vii ABSTRAK
KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPEMIMPINAN ETIS TERHADAP COUNTERPRODUCTIVE WORK
BEHAVIOUR PADA HOTEL DISCOVERY KARTIKA PLAZA KUTA
Sengitnya persaingan bisnis di industri perhotelan yang disebabkan peningkatan jumlah hotel baru di Bali, kinerja hotel justru menurun selama tiga bulan pertama tahun 2016. Salah satu penyebabnya adalah adanya penyimpangan dalam perilaku kerja karyawan hotel (counterproductive work behavior). Kepemimpinan etis atasan dan persepsi keadilan dalam organisasi memengaruhi counterproductive work behavior karyawan hotel. Tujuan studi ini adalah untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan etis dan keadilan organisasional terhadap counterproductive work behavior serta mengetahui peran keadilan organisasional dalam memediasi pengaruh kepemimpinan etis terhadap counterproductive work behavior.
Studi ini menggunakan sampel sebanyak 142 karyawan Discovery Kartika Plaza Hotel Kuta dengan metode probability sampling. Data yang telah terkumpul dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan analisis PLS.
Hasil studi menemukan bahwa kepemimpinan etis berpengaruh negatif dan signifikan terhadap counterproductive work behavior. Keadilan organisasional juga ditemukan memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap counterproductive work behavior. Selanjutnya, keadilan organisasional terbukti memediasi pengaruh kepemimpinan etis terhadap counterproductive work behavior.
Implikasi penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan lebih memperhatikan faktor keadilan organisasional sebagai patokan mereka untuk tetap loyal kepada organisasi yang ditunjukkan dengan rendahnya tingkat penyimpangan-penyimpangan kerja yang terjadi. Penting bagi pihak manajemen puncak untuk memperhatikan keadilan distributif yang menjadi faktor utama yang menentukan cerminan dari keadilan organisasional. Manajemen perusahaan harus menjaga distribusi pendapatan agar sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Selain itu, penerapan kepemimpinan etis juga penting dilakukan melalui pendekatan kepemimpinan yang berorientasi pada proses.
Kata Kunci: kepemimpinan etis, keadilan organisasional, counterproductive behaviour
ABSTRACT
THE ROLE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE IN MEDIATING ETHICAL LEADERSHIP EFFECT TO COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOUR
AT DISCOVERY KARTIKA PLAZA HOTEL KUTA
Competition in the hospitality industry businesses caused by increasing the number of new hotels in Bali, however, the performance are declined during the first three months of 2016. One possible cause is their counterproductive work behavior among hotel employees.
Ethical leadership and perceptions of justice in the organization seems to be a factor that can affect hotel employees counterproductive work behavior. The purpose of this study is to describe the influence of ethical leadership and organizational justice on counterproductive work behavior and to know the role of organizational justice in mediating the effects of ethical leadership to counterproductive work behavior.
The sample are 142 Discovery Kartika Plaza Hotel Kuta employees, using probability sampling method. Collected data are analyze used descriptive and PLS analysis.
The study found that ethical leadership had negative and significant impact on counterproductive work behavior. Organizational justice also found to have a negative and significant impact on counterproductive work behavior. Furthermore, justice organization proved to mediate the influence of ethical leadership to counterproductive work behavior.
The implication of this study indicate that employees pay more attention to organizational justice as their benchmark to remain loyal to the organization as indicated by the low level of employment deviations that occur. It is important for top management Discovery Kartika Plaza Hotel's to give attention to distributive justice as a major factor that determines the reflection of organizational justice. The management company shall maintain income distribution appropriatly for workload. In addition, the application of ethical leadership is also important to through the process-oriented leadership approach.
Keywords: ethical leadership, organizational justice, counterproductive behaviour
ix DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM... i
PRASYARAT GELAR ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ... iv
PERNYATAAN ORISINALITAS ... v
UCAPAN TERIMAKASIH ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
2.1. Kepemimpinan Etis ... 10
2.1.1. Definisi kepemimpinan etis ... 10
2.1.2. Indikator kepemimpinan etis ... 11
2.2. Keadilan Organisasional ... 12
2.2.1. Definisi keadilan organisasional ... 12
2.2.2. Indikator keadilan organisasional ... 15
2.3. Counterproductive Work Behaviour (CWB) ... 18
2.3.1. Definisi counterproductive work behaviour (CWB) ... 18
2.3.2. Indikator counterproductive work behaviour ... 19
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 21
3.1. Kerangka Berpikir dan Konseptual ... 21
3.2. Hipotesis Penelitian ... 24
3.2.1. Pengaruh kepemimpinan etis terhadap counterproductive work behaviour ... 24
3.2.2. Pengaruh kepemimpinan etis terhadap keadilan organisasional ... 24
3.2.3. Pengaruh keadilan organisasional terhadap counterproductive work behaviour ... 25
3.2.4. Peran keadilan organisasional dalam memediasi pengaruh kepemimpinan etis terhadap
counterproductive work behaviour ... 26
BAB IV METODE PENELITIAN ... 27
4.1. Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 27
4.2. Variabel Penelitian ... 28
4.2.1. Identifikasi variabel ... 28
4.2.2. Definisi operasional variabel ... 29
4.3. Pengumpulan Data ... 33
4.3.1. Jenis dan sumber data ... 33
4.3.2. Populasi dan sampel penelitian ... 34
4.3.3. Instrumen pengumpulan data dan pengujiannya ... 35
4.3.4. Cara pengumpulan data ... 37
4.4. Metode Analisis Data ... 38
4.4.1. Analisis statistik deskriptif ... 38
4.4.2. Analisis statistik inferensial ... 38
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46
5.1. Hasil Penelitian ... 46
5.1.1. Gambaran umum Discovery Kartika Plaza Hotel ... 46
5.1.2. Karakteristik responden ... 47
5.2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 48
5.2.1. Kepemimpinan etis ... 49
5.2.2. Keadilan organisasi ... 51
5.2.3. Counterproductive work behaviour ... 56
5.3. Analisis Model Penelitian dengan Metode PLS (Partial Least Square) 60 5.3.1. Evaluasi model pengukuran atau outer model ... 60
5.3.2. Evaluasi model struktural atau inner model... 64
5.3.3. Hasil pengujian hipotesis ... 65
5.4. Pembahasan... 69
5.4.1. Pengaruh kepemimpinan etis terhadap counterproductive work behaviour ... 69
5.4.2. Pengaruh kepemimpinan etis terhadap keadilan organisasi ... 70
5.4.3. Pengaruh keadilan organisasi terhadap counterproductive work behaviour ... 70
5.4.4. Keadilan organisasi memediasi pengaruh kepemimpinan etis terhadap counterproductive work behaviour ... 71
5.5. Implikasi Penelitian ... 72
5.5.1. Implikasi teoritis ... 72
5.5.2. Implikasi praktis ... 73
xi
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 76
6.1. Simpulan ... 76
6.2. Saran-saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 80
LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 84
DAFTAR GAMBAR
No. Nama Tabel Halaman
3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 23 4.1 Diagram Alur Analisis ... 40 5.1 Hasil Output PLS ... 65
xiii
DAFTAR TABEL
No. Nama Tabel Halaman
1.1 Hasil Wawancara Conterproductive Work Behaviour
Discovery Plaza Hotel Kuta... 4
4.1 Jumlah Sampel Penelitian ... 35
5.1 Karakteristik Responden ... 48
5.2 Deskripsi Penilaian Responden Terhadap Indikator Konstruk Kepemimpinan Etis ... 50
5.3 Deskripsi Penilaian Responden Terhadap Indikator Konstruk Keadilan Organisasi ... 53
5.4 Deskripsi Penilaian Responden Terhadap Indikator Konstruk Counterproductive Work Behaviour ... 59
5.5 Hasil Discriminant Vaidity ... 61
5.6 Hasil Pengujian Convergent Validity ... 62
5.7 Hasil Pengujian Composite Reliability ... 64
5.8 Nilai R-square Variabel Endogen ... 64
5.9 Path Coefficients ... 66
DAFTAR LAMPIRAN
No. Nama Tabel Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 84
2 Data Skor Variabel ... 88
3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 91
4 Uji Outer Model ... 101
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Perkembangan bisnis perhotelan di Bali mengalami peningkatan karena meningkatnya jumlah kunjungan wisatawan di Bali. Berdasarkan hasil riset Colliers International, hingga akhir 2015, Bali memiliki 17.503 kamar hotel bintang 5, 20.373 kamar hotel bintang 4, dan 16.045 kamar hotel bintang 3. Sedangkan hotel budget hanya ada 2.869 kamar di Bali. Menurut proyeksi dari Colliers International (2015), hingga akhir tahun 2019 akan ada tambahan 130 hotel baru dengan total kamar mencapai 20.958 kamar. Komposisi tersebut terbagi menjadi 15,76% (3.303 kamar) untuk hotel bintang 3, 45,59% (9.534 kamar) untuk hotel bintang 4, dan 38,75% (8.121 kamar) untuk hotel bintang 5. Akan tetapi tren tersebut ternyata berbanding terbalik dengan hotel budget. Hingga akhir 2015, terdapat 26 hotel Budget di Bali, diperkirakan hanya akan mendapat tambahan kamar sekitar 476 kamar sampai tahun 2019 (Colliers International Research & Report, 2015).
Data terakhir Badan Pusat Statistik Provinsi Bali Kedatangan wisatawan mancanegara (wisman) ke Bali (Juni 2016) mencapai 405.835 kunjungan, dengan wisman yang datang melalui bandara sebanyak 405.686 kunjungan, dan yang melalui pelabuhan laut sebesar 149 kunjungan. Jumlah wisman ke Bali pada bulan Juni 2016 naik sebesar 12,83 persen dibandingkan dengan bulan Juni 2015 dan naik sebesar 2,86 persen dibandingkan dengan bulan Mei 2016. Pada periode Januari – Juni tahun 2016, secara kumulatif wisman yang datang ke Bali sebanyak
2
2.271.608 kunjungan. Untuk periode tersebut asal wisman yang paling banyak datang ke Bali berkebangsaan Australia, Tiongkok, Jepang, Inggris, dan India dengan persentase masing-masing sebesar 23,63 persen, 20,43 persen, 4,82 persen, 4,33 persen, dan 4,08 persen. (www.bali.bps.go.id, diakses tanggal 16 Nopember 2016).
Banyaknya hotel di Bali mengakibatkan persaingan bisnis hotel kian sengit. Hal ini justru berpengaruh pada kinerja hotel yang mengalami penurunan selama tiga bulan pertama tahun 2016 hingga 6,3% (kompas.travel.com, diakses tanggal 09 agustus 2016). Salah satu faktor yang memengaruhi kinerja hotel adalah kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Menurut Goldsmith et al., (2002) karakteristik dasar dari produk hotel tergantung pada sumber daya manusianya. Hal tersebut menjelaskan bahwa terdapat beberapa kasus sumber daya manusia yang berdampak pada penurunan kualitas, produktivitas dan kinerja hotel.
Bennet & Robinson (2002) menyatakan bahwa terdapat empat tipe perilaku kerja sumber daya manusia yang bisa menurunkan kinerja perusahaan yaitu 1) penyimpangan produksi (production deviance) seperti pulang kerja lebih awal dan sengaja bekerja lambat, 2) penyimpangan terhadap harta benda perusahaan (property deviance) seperti menyabotase peralatan dan berbohong mengenai jam kerja, 3) penyimpangan politik (political deviance) seperti pilih kasih dan bergosip mengenai rekan kerja, dan 4) agresi pribadi (personal aggresion) seperti pelecehan seksual dan pelecehan verbal. Perilaku menyimpang
3
Behaviour (CWB). CWB dapat didefinisikan sebagai perilaku atau tindakan yang disengaja yang bertentangan dengan norma-norma organisasi (Dalal, 2005). Konsekuensi negatif tersebut dapat berupa kerugian ekonomi dan dampak sosial maupun psikologis bagi organisasi maupun karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Sebagai contoh, hasil survey Price water house Coopers (2005) dalam Smithikrai (2008) melaporkan bahwa 60% karyawan di Thailand yang menjadi korban penyimpangan perilaku kerja karyawan lainnya mengalami penurunan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan.
Discovery Kartika Plaza Hotel merupakan salah satu dari hotel bintang lima yang terletak di kawasan Kuta. Hotel ini mendapatkan peringkat kedua sebagai ASEAN Green Hotel Award pada tahun 2012 dan meraih Gold Medal Tri Hita Karana Awards pada tahun 2012 (www.traveltextonline.com, diakses tanggal 5 Juli 2016). Discovery Kartika Plaza Hotel memiliki total karyawan sebesar 367 baik yang berstatus sebagai karyawan tetap yaitu berlumlah 220 karyawan dan 147 karyawan tidak tetap yang tersebar di berbagai posisi dan jabatan. Dengan jumlah karyawan tersebut, hotel ini tentu sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya supaya tidak terjadi perilaku destruktif. Untuk mempertajam isu-isu atau fenomena mengenai hal ini, maka dilakukan survei awal pada tiga orang karyawan yang masing-masing memiliki tingkatan jabatan yang berbeda di Discovery Kartika Plaza Hotel.
Berdasarkan hasil wawancara, ditemukan permasalahan terkait perilaku menyimpang karyawan (Conterproductive Work Behaviour) seperti pulang kerja lebih awal, penggunaan aset kantor untuk kepentingan pribadi, serta gossiping dan
4
pilih kasih antara atasan dengan bawahan. Secara umum, hasil wawancara ini dapat dilihat pada tabel 1.1.
Tabel 1.1. Hasil Wawancara Conterproductive Work Behaviour Discovery Plaza Hotel Kuta Periode Januari - Juni 2016
No. Narasumber Kejadian Intensitas
kejadian
1
Manager IT (Henry)
Bekerja lambat 12 kali
Merusak properti kantor 3 kali
Bergosip mengenai rekan kerja dan tamu/konsumen
hotel hampir setiap hari 2 Supervisor IT (Abdo)
Terdapat karyawan yang pulang lebih awal dengan
alasan acara keluarga dan upacara keagamaan 4 kali
Bekerja lambat 13 kali
Merusak properti kantor 5 kali
Pilih kasih 8 kali
Bergosip mengenai rekan kerja dan tamu/konsumen
hotel
hampir setiap hari
Pelecehan verbal seperti mengejek rekan kerja sebagai
candaan 24 kali
3 Staff IT (Ketut Mester)
Pulang awal 3 kali
Bekerja lambat 6 kali
Merusak properti kantor 3 kali
Sumber: Discovery Plaza Hotel Kuta, 2016
Tabel 1.1. menunjukkan perilaku kontraproduktif di Hotel Discovery Kuta Plaza. Berdasarkan intensitas kejadiannya, bergosip merupakan hal yang rutin dilakukan oleh karyawan dan hampir setiap hari terkait tamu yang menginap, rekan kerja, maupun atasan. Mengejek rekan kerja sebagai candaan sering ditemukan baik ketika jam istirahat maupun pada saat jam kerja. Hal yang cukup sering ditemukan adalah karyawan yang bekerja lambat, tidak mengerahkan segenap usahanya di dalam pekerjaan, hingga pulang lebih awal dari jam yang ditentukanpun masih ada. Perilaku kontraproduktif yang cukup riskan adalah ada beberapa karyawan yang merusak properti kantor akibat kelalaian karyawan. Jika Counterproductive Work Behaviour di Hotel Discovery Kuta Plaza dipertahankan,
5
maka karyawan akan diberikan sanksi berupa teguran secara lisan, skorsing, hingga pemutusan hubungan kerja dan diproses sesuai ketentuan yang berlaku.
Terdapat banyak faktor yang memengaruhi perilaku kontraproduktif karyawan atau Conterproductive Work Behaviour (CWB) seperti kepemimpinan etis (ethical leadership) (Tepper et al., 2009; Folger et al., 1995; Reynolds, 2008; Van Gils et al., 2015) dan keadilan organisasi (Bennet & Robinson, 2002; Appelbaum, 2009; Radmand & Salmani, 2009; Ineo, 2010; Mohsen, 2015; MacKenzie, 2012). Kepemimpinan etis adalah kepemimpinan yang mendemonstrasikan perilaku yang secara normative tepat melalui tindakan-tindakan personal dan hubungan interpersonal, dan promosi perbuatan seperti itu kepada para pengikut melalui komunikasi dua arah, penguatan, dan pembuatan keputusan (Wirawan, 2013:102). Tepper et al., (2009) menyatakan bahwa kurangnya kepemimpinan etis telah diidentifikasi sebagai salah satu anteseden utama perilaku kontraproduktif karyawan di dalam organisasi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Folger et al., (1995) ditemukan bahwa perilaku kerja kontraproduktif di perusahaan terjadi karena rendahnya perilaku etis dari seorang pemimpin. Seperti yang dinyatakan Reynolds (2008) bahwa beberapa pengikut akan beraksi lebih kuat apabila kepemimpinan etis seorang pemimpin tinggi. Hal tersebut dibuktikan oleh Van Gils et al., (2015) bahwa kepemimpinan etis berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku menyimpang karyawan.
Keadilan organisasional adalah sebuah topik yang sudah menjadi riset sejak lebih dari 25 tahun lalu (Colquitt et al., 2001). Cropanzano et al., (2007) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai penilaian personal mengenai
6
standar etika dan moral dari perilaku manajerial. Beberapa penelitian telah menguji keadilan organisasional dengan tiga komponen, yaitu: distributif, prosedural, dan interaksional (Cohen-Carash & Spector, 2001). Greenberg (1987) menyatakan bahwa keadilan interaksional terdiri dari dua komponen, yaitu: interpersonal dan informasional, sehingga dalam perkembangannya, beberapa peneliti menyatakan bahwa keadilan organisasional terdiri dari empat komponen yaitu informasional, distributif, prosedural dan interpersonal (Colquitt et al., 2001). Keadilan organisasional adalah variabel penting yang memengaruhi Conterproductive Work Behaviour (Bennet & Robinson, 2002). Pernyataan tersebut didukung oleh Appelbaum (2009) bahwa keadilan organisasional adalah faktor efektif yang dapat mengurangi perilaku kontraproduktif. Seperti dalam penelitian Radmand & Salmani (2009) menyatakan kecenderungan terhadap perilaku kontraproduktif terjadi karena adanya ketidakadilan di dalam organisasi. Penelitian Ineo (2010) dalam Mohsen (2015) menemukan keadilan organisasional secara signifikan memengaruhi perilaku kontraproduktif. Penelitian tersebut diperkuat oleh McKenzie (2012) yang menyatakan juga bahwa keadilan organisasional dapat meredam perilaku kontraproduktif karyawan.
Munculnya keadilan organisasional disebabkan oleh kepemimpinan etis. Perilaku kepemimpinan etis terutama berkaitan dengan aspek-aspek pengambilan keputusan mengenai keadilan prosedural (Brown et al. 2005). Kepemimpinan etis digunakan oleh manajer sebagai sarana interaksi untuk memengaruhi anggotanya (Cropanzano, 2007). Pernyataan tersebut memperkuat hasil penelitian Brown dan
7
organisasi dianggap etis, maka persepsi ini memengaruhi pembuatan keputusan etis dan perilaku dari anggota organisasi serta sikap mereka terhadap keadilan di dalam organisasi. Adanya hubungan antara kepemimpinan etis dan keadilan organisasional juga dibenarkan oleh Beekun et al., (2008) dan kepemimpinan etis secara positif signifikan memengaruhi keadilan organisasional (Ozgur, 2015).
Penelitian ini dilakukan di Hotel Discovery Kartika Plaza Kuta dikarenakan dimana berdasarkan hasil wawancara awal dengan tiga orang karyawan Hotel Discovery Kuta Plaza, terdapat beberapa masalah pada perilaku sumber daya manusianya khususnya mengenai Counterproductive Work Behaviour. Penelitian ini menggunakan variabel kepemimpinan etis dan keadilan organisasi sebagai prediktor perilaku kontraproduktif (Counterproductive Work Behaviour ) karena didasarkan pada bukti empiris dari penelitian terdahulu serta ingin melihat sejauh mana prediktor tersebut mampu memengaruhi Counterproductive Work Behaviour.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1) Bagaimana pengaruh kepemimpinan etis terhadap keadilan organisasional?
2) Bagaimana pengaruh kepemimpinan etis terhadap Counterproductive Work Behaviour?
8
3) Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap Counterproductive Work Behaviour?
4) Bagaimana peran keadilan organisasional dalam memediasi pengaruh kepemimpinan etis terhadap Counterproductive Work Behaviour?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan etis terhadap keadilan organisasional.
2) Untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan etis terhadap Counterproductive Work Behaviour.
3) Untuk menjelaskan pengaruh keadilan organisasional terhadap Counterproductive Work Behaviour.
4) Untuk menjelaskan peran mediasi keadilan organisasional pada pengaruh kepemimpinan etis dan Counterproductive Work Behaviour.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
1) Manfaat Teoritis
9
mediasi, dan kepemimpinan etis dalam pengaruhnya terhadap Counterproductive Work Behaviour (CWB), sehingga hasil penelitian ini nantinya digunakan sebagai acuan bagi penelitian berikutnya.
2) Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai gambaran dan bahan pertimbangan, seta masukan bagi perusahaan di dalam melakukan analisis untuk memengaruhi karyawan meminimalisir perilaku kontraproduktif atau Counterproductive Work Behaviour (CWB) melalui kepemimpinan etis dan keadilan organisasional.
