STRATEGI PENGURUSAN DAN PENYELESAIAN KONFLIK ANTARA PENSYARAH DAN PENGURUSAN DI KOLEJ VOKASIONAL NEGERI SEMBILAN

(1)

91 Received:11 March 2021 Revised: 31 March 2021 Accepted:31 March 2021 Publisher: ICBE Publication

STRATEGI PENGURUSAN DAN

PENYELESAIAN KONFLIK ANTARA

PENSYARAH DAN PENGURUSAN DI KOLEJ

VOKASIONAL NEGERI SEMBILAN

Milawati Mohd Diah

1

_{, Suzariyati Baharuddin}

2

_{, Muhammad Hussin}

3 1_{Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi, Selangor, Malaysia}

E-mail: kn20@hotmail.com

2_{Jabatan Elektrik dan Elektronik, Kolej Vokasional Kuala Klawang, Kuala Klawang, N. Sembilan, Malaysia}

E-mail: suza2005@yahoo.com

3_{Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi, Selangor, Malaysia}

E-mail: banting99@hotmail.com

Abstract

Konflik berlaku kerana sukar mencari kata sepakat di antara dua pihak yang berbeza pandangan dan minat serta kecenderungan dalam sesuatu perkara. Konflik boleh berlaku di mana-mana organisasi dan konflik ini hampir sahaja tidak boleh dielakkan kerana setiap individu mempunyai keperibadian unik mereka sendiri. Pelbagai transformasi yang berlaku kepada Kolej Vokasional telah menyebabkan berlakunya perbezaan pendapat, kepentingan dan berbagai dimensi kepercayaan. Konflik ini menyebabkan ahli organisasi dalam Kolej Vokasional berpuak-puak, hilang semangat setia kawan dan kolaborasi serta memberi kesan kepada kelancaran aktiviti kolej. Tujuan kajian ini dilaksanakan untuk mengenal pasti konflik yang berlaku antara pensyarah dengan pensyarah dan pensyarah dengan pengurusan Kolej Vokasional di Negeri Sembilan serta melihat apakah pendekatan atau gaya pengurusan dan penyelesaian konflik yang digunakan oleh pihak pengurusan kolej untuk menyelesaikan konflik tersebut menurut persepsi pensyarah. Kajian ini menggunakan kaedah mix method yang melibatkan 94 responden yang dipilih secara rawak mudah untuk menjawab set soal selidik dan empat orang responden ditemu bual secara separa berstruktur. Responden terdiri daripada pensyarah Kolej Vokasional di Negeri Sembilan. Data dianalisis menggunakan perisian SPSS versi 22.0 untuk mendapatkan analisis deskriptif dan inferensi. Manakala data temu bual dianalisis menggunakan kaedah analisis tematik. Hasil dapatan menunjukkan amalan personal, masalah etika dan perbezaan budaya menjadi punca utama konflik di kalangan pensyarah Kolej Vokasional di Negeri Sembilan dan majoriti pihak pengurusan kolej menggunakan strategi dominasi untuk menyelesaikan konflik yang timbul. Diharapkan hasil dapatan ini dapat membantu pihak KPM, IAB, JPN dan PPD dalam merangka latihan dan bengkel untuk pemantapan kemahiran strategi pengurusan dan penyelesaian konflik di kalangan pengurusan Kolej Vokasional.

Keywords : Konflik, Strategi Pengurusan Dan Penyelesaian Konflik

I. PENDAHULUAN

Konflik berlaku apabila terdapat perbezaan pemikiran dan emosi di antara satu individu dengan individu lain atau dengan diri individu itu sendiri [12]. Konflik juga berlaku kerana sukar mencari kata sepakat di antara dua pihak yang berbeza pandangan dan minat serta kecenderungan dalam sesuatu perkara [20]. Konflik boleh berlaku di mana-mana organisasi dan konflik ini hampir sahaja tidak boleh dielakkan kerana setiap orang mempunyai keperibadian unik mereka sendiri yang berbeza dari yang lain dari segi kemampuan, motivasi, nilai, pengetahuan, keperluan dan pengalaman serta

mereka harus bekerjasama dengan anggota organisasi yang lain.

Menurut [29] antara punca konflik yang selalu terjadi di institusi pendidikan seperti pensyarah dan pengurusan Kolej Vokasional adalah tarikh akhir untuk sesuatu aktiviti yang rigid, perbezaan persepsi mengenai pengurusan masalah tertentu, kecenderungan diktator pihak pengurusan, keadaan tempat atau ruang kerja yang tidak selesa, kekurangan staf sokongan dalam membantu pensyarah menyediakan bahan bantu mengajar juga

sebagai sokongan psikososial, kurangnya

komunikasi dengan pensyarah, pengurusan

(2)

peribadi, ketidakupayaan untuk melaksanakan tugas yang diberikan tepat pada waktunya dan ketidakhadiran tanpa kebenaran. Punca konflik ini perlu diatasi agar tidak menyebabkan kesan yang tidak baik pada organisasi. Konflik amat berkait rapat dengan kestabilan dan kelancaran fungsi setiap unit di Kolej Vokasional, selalunya konflik akan mengganggu sebahagian besar aktiviti dan tidak menyumbang kepada konstruktif pendidik untuk peningkatan kolej [7].

Konflik tidak dapat dielakkan dan pada prinsipnya semua konflik tidak dapat diselesaikan dan dikendalikan [29]. Walau bagaimanapun, pensyarah dan pengurusan kolej harus mempunyai pengetahuan yang mencukupi tentang bagaimana konflik berlaku serta bagaimana mereka dapat bertindak balas atau menguruskannya sehingga membawa perubahan positif dan meminimumkan kesan. Pengurusan konflik adalah kemampuan untuk mengurus konflik dengan berkesan. Pengurusan dan penyelesaian konflik merujuk kepada kaedah yang digunakan oleh salah satu atau kedua-dua pihak untuk mengatasi konflik. Pengurusan konflik merujuk kepada gaya konflik yang berbeza dan meneliti cara bagaimana individu tersebut menguruskan konflik mereka. Sekiranya konflik dapat ditangani secara bijak dan tepat, persefahaman akan terjalin, hubungan akan semakin kukuh serta akan meningkatkan perpaduan, pengetahuan dan kemahiran [29].

Pilihan strategi pengurusan dan

penyelesaian konflik tidak bergantung hanya pada jenis konflik dan keadaan tetapi juga pada pengetahuan dan persepsi mengenai gaya mengurus konflik dan kematangan pihak-pihak yang terlibat. Walau bagaimanapun telah banyak kajian penyelidikan mengenai pengurusan konflik untuk dijadikan garis panduan pemilihan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik. Peranan pemimpin atau pengurus organisasi dalam pengurusan konflik dan penyelesaiannya adalah penting untuk pengurusan organisasi yang cekap dan berkesan [29].

Oleh kerana konflik adalah sesuatu boleh dikatakan fenomena dalam sesebuah organisasi maka pihak pengurusan mesti menanganinya secara rasional sehingga dapat mewujudkan suasana yang aman dan memaksimumkan kesan positif daripada konflik yang berlaku serta mengurangkan kesan negatif yang menyebabkan kepincangan juga menurunnya produktiviti organisasi. Memahami punca konflik sangat penting untuk memilih strategi yang sesuai untuk penyelesaian konflik. Kajian ini dirancang untuk mengenal pasti konflik yang berlaku antara pensyarah dan pengurusan serta meninjau apakah strategi pengurusan dan

penyelesaian konflik yang digunakan oleh pengurusan untuk menyelesaikan konflik tersebut dan menjernihkan kembali keadaan.

Pelbagai transformasi yang berlaku kepada Kolej Vokasional telah menyebabkan berlakunya perbezaan pendapat, kepentingan dan berbagai

dimensi kepercayaan. Konflik ini akan

menyebabkan ahli organisasi dalam Kolej Vokasional berpuak-puak, hilang semangat setia kawan dan kolaborasi serta memberi kesan kepada kelancaran aktiviti kolej [24]. Konflik juga akan menimbulkan syak wasangka, kurang rasa hormat, kegagalan komunikasi yang berkesan seterusnya

menerbitkan sifat permusuhan dan turut

menjejaskan komitmen terhadap organisasi [2], [24].

Masalah pengurusan, amalan personel, struktur kerja, perbezaan budaya dan masalah etika adalah penyebab utama konflik. Organisasi kolej juga tidak kebal dengan konflik yang menyebabkan kesan kurang baik kepada kecemerlangan kolej. Konflik ini akan melemahkan hubungan antara pensyarah dengan pihak pengurusan lantas mengikis budaya kolej yang baik dan akhirnya mempengaruhi pencapaian dan sikap pelajar. Pemilihan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang tepat dan berkesan penting untuk memastikan masa tidak terbuang dengan sesuatu yang negatif dan tidak

memberi manfaat kepada kejayaan serta

kecemerlangan organisasi. Kajian ini dirancang untuk mengenal pasti konflik yang berlaku antara pensyarah dengan pensyarah dan juga pensyarah dengan pengurusan serta melihat apakah strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang

digunakan oleh pihak pengurusan untuk

menyelesaikan konflik tersebut dan menjernihkan kembali keadaan.

II. KAJIANLITERATUR

Model pengurusan konflik Dual-Concern dibina oleh [5]. Model ini dibina untuk menangani interpersonal konflik, model Blake dan Mouton meramalkan gaya kepemimpinan situasional berdasarkan variasi dalam situasi yang harus diuruskan oleh pengurus. Model Dual-Concern Blake dan Mouton, meramalkan lima gaya kepemimpinan: ketua pasukan (produksi tinggi, orang tinggi), menghasilkan atau memusnahkan kepemimpinan (produksi tinggi, orang rendah), kepimpinan kelab negara (pengeluaran rendah, orang tinggi), kepemimpinan jalan tengah (produksi sederhana, orang sederhana), dan kepimpinan miskin (pengeluaran rendah, orang rendah). untuk menyesuaikan model ini dengan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik maka lima gaya tersebut di ubah kepada lima strategi dan penyelesaian konflik: penyelesaian masalah (ketua pasukan), memaksa

(3)

(menghasilkan atau binasa), melicinkan (kelab negara), berkongsi (jalan tengah), dan menarik diri (miskin).

Terdapat dua model dibangunkan

berdasarkan atau pemurnian dari model Blake dan Mouton, model tersebut dibina dan diperkenalkan oleh Rahim (1983) dan Rubin, Pruitt, & Kim (1994).

Rajah 1 : Model Dual-Concern adaptasi daripada Rahim M.A

Sumber : [28] Strategi ini mempertimbangkan keadaan kedua-dua belah pihak. Ada kemungkinan salah satu pihak akan kalah dan satu pihak lagi akan menang. Kemungkinan dua pihak menang dan kedua-dua pihak akan kalah dalam strategi pengurusan dan penyelesaian konflik ini juga terbuka luas. Bersaing atau menguasai walaupun pihak lain menang atau kalah dengan alasan bahawa sesuatu perkara itu betul ia melibatkan penggunaan kuasa seperti

ancaman, pencerobohan dan dorongan.

Menyesuaikan keperluan pihak lain demi kepentingan diri mungkin boleh menjaga hubungan atau mengurangkan akibat negatif daripada konflik. Mengelak daripada masalah adalah sesuatu yang paling tidak patut dilakukan kerana tindakan tersebut tidak dapat menyelesaikan masalah. Manakala strategi bertolak ansur, berkompromi dapat menyelesaikan masalah dan konflik serta memberikan kemenangan dan kekalahan sama rata antara kedua belah pihak. Yang terakhir kolaboratif atau integrasi penyelesaian bertujuan untuk mencari penyelesaian yang boleh diterima semua pihak melalui pemahaman pertama masing-masing, kepentingan, keperluan dan kebimbangan kedua-dua belah pihak akan menghasilkan penyelesaian kreatif untuk mengintegrasikan dan menangani kepentingan semua orang dan menghasilkan penyelesaian yang saling memuaskan.

Pengurusan dan penyelesaian konflik dalam pendidikan memerlukan strategi yang menangani pertikaian dan perselisihan secara kerjasama, konstruktif dan berkesan. Apabila konflik diselesaikan secara konstruktif maka semua pihak yang terlibat dengan kontroversi akan berpuas hati, hubungan antara pihak yang bersengketa dapat diperbaiki dan ditingkatkan serta pihak yang bersengketa dapat menyelesaikan konflik pada masa akan datang.

Rajah 2: Model Dual-Concern adaptasi daripada Sorenson, Morse, & Savage, 1999

Sumber: [30] Konflik dalam organisasi sebagai fenomena yang perlu dihindarkan kerana kesan negatif terhadap

fungsi organisasi. Sebaliknya, pandangan

pengurusan moden bersetuju bahawa kemunculan konflik adalah petunjuk positif prestasi organisasi yang membawa kepada kepintaran membuat keputusan, berevolusi dan efektif. Organisasi yang menghadapi konflik cenderung lebih kreatif dan mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi [22].

Mengelak dari berlakunya konflik tidak semestinya menjamin hubungan yang lebih kuat di dalam dan di antara organisasi [13], [15] maka konflik menjadi isu yang perlu diuruskan dengan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang aktif agar dapat memberikan kunci untuk memperoleh manfaat dan hasil yang positif daripada konflik. Adalah penting untuk mengetahui jenis dan keadaan individu melihat konflik yang dihadapinya, diagnosis dan pemahaman yang tepat mengenai sebab serta sumber konflik dan gaya yang mereka pakai sebagai tindak balas terhadap konflik tersebut agar pengurusan dapat memilih strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang sesuai untuk dilaksanakan [17].

Konflik berlaku apabila terdapatnya masalah pada komunikasi, tidak terbuka dan tidak dapat mengekalkan dialog yang berkesan, tidak responsif terhadap keperluan rakan sekerja yang menyebabkan hilangnya persefahaman [31]. Kekaburan peranan dan deskripsi pekerjaan, tujuan atau konflik matlamat tidak serasi, percanggahan kepentingan, peruntukan sumber yang terhad (termasuk kewangan) yang mungkin menjadi penyebab konflik kerana setiap entiti mungkin perlu memperjuangkan bahagiannya sendiri [25].

Konflik tidak hanya perlu diatasi tetapi memerlukan strategi dan kemahiran yang khusus untuk menyelesaikannya [11]. Sekiranya konflik itu wujud, setiap kaedah perlu dipilih sebaiknya untuk menghadapi konflik seproduktif mungkin dari antara banyak pilihan yang ada [1]. [5] telah mengemukakan lima konflik interpersonal

(4)

strategi pengurusan dan penyelesaian konflik menjadi dua dimensi. Dimensi tersebut adalah keprihatinan terhadap diri sendiri dan keprihatinan terhadap orang lain. Dimensi dari keprihatinan terhadap diri menerangkan maksud bagaimana orang itu berusaha untuk memenuhi keperluan dirinya dan dimensi keprihatinan untuk yang lain adalah usaha seseorang itu memenuhi keperluan orang lain. Gaya pengurusan konflik, merujuk kepada gaya konflik yang berbeza, meneliti caranya di mana individu menguruskan konflik mereka. Strategi pengurusan dan penyelesaian konflik tersebut adalah dominasi, kolaborasi, kompromi, mengelak dan penyesuaian.

III. METODOLOGIKAJIAN

Kajian dijalankan secara gabungan (mix method) yang menggabungkan kaedah tinjauan berbentuk deskriptif dan inferensi yang mengunakan soal selidik sebagai mekanisma untuk mengumpul data dengan temu bual separa berstruktur bertindak mengukuhkan dapatan kuantitatif. Kajian kualitatif adalah satu kaedah pengumpulan data yang ketat, yang menjadi faktor utama mempengaruhi kualiti dan kepercayaan kajian [23] dan secara kritikal mempengaruhi keputusan kajian [19]. Kajian ini dilaksanakan untuk mengenal pasti konflik yang dihadapi oleh pensyarah Kolej Vokasional dan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang dilaksanakan oleh pengurus Kolej Vokasional di Negeri Sembilan. Sampel kajian ini dipilih secara rawak mudah. 94 orang responden dipilih untuk menjawab set soal selidik dan 4 daripada 94 responden juga dipilih secara rawak mudah untuk menjalani sesi temu bual separa berstruktur. Responden adalah terdiri daripada pensyarah Kolej Vokasional di Negeri Sembilan.

Instrumen yang digunakan adalah soal selidik skala likert empat mata. Mempunyai dua bahagian, bahagian A adalah demografi responden, manakala bahagian B pula mengandungi 35 item yang menjurus untuk menjawab persoalan kajian yang dijalankan. Item ujian penilaian pengurusan konflik telah di adaptasi dari Thomas – Kilmann Conflict Mood Instrument [32]. Temu bual adalah kaedah pengumpulan data yang paling biasa digunakan [31] dan format separa berstruktur adalah teknik temu bual yang paling kerap digunakan dalam penyelidikan kualitatif [16]. Panduan melaksanakan temu bual separa berstruktur terdiri daripada dua peringkat soalan, pertama tentang tema utama dan kedua berkaitan soalan susulan. Tema utama merangkumi isi utama subjek kajian dan di dalamnya responden digalakkan untuk bercakap bebas mengenai persepsi dan pengalaman mereka. Setiap peserta akan disoal mengenai tema utama dahulu baru disusuli soalan yang berkaitan [3]. Untuk sesi temu bual separa berstruktur disediakan

3 soalan utama dan soalan yang lainnya berdasarkan maklum balas atau jawapan daripada responden.

Pengumpulan data kuantitatif dilakukan dengan mengedarkan borang soal selidik secara atas talian manakala data kualitatif dilakukan secara temu bual bersemuka atau pun menggunakan telefon. Temu ramah separa berstruktur sering dianggap kaedah yang mudah untuk mendapatkan data [31]. Walau bagaimanapun beberapa masalah perlu dipertimbangkan semasa menyediakan panduan temu bual dan persoalan utama mestilah dapat mencapai matlamat kedalaman maklumat yang ingin dikumpulkan seperti mana telah dinyatakan oleh [27] matlamat kualitatif adalah untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam mengenai fenomena kajian. Antara kekuatan temu ramah separa berstruktur adalah mampu menemui masalah yang tidak diketahui sebelumnya, menangani topik yang rumit melalui penyelidikan dan penjelasan serta membenarkan beberapa perkara di bincangkan dalam skop yang lebih luas merentasi temu bual [14].

Prosedur menganalisis data menggunakan analisis deskriptif dan inferensi untuk kuantitatif. Analisis statistik akan menggunakan perisian SPSS versi 22.0. Data kualitatif akan dianalisis menggunakan kaedah tematik. Analisis tematik merupakan kaedah menganalisis data dengan menyusun pola dan tema melalui data kualitatif yang telah dikumpul [8] - [10].Setiap transkrip disemak oleh responden untuk tujuan pengesahan kandungan transkripsi yang dihasilkan [18]. Pendekatan [6]

digunakan untuk proses pengurangan,

mempamerkan dan membuat kesimpulan daripada data.

IV. HASIL DAPATAN

Dalam set soal selidik Bahagian A, terdapat

tiga item terdiri daripada jantina, umur dan pengalaman yang menerangkan latar belakang

pensyarah Kolej Vokasional Negeri Sembilan.

Jadual 1 : Taburan Responden Mengikut Jantina

Jantina Kekerapan Peratus

Lelaki 33 35.1

Perempuan 61 64.9

(5)

Jadual 2 : Taburan Responden Mengikut Umur

Umur Kekerapan Peratus

21-30 Thn 23 24.5

31-40 Thn 34 36.2

41-50 Thn 26 27.7

51-60 Thn 11 11.7

Total 94 100

Jadual 3 : Taburan Responden Mengikut Pengalaman

Pengalaman Kekerapan Peratus

1-5 Thn 24 25.5 6-10 Thn 11 11.7 11-15 Thn 19 20.2 16-20 Thn 14 14.9 21-25 Thn 12 12.8 26 Thn ke atas 14 14.9 Total 94 100

Bagi interprestasi data skor min, nilai min yang diperoleh dibahagikan kepada tiga tahap seperti jadual di bawah;

Jadual 4 : Interprestasi Skor Min

Tahap penilaian Skor min

Rendah 1.00 – 1.99

Sederhana 2.00 – 2.99

Tinggi 3.00 – 4.00

Sumber : [4] Jadual 5 : Analisis jenis konflik yang dihadapi oleh

pensyarah Kolej Vokasional

Jenis Konflik Min

Sisihan

piawai Tahap

Pengurusan 2.76 0.69 Sederhana

Struktur kerja 2.90 0.57 Sederhana

Amalan personal 3.02 0.55 Tinggi

Masalah etika 3.06 0.70 Tinggi

Perbezaan

budaya 3.01 0.39 Tinggi

Hasil dapatan menunjukkan dua daripada lima konstruk bagi konflik berada pada tahap sederhana dengan pengurusan (M=2.76, SD=0.69) dan struktur kerja (M=2.90, SD=0.57). Manakala baki tiga konstruk berada pada tahap tinggi dengan perbezaan budaya (M=3.01, SD=0.39) diikuti oleh amalan personal (M=3.02, SD=0.55) dan masalah etika (M=3.06, SD=0.70).

Jadual 6 : Analisis Strategi Pengurusan Dan Penyelesaian Konflik yang dilaksanakan oleh pihak pengurusan Kolej Vokasional di Negeri Sembilan dalam menangani konflik dengan berkesan.

Dimensi Min Sisihan

piawai Tahap Dominasi 3.00 0.61 Tinggi Penyesuaian 2.22 0.43 Sederhana Kompromi 2.45 0.64 Sederhana Mengelak 2.53 0.43 Sederhana Kolaborasi 2.55 0.73 Sederhana

Jadual 6 menunjukkan min bagi lima dimensi strategi pengurusan dan penyelesaian konflik. Hasil dapatan menunjukkan empat daripada lima dimensi strategi pengurusan dan penyelesaian konflik berada pada tahap sederhana dengan penyesuaian (M=2.22, SD=0.43), kompromi (M=2.45, SD=0.64), mengelak (M=2.53, SD=0.43) dan kolaborasi (M=2.55, SD=0.73). Manakala dimensi dominasi berada pada tahap tinggi (M=3.00, SD=0.61).

Jadual 7 menunjukkan hasil dapatan

independent sample t-test persepsi pensyarah Kolej

Vokasional terhadap pemilihan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang digunakan oleh pengurusan mengikut jantina, didapati t(53)=1.12, p>0.05.

IV. PERBINCANGAN

Pengurusan dan penyelesaian konflik dalam pendidikan memerlukan strategi yang menangani pertikaian dan perselisihan secara kerjasama, konstruktif dan berkesan. Apabila konflik diselesaikan secara konstruktif maka semua pihak yang terlibat dengan kontroversi akan berpuas hati, hubungan antara pihak yang bersengketa dapat diperbaiki dan ditingkatkan serta pihak yang bersengketa dapat menyelesaikan konflik pada masa akan datang.

Selanjutnya aspek yang akan dibincangkan adalah untuk mengetahui jenis konflik yang dihadapi oleh pensyarah Kolej Vokasional dan Analisis Strategi Pengurusan Dan Penyelesaian Konflik yang dilaksanakan oleh pihak pengurusan

(6)

Kolej Vokasional di Negeri Sembilan dalam menangani konflik dengan berkesan. Perbincangan adalah melibatkan tiga objektif kajian yang telah dianalisis terhadap 94 responden di Kolej Vokasional di Negeri Sembilan.

Secara keseluruhannya hasil dapatan untuk persoalan kajian satu ini menunjukkan konflik yang sering dihadapi oleh pensyarah Kolej Vokasional di Negeri Sembilan adalah berpunca daripada amalan personal (M=3.02, SD=0.55), masalah etika (M=3.06, SD=0.70) dan perbezaan budaya (M=3.01, SD=0.39). Antara penyumbang kepada konflik tersebut adalah terdapatnya jurang antara pensyarah baru dan pensyarah lama, seperti pandangan pensyarah Kolej Vokasional melalui temu bual seperti berikut:

... Semuanya berpunca daripada sikap. Pensyarah baru mungkin malu bertanya manakala pensyarah senior pula mempunyai ego untuk memulakan komunikasi (R2).

Penyumbang kedua untuk permasalahan konflik yang berlaku adalah terdapat pensyarah menggunakan pengaruh yang mereka miliki untuk memastikan idea mereka diterima, antara buktinya adalah:

...terdapat seorang dua pensyarah bijak untuk mendapatkan kepercayaan pengurusan sehingga mampu mengeksploitasi kepercayaan itu agar idea mereka terpakai untuk kepentingan mereka sendiri dan keadaan ini menimbulkan konflik pensyarah tersebut dengan rakan sejawat (R2).

...ada juga pensyarah yang sanggup berbuat apa sahaja demi pengaruh. Sehingga menerima apa sahaja kerja atau menawarkan diri untuk melaksanakan sesuatu tugas. Cumanya mereka mengarahkan pensyarah lain untuk melaksanakan tugasan tersebut tanpa memberi sebarang kredit kepada pensyarah terbabit. Konflik terjadi apabila pengurusan hanya mempercayai sebelah pihak sahaja (R4).

Konflik juga timbul dalam permasalahan budaya apabila terdapat kumpulan-kumpulan kecil

di antara pensyarah. Antara respons pensyarah Kolej Vokasional terhadap isu ini:

...kumpulan - kumpulan kecil memang wujud tetapi mereka boleh bekerja sama. Jarang saya dengar mereka berkonflik kecuali kumpulan yang kaki ampu bos. Mereka selalu la macam kacau mood sedikit (R1).

...terdapat dua kumpulan besar di kolej saya. Pertama kumpulan pensyarah lama dan kedua kumpulan pensyarah baru. Hubungan di antara kumpulan pensyarah baru dan pensyarah lama di kolej ini agak kritikal (R4).

Permasalahan ini telah diperbincangkan oleh [31], konflik berlaku apabila terdapatnya masalah pada komunikasi, tidak terbuka dan tidak dapat mengekalkan dialog yang berkesan, tidak responsif terhadap keperluan rakan sekerja yang menyebabkan hilangnya persefahaman.

Persoalan kajian kedua ini menganalisis strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang dilaksanakan oleh pengurusan Kolej Vokasional. Hasil dapatan menunjukkan majoriti pengurusan Kolej Vokasional melaksanakan gaya dominasi (M=3.00, SD=0.61) diikuti oleh gaya kolaborasi (M=2.55, SD=0.73), mengelak (M=2.53, SD=0.43), kompromi (M=2.45, SD=0.64) dan akhir sekali penyesuaian (M=2.22, SD=0.43). Dapatan ini dipersetujui oleh pensyarah kolej vokasional seperti hasil temu bual berikut:

...secara keseluruhannya pengurusan kolej

mengamalkan strategi pengurusan dan penyelesaian

konflik dominasi kerana mereka sekadar

bertanyakan pendapat dan mendengar tetapi mereka telah ada keputusan sendiri dan tetap dengan keputusan mereka (R2).

...pengurusan kolej saya mengamalkan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik kompromi. Pengurusan akan berjumpa setiap personal bertanyakan permasalahan yang mereka hadapi secara berperingkat (R3).

Jadual 7 : Independent Sample T-Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)

Strategi Pengurusan Dan Penyelesaian Konflik

Equal variances

assumed 2.334 .130 1.209 92 .230

Equal variances not

(7)

Apabila berhadapan dengan konflik kadang kala konflik tidak hanya perlu diatasi tetapi memerlukan strategi dan kemahiran yang khusus dapat menyelesaikannya dengan berkesan [11]. Sekiranya konflik itu wujud, setiap kaedah perlu dipilih sebaiknya untuk menghadapi konflik seproduktif mungkin dari antara banyak pilihan yang ada [1]. Jika tidak, konflik akan menimbulkan syak wasangka, kurang rasa hormat, kegagalan komunikasi yang berkesan seterusnya menerbitkan sifat permusuhan dan turut menjejaskan komitmen terhadap organisasi [2], [24].

Hasil dapatan independent sample t-test persepsi pensyarah Kolej Vokasional terhadap pemilihan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang digunakan oleh pengurusan mengikut jantina, didapati t(53)=1.12, p>0.05. Keputusan ini memberi gambaran tiada perbezaan yang signifikan persepsi di antara pensyarah lelaki (M=2.59, SD=0.41) dengan pensyarah perempuan (M=2.50, SD=0.31) terhadap pemilihan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang digunakan oleh pengurusan Kolej Vokasional di Negeri Sembilan. Melalui temu bual yang dilaksanakan juga memberi gambaran jantina pensyarah tidak mempengaruhi persepsi terhadap gaya pengurusan konflik yang dilaksanakan oleh pihak pengurusan, contoh: ...secara keseluruhan bolehlah saya katakan pengurusan kolej saya mengamalkan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik mengelak. Pengurusan sentiasa beralasan dalam menyelesaikan masalah dan mengelak untuk bertanggung-jawab (R1).

...pengurus mengambil sikap berkecuali dan meminta pensyarah menguruskan situasi tersebut sendiri dan bertanggung-jawab atas apa sahaja yang berlaku selepas itu (R4).

Konflik tidak dapat dielakkan dan pada prinsipnya semua konflik tidak dapat diselesaikan dan dikendalikan [29]. Walau bagaimanapun, pensyarah dan pengurusan kolej harus mempunyai pengetahuan yang mencukupi tentang bagaimana konflik berlaku serta bagaimana mereka dapat bertindak balas atau menguruskannya sehingga membawa perubahan positif dan meminimumkan kesan negative. Pengurusan konflik adalah kemampuan untuk mengurus konflik dengan berkesan. Pengurusan dan penyelesaian konflik merujuk kepada kaedah yang digunakan oleh salah satu atau kedua-dua pihak untuk mengatasi konflik.

IV. KESIMPULAN

Konflik adalah sesuatu yang serius walaupun dipandang remeh oleh sesetengah pihak. Kesan positif atau negatif konflik terhadap individu dan juga organisasi adalah hasil dari bagaimana strategi pengurusan dan penyelesaian konflik dilaksanakan.

Pengurus mesti bijak untuk memenangi pertikaian dan perselisihan yang berlaku agar wujud persefahaman, rasa selamat, sikap positif dan bermotivasi di kalangan pensyarah. Hasil dapatan menunjukkan secara keseluruhan terdapat konflik di antara pensyarah dengan pensyarah dan juga

pensyarah dengan pengurusan. Walau

bagaimanapun masih ada peluang untuk mengubah keadaan ini kepada lebih positif dengan perubahan yang dilakukan oleh semua pihak terutama pengurusan dan pensyarah. Konflik tidak dapat dielakkan namun pemilihan strategi pengurusan dan penyelesaian konflik yang efektif dapat memberi gambaran kepada pensyarah bahawa konflik bukanlah sesuatu yang sangat negatif. Kemunculan konflik boleh menjadi petunjuk positif prestasi organisasi yang membawa kepada kepintaran membuat keputusan, berevolusi dan efektif agar organisasi yang menghadapi konflik cenderung lebih kreatif dan mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi.

RUJUKAN

[1] Abbas, R. Z., Gondal, I. A., Junaid, M. R.,

Rana, G. A. &Aslam, T. M. Managerial ethics in Islamic framework. International

journal of Business and social science. Vol. 3 No. 7; April.2012

[2] Ahlfinger, N.R. & Esser, J.K. Testing the groupthink model: Effects of promotional leadership and conformity predisposition.

Social Behavior & Personality: An International Journal 29(1): 31-42,2001.

[3] Astedt-Kurki P. & Heikkinen R.-L. Two approaches to the study of experiences of health and old age: the thematic interview and the narrative method. Journal of

Advanced Nursing 20, 418–421.

doi:10.1111/j.1365-2648.1994.tb02375.x,1994.

[4] Best, J.W. Research in education. New

Jersey: Prentice Hall, 1997.

[5] Blake , R. & Mouton , J.The managerial

grid: The key to leadership excellence .

Houston,TX : Gulf Publishing, 1964. [6] Bogdan, R. C., & Biklen, S. K. (1992).

Qualitative Research for Education (2nd ed.). Boston: Allyn and Bacon, 1992.

[7] Briggs KL and Wohlstetter P. Key elements

of a successful school based management strategy. School Effectiveness and School

Improvement 14(3): 351–372, 2003.

(8)

analysis in psychology. Qualitative

Research in Psychology, 3, 77–101, 2006.

[9] Braun, V., & Clarke, V. Successful

qualitative research: A practical guide for beginners. London: Sage, 2013.

[10] Braun V, Clarke V, N. Hayfield, G. Terry

Thematic Analysis. Handbook of Research Methods in Health Social Sciences, 843–

860. doi:10.1007/978-981-10-5251-4_103, 2019.

[11] Cetin, M. O. & Hacifazlioglu, O.

Academics’ Conflict Management Styles.

Dogus Üniversitesi Dergisi, 5 (2), 155-162,

2004.

[12] Corvette, B.A.B. Conflict Management: A

Practical Guide to Developing Negotiation Strategies. New Jersey: Prentice Hall, 2007.

[13] Corwin RG. Staff Conflicts in the Public

Schools. USA: Educational Resources

Information Center,Ohio State University, 1966.

[14] C. Wilson. Interview technic for UX

practitioners. Morgan Kaufmann, 2014.

[15] De Lima JA. Forgetting about friendship: Using conflict in teacher communities as a catalyst for school change. Journal of

Educational Change 2(2): 97–122, 2001.

[16] DiCicco-Bloom B. & Crabtree B.F. The qualitative research interview. Medical Education 40(4), 314–321. doi:10.1111/ j.1365-2929.2006.02418.x [17], 2006.

[17] Friedman RA, Tidd ST, Currall SC and Tsai

JC. What goes around comes around: The impact of personal conflict style on work conflict and stress. The International

Conflict Management 11(1): 32–55, 2000.

[18] Ghazali, Y., Nik Mohd Rahimi, Parilah, M.

S., Wan Haslina, W. & Ahmed Thalal, H. Penggunaan strategi belajar bersama rakan dalam kalangan pelajar Kursus Bahasa Arab di Universiti Teknologi Mara (UiTM). Asia

Pacific Journal of Educators and Education, Vol.27, 37-50, 2012.

[19] Gibbs L., Kealy M., Willis K., Green J., Welch N. & Daly J. What have sampling and data collection got to do with good qualitative research? Australian and New

Zealand Journal of Public Health 31(6),

540–544. doi:10.1111/j.1753

6405.2007.00140.x, 2007.

[20] B Goncalves, M. Conflict Resolution

Concepts And Practice. New York: ASME

Press, 2008.

[21] Guest, G., MacQueen, K. M., & Namey, E.

E. Applied thematic analysis. Thousand

Oaks, CA: Sage, 2012.

[22] Jordan, P. J., & Troth, A. C. Emotional

intelligence and conflict resolution:

Implications for human resource

development. Advances in developing

human resources, 4(1), 62–79, 2002.

[23] Kitto S.C., Chesters J. & Grbich C. Quality in qualitative research. Medical Journal of

Australia 188(4), 243–246, 2008.

[24] Kowert, P.A. Groupthink or deadlock:

When do Leaders Learn from their Advisors? Albany: Blackwell Publishing,

2002.

[25] Mullins LJ. Management and

Organisational Behaviour. 4th ed. London:

Pitman, 1996.

[26] Pallant,J., & Manual, S.S. A step by step

guide to data analysis using SPSS for windows. In SPSS Survival manual. Open

University Press,2007.

[27] Polit D.S. & Beck C.T. Essentials of

Nursing Research. Appraising Evidence for Nursing Practice, 7th edn. Lippincott Raven

Publishers, Philadelphia, 2010.

[28] Rahim, M. A. A measure of styles of

handling interpersonal conflict. Academy of

Management Journal, 26(2), 368-376, 1983.

[29] Ramini K, Zhimin L A survey on conflict resolution mechanisms in public secondary schools: A case of Nairobi province, Kenya.

Educational Research and Reviews

5:242-256, 2010.

[30] Sorenson , R. L. , Morse , E. A. , & Savage , G. T. A test of the motivations underlying choice of confl ict strategies in the dual - concern model . International Journal of

Conflict Management , 10 , 25 – 44, 1999.

[31] Taylor M.C. Interviewing. In Qualitative

Research in Health Care (Holloway I., ed.),

McGraw-Hill Education, Maidenhead, England, pp. 39–55, 2005.

[32] Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument

(2010).

https://www.cpp.com/products/tki/index. aspx.

(9)

AUTHOR’SINFORMATION

First Author: Milawati Binti Mohd

Diah Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi, 43600, Selangor.

Malaysia

E-mail: kn20@hotmail.com

Second Author: Suzariyati Binti Baharuddin

Jabatan Elektrik dan Elektronik, Kolej Vokasional Kuala Klawang, Kuala Klawang, 71600, N. Sembilan. Malaysia

E-mail: suza2005@yahoo.com

Third Author:

Muhammad Bin Hussin

Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi, 43600, Selangor. Malaysia.