sehinggalah SSM diperkenalkan. Dalam SSM, selain laporan tahunan oleh ketua jabatan berdasarkan penilaian yang dibuat menggunakan borang penilaian prestasi, kakitangan awam termasuk guru yang dicalonkan untuk Anugerah Khidmat Cemerlang (APC) akan dinilai berdasarkan kursus-kursus yang. UMS 3. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

telah dihadiri di sam ping keputusan yang diperolehi dalam peperiksaan yang diadakan oleh pihak Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA). Namun, dari segi pelaksanaan penilaian prestasi, ia masih mengekalkan cara yang sama walaupun terdapat unsur yang baru yang diambil kira untuk anugerah.. Oleh itu, berdasarkan kenyataan di atas, sama ada SSB atau SSM tidaklah menjadi persoalan yang besar kerana keutamaannya ialah bentuk penilaian yang lebih tepat untuk mengukur prestasi guru kerana dari segi nature kerja, tugas guru dan kakitangan awam yang lain adalah berbeza. Namun, prestasi guru juga seringkali dipersoalkan. Oi samping itu, laporan akhbar mengatakan bahawa banyak guru dilaporkan sebagai 'demoralised' (New Sunday Times, 19 Mei 1996). Selain itu, kesan terhadap guru-guru mempunyai tanggungjawab yang berat dan jika tidak diberi penilaian prestasi yang setimpal dengan tanggungjawab mereka melalui imbuhan dan kenaikan pangkat, Malaysia mungkin akan menghadapi 'unmotivated teaching force' (Star, 6 Jun 1995).. Oleh yang demikian, sekiranya proses penilaian prestasi tidak diberi perhatian dan dipandang ringan oleh pihak pengurusan, ia akan mengakibatkan kesan negatif kepada prestasi individu, kumpulan dan organisasi. Sebaliknya, jika proses penilaian prestasi dapat dilakukan dengan menggunakan kaedah yang rasional dan organisasi memahami tentang fungsi penilaian prestasi, ia akan memberi kesan positif kepada individu, kumpulan dan organisasi (Juhary, 2000). Oi samping itu juga, organisasi akan menerima kesan langsung yang bersifat negatif jika sistem penilaian prestasi yang dijalankan dilihat sebagai satu sistem yang tidak teratur, bersifat tidak adil dan menindas pekerja. Hatta, penyelidik amat berminat untuk mengkaji hubungan penilaian prestasi dengan komitmen kerja dan motivasi guru di sekolah menengah.. 1.3 Pernyataan Masalah Dalam kajian ini, pernyataan masalah kajian yang akan dibincangkan adalah tentang hubungan penilaian prestasi dengan komitmen kerja dan motivasi guru. Dalam organisasi pendidikan, pelaksanaan penilaian prestasi menimbulkan banyak. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH. 4.

konflik disebabkan kesukaran untuk menentukan cara yang terbaik bagi menilai prestasi para guru. Tinjauan kajian yang dijalankan terhadap sistem penilaian prestasi pekerja di beberapa agensi kerajaan menunjukkan dapatan kajian yang membimbangkan. Dapatan kajian menunjukkan kumpulan penilai prestasi tidak mempunyai tahap kompetensi yang mencukupi dalam bidang-bidang yang diperlukan berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab utama mereka untuk tujuan penilaian prestasi (Rusli et a/., 2007).. Gerson (2001) menyatakan masalah ketidakpuasan kerja oleh pekerja sering dikatakan merupakan masalah yang dapat mengganggu keberkesanan sekolah. Keadaan ini memberi implikasi negatif kepada penerimaan pekerja terhadap keputusan yang dibuat. Ini menyebabkan motivasi pekerja menurun, produktiviti tidak mencapai tahap kualiti yang ditetapkan dan komitmen pekerja yang tidak stabil memberi kesan kepada prestasi keseluruhan organisasi yang terlibat. Manifestasi ketidakpuasan hati terhadap sistem penilaian prestasi semakin meningkat ekoran daripada keperluan yang melibatkan pemilihan kakitangan bagi tujuan kenaikan pangkat, kenaikan gaji dan pemberhentian kerja. Masalah ketidakpuasan hati terhadap penilaian prestasi ini sering dikaitkan dengan peranan yang. dimainkan. oleh. pihak. atasan. atau. ketua. yang. dikaitkan. dengan. ketidakmampuan pegawai penilai dalam melaksanakan proses penilaian. Ini disokong oleh Nelson (2002) iaitu sebanyak 90% daripada organisasi yang mengamalkan sistem penilaian formal mendapati hasil penilaian yang dilakukan masih jauh daripada membuktikan pencapaian sebenar prestasi yang dinilai.. Begitu juga dengan ciri-ciri demografi seperti umur, tahap pendidikan, pengalaman bekerja, jantina, kedudukan pangkat dan tahap gaji yang berbeza di antara penilai dan individu yang dinHai juga memberi kesan kepada proses penilaian prestasi. Sebagai contoh, penilaian prestasi bagi kumpulan pengurusan, kumpulan pertengahan dan kumpulan pekerja bawahan harus rnenggunakan kriteria yang tidak sarna disebabkan bidang tugas, latar belakang pendidikan, tahap kemahiran dan jangkaan tahap pekerjaan yang berbeza. Sama ada kriteria serta kaedah yang digunakan itu sesuai digunakan, serta rnencapai tahap kesahihan dan konsistensi adalah isu-isu yang sering dipersoalkan oleh pihak yang dinilai. Oleh itu,. UMS. UNIVEASITI MALAYSIA SABAH. 5.

komitmen kerja dan motivasi secara mudah dapat difahami kerana seseorang itu dikatakan berpuas hati apabila keperluannya dipenuhi atau melebihi daripada apa yang dijangkakan. Kepuasan kerja dan perasaan yang positif diharap dapat menjana kekuatan dalam menjalankan tugas.. Kajian oleh beberapa orang penyelidik juga telah mengenal pasti masalah yang timbul dalam penilaian prestasi guru. Antaranya ialah kajian oleh Ab Aziz Yusof (2003) pula menyatakan kewujudan perbezaan dalam pandangan pihak pengurus dengan pihak pekerja menyebabkan berlakunya konflik sehingga matlamat suci pelaksanaan penilaian prestasi bukan sahaja tidak dicapai bahkan akan menjejaskan keberkesanan pengurusan organisasi secara keseluruhannya. Kriteria yang mempunyai unsur prejudis, berat sebelah dan tidak relevan juga sering dibangkitkan serta menimbulkan ketidakpuasan dalam kalangan mereka yang dinilai (Juhary, 2000).. Guru-guru masa kini merupakan pendidik yang akan mencorakkan sistem pendidikan masa depan negara. Mereka bertanggungjawab untuk memberikan pengajaran, bertindak sebagai pengurus, kaunselor, pengawal disiplin, interaksi yang baik dengan masyarakat setempat bagi menjayakan profesion keguruan dengan cemerlang. Mohd Sahandri (2003) menyatakan bahawa beberapa faktor psikologi yang kurang sihat dalam kalangan guru seperti komitmen dan kepuasan terhadap kerja, sikap terhadap pekerjaan, hubungan antara pihak pengurusan dengan guru, autonomi dalam pekerjaan dan motivasi perlu ditangani. Komitmen dan motivasi guru boleh dicapai dengan adanya satu penilaian prestasi yang dapat membantu meningkatkan hemah diri dan kepuasan kerja pihak guru. Tanpa perasaan komitmen yang tinggi dalam bidang tugasnya, guru akan berhadapan dengan beban tug as yang semakin banyak dan mencabar (Nias, 1996).. Oleh itu, pihak sekolah memerlukan guru yang berkualiti serta mempunyai komitmen kerja dan motivasi yang tinggi untuk menyediakan dan melaksanakan tugasan utama mendidik generasi pada masa hadapan. Kepentingan komitmen dan motivasi bagi seseorang guru adalah kerana komitmen dan motivasi merupakan kekuatan dalaman yang datang dari guru sendiri yang memerlukan tanggungjawab. 6. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABA".

yang besar, kepelbagaian dan cabaran dalam kerjaya dan juga tekanan luaran yang datang. daripada. gerakan. pembaharuan. yang. mahukan. standard. dan. kebertanggungjawaban guru yang tinggi (Park, 2005). Oi samping itu juga, guru yang mempunyai komitmen dan motivasi dalam pekerjaannya adalah guru yang dinamik, cekap dan sentiasa berusaha memajukan pengajaran dan pembelajaran dalam bilik darjah serta menggerakkan dirinya mencapai kualiti kerja.. Oerven (1990) menyatakan bahawa terdapat banyak syarikat yang membina. sistem. penilaian. prestasi. berasaskan. kepada. pengukuran. dan. penganugerahan kepuasan pelanggan semata-mata. Sistem penilaian prestasi yang baik boleh dicapai dengan penggunaan sepenuhnya maklumat pekerja untuk masa depan. syarikat dan. keperluan. pembangunan. bagi. menjamin. peningkatan. produktiviti. Oalam pad a itu, pengurus-pengurus tidak mempunyai kemahiran mengendalikan penilaian prestasi dan hanya suka mendapatkan maklumbalas dari sesetengah pihak sahaja. Kesannya ialah maklumat yang diperolehi adalah tidak jelas dan agak samar. Oi samping itu, terdapat juga pengurus yang prejudis, melakukan kesalahan pengadaran, kesan halo dan lain-lain lagi.. Rusli et aI., (2007) berpendapat bahawa satu faktor penting dalam kejayaan · sistem penilaian prestasi yang diguna pakai ialah aspek pelaksanaannya. Peranan yang dimainkan oleh pegawai penilai menjadi faktor penentu kepada kejayaan sistem yang diamalkan. Pegawai penilai prestasi perlulah mampu menjalankan tugas mereka dengan cekap dan berkesan. Jika perkara ini dapat dilaksanakan dengan sistematik, adil, telus, sah dan betul, sudah pasti majoriti pekerja di dalam organisasi berpuas hati dengan sistem yang digunakan. Namun, jika pegawai penilai prestasi tidak berperanan dengan betul dan cekap, keadaan ini akan mewujudkan persekitaran kerja yang tidak kondusif dan ini akan mempengaruhi komitmen yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap pekerjaan mereka.. Justeru itu, keberkesanan sistem ini banyak bergantung kepada prosedur dan proses penilaian prestasi tersebut dijalankan. Sekiranya penilaian tidak dijalankan dengan betul, maka ia boleh memberi kesan yang tidak menepati matlamat tujuan penilaian prestasi yang dibuat. Antara kelemahan yang sering. 7. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

berlaku ialah pegawai penilai hanya memberi tumpuan kepada sesuatu aspek kerja sahaja, pegawai terlalu mudah memberi tahap kecemerlangan kepada pegawai tanpa mengambil kira sama ada seseorang itu menghasilkan kerja cemerlang atau tidak, penilaian prestasi yang terlalu ketat, kecenderungan pegawai penilai yang hanya memberi tumpuan kepada kerja-kerja terakhir semasa penilaian dan wujud. 'personal bias' terhadap pegawai tertentu sama ada dari segi agama, bangsa, jantina mahupun umur oleh pegawai penilai terhadap pekerja.. Dapatan kajian membuktikan pekerja yang mendapat layanan yang adil akan mempunyai sikap dan gelagat yang positif walaupun terpaksa berhadapan dengan kesukaran (Cobb dan Folger, 1995). Keadilan pada mereka perlu wujud kerana ia akan memberi kesan yang signifikan terhadap perkembangan organisasi dari segi produktiviti. Jadi, adalah dirasakan perlunya satu kajian untuk menyelidik dan mengenal pasti hubungan penilaian prestasi dengan komitmen kerja dan motivasi guru dalam organisasi sekolah.. Permasalahan yang biasa dihadapi dalam organisasi ialah bagaimana untuk memotivasikan guru supaya lebih komited dan produktif dalam menjalankan amanah dan tanggungjawab yang diberi. Adakah mereka boleh melaksanakan komitmen yang diberi setimpal dengan prestasi kerja yang diterima? Kajian empirikal menunjukkan komitmen kerja guru banyak dipengaruhi oleh polisi pentadbir sekolah dan suasana tempat kerja (Baron dan Greenberg, 1990). Sementara itu, Nur Suhaila (2011) pula menjelaskan bahawa sokongan pihak pentadbir dalam melaksanakan penilaian prestasi yang adil dapat meningkatkan komitmen serta motivasi kerja yang tinggi. Manakala guru yang dinilai secara tidak adil. akan. menghilangkan . komitmen. mereka. dalam. kerja-kerja. berbentuk. profesional.. 1.4 Tujuan Kajian Kajian ini dijalankan bertujuan untuk meninjau dan mengenal pasti penilaian prestasi dan hubungannya dengan komitmen kerja dan motivasi dalam kalangan guru-guru di sekolah menengah di daerah Kota Kinabalu Sabah. Kajian ini. 8. UMS. UNIVEASITI MALAYSIA SABAH.

BIBLIOGRAFI. Ab. Aziz Yusof. 2007. Keinsanan dalam Pengurusan. Kuala Lumpur: Utusan Publications and Distributors Sdn. Bhd. Ab. Aziz Yusof. 2005. Pem'laian Prestasi: Kepentingan dan Permasalahan. Kuala Lumpur: Utusan Publications and Distributors Sdn. Bhd. Ab. Aziz Yusof. 2003. Penilaian Prestasi Maklum Balas 360 Darjah: Pil/nan atau Tuntutan. Sintok: Universiti Utara Malaysia. Ab. Aziz Yusof. 2002. Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, [su dan Pelaksanaan. Prentice Hall. Abdul Latif Abdul Kadir dan Maimunah Ismail.1997. Hubungan Keberkesanan Latihan dengan Prestasi Kerja. Pertanika 1. Soc. Sci. & Hum. 5(2): 73 - 82. Abdull Sukor Shaari, Abd Aziz Yusof, Mohd Khan Jamal Khan, Tang Swee Mei dan Lim Kong Teong. 2008. Keadilan Penilaian Prestasi Dalam Kalangan Guru Dan Hubungannya Dengan Motivasi Kerja dan Prestasi Akademik Sekolah. International Journal of Management Studies (DMS), 15:159 - 179. Abdul Shukor Abdullah. 2004. Kepimpinan Unggul Tonggak Pengurusan Pendidikan Cemerlang. lurnal Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan, 14, 18-32. Adam Bin Arip. 2010. Sikap Guru dan Hubungannya dengan Komitmen dalam Pelaksanaan Aktiviti Kokurikulum di Daerah Beaufort. Disertasi Sarjana. Universiti Malaysia Sabah. Adiyati Mohd Nor. 2003. Kesan Penilaian Prestasi Ke Atas Produktiviti Pekerja. Tesis Sarjana Sains Pengurusan. Universiti Utara Malaysia. Ahmad Atory Hussain. 1996. Pengurusan Sumber Manusia dalam Organisasi Awam dan Swasta. Kuala Lumpur: Utusan Publications. Ainon Mohd. 2003. Panduan Menggunakan Teori Motivasi di Tempat Kerja. Bentong: PTS Publicators and Publishing. Ainon. Mohd. 2003. Bagaimana Hendak Mendorong Semangat Kerja. Publications and Distributors Sdn. Bhd.. PTS. Ainon Mohd dan Abdullah Hassan. 2011. 11 Teori dan Prinsip Motivasi di Tempat Kerja. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Arawati Agus, Ridzuan Mohd Sagir dan Zakiah M. Mohamed. 1993. Penilaian Prestasi: Isu Pengurusan Perniagaan. Jilid 2. Universiti Kebangsaan Malaysia.. 90.

Arifin Haji Zainal. 1985. Peketja dan Peketjaan: Pendekatan Psikologi Personel. Fajar Bakti Scln. Bhd. Asri Marsidi dan Hamrila Abd Latip. 2007. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitrnen pekerja di Organisasi Awam. Jurnal Kemanusiaan. 8il. 10. Disember 2007. Awamleh, N.A. 1996. Organizational Commitment of Civil Servant Managers in Jordan: A Field Study. Journal of Management Development, 15 (2), 65 -75. Azizi Yahya, Sharin, Jamaludin Ramli, Yusof Boon dan Abdul Rahman Hamdan. 2007. Menguasai Penyelidikan dalam Pendidikan: Teon~ Analisis dan Interpretasi Data. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Babbie, Earl R. 1998. The Practice of Social Research. 8th Edition. Wadsworth Pub. Co. Belmont, CA. Barber, M. Evans, A. And Johnson, M. 1995. An Evaluation of the National Scheme of School Teacher Appraisal. A Report for the Department for Education, London. Centre for Successful Schools, Keele University & School of Education, University of Wales, Cardiff. Baron, R.A, and Greenberg, J. 1990. Behavior in Organisations: Understanding and Managing the Human Side Work. Third Edition. Boston, Allyn Bacon. Beck, R.C. 1990. Motivation: Theories and Principles. 3rd Edition. Prentice Hall: New Jersey. Blake, R.R and Mouton, J.S. 1964. The Managerial Grid: Key Orientation for Achieving Production Through People. Houston: Gulg. Braley, S. 2002. GARP: A Model to Improve Performance. IOMA's Pay for Performance Report. 1: 4-6. Cairo, J. 1997. Motivation and Goal Setting. Gower, National Press: USA. Chalykoff, J and Thomas, A.K. 1989. Computer-aided Monitoring: Its Influence on Employee Satisfaction and Turnover. Personnel Psychology, Winter XUI: 807. -834. Chua Van Piaw. 2006. Kaedah Penyelidikan. Kuala Lumpur: Mc Graw Hill. Chua Van Piaw. 2006. Asas Statistik Penyelidikan. Kuala Lumpur: Mc Graw Hill. Cobb, T.A, Wooten, C.K and Folger, R. 1995. "Justice in the Making: Toward Understanding the Theory and Practice of Justice in Organizational Change n and Development dalam Pasmore, W.A and Woodman, R.W (ed.) Research in Organizational Change and development. Jilid 8, hIm 243-295. GreenWich,. CT: JAI.. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH. 91.

Cook, C, Hunsaker, P and Coffey, R. 1997. Management and Organisational Behaviour. Chicago: Irwin. Covey, S.R. 1989. The Seven Habits of Highly Effective People. New York. Simon and Schuster. Daley, D.M. 1992. Performance Appraisal in the Public Sector. Westport: Quorum Books. Derven, M.G. 1990. The Paradox of Performance Appraisals Personnel Journal. Volume 69, Februa~ PP107-111. Dessler, G. 2005. Human Resource Management. 10th Edition. Upper Saddle River. New Jersey: Prentice Hall. Devi Setiawati dan Anita Zulkaida. 2007. Perbedaan Komitmen Kerja berdasarkan Orientasi Peran Gender Pada Karyawan di Bidang Kerja. Proceeding PESA T (Psikolog~ Ekonom~ Sastra, Arsitek & Sipi/) Vol. 2. Auditorium Kampus Gunadarma: 21-22 Augustus 2007 Fletcher, C and Williams, R. 1991. Performance Appraisal and Career Development. The Personnel Management Series. London: Hutchison. Fullan, M and Hagreaves, A. 1993. Changes Forces: Probing the Depth of Educational Reform (Perubahan Daya: Mengkaji Reforrnasi Pendidikan). London: Falmer Press.. Garis. Panduan Gaya Penulisan Pascasiswazah. Pascasiswazah. Universiti Malaysia Sabah.. 2008.. Pusat. pengajian. Gerson, R.F. 2001. Mengukur Kepuasan Pelanggan. (Terjemahan). Johar Bahru: Pelangi.. Guru banyak Demoralized. New Sunday limes, 19 Mei 1996 (12:7) Harris, M. 1994. Raters Motivation in the Performance Appraisal Context: A Theoritical Framework. Journal of Management, 20: 737 - 756. Haryati Jaafar. 2002. Sistem Penila/an Prestasi Peketja. Tesis. Universiti Teknologi Malaysia. Hashim Bin Mohd Zaino 1998. Persepsi Guru Terhadap Sistem Penilaian Prestasi. Tesis Sarjana. Universiti Utara Malaysia. Haslam, Cheryl. 1993. The Function of Performance Appraisal in UK Universities. Higher Education, V25; N4: 73-86. Heap, J. 1992. Productivity Manangement: A Fresh Approach. London: Cassell.. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH. 92.

Hussein Mahmood. 1997. Kepimpinan dan Keberkesanan Sekolah. Kuala lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Ibrahim Mamat dan Zaiton Hassan. 2008. Pengurusan Sumber Manusia: Perspektlf ModalInsan. Kuala lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Ismail Bin Othman. 1997. Kepuasan Kerja di kalangan Guru-guru Sekolah Rendah Gred A Daerah Kuala Muda Yan. Tesis Sarjana. Universiti Utara Malaysia. Janary Lumbai dan Shukri Zaino 2010. Hubungan faktor pendorong terhadap motivasi guru dalam peningkatan profesion keguruan. Prosiding Seminar Nasiona/ Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan Ke-17 2010 m/s: 746 -777. Jonias Sulindap. 2010. Hubungan antara Penurunan Kuasa dengan Komitmen Organisasi dalam Kalangan Ketua Panitia Sekolah Menengah di Daerah Kudat. Disertasi Sarjana. Universiti Malaysia Sabah. Juhary Haji Ali. 2000. Mengurus Sumber Manusia. Kuala lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Julia Bee Ramjan. 1994. Sistem Baru Penilaian Prestasi: Kesan ke atas Guru-guru dalam Perkhidmatan Pendidikan Malaysia. Tesis Sarjana Pentadbiran Awam, Fakulti Ekonomi dan Pentadbiran. Universiti Malaya. Kamus Dewan. 2008. Edisi Kelima. Selangor: Dewan Bahasa dan Pustaka.. Karakus, M and Asian, B. 2009. Teachers' Commitment Focuses: A ThreeDimensioned View. Joumal of Management Development. 28 (5): 425-438. Keevas, J.P. 1988. Educational Research, Methodology and Measurement: An Intemational Handbook. USA: Pergamon Press. Kerlinger, F.N. and lee, H.B. 2000. Foundations of Behavioral Research (4th ed.). Fort Worth, TX: Harcourt College Publishers. Kong Vee Teck. 1993. Kesan Tekanan Kerja dan Pem'laian Prestasi terhadap Motivasi Pekerja. Kajian Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia. Krejcie, R.V and Morgan, D.W. 1970. Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement. 30: 607 - 610. (atas talian) http://www.sageperformance.com/ddeffallen/DrAITeaching/5480/sam plesize. htm. Dicetak pada 5 Ogos 2012. Latham, G.P and Wexley K.N. 1994. Increasing Produdivity through Performance Appraisal Second Edition. London: Addison-Wesley. Lawrie, J. 1990. Prepare for A Performance Appraisal. Personnel Joumal, 69: 132-. 136.. .. 93. (J) 1JSITIMA~YSlA~.

Lay Yoon Fah dan Khoo Chwee Hoon. 2009. Pengenalan Kepada Analisis Data Kamputer dengan SPSS 16.0 far LMi7daws. Venton Publishing (M) Sdn. Bhd. lay Yoon Fah dan Khoo Chwee Hoon. 2008. Pengenalan Kepada Analisis Statistik Dalam Penyelidlkan Sains Sasial. Sid 1. Venton Publishing (M) Sdn. Bhd. Lay Yoon Fah dan Khoo Chwee Hoon. 2008. Pengenalan Kepada Analisis Statistlk Dalam Penyelidikan Sains Sosial. Sid 2. Venton Publishing (M) Sdn. Bhd. Locke, E.A. 1976. The Nature and Causes of Job Satisfaction dalam M.D Dunnette (ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand Mc Nally. loo, R. 1989. Quality Performance Appraisal. Journal of Canadian Managers, 14: 24. -26. Maheran Malek Bin Ahmad Johari. 2005. Stress dan Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Sekolah Menengah Daerah Tangkak, Negeri Johor Darul Takzim. Univerisiti Teknologi Malaysia. Mahmood Nazar Mohamed dan Sabitha Marican. 1995. Hubungan Manusia dalam Organisasi. Kuala lumpur: Utusan Publications and Distributors Sdn Bhd. Mani, B. 2002. Performance Appraisal Systems. Productivity and Motivation. A Case Study. Pub. Pers. Manag. 32(1): 141-159. Mohd Najib Abd Ghafar. 2003. Kaedah Penyelidlkan dalam Pendidlkan. Skudai: Penerbit Universiti Teknologi Malaysia. Mohd. Sahandri Gani B. Hamzah. 2003. Komitmen Kerja Guru Pelatih: Satu Meta Pemlaian. Kertas Kerja Seminar Penyelidikan Pendidikan Guru Peringkat Kebangsaan, Kuching, Sarawak. Mohmad Yazam Sharif. 2001. Asas Pengurusan Sumber Manusia. Kuala lumpur: Utusan Publications and Distributors Sdn. Bhd. Mohammad Taufik Othman. 2006. Hubungan di antara Kebimbangan dan Kamitmen Organisasi: Satu Kajian terhadap Jabatan Pembangunan dan Penyelengaraan Universiti Utara Malaysia. Tesis Sarjana Sains Pengurusan. Universiti Utara Malaysia. Mohd. Majid Konting. 2004. Kaedah Penyelidlkan Pendidikan. Kuala lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Mohd. Zakaria Ahmad. 2002. Persepsi Guru terhadap Pem'laian Prestasi berdasarkan SSB: Satu Kajian di Wilayah Jengka. Institut Kepengetuaan, Universiti Malaya.. 94.

Mohammed Sani Ibrahim dan Bity Salwana Alias. 2008. Reaksi Guru Terhadap Penilaian Prestasi. Jumal Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan, hlmn: 4580. Mowday, R.T, Porter, L.W and Steers, R.M. 1982. Employee Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absentism and Turnover. New York: Academic Press. Muhammad Ali Embi. 2003. Konsep Asas Pengurusan Sumber Manusia: Penggunaan Konsep. Kuala Lumpur: Utusan Publications and Distributors Sdn. Bhd. Muhammad Imran Rasheed, Hassan Danial Aslam, Saira Yousaf and Amna Noor. 2011. A Critical Analysis of Performance Appraisal System for Teachers in Public Sector Universities of Pakistan: A Case Study of the Islamia University of Bahawalpur (IUB). African Joumal of Business Management Vol. 5(9), pp. 3735-3744. (Atas talian) http://www.academicjournals.org/AJBM Dicetak pada 22 Julai 2012. Murphy, K.R and Cleveland J.N. 1995. Understanding Performance Appraisal. Newbury Park, CA Sage. Nelson, B. 2002. Performance Appraisal Obsolete? Compensation and Benefit Review, 32: 39 - 42. Ngui Geok Kim. 2010. Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja dalam Kalangan Guru Sekolah Rendah di Daerah Penampang, Sabah. Disertasi Sarjana. Universiti Malaysia Sabah. Nias, J. 1996. Thinking about Feeling: The Emotions in Teaching. Cambridge Journal of Education, Vol. 26, 3: 293 - 306. Noraini Abdullah Sani. 2000. Kualiti Kehidupan Bekerja dan Hubungannya dengan Komitmen terhadap Organisasi. Tesis. Universiti Utara Malaysia. Nur Suhaila. 2011. Hubungan antara Penila/an Prestasi dan Pengaruhnya Terhadap Komitmen Kerja Guru Di Sekolah-Sekolah Sekitar Daerah Seberang Perai Utara, Pulau Pinang. Tesis Sarjana. Universiti Utara Malaysia. Owens, R.G. 1991. Organizational Behavior in Education. New Jersey: Prentice Hall. Panduan Pelaksanaan Sistem Pentlaian Prestasi (Guru) Universiti Malaysia Sabah. Unit Pengurusan Prestasi Seksyen Perkhidmatan. Universiti Malaysia Sabah. Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi kakitangan da/am Perkhidmatan Awam. Negara Brunei Darussalam.. 95. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

Park, 1. 2005. Teacher Commitment and Its Effects on Students Achievement in American High Schools. Educational Research and Evaluation, 11 (5): 461 -. 485. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 7. 1996. Pengubahsuaian Sistem 8aru Penilaian PrestiJsi Perkhidmatan Awam Malaysia. Jabatan Perkhidmatan Awam, Malaysia. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4. 2002. Pelaksanaan Sistem Saraan malaysia bagi Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan. Jabatan Perkhidmatan Awam, Malaysia. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2. 2009Pemantapan Pengurusan Sistem Pemlaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam. Jabatan Perkhidmatan Awam, Malaysia. Pengurusan Prestasi. (atas talian) http://sadana.tripod.com/prestasi1.html. 25 Februari 2012. Dicetak pada 20 Julai 2012. Philip Chan. 1995. Factors Influencing Job-Satisfaction of School Teachers in Alar Setar Kedah Oarul Aman. Tesis Sarjana Pengurusan. Universiti Utara Malaysia. Porter, L.W and Lawler, E.E. 1968. Managerial Attitudes and Performance. Homewood IL: Irwin Inc. Quarstein, V.A, McAfee, R.B and Glassman, M. 1992. The Situational Occurence Theory of Job Satisfaction. Joumal of Human Relations, 45(8): 859-872. Ramlah Jantan dan Mahani Razali. 2002. Psikologi Pendidikan Pendekatan Kontemporari. Universiti Pendidikan Sultan Idris: Mc Graw Hill Malaysia Sdn. Bhd. Randell, G., Packard, P. and Slater, J. 1990. Staff Appraisal: A First Step to Effective Leadership. london: Institute of Personnel Management. Regavan, J.E. 1993. Hubungan antara Kepuasan terhadap Pemlaian Prestasi dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja. Kajian I1miah. Universiti Kebangsaan Malaysia. Robbins, S.P and Coulter, M. 2002. Management 7th Edition. New Jersey:Prentice Hall. Robert B. Maddux. 1993. Penilaian Prestasi yang 8erkesan. Pelangi Sdn. Bhd. Robert Bacal. 2006. Bagaimana Mengurus Prestasl: McGraw-Hili (Malaysia) Sdn. Bhd.. 96.

Roberts, G. 2003. Employee Performance Appraisal System Participation. A Technique that Works. Pub. Pers. Manag. 32(1): 89-98 Roshidi Hassan. 2005. Perceptions Of Academicians Towards Performance Appraisal In A Malaysian Public University. P.HD Thesis. Universiti Putra Malaysia. Rusli Ahmad, Azman Ismail dan Wan Khairuzzaman Wan Ismail. 2007. Sistem Penilaian Prestasi Sektor Awam di Malaysia: Pemikiran Semula terhadap Peranan dan Tanggungjawab Pegawai Penilai Prestasi. Jurnal Kemanusiaan 811.10: 80 - 89. Sabitha Marican. 2005. Kaedah Penye{idikan Sains Sosial. Prentice Hall: Pearson Malaysia Sdn. Bhd. Sekaran Uma. 2002. Research Method For Business: A Sale Building Approach. Second Edition. New York: John Willey and Son. Sharmizawati Shahidan. 2001. Faktor-faktor Tekanan Ketja dan Kesannya Kepada Komitmen Terhadap Organisasi. Suatu Kajian terhadap Operator Pengeluaran Perstima Bhd. Tesis Sarjana Muda. Universiti Teknologi Malaysia. Sidek Mohd Noah. 2002. Rekabentuk Penyelidikan: Falsafah, Teor;, dan Praktis. Universiti Putra Malaysia. Siti Alia Mahmood. 2005. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi dan Kaitannya terhadap Prestasi Ketja. Tesis Sarjana Muda Sains dengan Kepujian. Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia. Universiti Malaysia Sarawak. Sohime Ahmad dan Abu Daud Silong. 1996. Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian. Pertanika J. Soc. Sc & Hum. Vol 4 No 1:. 55-63. Sohrab Ahmad and Khurram Shahzad. 2011. HRM and Employee Performance: A Case of University Teachers of Azad Jammu and Kashmir (AJK) in Pakistan. African Journal of Business Management Vol. 5(13), pp. 5249-5253. (atas talian) http://www.academicjournals.org/AJBM. Dicetak pada 20 Julai 2012. Steer, R.W and Porter, L.M. 1979. Motivation and Work Behaviour. 2 Edition. New York: McGraw Hill. Suarez J.G. 1994. Managing Fear in the Workplace. Journal for Quality and PartiCipation, 12: 24-29. Suseela Malakolunthu dan Noaziyan Malek. 2008. Sistem Penilaian Prestasi Guru: Realiti dan Cabaran. Masalah Pendidikan, 31(1): 215 - 230. Suwaimi Bin Hj. Mohamed. 1998. Penerimaan Guru Terhadap Penilaian Prestasi Sistem Saraan Baru. Tesis Sarjana. Universiti Utara Malaysia.. 97. UMS. UNIVERSITI MALAYSIA SABAH.

Tan Ak Mong. 2005. Pemlaian Guru-guru terhadap Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia (SSM) dalam Meningkatkan Motivasi Ketja. Disertasi Sarjana. Universiti Malaysia Sabah. Tan Beng Suan. 1998. Persepsi Guru Terhadap Penilaian Prestasi: Satu Kajian Tinjauan. Universiti Kebangsaan Malaysia. Tan Lee Yin. 1994. Hubungan antara Sikap Guru-guru terhadap SSB dengan Motivasi dan Kepuasan Ketja. Latihan Ilmiah yang tidak diterbitkan, Universiti Kebangsaan Malaysia. Teacher Performance Appraisal: Technical Requirements Manual. 2010. Teachers. Unmotivated Teaching Force. Star, 6 Jun 1995. Tong Yuk Yeng. 2008. Hubungan Gaya Kepimpinan Pengetua, Iklim Sekolah dan Komitmen Guru-Guru di Skeolah Menengah Mubaligh di Sandakan. Disertasi Sarjana. Universiti Malaysia Sabah. Vroom, V.H. 1964. Work and Motivation. New York: John Wiley and Sons. Webb, L.D and Norton, M.S. 1998. Human Resources Administration: Personnel Issues and Needs in Education, Third Edition. London: D'Arte Print Inc. Weise, D.S and Buckley, M.R. 1998. The Evolution of Performance Appraisal Process. Journal of Management History, 4 (3): 233 - 249. Weiss, T.B and Hartle, F. 1997. Reengineering Performance: Breakthroughs in Achieving Through People. Boca Raton, Florida: St Lucio Press. Wells, B and Spinks, N. 1997. 15 Steps to A Complete Human Resource Program. Management Development Review, 10: 1 - S. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun. 2003. Penilaian Prestasi dan Pampasan: Teori dan Pelaksanaan. Selangor: Leeds Publications. Zaidatol Akmaliah Lope Pihie. 2000. Pentadbiran Pendidlkan. Kuala Lumpur: Penerbit Fajar Bakti Zakaria Bin Mohammed Nor. 1998. Penerimaan terhadap Penilaian Prestasi dalam SSB dan Hubungannya dengan Motivasi Ketja di Kalangan Kakitangan Maktab Perguruan Batu Pahat. Universiti Teknologi Malaysia. Zulkafli Kamaruddin. 2008. Penglibatan Guru dalam Membuat Keputusan Sokongan Organisasi dan Komitmen Ketja. Tesis Sarjana Pendidikan. Universiti Sains Malaysia.. 98.