PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan.
Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang.Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.
DAFTAR ISI
Pengantar 1
Daftar isi 2
Pendahuluan 3
Retensi MSDM 4
Factor Penentu Retensi Karyawan 4
Proses Manajemen Retensi Karyawan 6
Hubungan Karyawan dengan Manajemen 9
Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja 10
Kesimpulan 11
PENDAHULUAN
Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi.
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan, 2000).
RETENSI MSDM
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.
Faktor Penentu Retensi Karyawan
Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah uraianbagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut.
1. Komponen organisasi
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka.Organisasiyang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputarankaryawan yang lebih rendah.Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinanbersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional.Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.
Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawanberhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi. Semuapengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi, sertapenyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensikaryawan. 2. Peluang karier organisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenispekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasionaldapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan.Peluang untukperkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambilpekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan.
3. Penghargaan dan retensi karyawan
Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama.Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besarkaryawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggisebagai alasan untuk berpindah kerja.Akan tetapi kenyataannya sedikit lebihrumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah programtunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta pengakuan.
4. Rancangan tugas dan pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan.Selanjutnya fleksibilitas kerja jugamembantu retensi karyawan.
5. Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif danpelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.
Proses Manajemen Retensi Karyawan
Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan, adalah penting bahwa para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan
Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif, anekdot dari situasi individual yang dipilih, atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang penting.
Mengukur Perputaran
Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana; dalam rumus tersebut, pemberhentian berarti meninggalkan organisasi.
Jumlah pemberhentian karyawan selama bulantersebut Jumlah total karyawan di pertengahanbulan ×100
Biaya Perputaran
Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit, tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan.
Survey Karyawan
Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu, menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan, dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang secara negative
Wawancara Keluar Kerja
Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja, di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi.
Intervensi Retensi Karyawan
Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian, berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara.
Selama proses perekrutan, pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis diberikan, sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik.
Orientasi dan Pelatihan
Setelah terpilih, individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan.
Kompensasi
Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif, adil, dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela, terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa.
Perencanaan dan Pengembangan Karier
Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan.Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier, mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Hubungan Karyawan
Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.
Evaluasi dan Tindak Lanjut
Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan, adalah penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa, pendidikan, departemen, jenis kelamin, atau factor-faktor yang lain.Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi.Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi.
Hubungan Karyawan dengan Manajemen
Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman, terjamin dan sehat.Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan, kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3).Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional.Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang dilindungi.Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional.
Manajemen Kesehatan
1. Kesehatan emosional/mental. 2. Depresi.
3. Promosi kesehatan. 4. Program kesejahteraan.
Manajemen Keamanan
1. Kekerasan di tempat kerja.
2. Pemulihan gangguan/bencana bisnis.
3. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan. 4. Pelaksanaan bisnis yang take tis.
5. Pencarian.
Manajemen Keselamatan
1. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja. 2. Disiplin karyawan.
3. Pendekatan disiplin progresif.
Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja
Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif.
1. Mengapa karyawan membentuk serikat kerja. 2. Tawar menawar kolektif.
3. Kerjasama pekerja.
KESIMPULAN
Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanyapun tidak akan bertahan bukan hanya karyawan.
ANALISIS
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan, 2000).
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini mobilitas para karyawan semakin meningkat. Beberapa karyawan potensial dengan cepat dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Hal ini tentu saja tidak menguntungkan bagi perusahaan yang ditinggalkan.Untuk itu penting bagi perusahaan untuk melakukan berbagai upaya dalam mempertahankan karyawannya.
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawan- karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson,2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan retensi karyawan?
2. Apa tujuan dilaksanakannya retensi karyawan bagi perusahaan? 3. Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan? 4. Bagaimana strategi dalam melaksanakan retensi karyawan? C. Tujuan
1. Memahami pentingnya retensi karyawan.
2. Memahami tujuan pelaksanaan retensi karyawan bagi perusahaan. 3. Mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan. 4. Memahami strategi dalam melaksanakan upaya retansi karyawan.
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Retensi KaryawanRetensi karyawan (employee retention) adalah praktek dan kebijakan yang dirancang untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan ingin tetap bersama organisasi, sehingga mengurangi perputaran karyawan.
Pemeliharaan Karyawan atau Retensi karyawan/Employee Retention merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Pengembangan program EmployeeRetention haruslah merupakan komponen yang krusial bagi Rumah Sakit. JikaEmployee Retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang secaranegatif mempunyai dampak terhadap pelayanan terhadap pelanggan, standar produksikerja dan profitability. Secara umum, hubungan antara Employee Retention terhadapkinerja sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika EmployeeRetention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan jika turnover terlalu rendah (Abelson dan Baysinger, 1984 serta Glebbek dan Back, 2004).
B.
Tujuan Retensi KaryawanMenurut Hasibuan (2000) pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Lebih lanjut dikatakan tujuan pemeliharaan adalah:
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan 3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan 4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan 5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya 6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Sedangkan metode-metode pemeliharaan adalah: (1) komunikasi; (2) insentif; (3) kesejahteraan karyawan; (4) kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan industrial (Hasibuan, 2000).
C. Faktor Penentu Retensi Karyawan
Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut.
Gambar 2.2 Faktor penentu retensi karyawan (Sumber: Mathis & Jackson, 2009) 1. Komponen organisasi
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai
yang positif dan berbeda mengalami perputaran
karyawanyanglebihrendah.Budayaorganisasiadalahpola nilai dan keyakinan bersama yangmemberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawanuntukbertahanadalahkepercayaan.
Komponenorganisasilainyangmempengaruhiretensikaryawan
berhubungandenganstrategi,peluangdan manajemenorganisasi.Semua pengurangankaryawan,pemberhentiansementara,mergerdan akuisisi,serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.
2.Peluangkarierorganisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapatmempengaruhi tingkatretensikaryawan secarasignifikan. Peluanguntuk perkembanganpribadi memunculkanalasan mengapaindividumengambil pekerjaannyasaatini danmengapamerekabertahan.Usahapengembangankarir
organisasionaldirancanguntukmemenuhiharapanpara karyawanbahwapara pemberikerja merekaberkomitmenuntukmempertahankanpengetahuan,
ketrampilandankemampuannyasaatini.Perencanaankarirorganisasijuga
meningkatkanretensikaryawandenganmengupayakanperencanaankarirformal. 3.Penghargaandanretensikaryawan
Banyak manajeryakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yangutama.Sekitar89%respondendalamsebuahsurveidan sebagianbesar karyawanmenyebutkan gajiyanglebihbaikataukompensasi yanglebihtinggi sebagai alasan
rumit.Persoalanlainyangmempengaruhiretensikaryawanadalahprogram tunjangankompetitifdanbonusspecial,kinerjadankompensasisertapengakuan. 4.Rancangantugasdanpekerjaan
Faktormendasaryangmempengaruhi retensikaryawanadalahsifatdari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membanturetensikaryawan. 5.Hubungankaryawan
Kumpulanfaktorterakhiryang diketahuimempengaruhiretensikaryawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan, termasuk
perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan
pelaksanaankebijakanSDM,jugadapatmeningkatkanretensikaryawan.
Asas-asasumummanajemen(generalprinciplesof management)menurut HenryFayolsepertidikutipHasibuanmenyebutkanasas kestabilanmasajabatan (stability ofturn-over personnel) yangmaksudnya, pimpinan perusahaan harus berusahaagarmutasidan keluarmasuknyakaryawantidakterlalusering.Karena
akanmengakibatkanketidakstabilanorganisasi,biaya-biayasemakinbesar dan perusahaantidakmendapatkaryawanyang berpengalaman.Pimpinanperusahaan harusberusaha,agar setiapkaryawanbetahbekerjasampaimasapensiunnya.Jika seringkeluarmasuk karyawan,manajerperlu menyelidikipenyebabnya.Apakah karena gaji terlalu kecil, perlakuan yang kurang baik dan lain sebagainya (Hasibuan,1996).
Cushway(1996)mengatakanbaiksebagaibagiandari prosesperencanaan ataubagiandarimanajemenkinerjayangefektif,perlubagi organisasiuntuk membentuk strategikepemilikan. Kegagalan akanmenyebabkan tingkat perputaran yangtinggi.Hal-halumumyangmempengaruhi pergantianpegawai adalah:
1. Upah dan fasilitas – ini harus dianggap adil, karena ketidakpuasan dapattumbuhbila merekadiperlakukantidak sama denganrekannya. Demikianjugabila organisasitidakmenggajisebaikyangditawarkan
keahlianuntuk pekerjaanberikutnya,tetapi jika promosi tak dapat diberikan, paling tidak pujian yang harus disampaikan.
3. Kondisikerja– Kondisikerjayangburukakanmenyebabkan ketidakpuasan
4. Desainkerja–pekerjaanitusendiriharussedapat-dapatnyadirancang untukmemenuhikebutuhanindividudan harusmemungkinkanadanya variasiminatdan
kesempatanuntukbelajardan bertumbuh,jikatidak,
kekecewaanlahyangmungkintimbul.
5.Hubungankerja– hubungankerjayangburukakanmenyebabkan kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta manambah tingkatperputaranpegawai
6. Kinerja–jikamanusiamerasatidakcukupdanhatinyatidakberadadi pekerjaannya,makasecaramoralmerekaakanmenderita,olehkarena itu mereka harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang diharapkandarimerekadandiberikanjugapelatihanyangperlu.
7. Perjanjian –jikamanusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap organisasi,maka merekaakanmencarikesibukansendiri.Adalahtugas manajer untukmenjelaskan tujuan organisasi dan berusaha mendapatkanrasatanggungjawabmereka.
8. Promosidanseleksiyangburuk–mengangkat seseorangyangtidak siap untuksuatupekerjaanakanmenyebabkantingginyatingkat perputarankaryawan.
9. Harapan–jikaadapengharapan akankemajuandidalamorganisasi atau tersedianya
imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi, akan
munculketidakpuasandanmenambahtingkatperputarankaryawan. 10.Supervisidanmanajemenyangtidakefektif.
D. StrategiRetensiKaryawan
TorringtondalamAtiCahayani(2009)mengatakan,ada5 macamstrategi retensikaryawan,yaitukompensasi,pemenuhanharapan,induksi,praktikSDM yang memperhatikan keluarga karyawan, serta pelatihan dan pengembangan.
Kelimahalitutidakserta-mertabisamempertahankan karyawan.Adasejumlah
retensi pertama, karena hal ini sering kali dianggap sebagai pemicu utama ketidakpuasan karyawan yang pada akhirnya menyebabkan ketiadaan loyalitas. Di dalamTeori Dua Faktor
oleh Hertzberg, kompensasi
adalahsalahsatufaktorhigiene(Gibsonetal,2003,h.132dalamAtiCahayani, 2009).Bila organisasitidakbisa memenuhifaktorhigiene,karyawanmerasatidak puas.Bila merekamerasatidak puas,merekamungkintidakbekerjaseperti
seharusnya,danpadaakhirnya,kitasulitmengharapkanloyalitasmereka.Tetapi
bilakompensasiyangditerimasudahsesuaidengankebutuhankaryawan,maka yang terjadihanyalahpemeliharaantingkatkepuasan,bukankepuasanyang meningkat pesat.
Ada pendapat lain yang menyatakan bahwa upah yang baik hanyabisamempertahankan karyawan bilaadafaktorlainyangjugamembuat merekasenang.Contoh, selainmendapat upahyangbaik,karyawan akansetia pada perusahaanbilamerekamemilikilingkungankerja yangmenyenangkanserta diberi kesempatan untuk mewujudkan aktualitasi diri mereka. Berdasarkan informasi sejumlah informan, alasan mereka atau bawahan atau rekan kerja mereka keluar dari tempat kerja mereka sebagian besar lebih disebabkan oleh faktorlingkungankerjadan ketiadaanharapanuntukpromosi(dead-endcarrier). Jadi, selainmasalah kompensasi, perusahaan harus mampu untuk memenuhi harapankaryawan.
Karyawan masuk kedalamorganisasi dengan sejumlah harapan, antara lain harapan untuk mendapat promosi, harapan untuk bekerja dengan tenang, harapan untuk mendapat imbalan
yang sesuai dengan tenaga yang telah
dicurahkan.Pemenuhanharapankaryawansebenarnyatermasukdi dalamkontrak psikologis.Menurut Armstrong(2000) dalam AtiCahayani (2009), darisudut pandangkaryawan,kontrakpsikologismencakup:
1. Kepercayaan terhadapmanajemen organisasi untuk memenuhi janji merekadalammenyampaikankesepakatan;
2. Bagaimanamerekadiperlakukansecaraadildankonsisten; 3. Cakupanuntukmenunjukkankompetensi;
sejumlah tujuan induksi, yaitu membantu karyawan baruuntukmenyesuaikan emosinyadengantempatkerjabaru,menjadiwadahuntuk menyampaikan informasi dasar tentang
organisasi, dan menyampaikan aspek
kulturalyangdimilikiperusahaan,sepertikebiasaanyangadadi perusahaanitu (Torringtonetal.,2003,h.219dalamAtiCahyani,2009).
Strategiretensikeempatadalah praktikSDM yang memerhatikankeluarga
karyawan.Contoh,bila seorangkaryawanyang
sudahberkeluargaakandipindahtugaskan,pihakperusahaanharusmempertimbangkannasib
keluargainti karyawantersebut.Satusolusiyangbaikadalah,saat menugaskankaryawanyang sudahberkeluargakeluarkota,pihakperusahaanharusmemikirkan akomodasibagikeluarga karyawan tersebut, setidaknya membantu mencarikan akomodasi bagikeluargakaryawanitu.
Strategiretensikelimaadalahdalambidangpelatihandan pengembangan karyawan.Penugasanuntukmengikutipelatihandanpengembangan yangtidak adilpunbisamengurangi loyalitas karyawan. Perusahaan harusmenyampaikan alasanyangmasukakaldan transparansaat akanmengirimkaryawanmengikuti pelatihandanpengembangan. Tanpatransparansi,akantimbulkecurigaan.Rasa curigabisa memicukonflik,menghasilkansituasikerjayangtidaksehat,dan pada akhirnyamengurangiloyalitaskaryawan.
Saran Chusway(1996) untuk mengurangi tingkat perputaran pegawai adalahprosesperencanaanharusmemperhitungkanrencana-rencanaterhadap: 1. suplaiSDM; 2. organisasidanstruktur; 3. rekrutmendanmempertahankankepemilikan(terhadappegawai); 4. penggunaandanfleksibilitaspegawai; 5. pelatihandanpengembangan; 6. komunikasi; 7. manajemenkinerja; 8. upah
Ada beberapa hal yang mendasar, yang menjadikan Employee Retention sangatlah penting dan mendesak, terutama pada industri pelayanan seperti rumah sakit,yakni tingginya biaya yang harus dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai(employee turnover) meningkat. Hal ini disebabkan antara lain: tingginya biayarekrutmen pegawai, tingginya biaya yang dikeluarkan dalam pendidikan dan pelatihanpegawai, menurunnya pendapatan yang disebabkan oleh menurunnya produktivitas(rata-rata pegawai baru hanya berproduktivitas sekitar 25%-50% pada tiga bulanpertama). Hal ini sangatlah berpengaruh terhadap kinerja rumah sakit secarakeseluruhan. Oleh karena itu dibutuhkan program Employee Retention yang tepat danberkelanjutan, karena jika suatu organisasi tidak dapat mempertahankan karyawannyayang ditandai dengan meningkatnya employee turnover, maka hal ini merupakan suatusinyal bahwa perusahaan/organisasi tersebut memiliki manajemen/ pengelolaan yangburuk dan perencanaan yang tidak matang dalam hal SDM.
Ada beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi untuk mengembangkan strategipengelolaan sumber daya manusia di rumah sakit. Rumah sakit membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif yang mampu memberikan danmengembangkan kualitas dan kenyamanan pelayanan. Pengelolaan sumber dayamanusia yang efektif dapat membuat karyawan dalam kondisi yang baik, kepuasankerja yang tinggi, tingkat tidak masuk kerja (absenteeism) dan turnover yang rendah,mendapatkan keuntungan finansial (menurunkan biaya, meningkatkan produktivitas)dan kualitas pelayanan yang baik terhadap pasien dengan tingkat kepuasan pasien yangtinggi. Strategi sumber daya manuia yang efektif akan menjadi sukses poin bagi rumahsakit (Jamal & Tchaghchagian). Tantangan paling berat bagi pengelolaan sumber dayamanusia khususnya di rumah sakit ialah kebijakan mengenai proses penundaanrekrutmen pegawai dan Employee Retention, pengelolaan sumber daya manusia yangsentralistik dan parsial, insentif karyawan yang kurang.
Program Employee Retention yang buruk akan meningkatkan niat untuk pindah (Turnover Intention), jika karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan maka haltersebut akan meningkatkan kinerja dan sebaliknya, jika pelaksanaan program EmployeeRetention mempunyai
semakin banyaknya rumah sakitrumah sakit swasta yang bermunculan, kebutuhan akan tenaga medis yang tinggi,terutama di daerah pedesaan, keterbatasan tenaga medis professional yang terlatih danberpengalaman yang ada saat ini, meningkatnya kesadaran masyarakat akan pentingnyamenjaga kesehatan, meningkatnya kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatanyang memadai dan komprehensif, sebagai wujud dari meningkatnya kesejahteraan danpendidikan masyarakat, hal ini menyebabkan daya saing tenaga medis yang professionalsemakin meningkat. Hal ini pula yang menyebabkan akan lebih sulit untuk menahanseseorang dalam suatu orgasisasi/perusahaan jika ada organisasi/perusahaan yang dalamhal ini rumah sakit lain menawarkan paket kesejahteraan yang lebih baik. Turnoverintention akan meningkat jika karyawan melihat bahwa program retensi yang sedangdijalankan tidak tepat sasaran atau buruk.
Pemeliharaan karyawan atau Employee Retention yang buruk dan tidak tepatsasaran akan memperburuk keadaan para karyawan yang pada akhirnya akanmenyebabkan menurunnya kepuasan kerja karyawan. Penurunan kepuasan kerjamerupakan sebuah sikap yang ditunjukkan oleh setiap individu yang disebabkan aspk- aspekyang tidak terpenuhi atau tidak seperti yang mereka harapkan seperti upah,peluang untuk dipromosikan, kondisi kerja, hubungan dengan atasan, dan hubungandengan sejawat.Aspek psikologis yang muncul karena penurunan kepuasan kerjatersebut adalah menurunnya komitmen dari setiap individu untuk bekerja dengansepenuh hati dalam memberikan kontribusi bagi tercapainya tujuan perusahaan.Konsekuensi yang muncul dari penurunan kepuasan kerja dan penurunan komitmenadalah aspek nonpsiklogis berupa perilaku yang diwujudkan oleh karyawan denganadanya keinginan untuk keluar atau meninggalkan perusahaan atau intensi turnover(Wening, 2005).
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalambanyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensikaryawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer.Employee Retention atau pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
B. Saran
Mengelola karyawan yang mempunyai potensi bagi perusahaan adalah suatu keharusan karena akan menjadikan keuntungan bagi perusahaan di masa mendatang, Employee Retention harusnya dilaksanakan semenjak proses rekrutmen karyawan. Dengan melakukan seleksi karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan kerja, serta melakukan rekrutmen karyawan yang mempunyai skill/kemampuan yang memang dibutuhkan oleh perusahaan.
