116
APLIKASI TQM PADA MANAJEMEN PERGURUAN TINGGI: SUDUT PANDANG KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASIONAL
DAN MANAJEMEN SDM *
M.Irfani Hendri, SE, MSi & Ramadhania, SE, MSi Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura
Abstract
This research is aimed at asessing Total Quality Management (TQM) application in higher education, especially at the faculty of economics, UNTAN resulting from competitive grant programme such as TPSDP, DUE-like and SP-4. Some aspects of TQM including leadership, organizational commitment dan human resource management employing 28 indicators are descriptively analysed. The results of study show that essentially the faculty of economics, UNTAN has put the TQM concepts in practice by conducting self-evaluation which is used as reference to making a programme of quality improvement in accordance with the RAISE++ principles. On average, using 11 indicators the score of leadership from the faculty staff members point of view is moderate with score of 3,55. Organizational commitment is regarded good with score of 4,36, whereas human resource management has the score of 3,55 and is regarded moderate.
Keywords: Total Quality Management (TQM), Leadership, Organizasional Commitment, Human Resources Mangement.
1. Latar Belakang
Kebijakan DIKTI yang mengarahkan agar PT (Perguruan Tinggi) dapat menjadi otonomi menimbulkan konsekuensi bahwa PT memerlukan penjaminan mutu (quality assurance). Ada tiga kegiatan yaitu : 1) Akreditasi, 2) EPSBED dan 3) penjaminan mutu yang diarahkan kepada pencapaian kualitas pendidikan tinggi secara berkelanjutan (continuous quality improvement). (DIKTI, 2003).
Sejalan dengan kebijakan DIKTI tersebut, banyak bantuan yang diberikan kepada PT untuk memperbaiki kalitas/mutu PT.
Bantuan yang diberikan antara lain adalah : DUE-Like, TPSDP dan SP-4 yang diarahkan bagi pencapaian perbaikan mutu PT. Pelaksanaannya dilakukan dengan menggunakan konsep RAISE ++, yang terdiri dari: 1) Relevance, 2) Academic Atmosphere, 3) Internal Management and Organization, 4)Sustainability, 5) Efficiency and Productivity, 6) Leadership dan 7) Acces and Equity. Hasil dari program tersebut, terdapat cukup banyak Program Studi dalam PT yang telah mendapatkan dana/bantuan kurang berhasil dalam meningkatkan mutunya.
117 Hasil evaluasi Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Dirjen Dikti, 2000:28) menunjukkan bahwa waktu rata-rata mahasiswa menyelesaikan studinya masih terlalu panjang dibandingkan dengan waktu secara program studi. Sebagai contoh untuk tahun 1999/2000, hanya 47% mahasiswa program DIII dan 51% mahasiswa program S1 yang dapat menyelesaikan studinya seperti yang diharapkan. Selain itu, produktivitas lulusan, yaitu perbandingan antara jumlah lulusan dan jumlah mahaiswa, belum memuaskan, terutama untuk program S1 di perguruan tinggi negeri (PTN) di mana terlihat adanya kecenderungan yang menurun. Meskipun banyak faktor yang berpengaruh, misalnya faktor mahasiswa itu sendiri, fakta tersebut merupakan salah satu indikasi adanya pencapaian mutu yang rendah pada sistem pendidikan tinggi. (Ekroman, editorial jurnal Balitbang pendidikan dan kebudayaan, edisi 34).
Pada Program Studi Manajemen FE-UNTAN, setidaknya setelah diuberlakukannya program TPSD (2001-2005) menunjukkan bahwa performance indicator mutu pendidikan pada program studi masih rendah. Hal ini dapat dilihat sekalipun pada tahun ke empat /final (2005) GPA (IPK) lulusan sudah mencapai 3,01 namun rata-rata masa studi masih cukup panjang yaitu 57,68 bulan. Sementara itu pencapai nilai TOEFL oleh mahasiswa di atas
nilai 450 hanya 25,6% juga menunjukkan angka yang masih rendah. (Completion Report, TPSDP Sub ±Project Management Unit UNTAN, Des,2005)
Salah satu model yang dapat digunakan dalam perbaikan dan penjaminan mutu adalah TQM (total quality management). Kisah sukses implementasi TQM di dunia bisnis mengilhami organisasi-ornasisasi lainnya termasuk perguruan tinggi untuk mengadopsinya. Berdasarkan data yang dikumpulkan Quality Progress (QPR), pada tahun 1992 di Amerika Serikat saja sudah ada 220 institusi pendidikan tinggi yang menerapkan TQM (Lewis & Smith dalam Tjiptono,2000:42). Termasuk didalamnya Harvard University, Oregon State University, University of Pennsylvania, University of Chicago, University of Texas-Austin dan lain-lain.
TQM dapat dianggap sebagai metode alternative dari QA (quality assurance). Rowley (1995) mengartikan TQM sebagai ³ D management philosophy embracing all activities through which the needs and expectations of the customers and the community, and the objective of the organization are satisfied in the most efficient and cost-effective way by maximizing the potential of all employees in a continuing drive
IRU LPSURYHPHQW ´ (Ekroman,
editorial jurnal Balitbang pendidikan dan kebudayaan, edisi 34).
118 TQM merupakan suatu sistem yang dapat dikembangkan menjadi pendekatan dalam menjalankan usaha untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungannya (Tjiptono 2001:4). Ada enam tantangan pokok yang perlu dikaji dan dikelola secara strategis dalam rangka menerapkan konsep TQM dalam dunia PT, yakni berkenaan dengan dimensi kualitas, fokus pada pelanggan, kepemimpinan, perbaikan berkesinambungan, manajemen SDM dan manajemen berdasarkan fakta (Tjiptono 2000:42). Menurut Greech (1996) mengatakan terdapat lima pilar dalam TQM yang terdiri atas produk, proses, organisasi, pemimpin dan komitmen.
Menurut Nasution (2001:28) yang membedakan TQM dengan pendekatan-pendekatan lain dalam menjalankan usaha adalah komponen-komponennya.
Komponen ini memiliki sepuluh unsur utama, yaitu: fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerjasama tim (teamwork), perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.
Falk et.al (1993) menyatakan ³DSOLNDVL 740 GDODP VHNWRU pendidikan mempunyai dua dimensi, yaitu: (1) merancang kurikulum dan (2) kegiatan operasional dan administrasi. Menurut (Tjiptono, 2000:42), Ada enam tantangan pokok yang perlu dikaji dan dikelola secara strategik dalam rangka menerapkan konsep TQM dalam dunia PT, yakni berkenaan dengan dimensi kualitas, fokus pada pelanggan, kepemimpinan, perbaikan berkesinambungan, manajemen SDM, dan manajemen berdasarkan fakta. Grech, (1996) mengemukakan NRQVHS ´OLPD SLODU 740´ \DQJ terdiri atas proses, produk, organisasi, pemimpin dan komitmen. Menurutnya , produk merupakan titik pusat bagi tujuan dan prestasi organisasi. Kualitas di dalam produk tidak mungkin ada tanpa kualitas dalam proses.
Dalam penelitian yang lalu telah lalu diangkat aspek dimensi kualitas dan kepuasan pelanggan dalam TQM pada PT. Penelitian tersebut melibatkan mahasiswa sebagai pelanggan internal PT. Penelitian ini mencoba mengkaji aspek lainnya yaitu; kepemimpinan, komitmen organisasional dan manajemen SDM yang melibatkan dosen sebagai sampelnya. Tulisan ini akan lebih bermanfaat sebagai evaluasi dari adanya Program TPSDP, DUE-like dan SP-4 yang telah dilaksanakan pada Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura,
119 namun kurang memberikan hasil
yang memuaskan. Uraian di atas menunjukkan
pentingnya kepemimpinan, komitmen organisasional dan manajemen SDM dalam TQM. Oleh
karenanya permasalahan dalam pHQHOWLDQ LQL DGDODK ´%DJDLPDQD deskripsi tentang kepemimpinan, komitmen organisasional dan manajemen SDM dalam konteks TQM pada Fakultas Ekonomi 817$1´
2. METODE
Variabel-variabel TQM yang akan di analisis dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, komitmen organisasional dan manajemen SDM dan aplikasi TQM secara menyeluruh.
Kepemimpinan yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dari pejabat struktural (dekan/Pembantu dekan/ketua jurusan) pada FE UNTAN, yang diukur oleh indikator:
1) pimpinan lebih menunjukkan perhatian yang sungguh-sungguh untuk mendukung bawahannya dalam keberhasilan
pencapaian tujuan pekerjaan (KP1).
2) pimpinan memberi wewenang yang cukup bagi bawahannya dalam melakukan pekerjaan (KP2).
3) pimpinan dapat memerima kritik dan ususlan dari bawahannya (KP3).
4) pimpinan biasa melibatkan partisipasi bawahannya dalam pengambilan keputusan (KP4) 5) pimpinan mampu menjelaskan
dan mengimplementasikan visi, nilai, strategi, sasaran, dan tujuan yang lebih jelas dan terukur (KP5).
6) pimpinan memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah sesuatu persoalan dengan baik (KP6). Kepemimpinan Komitmen Organisasional Manajemen SDM TQM
120 7) Pimpinan mampu memimpin
kelompok dan bekerja sama secara efektif (KP7).
8) Pimpinan memusatkan perhatiannya untuk menangani kesalahan, keluhan dan kegagalan yang terjadi (KP8). 9) Pimpinan tidak pernah
menghindari keterlibatan pada saat isu-isu penting muncul (KP9).
10) Pimpinan selalu
memberikanpendelegasian tugas dengan jelas (KP10).
11) Pimpinan tidak pernah menghindari diri dari pengambilan keputusan (KP11).
Komitmen organisasional adalah komitmen para dosen terhadap jurusan/fakultas dimana mereka bekerja.Manajemen SDM dilakukan dengan pendekatan budaya 3C (employee commitment, cooperation dan communication), yang diukur dengan 14 indikator yang digagas oleh Baldrige Award, Blackburn dan Rosen (1993). TQM adalah TQM yang telah diterapkan oleh fakultas/jurusan yang dirasakan perubahannya oleh staf pengajar/dosen. Seluruh indikator variabel tersebut diukur dengan skala likert dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).
Populasi dalam penelitian ini adalah Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Jurusan Manajemen, Studi Pembangunan dan Akuntansi. Sampel yang diambil seluruh dosen Fakultas Ekonomi UNTAN yang berjumlah 98 orang.
Penarikan sampel menggunakan metode sensus. Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei yang menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner). Penyebaran kuesioner dilakukan pada dosen berada di kampus. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan kuantitatif.
3. Aplikasi TQM Pada Fakultas Ekonomi UNTAN.
Mutu perguruan tinggi dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan dari suatu universitas yang umumnya mencakup tri darma perguruan tinggi dan pengukurannya dilakukan dengan pendekatan exeptional dimana menurut Porter (1994) memiliki tiga variasi, yaitu 1) mutu sebagai sesuatu yang distinctive, 2) mutu sebagai sesuatu yang excellence, dan 3) mutu sebagai sesuatu yang memenuhi batas standar minimum atau conformance to standar,(Ekroman, editorial jurnal Balitbang pendidikan dan kebudayaan, edisi 34). Lebih lanjut Tjiptono (2000:42) menyatakan ada enam tantangan pokok yang perlu dikaji dan dikelola secara strategik dalam rangka menerapkan konsep TQM pada PT yaitu berkaitan dengan dimensi kualitas, fokus kepada pelanggan, kepemimpinan, perbaikan berkesinambungan, manajemen SDM dan manajemen berdasarkan fakta.
121 Dengan adanya Program Hibah Kompetisi (PHK) yang didapat oleh FE UNTAN antara lain: TPSDP (program studi manajemen), Due-Like (IESP) dan SP-4 (Akuntansi), menimbulkan konsekuensi adanya perbaikan mutu yang berkelanjutan (continous quality improvement). Untuk mewujudkan pendidikan tinggi yang bermutu dilakukan EHUGDVDUNDQ ´(YDOXDVL 'LUL´ GHQJDQ pendekatan analisis SWOT. Pelaksanaan perbaikan mutu dilakukan dengan menggunakan konsep RAISE ++, yang terdiri dari: 1) relevance, 2) academic atmosphere, 3) internal management and organization, 4) sustainability, 5) eficiency and productivity, 6) leadership dan 7) acces and equity.
Beberapa program yang dilaksanakan dalam rangka perbaikan mutu pada FE UNTAN adalah:
1) Relevance
x Meningkatkan kualitas input melalui promosi dan matrikulasi
x Melakukan evaluasi dan revisi kurikulum
x Meningkatkan keterampilan mahasiswa dalam berbahasa Inggris antara lain dengan membuat kelas khusus berbahasa Inggris, PHPEHQWXN ´ English Club´ melakukan tes TOEFL setiap semester, mengaktifkan Language Activity Center (LAC).
x Meningkatkan keterampilan komputer bagi mahasiswa x Meningkatkan motivasi dan
jiwa kewirausahaan mahasiswa
x Monitoring studi mahasiswa x Meningkatkan pelayanan
perpustakaan. 2) Academic Atmosphere
x Memperbaiki sistem pembelajaran antara lain: memperbaiki SAP dan GBPP, media presentasi (multimedia), teaching methods.
x Membenahi sistem
pembimbingan penulisan outline dan skripsi serta membuat buku pedomannya. x Meningkatkan pelayanan
akademik kepada mahasiswa dan alumni
x Melakukan evaluasi buku pedoman akademik
x Meningkatkan dan
monitoring kehadiran dosen mengajar dan kegiatan lainnya
x Mengintensifkan bimbingan dan konseling kepada mahasiswa
x Mendorong dosen melakukan penelitian dosen dan menulis dalam jurnal penelitian. x Memfasilitasi dosen dalam
melakukan pengabdian pada masyarakat.
x Mendorong mahasiswa dalam meneliti dengan mengikuti student grant.
x Menciptakan suasana kelas yang nyaman.
122 x Melaksanakan seminar ilmiah
bulanan secara rutin.
x Memprioritaskan anggaran pada pelayanan dasar proses
pembelajaran dan
pengembangan staf (sekolah, seminar, pelatihan, magang, short course).
3). Internal Management
x Membenahi pengelolaan kenaikan
pangkat/golongan/jabatan dosen dan tenaga administrasi.
x Membenahi sistem
administrasi FE dengan membuat data base yang dapat diakses melalui internet.
x Penyediaan bio-data dosen dan data lainnya yang dibutuhkan untuk akreditasi dan proposal Program Hibah Kompetisi (PHK)
x Mengikuti berbagai PHK yang diselenggarakan DIKTI dan tetap terus mengaktifkan status akreditasi.
x Melakukan Evaluasi Diri setiap tahun yang hasilnya
digunakan untuk
pengambilan keputusan. x Membuat perencanaan kerja
untuk seluruh jajaran pimpinan.
x Membuat Tata Terbit dan Etika dosen.
x Meerapkan reward dan punishment yang jelas dan adil untuk dosen dan staf administrasi.
x Mengefektifkan rapat dosen
dalam membahas
permasalahan di FE UNTAN 4). Sustainability
x Menjaga keberlangsungan sumber daya untuk setiap kegiatan (Ektensi, MM, Management Center, PKPA, BPER)
x Meningkatkan kerjasama dengan institusi lain.
x Menjual produk/layanan dari laboratorium dan fakultas 5) Effciency dan Productivity
x Mengadakan semester pendek untuk mempercepat waktu studi.
x Mengatur distribusi kelas dan laboratorium
3.1. Deskripsi Tanggapan
Responden Terhadap Aplikasi TQM
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dari pejabat struktural (dekan/Pembantu dekan/ketua jurusan) pada FE UNTAN. Dari hasil analisis data diperoleh tanggapan dosen terhadap kepemimpinan pejabat struktural FE UNTAN sebagai berikut:
123 Tabel.5.1.
Kepemimpinan
Indikator Rerata Keterangan KP1 3.36 Cukup baik KP2 4.36 Baik KP3 3.64 Cukup baik KP4 3.82 Cukup baik KP5 3.18 Cukup baik KP6 3.45 Cukup baik KP7 4.00 Baik KP8 3.27 Cukup baik KP9 2.82 Kurang baik KP10 3.73 Cukup baik KP11 3.45 Cukup baik ™ 39.09
RERATA 3.55 Cukup baik Sumber: Data Lapangan, diolah: 2008
Keterangan:
1 = sangat tidak baik/sangat tidak setuju
2 = tidang baik/tidak setuju 3 = netral/ cukup baik 4 = baik/setuju
5= sangat baik/ sangat setuju Pada Tabel.5.1. di atas menunjukkan bahwa secara rata-rata penilaian dosen terhadap kepemimpinan dipandang sekedar cukup baik dengan nilai rata-rata untuk sebelas indikator sebesar 3,55. Hal ini menunjukkan masih perlunya peningkatan dalam banyak aspek. Penilaian dosen terhadap indikator pimpinan lebih menunjukkan perhatian yang sungguh-sungguh untuk mendukung bawahannya
dalam keberhasilan pencapaian tujuan pekerjaan (KP1) dinilai cukup baik. Pimpinan memberi wewenang yang cukup bagi bawahannya dalam melakukan pekerjaan (KP2) dinilai baik. Pimpinan dapat menerima kritik dan ususlan dari bawahannya (KP3) dinilai cukup baik. Pimpinan biasa melibatkan partisipasi bawahannya dalam pengambilan keputusan (KP4) dinilai cukup baik. Pimpinan mampu menjelaskan dan mengimplementasikan visi, nilai, strategi, sasaran, dan tujuan yang lebih jelas dan terukur (KP5) dinilai cukup baik. Pimpinan memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah sesuatu persoalan dengan baik (KP6) dinilai cukup baik. Pimpinan mampu memimpin kelompok dan bekerja sama secara efektif (KP7) dinilai baik. Pimpinan memusatkan perhatiannya untuk menangani kesalahan, keluhan dan kegagalan yang terjadi (KP8) dinilai cukup baik. Pimpinan tidak pernah menghindari keterlibatan pada saat isu-isu penting muncul (KP9) dinilai kurang baik. Pimpinan selalu memberikan pendelegasian tugas dengan jelas (KP10) dinilai cukup baik. Pimpinan tidak pernah menghindari diri dari pengambilan keputusan (KP11) dinilai cukup baik.
Data tersebut
menggambarkan bahwa dengan adanya progam TPSDP, DUE-Like maupun SP4 kurang membawa dampak yang signifikan terhadap perubahan kepemimpinan/leadership
124 para pejabat struktural. Dosen masih merasakan bahwa pejabat sttruktural hanya menganggap bahwa PHK yang telah didapatkan oleh FE-Ekonomi seolah-olah menjadi tanggung jawab PIC (person in charge) atau pengelola PHK. Perubahan yang cukup signifikan hanya pada investasi fisik seperti perbaikan bangunan, fasilitas lab dan perpustakaan.
b. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah komitmen para dosen terhadap jurusan/fakultas dimana mereka bekerja, yang diukur dengan indikator sbb:
1) Saya lebih merasa ikut memiliki dalam program/jurusan ini (KO1). 2) Saya merasa lebih ikut memiliki fakultas dimana saya bekerja (KO2). 3) Saya menganggap rekan-rekan
kerja di jurusan/fakultas sebagai bagian dari keluarga besar (KO3).
Tabel.5.2
Komitmen Organisasional Indikator Rerata Keterangan
KO.1 4.27 Baik
KO.2 4.27 Baik
KO.3 4.55 Baik
™ 13.09
RERATA 4.36 Baik Sumber: Data Lapangan, diolah: 2008
Secara umum komitmen organisasional yang dimiliki dosen
bernilai baik dengan nilai rata-rata untuk ketiga indikator yaitu 4,36. Beberapa hal dapat dilihat diantaranya kemauan dosen untuik tetap melaksanakan tugas sebagai dosen terutama adalah dalam proses pembelajaran. Hanya terdapat sedikit dosen yang malas dalam mengajar yang dapat dilihat dari dari daftar hadir dibawah 75%. Selain itu sebagian dosen masih memiliki keinginan dan mencoba untuk melakukan penelitian ilmiah baik dengan dana yang sudah jelas didapatkan seperti dana DIPA, ataupun melalui kompetisi dana DIKTI misalnya peneliti muda, Hibah Bersaing maupun Research Fundamental. Disamping penelitian, aktivitas lainnya yang dilakukan dosen untuk pengembangan diri adalah dengan melakukan kegiatan Pengabdian kepada masyarakat (PKM). Pekerjaan yang cukup menyita waktu dan fikiran dosen adalah adanya PHK yang melibatkan program studi.
c. Manajemen SDM
Manajemen SDM dilakukan dengan pendekatan budaya 3C (employee commitment, cooperation dan communication), yang diukur dengan 14 indikator yang digagas oleh Baldrige Award, Blackburn dan Rosen (1993), yang dapat dilihat pada Tabel 5.3.
125
Tabel 3: Manajemen SDM
Indikator Rerata Keterangan Indikator Rerata Keterangan
MSDM1 4.18 Baik MSDM8 4.00 Baik
MSDM2 4.09 Baik MSDM9 4.00 Baik
MSDM3 3.91 Cukup baik MSDM10 4.09 Baik
MSDM4 3.82 Cukup baik MSDM11 3.82 Cukup baik
MSDM5 4.00 Baik MSDM12 4.09 Baik
MSDM6 4.36 Baik MSDM13 3.55 Cukup baik
MSDM7 3.82 Cukup baik MSDM14 3.82 Cukup baik
Total MSDM1-MSDM14 = 55
Rerata 3.97 Cukup baik
Sumber: Data Lapangan, diolah, 2008
Secara umum nilai rata-rata dari keempatbelas indikator MSDM dinilai oleh dosen mendekati baik (3,97). Untuk indikator manajemen puncak bertanggungjawab memprakarsai dan mendukung visi budaya TQM (MSDM1) dinilai baik. Demikian pula untuk indikator. Visi tersebut diklarifikasikan dan dikomunikasikan kepada semua insan organisasi (MSDM2) juga dinilai baik. Berbagai sistem yang memungkinkan terjalinnya komunikasi keatas dan lateral dikembangkan, dilaksanakan dan diperkokoh (MSDM3) dinilai cukup baik. Pelatihan TQM disediakan bagi semua karyawan, dan manajemen puncak mendukung secara aktif pelatihan seperti itu (MSDM4) dinilai cukup baik.Indikator tersedia program keterlibatan atau partisipasi karyawan (MSDM5) diniai baik. Demikian pula untuk indikator organisasi wajib mengembangkan proses-proses yang melibatkan
berbagai macam perspektif untuk menangani isu-isu kualitas (MSDM6) juga dinilai baik.
Para karyawan diberdayakan guna mengambil keputusan yang berkualitas menurut kebijakan mereka dan disain pekerjaan harus menyatakan hal tersebut dengan jelas (MSDM7) dinilai cukupbaik. Penilaian kinerja difokuskan ulang dari sekadar evaluasi kinerja masa lalu, menjadi tekanan pada apa yang dapat dilakukan oleh manajemen puncak untuk membantu para karyawan melakukan usaha-usaha kualitas yang berkaitan dengan pekerjaan dimasa mendatang (MSDM8) dinilai baik. Sistem kompensasi mencaerminkan kontribusi kualitas yang berkaitan dengan tim, termasuk penguasaan ketrampilan-ketrampilan tambahan (MSDM9) dinilai baik. Sistem pengakuan nonfinansial (bagi individual maupun kelompok kerja)
126 mendukung upaya pencarian kualitaas total (MSDM10) dinilai baik.
Berbagai sistem yang ada memungkinkan para karyawan di semua jenjang organisaisi untuk menyampaikan perhatian, gagasan dan reaksi mereka terhadap inisiatif kualitas (MSDM11) dinilai cukup baik. Indikator Isu-isu keamanan dan kesehatan dikembangkan secara proaktif , bukan secara reaktif (MSDM12) dinilai baik. Berbagai program rekrutmen, seleksi, promosi dan pengembangan karir karyawan mencerminkan realitas baru dalam mengelola dan bekerja dalam lingkungan TQM (MSDM13) dinilai cukup baik. Meskipun membantu
pihak lain untuk
mengimplementasikan proses-proses yang mendukung TQM, profesional sumber daya manusia tidak boleh melupakan pentingnya mengelola sumber daya manusia dengan pedoman atau aturan yang sama (MSDM14) dinilai cukup baik. d. TQM
TQM adalah TQM yang telah diterapkan oleh fakultas/jurusan yang dirasakan perubahannya oleh staf pengajar/dosen. Rata-rata dosen memberikan nilai 3,54 untuk aplikasi TQM pada FE UNTAN, penilaian ini menunjukkan nilai cukup baik.
4. KESIMPULAN DAN SARAN
Fakultas Ekonomi UNTAN telah menerapkan TQM, dengan melakukan Evaluasi Diri dan selanjutnya dijadikan dasar dalam pembuatan program peningkatan kualitas dengan pendekatan konsep RAISE ++, walaupun dalam pelaksanaannya masih terdapat kekurangan. Secara rata-rata penilaian dosen terhadap kepemimpinan dipandang cukup baik dengan nilai rata-rata untuk sebelas indikator sebesar 3,55. Secara umum komitmen organisasional yang dimiliki dosen bernilai baik dengan nilai rata-rata untuk ketiga indikator yaitu 4,36.
Secara umum nilai rata-rata dari keempatbelas indikator MSDM dinilai oleh dosen cukup baik (3,97). Rata-rata dosen memberikan nilai 3,54 untuk aplikasi TQM pada FE UNTAN, penilaian ini menunjukkan nilai cukup baik.Untuk meningkatkan leadership pejabat struktural adalah perbaikan sistem yaitu menempatkan orang sesuai dengan kompetensinya ´ULJKW PDQ RQ WKH UDLJW SODFH´ dengan cara uji kompetensi melengkapi sistem pemilihan yang berjalan selama ini agar mendapatkan pemimpin yang sesuai dengan kebutuhan PT yang akan memasuki otonomi dan mampu
menerapkan TQM.
127 DAFTAR PUSTAKA
%ODFNEXUQ 5 5RVHQ % ´
Total Quality and Human Resources Management: Lesson Learned from Balsridge Award-:LQQLQJ &RPSDQLHV´ Academy Management Executive, Vol.7 (3), h.49-66 Direktorat Jenderal Pendidikan
Tinggi, 2003. Pedoman Penjaminan Mutu (Quality Assurance) Pendidikan Tinggi. Ekroman, Sri Soejatminah. Quality
Assurance Dalam Sistem Pendidikan Tinggi. Balitbang Diknasmen DIKTI, PLSP Kebudayaan SETJEN ITJEN. Editorial jurnal pendidikan dan kebudayaan edisi 34.
Falk, Charles F et.al., 1993. Total Quality Management in a College of Business:
Operations and Administration. American journal of Business, Vol. 8.Issue (month) 2, h. 3-12. http://www.bsu.edu/mcobwin/ majb/
Greech, B. (1996). Lima Pilar TQM (penerjemah:Sindoro,
A)Jakarta: Binarupa Aksara Hawkins, Deli, Roger J. Best,
Kennetha Cone, 1995. Consumer Behavior: Implications for Marketing Strategy. United States : Richard D. Irwin, Inc.
Hutabarat, Jemsly, 1997. Visi Kualitas Jasa: Membangkitkan Pelanggan Kunci Sukses Bisnis Jasa. Manajemen Usahawan, Mei. No.5/Tahun XXVI, hal.14-19.
Jacoby, J, Kyner, D.B, 1973. Brand Loyalty versus Repeat Purchasing Behavior. Journal of Marketing Research (February), pp. 1-9.
Kennedy William A, 1995. TQM and Ombudsry: Revisited. California Caucus of College and University Ombudsman. UCI Ombudsman: The Journal 1995
Kerlinger, FN, 1973. Multiple Regression in Behavioral Research. Holt, Richart & Winston, Inc.
Klemperer, P,1987. Markets With Consumer Swithchibg Cost. The Quartely Journal of Economic, Vol.102. pp.375-394.
Kotler, Philip, 2000. Marketing Management. The Millenium Edition. Ten Edition. USA: Prentice-Hall, Inc.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior. 5 th Edition, Boston: McGraw-Hill/Irwin
Lewis, B.R, 1993. Service Quality: Recent Developments in
128 Financial Services. International Journal of Bank Marketing, Vol 11. No.6. pp. 19-25.z
Narsa, I Made dan Rani Dwi Yuniawati, 2003. Pengaruh Interaksi Antara Total Quality Management Dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial : Studi Empiris pada PT.Telkom Divre V Surabaya, Journal accounting Petra, Vol 5, No.1, May.
Pawitra, T , 1993. Kepuasan Pelanggan sebagai Keunggulan 'D\D 6DLQJ´ -RXUQDO RI Marketing, Prasetya Mulya, Volume I. No.1.
Puffer, S.M. & McCarty, D.J., 1996. ³ $ )UDPHZRUN IRU /HDGHUVKLS LQ D 740 &RQWHNV´ -RXUQDO RI Quality Management, Vol.1 (1), h.83-92.
Situngkir, Sihol, 2006. Pengaruh Budaya Organizational, Kepemimpinan Visioner, dan
Komitmen Organizational terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer dan Dampaknya pada Kinerja Perbankan (Suatu Survei pada Bank Umum di DKI Jakarta). Jurnal Manajemen dan Pembangunan FE Jambi. Vol.5 N0.2, Mei-Agustus.
Tjiptono, Fandy, 2000. Perspektif Manajemen dan Pemasaran Kotemporer. Edisi 1, Yogyakarta: Andi
---, 2001. Prinsip-prinsip Total Quality Service, Yogyakarta: Andi Offset. ---, Prinsip-prinsip Total
Quality Management, Yogyakarta : Andi Offset. TPSDP, 2005. Completion Report of
Batch I, December, Sub-Project Management Unit Tanjungpura University.
Wood, et al., 2001. Organization Behavior: A Global Perspektif. 2 nd. Edition John Wiley & Sons Australia, Ltd.
