PROPOSAL PENELITIAN
HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN, MOTIVASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN TULUNGAGUNG.
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah:
SEMINAR PROPOSAL
Dosen Pembimbing:
Rokhmat Subagiyo,SE,MEI
Disusun Oleh :
1. RATNA SARI (17402153400)
FAKULTAS EKONOMI BISNIS ISLAM
ABSTRAK
Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
Proposal penelitian dengan judul “Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.” ditulis oleh Ratna Sari, NIM 17402153400, pembimbing Rokhmat Subagiyo,SE,MEI.
Disiplin yang baik akan menjadi langkah awal menuju pemerintahan yang bersih dan berwibawa. Terkait kondisi tersebut kinerja pegawai masih terdapat banyak kekurangan, Pengawasan langsung oleh pimpinan terkait disiplin pegawai cenderung masih rendah. Masih banyaknya pegawai yang sibuk dengan urusan pribadinya, pelanggaran yang dilakukan pegawai tidak masuk kerja tanpa keterangan atau membolos, datang ke kantor tidak tepat waktu. Bagi pegawai yang berprestasi kerja ternyata jarang diberikan penghargaan. Dan ketika ada upacara pagi atau apel pagi tidak sedikit pegawai yang tidak mengikutinya bahkan ada beberapa pegawai hanya mengisi absen harian saja tetapi tidak mengikuti upacara tersebut. Berbagai upaya dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung untuk memberantas permasalahan yang sudah melekat pada jiwa pegawainya. Namun upaya yang dilakukan belum menunjukkan hasil yang optimal, sehingga tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui disiplin kerja karja, motivasi kerja, prestasi kerja dan hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan Kabupaten Tulungagung. Penelitian ini menggunakan metode penelitian eksploratoris, dengan teknik pengumpulan data berupa observasi atau pengamatan, angket atau kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Hasil penelian ini menunjukkan bahwa dilihat dari seluruh indicator, dapat disimpulkan bahwa Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung sudah berjalan dengan baik, akan tetapi masih ada beberapa aspek yang harus diterapkan agar kedisiplinan serta motivasi dan prestasi pegawai lebih baik lagi.
A. Judul Penelitian
Hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
B. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah komponen utama dalam suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Disitu Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang akan dibawa kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti halnya mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan bisa dikuasai dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia baik itu yang mempunyai posisi pimpinan ataupun sebagai anggota merupakan faktor terpenting dalam hal organisasi atau instansi baik pemerintah maupun swasta. Hal tersebut dikarenakan berhasil tidaknya suatu organisasi atau instansi dipengaruhi oleh faktor manusia itu sendiri sebagai pelaku pelaksana pekerjaan.
Karyawan dengan perusahaan itu adalah dua hal yang tidak bisa dipisahkan, karena karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Sebagaimana kita ketahui, dalam mewujudkan suatu pemerintahan negara yang adil dan makmur serta mampu menjamin masyarakatnya hidup dalam suasana yang harmonis, damai, tenteram, dan sejahtera, maka penyelenggaraan pemerintahannya haruslah dilaksanakan dengan sungguh-sungguh, tegas, jujur, dan konsekuen. Oleh sebab itu pelaku pelaksana penyelenggaraan pemerintahan tersebut harus terdiri dari sumber daya manusia yang mampu secara profesional melaksanakan seluruh tugas-tugas pemerintahan yang dipercayakan kepadanya.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan dilapangan, ternyata masih cukup banyak terjadi kenyataan yang kurang sesuai dengan harapan, yaitu masih rendahnya disiplin kerja pegawai. Dalam hal tersebut dibuktikan bahwa masih banyaknya pegawai yang tidak tepat waktu pada saat masuk kantor, menunda pelaksanaan tugas kantor, keluar kantor pada saat jam kantor dan kekurangefisienan dalam hal pemanfaatan pada sarana kantor yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing individu. Karena prestasi kerja itu dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor lingkungan perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun leadership dari pimpinan. Sedangkan para atasan sebagai motivator dan contoh bagi para karyawan atau bawahannya agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga memberikan reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaannya.
Dilihat dari penjelasan diatas, yaitu masih rendahnya disiplin kerja dan prestasi kerja pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari rendahnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Dan itu akan menjadi akibat dari rendahnya suatu kinerja yang dimiliki oleh seorang pegawai yang tampak pada sering mengalami keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaannya.
Oleh sebab itu, perusahaan dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk mewujudkan kedisiplinan dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan untuk perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berprestasi kerja tinggi, maka kinerja atau produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan bisnisnya.
rendahnya prestasi kerja pegawai yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan perusahaan.
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah suatu dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Mathis dan Jackson, 2009). Supardi dan Anwar (2004) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mampu mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Pemberian suatu motivasi sangat penting dalam aktivitas perusahaan. Karena karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan mendapat dorongan dalam bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya tersebut. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo,1996). Tanpa adanya motivasi, seorang karyawan tidak bisa memenuhi pekerjaan sesuai standar atau melampui standar yang sudah ditentukan karena apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sehingga seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mempengaruhi apakah dia akan mengerjakan setiap tugasnya dengan baik atau sebaliknya. Sehingga Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi diharapkan mampu menampakkan prestasi kerja yang relatif lebih tinggi itu dibandingkan dengan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah. Sehingga seseorang tersebut dapat mengetahui apakah masalah tertentu dianggap sebagai penghambat atau tantangan untuk menghadapinya.
Disiplin yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan semua perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Arti dari kesadaran ialah sikap seseorang yang dengan sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya yang dilakukan. Sedangkan arti dari kesediaan itu sendiri ialah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan dari seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin ditinjau dari perspektif organisasi, yaitu dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Perilaku karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam beberapa hal sebagai berikut, yaitu: keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika kerja, berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara ilegal.
Perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin kerja yang baik dapat memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan baik. Disiplin dapat ditegakkan melalui kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian uraian di atas, maka akan dilakukan penelitian yang judul
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana tingkat disiplin kerja Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten
Tulungagung?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung?
3. Bagaimana prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung?
4. Bagaimana hubungan antara disiplin, motivasi dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung?
D. Tujuan Penelitian
1. Mengkaji tingkat disiplin kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
2. Mengkaji motivasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
3. Mengkaji prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
4. Mengkaji hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung
E. Kegunaan Penelitian
Dalam kegunaan penelitian ini meliputi:
a. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai masalah disiplin kerja, motivasi kerja, dan prestasi kerja karyawan.
c. Bagi penulis, dalam penelitian ini diharapkan agar dapat bermanfaat untuk menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman agar menerapkan kedisiplinan yang lebih dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas, dan membandingkan dengan teori-teori yang diperoleh sebelumnya.
F. Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian
Agar masalah yang diteliti tidak meluas kemana-mana maka perlu diadakannya pembatasan masalah sebagai berikut :
a. Penelitian ini hanya membahas tentang disiplin kerja, motivasi dan prestasi kerja karyawan.
b. Obyek penelitian dilakukan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
G. Landasan Teori
a. Kerangka Teori
1. Disiplin kerja karyawan
a. Pengertian disiplin kerja karyawan
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa latin ‘‘discipline’’ yang berarti ‘‘latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat’’. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku1.
Rumusan lain menyatakn bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya2. Sedangkan pendapat Sastrohadiwiryo3 disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis4.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
b. Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok, antara lain: 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
2 Sondang Siagian , Manajemen Sumberdaya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. II.
3 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2002), Cet. I.
4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan5 faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah
sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh. 2) Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Balas jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
3) Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 4) Waskat (pengawasan ketat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
5) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
6) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
7) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2. Motivasi kerja karyawan a. Pengertian Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2001) menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”
Sedangkan menurut Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Sebagaimana yang dikutip oleh A. Manullang dan Marihot Manullang (2004) dari pendapat Peterson dan Plowman menyatakan bahwa orang mau bekerja dikarenakan faktor-faktor berikut ini :
a. Keinginan untuk hidup, merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia untuk dapat melanjutkan hidupnya.
b. Keinginan untuk suatu posisi, dengan memiliki sesuatu yang merupakan keinginan manusia mau bekerja.
c. Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
d. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.
b. Tujuan Motivasi
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 146) motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
c. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin.
Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik, rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, hasil yang diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan, merupakan factor peningkatan prestasi kerja pegawai.
Dengan demikian jelaslah, bahwa motivasi yang tepat maka para pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin untuk melaksanakan pekerjaannya, karena apabila suatu perusahaan berhasil mencapai tujuannya, maka kepentingan para pegawainya pasti akan terjamin. Dari uraian diatas, maka unsure motivasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga dapat dicapai tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya
3. Prestasi kerja karyawan a. Pengertian prestasi
Mangkunegara mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.
a. Bagi para pegawai
Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
b. Bagi organisasi
Hasil penilaian prestasi kerja bagi pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengam bilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan, banyak manajer yang berpendapat bahwa peniaian prestasi kerja pada bawahan cukup diserahkan pada atasan langsung masing-masing pegawai dan penilaian pun dilakukan secara informal. Dengan demikianjelas bahwa dalam melakukan penilaian prestasi kerja antar pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian pegawai.
Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa terdapat tiga kelemahan dalam argumentasi tersebut.
a) Tanpa kriteria yang relatif seragam, gaya penilaian akan sangat beraneka ragam dengan kemungkinan interpretasi yang beda-beda. b) Tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan penilaiannya
c) Hasil penilaian sangat mungkin tidak terdokumentasikan dengan baik, padahal hasil penilaian tersebut harus merupakan bagian dari keseluruhan dokumen kepegawaian pegawai yang dinilai.
Yang dimaksud dengan system penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat beberapa faktor, yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekukarangan, 2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria yang diterapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu:
a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi dimasa yang akan dating sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.
b) Dalam hal penilitian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c) Jika seorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesemptan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam .memberhentikan tidak atas permintaan sendiri.
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu system penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan 3. Untuk kepentingan mutasi pegawai
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan 5. Mambantu para pegawai menentukan rencana kariernya
c. Persiapan Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Adapun aspek penting lainnya dari suatu system penilaian prestasi kerja adalah standar yang jelas. Sasaran utama dari standar tersebut ialah teridentifikasinya unsure-unsur kritikal suatu pekerjaan. Ada juga kepentingan lain untuk diperhatikan dalam mampersiapkan suatu penilaian system prestasi kerja adalah adanya takaran-takaran yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang. Dalam penggunaan takaran harus diperhatikan harus diperhatikan faktor subyektifitas dan obyektifitas. Agar bisa menghindari penilaian secara obyektifitas dan subyektifitas, maka berikut dijelaskan mengenai faktor yang dapat mengakibatkan seseorang bertindak subyektif:
a. Apa yang ada dalam literatur disebut sebagai “halo effect”. Maksudnya bahwa opini seseorang mengenai orang lain berpengaruh terhadap penilaian yang dilakukannya.
b. Menghindari penilaian yang bersifat ekstrim dalam arti ada bawahan yang dinilai sangat positif atau sangat negative.
c. Bersikap lunak “murah hati” d. Bersikap keras dan pelit
Berikut metode-metode yang digunakan dalam menilai prestasi kerja masa lalu.
a. Metode “skala peringat” b. Metode “checklist”
c. Metode pilihan terarahmetode insiden kritikal d. Skala peringatan yang dikaitkan dengan prilaku e. Metode evaluasi lapangan
f. Tes dan observasi
g. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif
e. Penilaian dengan orientasi masa depan
Teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi kedepan ada empat, diantaranya sebagai berikut:
a. Penilaian diri sendiri
Teknik agar pegawai melakukan penilaian terhadap dirinya sendiri itu secara subyektif, penjelasan antara lain:
a. Apa tugas pokoknya
b. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntu oleh tugas c. Kaitan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain
d. Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil e. Kesulitan yang dihadapi
f. Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.
b. Manajemen berdasarkan sasaran
Dalam prakteknya, penggunaan teknik ini bahwa seorang pegawai bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam suatu kurun waktu tertentu dimasa depan. Artinya, kedua belah pihak mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan tercapai daan ukuran-ukuran obyektif apa yang akan digunakan.
c. Penilaian Psikologikal
Pada umumnya keterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai, tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja dimasa lalu.
Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk mengidentifikasikan pegawai tertentu yang diperkirakan layak untuk dipertimbangkan untuk dipromosikan. Atau dapat pula berupa penilaian yang bersifat umum sehingga apabila ada kesempatan untuk promosi dimasa depan, sudah tersedia calon-calon yang dipersiapkan intuk itu. Dalam melakukan tugasnya, para ahli psikologi dapat menggunakan teknik seperti wawancara, bebagai tes psikologi, diskusi dengan para penyelia dan peninjauan atas hasil penilaian lain yang telah digunakan oleh orang-orang lain dalam organisasi,
d. Pusat-pusat penilaian
Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk memiliki jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi dimasa depan. Scenario penggunaannya adalah sebagai berikut:
tersebut atas biaya organisasi seperti dalam hal transportasi, penginapan dan makan.
b) Yang pergi ke pusat penilaian itu adalah para pegawai yang dinilai, atasan langsungnya, para pejabat bagian kepegawaian dan para ahli psikologi.
c) Dengan menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan oleh banyak penilai yang berbagai berikutnya antara lain adalah wawancara, tes psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan sekerja, diskusi kelompok tanpa pemimpin diskusi, penilaian hasil diskusi, penilaian oleh atasan langsung, dan simulasi penyelenggaraan sehari-hari.
d) Khusus dalam simulasi, pegawai yang dinilai diharuskan terlibat dalam berbagai “permainan” seperti dalam hal pengambilan keputusan, permainan manajemen dengan menggunakan computer, latihan “kotak masuk” dan kegiatan-kegiatan lain dimana pegawai yang bersangkutan terlibat dalam pelaksanaan pekerjaannya sehri-hari.
e) Selama para pegawai yang dinilai berada di pusat penilaian, mereka dinilai oleh para ahli psikologi dan manajer yang lebih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan sorot perhatian ditujukan pada faktor-faktor kekuatan, kelemahan dan potensi para pegawai yang dinilai.
f) Setelah merasa berada dipusat penilaian tersebut hampir berakhir, para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang dilakukan sendiri-sendiri dan mendiskusikan berbagai hasil penilaian yang telah dilakukan hingga memperoleh konsensus tentang kemampuan dan potensi pegawai yang dinilai itu.
X1
X2
Y
Menurut sulistiyani6 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan yaitu: a. Pengetahuan
Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.
b. Keterampilan
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Abilities
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
d. Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. e. Behavior
Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
b. Kerangka Konseptual
c. Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah jawaban sementara terhadap suatu masalah yang dimaksud sebagai tuntutan dalam penelitian yang telah dikemukakan oleh peneliti adalah benar dan mencari jawaban sesungguhnya.
H. Metode Penelitian a. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksploratoris, yaitu penelitian yang berusaha untuk melakukan eksplorasi (penjelajahan/penyidikan di lapangan dengan tujuan mendapatkan hasil tentang pengetahuan dan keadaan yang lebih banyak.7
b. Populasi Sampling Dan Sample Penelitian
Populasi adalah wilayah generaliasasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajaridan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung yang berjumlah 49 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
c. Tempat penelitian
Penelitian dilakukan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi kabupaten Tulungagun. Yang beralamat di Jalan Jayeng Kusuma No. 19 Tulungagung, Kode pos : 66251Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan disiplin kerja, motivasi kerja dan prestasi kerja yang ada di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tulungagung.
d. Teknik Pengumpulan Data Dan Instrument Penelitian
1) Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan penelitian ini. Pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah :
a) Pengamatan (observasi)
b) Angket atau kuesioner c) Wawancara
d) Dokumentasi 2) Data Sekunder
Menurut sifatnya yaitu data sekunder yang merupakan data berdasarkan mempelajari buku-buku yang membuat teori yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti, yaitu melalui tulisan ilmiah, masalah yang ada yang hubungannya dengan penelitian.
e. Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data dan informasi yang diperoleh, penulis menggunakan metode analisis. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak statistical product dan service solution (SPSS).
Daftar Pustaka
Asmiarsih, Tety. 2006. Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang.
Siagian, Sondang. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.Cet. II.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Cet. I.
Sulistiyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
